ทฤษฎีของ Herzberg

Frederick Herzberg นักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่มีชื่อเสียงและผู้มีอำนาจด้าน "การจัดการธุรกิจ" กล่าวว่านายจ้างกำลังจ้างกลุ่มคนให้ทำงานในลักษณะที่พวกเขาจัดการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของเขาแล้ววิธีที่ดีที่สุดในการทำให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย แรงจูงใจคือถ้าพวกเขาระบุกับเป้าหมายและเห็นความสำเร็จส่วนตัวของพวกเขาด้วย

แรงจูงใจเป็นมากกว่าการตื่นเต้นกับงานของคุณ มันเกี่ยวกับการทำงานให้ดีที่สุดหรือให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด แรงจูงใจเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้างและเงื่อนไขการทำงานแม้ว่าค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นและเงื่อนไขการทำงานที่ดีขึ้นจะไม่จำเป็นต้องจูงใจพนักงาน

Herzberg พบว่าปัจจัยสี่ประการสำคัญที่สุดในขณะที่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน พนักงานทุกคนจะได้รับแรงจูงใจหากเขาได้รับแรงจูงใจที่จำเป็นมากเหล่านี้ในที่ทำงานของเขา -

• Ownership - พนักงานควรรู้สึกว่าตนมีความเป็นเจ้าของงาน

• Nature of the work - พนักงานต้องอยู่ในงานที่คู่ควรกับความสามารถของเขา

• Recognition - พนักงานต้องได้รับการยกย่องและยอมรับในความพยายาม

• Achievement - ผลลัพธ์ของความพยายามจะต้องรู้สึกเหมือนบรรลุเป้าหมาย

ทฤษฎีปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg

Herzberg เคยกล่าวไว้ในการให้สัมภาษณ์ครั้งหนึ่งว่าเพื่อพิสูจน์ทฤษฎี“ ปัจจัยด้านสุขอนามัย” ของเขาซึ่งหมายความว่าบางสิ่งในที่ทำงานอาจไม่กระตุ้นให้พนักงานทำงานหนักขึ้น แต่การขาดงานของพวกเขาอาจทำให้เขาหมดกำลังใจได้เขาจึงนำกรณีของ บริษัท พิมพ์ .

บริษัท นี้เริ่มต้นก่อนสองปีและเสนอเงินเดือนที่แข่งขันได้มากที่สุดให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตามพนักงานหลายคนบ่นว่าที่ตั้งของ บริษัท อยู่ห่างจากเมืองหลักมากเกินไปทำให้ไม่สะดวกในการเดินทาง ปัญหาอื่น ๆ คือเครื่องปรับอากาศที่ไม่เหมาะสมในสำนักงาน

ฝ่ายบริหารรับทราบข้อเท็จจริงนี้และหลังจากนั้นหนึ่งปีพวกเขาก็ย้ายไปที่อื่น พวกเขามีเครื่องปรับอากาศที่ดีและสำนักงานตั้งอยู่ในตำแหน่งที่ทุกคนสามารถเดินทางมาจากทั่วเมืองได้อย่างง่ายดาย นอกจากนั้นพวกเขายังเสริมสินค้าคงคลังของพวกเขาและไปทำการตกแต่งภายในใหม่

เป็นที่สังเกตว่าผลผลิตของพนักงานเพิ่มขึ้นในตอนแรกและพนักงานก็ตื่นเต้นที่จะได้ทำงานในสภาพแวดล้อมใหม่ อย่างไรก็ตามหลังจากนั้นไม่กี่เดือนพวกเขาก็กลับมาเป็นตัวเลขเดิม ฝ่ายบริหารพยายามที่จะสร้างสถานที่ใหม่และเสนอรูปลักษณ์ที่แตกต่างออกไป แต่ก็ไม่ได้สร้างความแตกต่างใด ๆ

จากนั้นผู้จัดการก็ย้ายไปเพิ่มการจ่ายเงินและให้สิ่งจูงใจตามผลงานที่ดี สิ่งนี้ทำให้ผลผลิตของคนบางคนเติบโตขึ้นในขณะที่ผู้มีผลงานชั้นนำบางคนยังคงส่งมอบวิธีที่ต่ำกว่าศักยภาพ เมื่อถึงจุดนี้เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลก้าวเข้ามาและพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมากับพนักงาน

พบว่าพนักงานมีความกังวลหลายประการตั้งแต่ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานเวลาที่ใช้ในการเดินทางความสมดุลในชีวิตการทำงานการกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่นเป็นต้นพวกเขาตระหนักดีว่าการตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับเงินตรงเวลาและสามารถแข่งขันได้ไม่ได้ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจ . เพื่อให้พวกเขามีแรงจูงใจพนักงานทุกคนควรได้รับปัจจัยกระตุ้นส่วนบุคคลของเขา พวกเขาแนะนำนโยบายที่ตอบสนองความกังวลของพนักงานทุกคนและพบว่าประสิทธิผลของ บริษัท เพิ่มขึ้น 35% นับตั้งแต่ที่พวกเขาย้ายไปที่อาคารใหม่