ผลผลิตส่วนบุคคล - คู่มือฉบับย่อ
คนส่วนใหญ่ยอมรับว่าพวกเขาต้องเผชิญกับช่วงเวลาที่พวกเขาสงสัยว่าจะดีกว่าไหมหากมีเวลามากขึ้นในหนึ่งวัน อาจเป็นไปไม่ได้ในเร็ว ๆ นี้ แต่ก็คุ้มค่าที่จะลองใช้ทางเลือกอื่น มีหลายแง่มุมในการเป็นพนักงานที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานต้องคำนึงถึงในขณะที่วางแผนวันของเขาและเขาจะจัดระเบียบงานของเขาในลักษณะที่เขาไม่รู้สึกถึงความยุ่งยากของเวลาได้อย่างไร
ในการเพลิดเพลินกับช่วงเวลาแห่งความสุขที่ซ่อนอยู่ในชีวิตจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้คนจะต้องเรียนรู้วิธีออกแบบกิจวัตรกำหนดเป้าหมายสร้างสภาพแวดล้อมที่มีประสิทธิภาพและใช้เทคนิคขององค์กรเพื่อเพิ่มผลผลิต การใช้personal productivityเทคนิคอย่างถูกต้องมืออาชีพบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผลและเช่นกันโดยไม่พลาดกำหนดเวลา ช่วยให้พวกเขาสามารถติดตามการมอบหมายงานที่ทำงานพร้อมกันหลายรายการเพื่อให้พวกเขามั่นใจได้ว่าบรรลุเป้าหมายส่วนตัวพร้อมกับเป้าหมายของทีม
ดร. ออเบรย์แดเนียลส์ใช้คำนี้ Personal Productivityเพื่ออธิบายความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงานและการได้รับผลลัพธ์ที่คาดหวัง เขาได้เสนอทฤษฎีที่ว่าถ้าพฤติกรรมของบุคคลสามารถปรับเปลี่ยนได้ก็จะมีอิทธิพลโดยตรงต่อคุณภาพของผลผลิตของเขา
จากการใช้ความเข้าใจนี้ในสภาพแวดล้อมที่เป็นทางการเขาพบว่าหากผู้บริหารสามารถปรับเปลี่ยนสภาพการทำงานในที่ทำงานได้อย่างเหมาะสมโดยใช้นโยบายแรงจูงใจและระบบการให้รางวัลที่มีประสิทธิภาพพวกเขาก็จะสามารถดึงผลลัพธ์ที่ดีขึ้นจากพนักงานได้มาก
ผลงานส่วนบุคคลและการประเมินประสิทธิภาพ
หลายคนมักจะปะปนกัน Personal Productivity ด้วย Performance Appraisal.
การประเมินผลการปฏิบัติงานคือกระบวนการที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในช่วงเวลาที่กำหนดและวัดผลโดยเทียบกับความคาดหวังของฝ่ายบริหารของเขา หากผลการปฏิบัติงานของเขาเป็นที่น่าพอใจเขาจะได้รับรางวัลสำหรับผลงานของเขาผ่านสิ่งจูงใจการเพิ่มเบี้ยเลี้ยง ฯลฯ
Personal Productivity หมายถึงชุดโปรแกรมกิจกรรมและกระบวนการทั้งหมดที่พนักงานสามารถสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของเขาต่อมาทีมงานแผนกและผู้จัดการของเขา ซึ่งแตกต่างจากการประเมินโดยทั่วไปที่เป็นกระบวนการประจำปีผลผลิตส่วนบุคคลเป็นปรากฏการณ์ประจำวัน
ผู้จัดการทุกคนชอบที่จะให้พนักงานในทีมของเขามีความรู้ทำงานหนักมีเป้าหมายและมีสมาธิ กล่าวอีกนัยหนึ่งการดำเนินการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลที่ดีจะช่วยให้พนักงานได้รับการประเมินประสิทธิภาพที่ดี
ตามที่สำนักงานบริหารงานบุคคลซึ่งตั้งอยู่ในกรุงวอชิงตัน ดี.ซี. ผลผลิตส่วนบุคคลประกอบด้วยผังงานที่เริ่มต้นด้วยการที่พนักงานวางแผนการมอบหมายงานอย่างเหมาะสมและกำหนดความคาดหวังที่เป็นจริงจากนั้นใช้การตรวจสอบตนเองเป็นประจำเพื่อดูว่างานของเขาเป็นไปตามกำหนดหรือไม่ ในขณะเดียวกันก็ตรวจสอบประสิทธิภาพและให้คะแนนคุณภาพของผลผลิตของเขาได้รับการตอบรับที่สร้างสรรค์และสุดท้ายก็จบลงด้วยการได้รับรางวัลในฐานะนักแสดงที่สมควรได้รับ
เพียงแค่การแนะนำระบบผลิตภาพส่วนบุคคลในที่ทำงานนั้นไม่เพียงพอ พนักงานจะต้องถูกนำขึ้นเครื่องและต้องนับข้อเสนอแนะเพื่อออกแบบระบบให้มีประสิทธิผลและประสิทธิผลมากที่สุด
ในการดำเนินการผลิตผลส่วนบุคคลให้ประสบความสำเร็จพนักงานต้องมีปฏิสัมพันธ์กับผู้บริหารเรียนรู้ความคาดหวังของฝ่ายบริหารจากพวกเขารู้ว่าพวกเขาควรปรับปรุงในด้านใดจุดแข็งและปัจจัยจูงใจ
แนวทางที่สำคัญ
นี่คือรายการแนวทางที่สำคัญบางประการในการออกแบบระบบการเพิ่มผลผลิตส่วนบุคคลที่มีประสิทธิภาพ -
ระบุประเภทของงานที่ควรทำอย่างชัดเจน
การแบ่งประเภทงานเหล่านี้ออกเป็นโปรไฟล์โดยมีงานที่กล่าวถึงอย่างชัดเจน
ใช้ความเชี่ยวชาญในโปรไฟล์หลังจากได้รับคำแนะนำที่ชัดเจนจากผู้บริหาร
ทำความเข้าใจเกี่ยวกับลำดับการจัดอันดับและรับความคาดหวัง
การทำความเข้าใจมาตรฐานการปฏิบัติงานที่คาดหวังของผู้ดำรงตำแหน่งสำคัญ
มีส่วนร่วมในรายงานประจำไตรมาสเกี่ยวกับผลงานและข้อเสนอแนะของพนักงาน
ติดตามประสิทธิภาพและประสิทธิผลส่วนบุคคล
ติดตามบันทึกผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคล
สร้างระบบการให้รางวัลส่วนตัวเพื่อรับแรงจูงใจ
ในบทนี้เราจะใช้กรณีศึกษาเพื่อทำความเข้าใจถึงคุณค่าของการดูแลผลิตภาพของพนักงาน
ก่อนการเข้าซื้อกิจการโดย JACOBS Sinclair Knight Merz(SKM) เป็นหนึ่งในผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานและ บริษัท ก่อสร้างที่ใหญ่ที่สุด ในภาคส่วนนี้ บริษัท ต่างๆแข่งขันกันที่ประสิทธิภาพของกำลังงานเป็นหลักด้วยทักษะของตนการติดต่อกับลูกค้าที่ยอดเยี่ยมการส่งมอบผลผลิตภายในกำหนดเวลา ฯลฯ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลของพวกเขาที่จะได้รับฝึกอบรมและรักษาตำแหน่งสูงสุดไว้ พรสวรรค์. บริษัท สนับสนุนให้มีรูปแบบการบริหารที่เปิดกว้างและหลากหลาย
ปัญหาที่ SKM
SKM ระวังว่าสักวันผู้แข่งขันบางคนอาจเอาชนะพวกเขาในเกมของตัวเองได้หากพวกเขาไม่อยู่นำหน้าเส้นโค้ง และที่น่าแปลกใจคือรูปแบบการจัดการของพวกเขาที่ก่อให้เกิดสถานการณ์ วิธีการทำงานของพวกเขาให้ความเป็นอิสระแก่พนักงานเกือบทุกคนในการเลือกรูปแบบเวลาและจังหวะในการทำงานส่วนหนึ่งเป็นเพราะ บริษัท ต้องพึ่งพาพนักงานอย่างมากในการหาลูกค้าการรักษาความสัมพันธ์และการพัฒนาเครือข่าย
กรอบการพัฒนาทุนมนุษย์ของ Accenture
เพื่อค้นหาความสมดุลระหว่างอิสระในการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานและการอยู่ข้างหน้าในการแข่งขันเพื่อให้ชุดทักษะที่เหมาะสมได้รับการคัดเลือกดูแลและทำการตลาดให้กับลูกค้า SKM ขอให้ Accenture ใช้กรอบการพัฒนาทุนมนุษย์ กรอบการทำงานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินและวิเคราะห์ความสามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพและรับสมัครพวกเขา มันเป็นเครื่องมือที่ล้ำสมัยของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และวิธีการประเมินผลการแข่งขันทั้งหมด
ผลลัพธ์
เมื่อนำกรอบการพัฒนาทุนมนุษย์มาใช้จุดแข็งหลายประการของ SKM ได้รับการยืนยันและตรวจสอบแล้ว กระบวนการของ บริษัท ประสิทธิภาพการเงินล้วนได้คะแนนสูง อย่างไรก็ตามยังพบในส่วนที่สามารถปรับปรุงได้
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับคะแนนสูงมากในข้อมูลที่รวบรวมจากกรอบงานอย่างไรก็ตามประเด็นที่ต้องปรับปรุงระบุว่าเป็น "การวางแผนกำลังคนและการจัดหางานในท้องถิ่น" การใช้ข้อเสนอแนะนี้ SKM ได้ต่ออายุนโยบายการสรรหาบุคลากรส่วนกลางและเริ่มวางบุคลากรด้านการสรรหาบุคลากรภายในในหน่วยงานทั่วโลกทั้งหมด สิ่งนี้ช่วยลดเวลาในการรับสมัครพนักงานทันทีและเพิ่มขีดความสามารถของ บริษัท ในการสรรหาบุคลากรจำนวนมากตามความต้องการและความต้องการของโครงการ
กรอบนี้ยังสามารถระบุได้ว่าการพัฒนาความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลเป็นส่วนหนึ่งของการปรับปรุง SKM เนื่องจากรูปแบบการดำเนินการบุคคลจึงมีแนวโน้มที่จะได้รับบัตรผ่านฟรีในวิธีที่เขาจัดการและโต้ตอบกับลูกค้าของเขาอย่างไรก็ตามคนเหล่านี้ได้รับการร้องขอให้ดูแลคนที่เข้าร่วมองค์กรเพื่อให้ผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งสามารถ เรียนรู้เชือกจากเพื่อนร่วมงานรุ่นพี่
SKM ยังได้ทำการเปลี่ยนแปลงนโยบายการให้รางวัล ความชอบของพนักงานถูกนำมาพิจารณาในขณะที่เสนอรางวัลให้กับเขา ความพยายามได้รับการยอมรับที่ดีขึ้น กรอบการทำงานได้รับการจัดการเพื่อกำหนดพื้นที่ที่ฝ่ายบริหารต้องให้ความสำคัญมากที่สุดและการทำงานในพื้นที่เหล่านี้ได้นำมาซึ่งการปรับปรุงเพิ่มเติมซึ่งทำให้ SKM ได้เปรียบในการแข่งขันเหนือคู่แข่ง
การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของพนักงานให้ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับการประเมินตนเอง พนักงานควรจำไว้ว่าการประเมินตนเองควรให้ภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับมาตรฐานการปฏิบัติงานและคุณภาพของผลผลิต เพื่อให้บรรลุความชัดเจนนี้เขาต้องมีการประเมินผลงานของตนเองเป็นระยะนอกเหนือจากการทบทวนผลการปฏิบัติงานรายไตรมาสจากผู้บริหารซึ่งคาดว่าพนักงานจะเข้าร่วมและดำเนินการอย่างสร้างสรรค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ
ขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานตรวจพบพื้นที่ที่พวกเขาควรจะทำการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุง นอกจากนี้ยังช่วยให้เขาระบุพื้นที่ส่วนบุคคลเหล่านั้นที่เขาสามารถพูดคุยกับผู้บริหารเพื่อให้พวกเขาสามารถหาวิธีเพิ่มผลผลิตของเขาได้
การประเมินผลไม่ได้กำหนดเฉพาะนักแสดงที่ต้องอัพการแสดง นอกจากนี้ยังช่วยระบุคนเหล่านั้นที่มีผลงานดีมากเพื่อให้การทำงานหนักของพวกเขาได้รับการยอมรับและให้รางวัล ระบบการให้รางวัลที่เกี่ยวข้องเป็นแรงผลักดันอย่างมากให้กับพนักงานและกระตุ้นให้พวกเขาทุ่มเทกับงานให้ดีที่สุด
การรักษาวิธีที่พนักงานตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน Kurt Lewin ได้แนะนำ “Three-phase Theory of Change”ที่เกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับการจัดการประสิทธิภาพ ทฤษฎีนี้ระบุว่าพนักงานคนใดก็ตามที่พยายามจะยอมรับการเปลี่ยนแปลงจะต้องดำเนินไปในสามขั้นตอน -
คลายความร้อน
นี่เป็นขั้นตอนสำคัญสำหรับพนักงานในระหว่างที่เขาพยายามทำความเข้าใจกับการเปลี่ยนแปลงและเหตุผลที่เกิดขึ้น หลังจากนั้นเขาก็เริ่มเตรียมตัวเพื่อยอมรับการเปลี่ยนแปลงและพยายามปรับตัวเข้ากับมัน
ในช่วงนี้บุคคลต้องเผชิญกับการตระหนักว่าสภาพแวดล้อมที่เขารู้สึกสบายใจในการทำงานกำลังจะเปลี่ยนไปเช่นกัน เมื่อถึงจุดนี้พวกเขาเริ่มชั่งน้ำหนักข้อดีของการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงกับข้อเสียของการสูญเสียสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบาย เรียกว่า Force Field Analysis
เปลี่ยน
Lewin ได้กล่าวไว้ว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว แต่เป็นกระบวนการที่ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นรอบ ๆ ระบบ กล่าวอีกนัยหนึ่งการเปลี่ยนแปลงที่ระบบเผชิญเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมโดยรอบ เหตุผลที่ระยะนี้ยากมากเพราะไม่มีใครสามารถมั่นใจได้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในอนาคตดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะนำการเปลี่ยนแปลงที่ดีไปใช้งานได้นานในองค์กร
เป็นภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกเช่นเดียวกับที่ผู้คนต้องเผชิญขณะออกแบบหลักสูตรให้นักเรียนอ่านในโรงเรียน แม้ว่าเราจะไม่แน่ใจว่าจะเกิดอะไรขึ้นในวันถัดไป แต่เราก็ต้องการออกแบบเนื้อหาและการศึกษาสำหรับพวกเขาซึ่งเราหวังว่าจะยังคงมีความเกี่ยวข้องและช่วยพวกเขาในการสร้างอาชีพในอีกหลายทศวรรษต่อมา
ในสถานการณ์เช่นนี้ที่ผู้คนต้องคาดการณ์สถานการณ์และตัดสินใจตามสถานการณ์ในปัจจุบันแนวทางที่ดีที่สุดคือพยายามคิดหาเป้าหมายที่ท้าทายและพยายามบรรลุเป้าหมายเทียบกับการรักษาเป้าหมายที่เรียบง่ายและต่ำ
การแช่แข็ง
ระยะนี้เป็นการสร้างการเปลี่ยนแปลงใหม่และระบบที่มีเสถียรภาพ ขั้นตอนนี้อาจใช้เวลานานกว่าอีกสองขั้นตอนที่จะครอบคลุมอย่างสมบูรณ์และหลาย ๆ ครั้งมักจะมีเหตุการณ์ที่ไม่เป็นน้ำแข็งเกิดขึ้นในระหว่างนั้นจนในที่สุดก็คงที่เป็นเวลานาน
ผู้สมัครจะเข้ารับการสัมภาษณ์และรอบต่อ ๆ ไปของการประเมินผลในระหว่างที่ฝ่ายบริหารกำหนดทักษะความถนัดอารมณ์และความรู้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ บริษัท ผู้บริหารยังบริหารจัดการทุกปีทุกปีหรือแม้แต่การประเมินรายไตรมาส การประเมินเหล่านี้ยังช่วยพวกเขาในการพิจารณาว่ากระบวนการใดที่พนักงานจะเหมาะสมกับการทำงานมากขึ้นโดยขึ้นอยู่กับโปรไฟล์ของเขา
ประเภทของการประเมิน
มีการประเมินสองประเภทที่พนักงานต้องผ่าน -
Pre-screening- การคัดกรองประเภทนี้ใช้เพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครประสบการณ์ทักษะและบันทึกก่อนจ้างพวกเขา สิ่งนี้ช่วยให้ บริษัท ต่างๆหลีกเลี่ยงการสรรหาบุคคลที่มีชื่อเสียงไม่ดีหรือมีเจตนาที่น่าสงสัย
Knowledge Screening- ผู้สมัครมักสับสนว่าการคัดกรองนี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหา แต่ผู้คนจะได้รับการคัดกรองที่นี่ก่อนที่จะถูกสัมภาษณ์โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล การคัดกรองนี้เป็นไปตามรูปแบบแบบสอบถามที่มีคำถามเฉพาะกระบวนการซึ่งมีชุดตัวเลือกแบบปรนัยซึ่งผู้สมัครควรเลือกแบบที่ถูกต้อง
บทวิจารณ์การปฏิบัติงานเป็นนโยบายสร้างแรงบันดาลใจให้ตนเอง
การทบทวนผลการปฏิบัติงานถูกกำหนดให้เป็น“ งานในการประเมินผลการปฏิบัติงานภายในช่วงเวลาหนึ่งของการทำงานวัดผลตามความคาดหวังและดูว่าบรรลุวัตถุประสงค์มากน้อยเพียงใด”
พนักงานทุกคนมีวิธีจัดการการตรวจสอบประสิทธิภาพของตัวเองอย่างไรก็ตามพวกเขาทุกคนคาดหวังว่าจะมีการพิจารณารายการตรวจสอบในส่วนที่สำคัญในขณะที่รับการตรวจสอบประสิทธิภาพ ประเด็นสำคัญเหล่านี้บางส่วนจะกล่าวถึงด้านล่าง
รับแจ้งจากฝ่ายบริหาร
พนักงานและบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องได้รับทราบถึงการทบทวนโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานเพื่อที่เขาจะได้จัดเตรียมรายการความสำเร็จและปัจจัยการผลิตของเขาพร้อมกับข้อมูลเพื่อสนับสนุนการเรียกร้องของเขา ซึ่งอาจรวมถึงการถามตอบแบบตัวต่อตัวจำนวนมากและเกี่ยวข้องกับการอภิปรายมากมาย
เน้นการทบทวนเป็นสำคัญ
การแสดงเป็นสิ่งที่ขับเคลื่อนองค์กรดังนั้นในขณะตรวจสอบผลงานแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดคือการให้ความสำคัญสูงสุดเพื่อไม่ให้งานอื่นขัดแย้งกับกำหนดการ
แบ่งปันความคิดเห็นในสภาพแวดล้อมที่เป็นบวก
พนักงานจะต้องไม่รู้สึกว่าอยู่ระหว่างการสอบสวน บรรยากาศต้องเป็นทางการอย่างเข้าใจได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าจะใช้อารมณ์ขันอย่างมีรสนิยมไม่ได้ บุคคลนั้นควรรู้สึกว่าเขาได้รับโอกาสที่ยุติธรรมในการนำเสนอประเด็นของเขา
เน้นความคาดหวัง
ในขณะที่จดบันทึกสิ่งสำคัญคือผู้บริหารต้องย้ำถึงความคาดหวังที่มีต่อพนักงานโดยผู้บริหารและวิธีการที่วัตถุประสงค์ที่มอบให้กับพนักงานมีส่วนช่วยในภาพรวม
ความชัดเจนของคำพูด
พนักงานควรมีความชัดเจนในวัตถุประสงค์ของการประชุมตั้งแต่เริ่มต้น นี่คือที่ช่วยบันทึกในเวลาที่เหมาะสม หากพนักงานหันเหออกนอกหลักสูตรในระหว่างการสนทนาผู้จัดการจะต้องนำการอภิปรายกลับมาดำเนินการต่อไป
อภิปรายการแสดงอย่างเป็นกลาง
ในขณะที่พูดคุยเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานสิ่งที่ดีที่สุดคือไม่เพียง แต่จะมีวัตถุประสงค์และยุติธรรมเท่านั้น แต่ยังต้องมีความเห็นอกเห็นใจ คนทั่วไปมักจะใช้ความคิดเห็นส่วนตัวเป็นคำถามเกี่ยวกับความสามารถหรือความสามารถของตนดังนั้นจึงต้องหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว
ข้อเสนอแนะของพนักงาน
พนักงานต้องรู้สึกว่าเขามีเวลาเหลือเฟือและมีอิสระในการพูดความในใจและแสดงออกอย่างชัดเจน สิ่งนี้จะช่วยให้เขาตั้งคำถามในทางที่ดีขึ้นซึ่งจะช่วยเพิ่มความเข้าใจของฝ่ายบุคคลและแรงจูงใจของเขา
ตั้งเป้าหมาย
ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันมักจะมีนักแสดงที่เก่งมากที่จะทำงานได้ดีอย่างแท้จริงและใครจะเกินความคาดหมาย พวกเขาอาจไม่มี“ ส่วนที่ต้องปรับปรุง” อย่างไรก็ตามนักแสดงดังกล่าวอาจได้รับการกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลให้บรรลุเพื่อให้พวกเขาพบแรงจูงใจและขับเคลื่อนในงานของตน
ติดตาม
ควรแจ้งให้พนักงานทราบถึงวันติดตามผลซึ่งเป็นเวลาที่จะเรียกประชุมอีกครั้งเพื่อตรวจสอบการปรับปรุงและผลลัพธ์ของการประชุม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะอธิบายชุดของความคาดหวัง / เป้าหมายและกล่าวถึงระยะเวลาในการบรรลุเป้าหมาย
ปิดอย่างเป็นกันเอง
การประชุมควรจบลงด้วยบันทึกเชิงบวกซึ่งพนักงานจะได้รับมุมมองใหม่เกี่ยวกับสิ่งที่ บริษัท ต้องการจากเขาและแผนปฏิบัติการเกี่ยวกับวิธีที่เขาจะทำงานออกมาได้ นอกจากนี้เขาควรได้รับความมั่นใจว่าเขาสามารถติดต่อผู้จัดการได้ทุกเมื่อที่มีคำถามอยู่ในใจ
พนักงานที่ให้ความสำคัญกับการผลิตส่วนบุคคลอย่างชัดเจนสามารถกระตุ้นตัวเองเพื่อให้พนักงานที่มีความแตกต่างกันไม่ได้มาทำงานประสานกันโดยคำนึงถึงเป้าหมายของตนเองในการเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ
เหตุผลที่ได้ผลเป็นเพราะพนักงานเหล่านี้เรียนรู้ที่จะมองเห็นนอกเหนือจากสมการส่วนบุคคลและพยายามบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลในขณะที่ยังเป็นส่วนหนึ่งของทีม พนักงานทุกคนทำงานในองค์กรเพื่อหารายได้ตามกำหนดอย่างไรก็ตามหากพนักงานเห็นว่า บริษัท ของเขายินดีที่จะชื่นชมการทำงานหนักของเขาในรูปแบบของรางวัลเขาก็ยินดีเป็นอย่างยิ่งที่จะทนกับคนที่เขาทำ ไม่ชอบเป็นการส่วนตัวทุกอย่างเพื่อให้ได้สิ่งที่เขาสมควรได้รับ
ในการทำงานร่วมกับผู้คนที่มีความคิดเห็นแตกต่างกันในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันจำเป็นอย่างยิ่งที่พนักงานจะต้องได้รับคำอธิบายลักษณะงานที่ชัดเจนโดยผู้บริหาร สิ่งสำคัญคือต้องทราบเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานขอบเขตของงานและวัตถุประสงค์
ฝ่ายบริหารก็ต้องตรวจสอบว่าพนักงานทำงานตามความคาดหวังหรือไม่หรือต้องการการแทรกแซงใด ๆ และหากโครงการดำเนินไปตามกำหนดเวลาหรือต้องการทรัพยากรมากขึ้น ในกรณีที่ต้องการทรัพยากรมากขึ้นสิ่งนี้จะให้เวลากับผู้จัดการในการจ้างและฝึกอบรมพนักงานใหม่
ความสำเร็จของทุกธุรกิจขึ้นอยู่กับการวางแผนการกำหนดเป้าหมายและการจัดการวัตถุประสงค์ที่เหมาะสม อย่างไรก็ตามในระดับบุคคลการวางแผนสำหรับโครงการและการกำหนดเป้าหมายจะช่วยให้พนักงานระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาและขอบเขตของการมีส่วนร่วมที่เป็นไปได้ในทีมงาน นั่นเป็นเหตุผลที่นักแสดงที่ประสบความสำเร็จมักจะวาดเป้าหมายระยะสั้นให้กับตัวเองควบคู่ไปกับเป้าหมายระยะยาวเพื่อให้พวกเขาสามารถตรวจสอบความสามารถในการบรรลุเป้าหมายระยะสั้นเหล่านี้และปรับเปลี่ยนกลยุทธ์
นักแสดงที่ดีทำอะไร?
แม้ว่าหลาย บริษัท จะจ้างผู้จัดการเพื่อส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลในที่ทำงานโดยการแบ่งปันแผนภูมิความคืบหน้าและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพ แต่ก็สามารถทำได้ในระดับบุคคลเท่านั้น งานของพนักงานคือการตรวจสอบให้แน่ใจว่าการแสดงของแต่ละคนล้วนทำให้เกิดความยุติธรรมตามศักยภาพของเขา
พนักงานส่วนใหญ่ทราบว่ามีการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายครั้งในช่วงเวลาหนึ่งปี ซึ่งรวมถึงระยะทดลองงานซึ่งโดยทั่วไปจะใช้เวลา 2-3 เดือนในระหว่างที่พนักงานได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ หลังจากการคุมประพฤติเขาได้รับมอบหมายโครงการและเขายังคงดำเนินการต่อไป
ถ้าเขาเป็นนักแสดงที่ดีเขาจะรู้ว่าในช่วงเวลานี้จนกว่าเขาจะทำงานกับองค์กรครบ 12 เดือนจะมีการปฏิบัติตามการแสดงพฤติกรรมทัศนคติและอื่น ๆ อีกมากมาย แม้ว่าจะมีการให้ข้อเสนอแนะอย่างทันท่วงที แต่พนักงานที่มีความทะเยอทะยานมักจะทำให้แน่ใจว่าเขาเริ่มต้นด้วยเท้าที่ถูกต้อง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้เขาจำเป็นต้องมีความชัดเจนและคงที่two-way communication กับหัวหน้างานของเขาเพื่อให้พวกเขาเข้าใจว่าเขากำลังทำงานอยู่ในขั้นตอนใดมีพื้นที่ใดบ้างที่เขาต้องการความช่วยเหลือและถ้าเขาไปได้ดี
นอกจากนี้เขายังอาจพูดคุยกับพนักงานที่เหลือและเสนอข้อมูลและข้อเสนอแนะที่มีค่าเพื่อให้พวกเขาสามารถจัดการกับความท้าทายที่กำลังเผชิญอยู่ นักแสดงที่ดีจะไม่เพียง แต่ปรับปรุงการแสดงเท่านั้น แต่ยังพยายามพัฒนาความรู้ทักษะและทัศนคติของทีมที่มีต่องานผ่านการแบ่งปันความรู้ช่วยเหลือและช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายในตนเอง
ในบทนี้เราจะมีกรณีศึกษาเล็ก ๆ เพื่อวิเคราะห์ว่าสิ่งจูงใจมีผลต่อผลผลิตส่วนบุคคลอย่างไร
Turnbuckle Fisheries เริ่มต้นด้วยพนักงาน 22 คนในปี 2525 หลังจากปีแรกพบว่า บริษัท ไม่สามารถขยายรายชื่อลูกค้าในปัจจุบันได้ คิดว่านี่จะเป็นปัญหาเกี่ยวกับทรัพยากรเขาจึงจ้างอีก 10 คน อย่างไรก็ตามหลังจากการแสดงที่น่าหดหู่ในปีที่สองเจ้าของ บริษัท Jonas Allroy ตัดสินใจที่จะทำการประเมินผลงานของพนักงาน พบว่าพนักงานทุกคนมีความสุขในการทำงาน แต่ไม่มีใครผลักดันตัวเองให้ทำงานที่ดีขึ้นเพื่อตัวเอง
Allroy เข้าใจดีว่าแม้ว่าพนักงานของเขาจะพอใจในงานของพวกเขา แต่พวกเขาก็ไม่มีแรงผลักดันที่จะเกินความคาดหมายเนื่องจากไม่มีระบบแรงจูงใจใด ๆ เขาประกาศว่าพนักงานคนใดก็ตามที่ได้รับลูกค้าใหม่จะได้รับรางวัลเป็นค่าธรรมเนียมผู้ค้นหา 10% และ 5% ของธุรกิจทั้งหมดที่มาจากลูกค้านั้น
ในปีที่สาม Jonas Allroy รู้สึกตื่นเต้นที่ได้ทราบว่าการแสดงของพนักงานไม่เพียงช่วยขจัดปัญหาการขาดดุลทางธุรกิจในช่วงสองปีที่ผ่านมา แต่ยังทำให้เขาได้รับเบี้ยประกันภัยถึง 10% เพื่อนำไปลงทุนในธุรกิจต่อไป
ผู้คนมักไม่บรรลุเป้าหมายและสาเหตุใหญ่ประการหนึ่งคือพวกเขาเริ่มต้นจากเป้าหมายที่ผิดตั้งแต่แรก การพูดตามหลักปรัชญาไม่มีใครควรได้รับการบอกกล่าวว่าเป้าหมายนั้นไม่สามารถเข้าถึงได้สำหรับเขาอย่างไรก็ตามเมื่อคุณเป็นทรัพยากรที่มีค่าในองค์กรซึ่งขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมที่ดีต่อสุขภาพของคุณสำหรับการพัฒนานั้นคุณจำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยบันทึกที่ถูกต้อง กล่าวอีกนัยหนึ่งคุณควรแน่ใจว่าเป้าหมายของคุณคือเป้าหมายที่ชาญฉลาด
SMART ย่อมาจาก -
Specific
Measurable
Attainable
Realistic
Timely
เป้าหมายเฉพาะ
ในฐานะพนักงานเพียงแค่การบอกให้ปรับปรุงประสิทธิภาพนั้นไม่เพียงพอ พนักงานควรขอคำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับสิ่งที่เขาคาดว่าจะทำเพื่อให้การแสดงของเขาดีขึ้น ทุกคำแนะนำควรมีความแม่นยำและพนักงานควรมีความเข้าใจอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังจากเขา ควรอธิบายรายละเอียดงานให้เขาฟังอย่างชัดเจนโดยไม่ทิ้งขอบเขตของความคลุมเครือ
เป้าหมายที่วัดได้
หากไม่สามารถวัดผลเป้าหมายได้ก็จะไม่สามารถตรวจสอบได้ แม้แต่ผู้เขียนยังแบ่งงานเขียนออกเป็นส่วนต่างๆเพื่อให้ผู้จัดพิมพ์ทราบว่าขณะนี้อยู่ในขั้นตอนใดในกระบวนการร่าง พนักงานควรออกแบบเป้าหมายของเขาในลักษณะที่เป็นลักษณะเชิงประจักษ์เพื่อที่เขาจะได้เห็นตัวเลขและวัดความก้าวหน้าของเขา
บรรลุเป้าหมาย
หากเป้าหมายเป็นไปไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะบรรลุเป้าหมายเขาก็เริ่มต้นด้วยการมองโลกในแง่ลบซึ่งจะไม่ทำให้เขาทำงานได้ถึงจุดสูงสุด นี่เป็นเพราะเขารู้สึกพ่ายแพ้ภายในและรู้สึกไม่มั่นใจว่าจะบรรลุเป้าหมายนี้ได้ เพราะเขารู้ดีว่าเขาจะต้องเจอกับฟันเฟืองในการทบทวนไม่ว่าเขาจะพยายามแค่ไหนเขาก็มีแนวโน้มที่จะละทิ้งความพยายามอย่างจริงจัง ด้วยเหตุนี้คุณภาพของงานจึงลดลงและการปฏิเสธก็แพร่กระจายไปทั่วที่ทำงาน
เป้าหมายที่เป็นจริง
ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายที่บรรลุได้และเป้าหมายที่เป็นจริงคือเป้าหมายที่บรรลุได้นั้นอธิบายถึงเป้าหมายเหล่านั้นที่พนักงานรู้สึกว่าเขาสามารถบรรลุได้ในขณะที่ทำงานอย่างเต็มศักยภาพในขณะที่เป้าหมายที่เป็นจริงคือเป้าหมายที่พนักงานเชื่อว่าเขาสามารถบรรลุได้เพราะเป็นความเชี่ยวชาญของเขา
โดยส่วนใหญ่แล้วพนักงานมักจะถูกคาดหวังให้เป็นประเภท "รู้ทุกอย่างทำทุกอย่าง" ผู้จัดการในทางที่ผิดเรียกมันว่า“ การเติบโตในอาชีพ” อย่างไรก็ตามพวกเขามักจะลืมไปว่าแจ็คของการค้าทั้งหมดมักจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีเลยและหากพวกเขาต้องการคนที่มีชุดทักษะเฉพาะเพื่อทำงานในจุดสูงสุดของพวกเขาพวกเขาก็ควร ถูกขอให้ทำงานที่มีการใช้ความสามารถของพวกเขาเพื่อให้พวกเขามั่นใจเกี่ยวกับผลงานของพวกเขาและผู้บริหารจะได้รับบริการที่ดีที่สุด
เป้าหมายที่ทันเวลา
ควรบรรลุเป้าหมายภายในกรอบเวลา เหตุผลที่ผู้คนสร้างเป้าหมายคือพวกเขารู้สึกว่าการทำงานให้เสร็จภายในกรอบเวลานี้จะทำให้พวกเขาได้รับผลกำไรในระยะต่อมา แม้แต่ในชีวิตประจำวันชายคนหนึ่งก็ตั้งเป้าหมายรายเดือนในการประหยัดเงินจำนวนหนึ่งเพื่อที่จะสามารถช่วยเขาใน Medicaid และสิ่งของต่างๆในภายหลัง สิ่งนี้ช่วยให้เราตระหนักว่าหากไม่บรรลุเป้าหมายในกรอบเวลาที่กำหนดเป้าหมายนั้นจะสูญเสียความสำคัญไป
เมื่อคน ๆ หนึ่งตัดสินใจในสิ่งที่คาดว่าจะทำในงานของเขาได้แล้วก็ถึงเวลาตรวจสอบผลลัพธ์ของตัวเอง สิ่งนี้มีประสิทธิภาพไม่เพียง แต่ในการตรวจสอบประสิทธิภาพของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดูว่ากลยุทธ์หนึ่ง ๆ ให้ผลลัพธ์จริงหรือไม่ ถ้าไม่เช่นนั้นผู้จัดการสามารถทำการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขารู้สึกว่าจำเป็นเพื่อนำกลยุทธ์ไปสู่การวางรากฐานที่ถูกต้อง
รายการตรวจสอบพื้นที่สำหรับพนักงานในการตรวจสอบ
- บรรลุเป้าหมายของทีมหรือไม่?
- บรรลุเป้าหมายส่วนตัวหรือไม่?
- ใช้เวลาในการบรรลุเป้าหมายภายในกำหนดเวลาหรือไม่?
- ข้อเสนอแนะจากผู้จัดการในโครงการนี้เป็นอย่างไร
- กราฟกำไรเทียบกับขาดทุนในโครงการคืออะไร?
- การตอบสนองของผู้บริหารเป็นไปอย่างทันท่วงทีและมีประสิทธิผลหรือไม่?
แผ่นงานต่อไปนี้เป็นหนึ่งในแผ่นงานที่ผู้จัดการใช้ในการประเมินผลงานของพนักงาน อย่างไรก็ตามพนักงานสามารถใช้เพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพและประสิทธิผลของตนเองได้เช่นกัน พนักงานต้องมีความซื่อสัตย์ในการประเมินตนเองดังนั้นใบงานนี้จะช่วยให้เขามีความคิดที่ดีว่าฝ่ายบริหารคิดอย่างไรกับเขา
ใบงานการเพิ่มผลผลิตส่วนบุคคล
ข้อมูลทั่วไป | |
---|---|
ชื่อพนักงาน: | การกำหนด: |
สาขา: | โครงการ: |
รีวิวจาก (เดือน / ปี): | ถึง (เดือน / ปี): |
ปัจจัยด้านประสิทธิภาพ | ||
---|---|---|
คะแนน - 0 | คะแนน - 1 | คะแนน - 2 |
ไม่เกี่ยวข้องกับงาน | ที่เกี่ยวข้องกับงาน | มีความสำคัญต่องาน |
ปัจจัย | คะแนน | ความคาดหวัง |
---|---|---|
Communication | ||
การสื่อสารด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษร | ||
สร้างช่องทางในการโต้ตอบ | ||
ชอบแลกเปลี่ยนความคิดเห็น | ||
ความร่วมมือ | ||
กังวลกับผลการแข่งขันของทีม | ||
ทำงานได้ดีกับเพื่อนร่วมงาน | ||
ชอบที่จะร่วมมือ | ||
บริการลูกค้า | ||
พยายามแก้ไขปัญหา | ||
ส่งเสริมจิตวิญญาณของทีม | ||
ผู้ฟังที่ดี | ||
เอาใจใส่ | ||
ความน่าเชื่อถือ | ||
มีประวัติการเข้างานที่ดี | ||
ตามกำหนดเวลาของโครงการ | ||
ยอมรับความรับผิดชอบ | ||
ความยืดหยุ่น | ||
รับหน้าที่ใหม่ | ||
ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ | ||
ใช้ความรู้ใหม่ | ||
การริเริ่ม | ||
ชอบทำงานที่ได้รับมอบหมาย | ||
ดำเนินการโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือ | ||
มีส่วนร่วมในการวางแผน | ||
การเติบโตในอาชีพ | ||
รู้ว่า บริษัท ต่างๆดำเนินการอย่างไร | ||
มีความรู้เกี่ยวกับงาน | ||
แสวงหาความรู้เกี่ยวกับงาน | ||
การตัดสินใจ | ||
ยินดีที่จะเลือกยาก | ||
มีวิธีการ "root-up" | ||
ตัดสินใจอย่างมีเหตุผล | ||
ความเป็นผู้นำ | ||
เก่งในการมอบหมายงาน | ||
วิสัยทัศน์ที่มุ่งเน้นเป้าหมาย | ||
แรงจูงใจที่ดี | ||
ทักษะองค์กร | ||
จัดการงานหลายอย่างได้ดี | ||
ใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ | ||
รู้จักการจัดลำดับความสำคัญของงาน | ||
ผลผลิต | ||
ใช้เวลาและทรัพยากรได้ดี | ||
ส่งมอบงานตามกำหนดเวลา | ||
คุณภาพของงาน | ||
ทำงานถูกต้องและละเอียดถี่ถ้วน | ||
ส่งมอบงานคุณภาพดี | ||
ปฏิบัติตามนโยบาย / ขั้นตอน |
การสังเกตและรายงาน | |
---|---|
การสังเกต | ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการสังเกต |
การรับทราบและลายเซ็น |
---|
เราได้หารือและรับทราบเกี่ยวกับการรวมปัจจัยการประเมินประสิทธิภาพข้างต้นความคาดหวังวัตถุประสงค์หรือมาตรฐานสำหรับช่วงเวลาที่ระบุไว้
ลายมือชื่อผู้บังคับบัญชา: ____________ วันที่: ____________
ลายเซ็นของพนักงาน: ____________ วันที่: ____________
David A. Kolb นักทฤษฎีการศึกษาชื่อดังผู้ซึ่งเป็นที่รู้จักจาก Learning Style Inventory (LSI) เคยเป็นผู้เสนอทฤษฎีที่เรียกว่า“ วงจรการเรียนรู้ของ Kolb” ซึ่งระบุว่าการเรียนรู้เป็นผลผลิตจากประสบการณ์และสิ่งสำคัญคือต้องตระหนัก ของปัจจัยที่นำไปสู่การเรียนรู้เพื่อจัดการแสดงของผู้คน
ตามเขา, learning cycle is based on four factors -
- Experiencing
- Observing
- Conceptualizing
- Experimenting
กำลังประสบ
ประสบการณ์คือความรู้ที่บุคคลได้รับจากการมีส่วนร่วมโดยตรงของประสาทสัมผัสของเขาและด้วยเหตุนี้การเรียนรู้จากประสบการณ์จึงเป็นวิธีการที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการสอนแนวคิดและกระบวนการใหม่ ๆ ให้กับผู้คนเนื่องจากความรู้จะเข้าสู่สมองของพวกเขา การฝึกอบรมภาคปฏิบัติเป็นวิธีการหนึ่งที่ผู้คนจะได้รับคำแนะนำและขอให้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปปฏิบัติไปพร้อมกัน
การสังเกต
การสังเกตเป็นวิธีการที่สองในการเรียนรู้ที่บุคคลเฝ้าดูผลลัพธ์ของการกระทำและขึ้นอยู่กับผลลัพธ์เขาเลือกที่จะดำเนินการแบบเดียวกันหรือปฏิเสธและรอให้อีกคนลองทำอย่างอื่น Kolb กำหนดให้การสังเกตเป็นการสังเกตแบบสะท้อนแสง
ในตัวอย่างที่น่าสังเกตลิงชิมแปนซีที่ได้รับการฝึกฝนถูกปล่อยให้อยู่ในกรงพร้อมกับลิงชิมแปนซีป่าอีกสามตัว ลิงชิมแปนซีป่ากำลังขุดเนินมดขึ้นมาเพื่อกินมันอย่างไรก็ตามลิงชิมแปนซีที่ได้รับการฝึกฝนก็เอาไม้เลียมันแหย่เข้าไปในเนินมดจากนั้นก็เอามันออกมาและเลียมดทั้งหมดออกจากไม้
ภายในไม่กี่ชั่วโมงหลังจากดูการกระทำใหม่นี้ลิงชิมแปนซีป่าได้เลิกทำลายลมพิษและเริ่มมองหาไม้ หนึ่งในนั้นไปหาไม้ที่ใหญ่กว่าปากถ้ำบนเนินมดและหักด้านนั้นของเนินเขา
ลิงชิมแปนซีอีกตัวลากไม้จากมือของเขาทันทีและหลังจากพิจารณาแล้วก็เอาแท่งทินเนอร์ การเรียนรู้ใหม่นี้เกิดขึ้นเพียงจากการสังเกต ลิงชิมแปนซีมีนิสัยเปลี่ยนไปหลายปีในเวลาไม่กี่ชั่วโมงในการเรียนรู้วิธีการที่ดีกว่า
การกำหนดแนวคิด
การกำหนดแนวคิดเป็นวิธีการรับความรู้โดยไม่มีแหล่งข้อมูลโดยตรง ในกระบวนการเรียนรู้นี้บุคคลนั้นจะไม่ยุ่งเกี่ยวกับตัวเองหรือสังเกตผู้อื่น แต่ใช้ข้อมูลที่นำเสนอต่อหน้าเขาเพื่อกำหนดวิธีที่เป็นเหตุเป็นผล นักวิจัยใช้วิธีนี้เพื่อสร้างฉากอาชญากรรมขึ้นใหม่โดยการศึกษาหลักฐานเท่านั้น ตัวอย่างทางเลือก ได้แก่ คู่มือการฝึกอบรม
กำลังทดลอง
การทดลองเป็นวิธีการเรียนรู้ที่ผู้คนนำความรู้ไปฝึกฝนและดูว่ามีอะไรใหม่ ๆ ที่สามารถเรียนรู้ได้จากมัน จากตัวอย่างก่อนหน้านี้ของลิงชิมแปนซีพบว่าลิงจำพวกลิงก้าวไปอีกขั้นและเริ่มทดลองใช้ไม้จากพืชชนิดต่างๆ
การศึกษาของพวกเขาไม่ได้จบลงเพียงแค่การค้นหาความยาวและความหนาของแท่งไม้ที่เหมาะสม แต่พวกเขาก็สนใจที่จะทดลองประเภทของไม้ด้วย หลังจากนั้นไม่กี่วันลิงก็ถูกพบโดยใช้กิ่งไม้จากต้นไม้ที่มีเพลี้ยรบกวน เพลี้ยได้ทำให้ต้นไม้ดูดซับและทำให้กิ่งเหนียว การใช้กิ่งไม้นี้ทำให้ลิงสามารถคูณจำนวนมดที่พวกมันเคยได้มาก่อนหน้านี้ด้วยการเลียเพียงครั้งเดียว อย่างไรก็ตามสิ่งที่น่าสนใจเกิดขึ้นในไม่กี่วัน เนื่องจากการเข้าทำลายของเพลี้ยกิ่งไม้จึงติดเชื้อส่งผลให้เกิดการสะสมของน้ำนม โดยการเลียท่อนไม้น้ำนมจะเข้าไปในระบบของลิงทำให้หนึ่งในพวกมันปวดท้อง
การทำความเข้าใจกับความเสี่ยงแม้ว่าพวกเขาเองจะไม่ได้รับความเดือดร้อน แต่พวกเขาทั้งหมดก็เปลี่ยนกิ่งไม้และไปหาไม้อื่น ๆ เช่นเดียวกับวงจรนี้ผู้คนก็เรียนรู้ด้วยขั้นตอนและวิธีการเดียวกัน อย่างไรก็ตามไม่เหมือนกับกรณีของลิงชิมแปนซีที่ได้รับความทุกข์ทรมานจากสุขภาพเท่านั้นความผิดพลาดของเราอาจก่อให้เกิดหรือก่อให้เกิดความสูญเสียที่เกี่ยวข้องมากมาย อย่างไรก็ตามควรสนับสนุนให้ผู้คนทดลองและรับความเสี่ยงเพื่อที่พวกเขาจะได้เรียนรู้ผลเสียจากการกระทำของตนเอง
ตัวอย่าง
Ratan ได้รับการว่าจ้างให้เป็น Software Developer ใน บริษัท ซอฟต์แวร์แห่งหนึ่ง เขาได้รับการจัดสรรพื้นที่ทำงานและทำการโต้ตอบสั้น ๆ กับผู้จัดการของเขาซึ่งบอกเขาว่าเขาสามารถใช้เครื่องมืออะไรในการออกแบบซอฟต์แวร์ได้ มีคู่มือสำหรับแต่ละโปรแกรมที่เขาจะใช้
เริ่มแรก Ratan มีความลังเลในการใช้เครื่องมือ เขากลัวที่จะทำผิดพลาดและทำให้เกิดความไม่สะดวกอย่างยิ่งต่อโครงการทั้งหมด ผลผลิตของเขาดีที่สุดโดยเฉลี่ยในสัปดาห์แรก จากนั้นเขาเองก็ทดลองและสังเกตว่าเพื่อนร่วมงานของเขาปฏิบัติอย่างไร การแสดงของเขาเริ่มขึ้นอย่างช้าๆ
Frederick Herzberg นักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่มีชื่อเสียงและผู้มีอำนาจด้าน "การจัดการธุรกิจ" กล่าวว่านายจ้างกำลังจ้างกลุ่มคนให้ทำงานในลักษณะที่พวกเขาจัดการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของเขาแล้ววิธีที่ดีที่สุดในการทำให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย แรงจูงใจคือถ้าพวกเขาระบุกับเป้าหมายและเห็นความสำเร็จส่วนตัวของพวกเขาด้วย
แรงจูงใจเป็นมากกว่าการตื่นเต้นกับงานของคุณ มันเกี่ยวกับการทำงานให้ดีที่สุดหรือให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด แรงจูงใจเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้างและเงื่อนไขการทำงานแม้ว่าค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นและเงื่อนไขการทำงานที่ดีขึ้นจะไม่จำเป็นต้องจูงใจพนักงาน
Herzberg พบว่าปัจจัยสี่ประการสำคัญที่สุดในขณะที่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน พนักงานทุกคนจะได้รับแรงจูงใจหากเขาได้รับแรงจูงใจที่จำเป็นมากเหล่านี้ในที่ทำงานของเขา -
Ownership - พนักงานควรรู้สึกว่าตนมีความเป็นเจ้าของงาน
Nature of the work - พนักงานต้องอยู่ในงานที่คู่ควรกับความสามารถของเขา
Recognition - พนักงานต้องได้รับการยกย่องและยอมรับในความพยายาม
Achievement - ผลลัพธ์ของความพยายามจะต้องรู้สึกเหมือนบรรลุเป้าหมาย
ทฤษฎีปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg
Herzberg เคยกล่าวไว้ในการให้สัมภาษณ์ครั้งหนึ่งว่าเพื่อพิสูจน์ทฤษฎี“ ปัจจัยด้านสุขอนามัย” ของเขาซึ่งหมายความว่าบางสิ่งในที่ทำงานอาจไม่กระตุ้นให้พนักงานทำงานหนักขึ้น แต่การขาดงานของพวกเขาอาจทำให้เขาหมดกำลังใจได้เขาจึงนำกรณีของ บริษัท พิมพ์ .
บริษัท นี้เริ่มต้นก่อนสองปีและเสนอเงินเดือนที่แข่งขันได้มากที่สุดให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตามพนักงานหลายคนบ่นว่าที่ตั้งของ บริษัท อยู่ห่างจากเมืองหลักมากเกินไปทำให้ไม่สะดวกในการเดินทาง ปัญหาอื่น ๆ คือเครื่องปรับอากาศที่ไม่เหมาะสมในสำนักงาน
ฝ่ายบริหารรับทราบข้อเท็จจริงนี้และหลังจากนั้นหนึ่งปีพวกเขาก็ย้ายไปที่อื่น พวกเขามีเครื่องปรับอากาศที่ดีและสำนักงานตั้งอยู่ในตำแหน่งที่ทุกคนสามารถเดินทางมาจากทั่วเมืองได้อย่างง่ายดาย นอกจากนั้นพวกเขายังเสริมสินค้าคงคลังของพวกเขาและไปทำการตกแต่งภายในใหม่
เป็นที่สังเกตว่าผลผลิตของพนักงานเพิ่มขึ้นในตอนแรกและพนักงานก็ตื่นเต้นที่จะได้ทำงานในสภาพแวดล้อมใหม่ อย่างไรก็ตามหลังจากนั้นไม่กี่เดือนพวกเขาก็กลับมาเป็นตัวเลขเดิม ฝ่ายบริหารพยายามที่จะสร้างสถานที่ใหม่และเสนอรูปลักษณ์ที่แตกต่างออกไป แต่ก็ไม่ได้สร้างความแตกต่างใด ๆ
จากนั้นผู้จัดการก็ย้ายไปเพิ่มการจ่ายเงินและให้สิ่งจูงใจตามผลงานที่ดี สิ่งนี้ทำให้ผลผลิตของคนบางคนเติบโตขึ้นในขณะที่ผู้มีผลงานชั้นนำบางคนยังคงส่งมอบวิธีที่ต่ำกว่าศักยภาพ เมื่อถึงจุดนี้เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลก้าวเข้ามาและพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมากับพนักงาน
พบว่าพนักงานมีความกังวลหลายประการตั้งแต่ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานเวลาที่ใช้ในการเดินทางความสมดุลในชีวิตการทำงานการกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่นเป็นต้นพวกเขาตระหนักดีว่าการตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับเงินตรงเวลาและสามารถแข่งขันได้ไม่ได้ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจ . เพื่อให้พวกเขามีแรงจูงใจพนักงานทุกคนควรได้รับปัจจัยกระตุ้นส่วนบุคคลของเขา พวกเขาแนะนำนโยบายที่จัดการกับข้อกังวลของพนักงานทุกคนและพบว่าประสิทธิผลของ บริษัท เพิ่มขึ้น 35% นับตั้งแต่ที่พวกเขาย้ายไปที่อาคารใหม่
พนักงานที่ประสบความสำเร็จตระหนักดีว่าแท็ก "ไม่เชื่อฟังไม่ให้ความร่วมมือ" ฯลฯ ติดอยู่กับคนในทีมที่ครั้งหนึ่ง บริษัท ได้รับเลือกให้ทำงานให้กับพวกเขา กล่าวอีกนัยหนึ่งบุคคลดังกล่าวไม่เคยขาดแคลนความสามารถและไม่มีทัศนคติเชิงลบต่องาน บางอย่างใน บริษัท ต้องทำให้เขาเปลี่ยนไป อาจเป็นสภาพแวดล้อมในการทำงานอาจเป็นเพื่อนร่วมงานที่เพิกเฉยต่อเขาหรือปัญหาอื่น ๆ อีกมากมาย
คน ๆ หนึ่งอาจผิดหวังกับสภาพการทำงานในไม่ช้าหากเขาไม่มีภาพจริงต่อหน้าต่อตา นั่นไม่ได้หมายความว่าความสามารถในตัวเขาได้ตายไปแล้ว สิ่งที่ต้องใช้ในการดึงความสามารถและสร้างความกระปรี้กระเปร่าให้กับพนักงานเหล่านี้คือการพยายามทำความเข้าใจปัญหาของพวกเขา
เหตุผลเบื้องหลังการขาดความสนใจ
อาจมีสาเหตุหลายประการที่อยู่เบื้องหลังการขาดแรงจูงใจในชีวิตของพนักงาน เหตุผลหลักจะกล่าวถึงด้านล่าง
ขาดความสามารถที่จำเป็น
ในช่วงเวลาแห่งการถอยร่นและภาวะถดถอยผู้ปรารถนาจำนวนมากยอมรับข้อเสนองานใด ๆ ที่พวกเขาทำซึ่งเป็นผลมาจากการที่พวกเขาจบลงด้วยการทำงานในภาคส่วนที่พวกเขาไม่เคยสนใจที่จะทำงานและพวกเขาก็ไม่มีความสามารถใด ๆ ในกรณีเช่นนี้การสร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมจะเป็นไปไม่ได้เว้นแต่พนักงานจะได้รับการฝึกอบรมวิชาชีพในชุดงานที่จำเป็น ในสถานการณ์เช่นนี้สามารถจัดโปรแกรมการฝึกอบรมหลังเวลาเลิกงานได้
ไม่มีความท้าทายในงาน
ผู้สมัครที่ดีจำนวนมากพบว่าตัวเองรู้สึกเบื่อหน่ายหลังจากทำงานใน บริษัท ได้ไม่กี่ปีแรก นั่นเป็นเพราะพวกเขารู้สึกว่าชุดทักษะของพวกเขาไม่ถูกนำไปใช้และความสามารถของพวกเขาก็ไม่ได้รับโอกาส คนที่มีความสามารถหลากหลายจะผิดหวังในการทำงานในงานเดียวกันและความเบื่อหน่ายนี้อาจทำให้เกิดทัศนคติที่ไม่ดีและมีแรงจูงใจต่ำ
ในการปรับปรุงสถานการณ์นี้พนักงานดังกล่าวอาจได้รับมอบหมายให้ทำกิจกรรมพิเศษอื่น ๆ เช่นการฝึกอบรมผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่การรับพวกเขาในคณะกรรมการและรับคำแนะนำในโครงการต่างๆของทีม สิ่งนี้จะทำให้พวกเขาสนใจและมีแรงบันดาลใจในการทำงาน
ความพยายามไม่ได้รับการชื่นชม
ไม่มีพนักงานคนใดในโลกนี้ชอบหากการทำงานหนักของเขาถูกเพิกเฉยหรือถูกทอดทิ้ง ทุกคนต้องการให้ความพยายามของเขาส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ของ บริษัท เมื่อบุคคลถูกทำให้รู้สึกว่างานของเขาไม่ได้มีส่วนช่วยให้ บริษัท ประสบความสำเร็จเขาจะสูญเสียแรงผลักดันในการทำงานหนักและผลงานของเขาก็เริ่มล้าหลัง สิ่งนี้ทำให้พนักงานรู้สึกอิจฉาผู้อื่นเมื่อบุคคลอื่นได้รับการยกย่องหรือได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แทนที่จะมีความสุขกับความสำเร็จในอาชีพของเพื่อนร่วมงานพนักงานที่ไม่พอใจกลับไม่พอใจพวกเขา
เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้คนรู้สึกมีคุณค่าและเป็นที่ต้องการใน บริษัท พวกเขาควรมีความกระตือรือร้นในการแบ่งปันความคิดเห็นและแจ้งให้บุคคลทราบว่าเขากำลังไปที่ใดและควรเปลี่ยนแปลงอะไรในแนวทางของเขาเพื่อผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
สถานที่ทำงานที่ไม่เป็นมิตร
พนักงานส่วนใหญ่ไม่เข้ากับเพื่อนร่วมงาน แต่บางคนอาจถูกเพิกเฉยเพราะทักษะการสื่อสารที่ไม่ดีหรือลักษณะการเก็บตัว ผู้จัดการควรอธิบายกับทีมว่าวัตถุประสงค์ของทีมคือการทำงานให้เสร็จเป็นหน่วยที่เหนียวแน่นและเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานในลักษณะที่ไม่ปะติดปะต่อกัน
นอกเหนือจากการอภิปรายเป็นทีมดังกล่าวแล้วสิ่งสำคัญคือต้องจัดให้มีการออกนอกบ้านการพบปะสังสรรค์ ฯลฯ เพื่อให้การสื่อสารในทีมมีสุขภาพดี การจัดตั้งทีมเล็ก ๆ และมอบหมายงานให้พวกเขาก็จะช่วยได้เช่นกัน
ปัญหาส่วนตัว
ชีวิตเต็มไปด้วยความไม่แน่นอนและไม่มีวันเตรียมตัวสำหรับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในเหตุการณ์ต่างๆ บ่อยครั้งสถานการณ์ที่ยากลำบากจนรุกล้ำทั้งชีวิตส่วนตัวและอาชีพ
เพื่อแก้ไขปัญหาที่ละเอียดอ่อนดังกล่าวหลาย บริษัท มีคู่มือการให้คำปรึกษาที่ให้ความช่วยเหลือพนักงาน ข่าวดีสำหรับปัญหาดังกล่าวก็คือมักเกิดขึ้นชั่วคราวและไม่มีอะไรเข้าใจกันการเอาใจใส่และการพูดคุยอย่างตรงไปตรงมาจะไม่ตรงประเด็น
พวกเขาได้พัฒนาทัศนคติ
คนเรามีทัศนคติเชิงลบต่องานเมื่อพวกเขาทำงานได้ไม่ดีหรือทำได้ดีมากเกินไป ในกรณีเดิมทัศนคติเชิงลบนั้นสร้างความเสียหายมากกว่าซึ่งส่งผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานและนำมาซึ่งแนวโน้มเชิงลบในส่วนที่เหลือของพนักงานด้วย คำพูดเดิม ๆ ว่า“ ไข่เน่าหนึ่งฟองทำให้ไข่ทั้งหมดในตะกร้าเสียไป” ถือเป็นสิ่งที่ดี
กรณีหลังนี้อาจไม่รับผิดชอบในการสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานเชิงลบ แต่เป็นการแยกบุคคลออกและทำให้พวกเขามั่นใจมากเกินไป ไม่มีใครชอบโต้ตอบกับคนที่ทำเหมือนว่าเขารู้ทุกอย่างในทางที่ดีกว่านั้น
ในกรณีก่อนหน้านี้การพูดคุยกับพวกเขาอย่างตรงไปตรงมาจะดีกว่าเสมอและตรวจสอบว่าเหตุผลใดที่ทำให้เขาพัฒนาแนวทางในแง่ร้ายต่องานของเขา สำหรับคนที่มีทัศนคติที่มีความมั่นใจมากเกินไปนั้นมีความกังวลวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับพวกเขาคือมอบงานที่ท้าทายให้พวกเขาซึ่งจะทดสอบความรู้และความสามารถของพวกเขา
จะจัดการกับข้อกังวลเหล่านี้ได้อย่างไร?
โดยส่วนใหญ่ทัศนคติที่ไม่ดีและวิธีการทำงานแบบไม่เป็นทางการอาจเป็นพฤติกรรมเบี่ยงเบนสำหรับนโยบายที่ฝ่ายบริหารสร้างขึ้น ในกรณีอื่น ๆ อาจเป็นนโยบายการให้รางวัลที่ไม่เหมาะสมหรือแม้แต่วัฒนธรรมการทำงานที่ไม่ดี
ผู้สร้างแรงจูงใจที่ดีไม่ใช่คนที่มองข้ามทีมที่เก่งที่สุดและทำงานร่วมกับพวกเขาและเพิกเฉยต่อคนอื่น ๆ ผู้จัดการทรัพยากรที่ดีที่สุดจะไม่ยอมให้คนที่มีความสามารถเสียทักษะ พวกเขาต้องการทราบเหตุผลเบื้องหลังของความแค้นเพื่อที่พวกเขาจะได้รู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทุกคนในตอนท้าย
หลายครั้งผลงานที่ไม่ดีอาจเป็นผลมาจากการไม่พูดคุยอย่างตรงไปตรงมาบ่อยๆไม่เห็นคุณค่าการทำงานหนักไม่ให้เครดิตตามสมควรและนำโดยตัวอย่าง ผู้สร้างแรงจูงใจที่ดีเข้าใจว่าสิ่งสำคัญคือต้องได้รับความไว้วางใจจากบุคคลที่เขากระตุ้นให้บรรลุศักยภาพของเขา
บริษัท ทั้งหมดมีระบบการตรวจสอบอย่างเป็นทางการซึ่งใช้เป็นประจำทุกปีสำหรับพนักงานทุกคนอย่างไรก็ตามขอแนะนำให้มีการตรวจสอบอย่างไม่เป็นทางการและกระบวนการตอบรับที่ใช้เวลา 2-3 เดือน
หัวหน้างานส่วนใหญ่ชอบไปประชุมทีมสัปดาห์ละครั้งเพื่อหารือเกี่ยวกับสิ่งที่ทีมประสบความสำเร็จในสัปดาห์ที่แล้วและวาระต่อไปคืออะไร โดยทั่วไปผู้จัดการมักจะชอบรีวิวรายเดือนหรือรายไตรมาส
นี่เป็นเรื่องปกติ Performance Review Form เพื่อติดตามความคืบหน้ารายสัปดาห์ -
มอบหมายงานตามลำดับความสำคัญ | อัตราส่วนความสำเร็จ |
---|---|
วันครบกำหนดสำหรับโครงการ | ความน่าจะเป็นของกำหนดเวลาการประชุม |
ความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับงาน | วันที่สนทนา |
คำติชมก่อนหน้าของหัวหน้างาน | วันที่ของข้อเสนอแนะ |
วันที่ตรวจสอบ |
บทบาทของผู้จัดการ
ในฐานะนักแสดงสิ่งสำคัญมากที่จะต้องจดบันทึกเป้าหมายและความสำเร็จของทีม บริษัท หลายแห่งใช้สมุดรายวันประสิทธิภาพที่ลงทะเบียนทุกความสำเร็จไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ จากนั้นกราฟความคืบหน้านี้จะแสดงให้พนักงานได้รับแรงบันดาลใจและกำลังใจ การเปรียบเทียบเป้าหมายและผลงานของกันและกันจะทำให้พนักงานมีความสามารถในการแข่งขันและตระหนักถึงความแข็งแกร่งของทีมของตนเองมากขึ้น
เพื่อให้นโยบายทั้งหมดมุ่งไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพผู้จัดการควรมีความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงานกับทีมของเขา ความสัมพันธ์ควรเป็นมืออาชีพมีจริยธรรมและโปร่งใส ผู้จัดการจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่ต้องทำและคำอธิบายที่เป็นเหตุเป็นผลเบื้องหลัง
หากพนักงานไม่ไว้วางใจผู้จัดการของพวกเขาและในทางกลับกันผลผลิตโดยรวมของ บริษัท จะต้องทนทุกข์ทรมาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้จัดการต้องเรียนรู้ที่จะมองเห็นสิ่งต่างๆจากมุมมองของพนักงานเพื่อให้พวกเขาสามารถจัดการกับกระบวนการประเมินผลของพนักงานได้อย่างเหมาะสม
บางครั้งผู้จัดการประสิทธิภาพจะทำหน้าที่เป็นโค้ชด้านประสิทธิภาพเพื่อช่วยให้ผู้คนจัดการกับข้อกังวลเหล่านั้นที่ทำให้พวกเขาเติบโตและปรับปรุง เกี่ยวข้องกับการสื่อสารที่เปิดกว้างการให้กำลังใจและแนะนำมาตรการแก้ไข ในกรณีเช่นนี้ผู้จัดการผลการปฏิบัติงานยังใช้การฝึกอบรมตามทักษะ
วิธีรับผลลัพธ์ที่ต้องการ
ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในการบรรลุผลลัพธ์ที่สอดคล้องกันคือการจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมาย พนักงานทุกคนควรเลือกรายการเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มีลำดับความสำคัญสำหรับตัวเองโดยที่ควรให้ความสำคัญสูงสุดกับเป้าหมาย "3 อันดับแรก" สิ่งนี้ช่วยให้เขาปลดปล่อยพลังทั้งหมดของเขาไปสู่การส่งมอบผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเพราะเขารู้ดีว่าเขาควรจะทำอะไรและสิ่งที่เขาควรจะทำ
การแสดงที่วัดได้
การแสดงต้องสามารถวัดผลได้ หากไม่มีข้อมูลเชิงประจักษ์การประเมินประสิทธิผลของพนักงานจะเป็นเรื่องยากมาก อย่างไรก็ตามผู้คนต้องใช้ความระมัดระวังในขณะที่วัดการแสดงเนื่องจากมักจะยากที่จะใส่เป็นตัวเลข
พื้นที่เช่นการเข้ารหัสซอฟต์แวร์สามารถมีดัชนีประสิทธิภาพที่เข้มงวดและวัดผลได้เนื่องจากความคืบหน้าของงานสามารถตรวจสอบย้อนกลับไปยังผลลัพธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไรก็ตามในอุตสาหกรรมเช่นการเขียนการบังคับให้พนักงานส่งมอบในปริมาณที่สูงอาจส่งผลให้มาตรฐานผลผลิตลดลง
ในบทนี้เราจะใช้กรณีศึกษาเพื่อทำความเข้าใจถึงคุณค่าของการขยายขอบเขตอันไกลโพ้นของคุณและวิธีที่มีบทบาทสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคล
DreamReadsร้านหนังสือชั้นนำในเครือพบว่ามีลูกค้าลดลงอย่างต่อเนื่องในช่วงเวลาหนึ่งปี ฝ่ายบริหารงงงวยว่าอาจเป็นเพราะอะไร พวกเขามีพนักงานที่ดีที่สุดและอยู่ในธุรกิจเป็นเวลานานพอที่จะมีมูลค่าการเรียกคืน พวกเขามีตำแหน่งสำคัญเกือบทั้งหมดในโลกและมีปัจจัยด้านความน่าเชื่อถือของลูกค้า สิ่งนี้ทำให้พวกเขาสงสัยว่าจะเกิดอะไรขึ้น
ตามเนื้อผ้าพนักงานที่ร้านหนังสือไม่จำเป็นต้องดูแลสิ่งต่างๆมากมาย เวลาส่วนใหญ่ความพร้อมของหนังสือที่ลูกค้าต้องการนั้นดีพอ เพิ่มการบริการลูกค้าที่ดีการติดต่อที่สุภาพและการพูดคุยเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่เหมาะสมลงในสมการและไม่มีสิ่งอื่นใดที่ต้องการจากคนในร้านหนังสือ อย่างไรก็ตามผู้บริหารเห็นได้ชัดว่าวิธีการติดต่อแบบนี้ไม่ใช่การตัดน้ำแข็งกับลูกค้าอีกต่อไป
ไปขอความช่วยเหลือ
เพื่อให้เข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้นและที่ไหนพวกเขาจึงจัดตั้งโปรแกรมเพิ่มประสิทธิภาพส่วนบุคคลที่มุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าและการขาย พวกเขาติดต่อUpsalesซึ่งเป็นผู้ให้บริการชั้นนำในแบบฝึกหัดการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลเพื่อดูว่าพวกเขาสามารถค้นหาได้ว่าผิดพลาดตรงไหน
การระบุปัญหา
ทีมงานของ Upsales เริ่มต้นจากการสังเกตวิธีที่ DreamReads ทำธุรกิจ พวกเขาสัมภาษณ์ผู้คนที่เดินออกจากร้านเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขา พวกเขารวบรวมคำติชมและจดบันทึกสิ่งที่ลูกค้ามองหาเมื่อพวกเขาเยี่ยมชม DreamReads หลังจากระยะเวลาสังเกตการณ์สามเดือนทีมงานได้ส่งรายงานของตน
พบว่ายอดขายลดลงเนื่องจากลูกค้ามักไม่ทราบว่าอะไรดีสำหรับพวกเขา พนักงานเคยชินกับลูกค้าที่เดินเข้ามาถามชื่อเรื่อง ลูกค้าเหล่านี้มีความสนใจที่เฉพาะเจาะจงมากและมักจะมีหนังสืออยู่ในใจก่อนซื้อสินค้า อย่างไรก็ตามนั่นเป็นส่วนหนึ่งของฝูงชนที่เข้าเยี่ยมชมร้านหนังสือ พวกเขาส่วนใหญ่เดินเข้าไปในร้านและเดินไปรอบ ๆ เพื่อดูหนังสือโดยไม่แน่ใจว่าจะซื้อเล่มไหนดี พวกเขากำลังมองหาคนที่สามารถช่วยให้หนังสือประเภทไหนดี แต่นี่เป็นเรื่องความชอบส่วนตัวพวกเขารู้สึกอายที่จะขอความช่วยเหลือจากเจ้าหน้าที่
DreamReads ตระหนักว่าวิธีที่พนักงานของพวกเขาติดต่อกับลูกค้านั้นล้าสมัยไปแล้ว ทุกวันนี้ลูกค้าคุ้นเคยกับการได้รับความช่วยเหลือจากผู้ช่วยไม่ว่าพวกเขาจะไปที่ใดและไม่ว่าพวกเขาจะซื้อสินค้าอะไรก็ตาม พวกเขายังสามารถขอคำแนะนำจากพนักงานเสิร์ฟที่ร้านอาหารหรือจากพนักงานของบูติกเกี่ยวกับการแต่งกายที่จะดูดีสำหรับพวกเขาดังนั้นจึงเป็นเรื่องธรรมดาที่พวกเขาจะคาดหวังให้ใครสักคนเสนอคำแนะนำเกี่ยวกับประเภทของหนังสือที่พวกเขาต้องการ ชอบอ่าน.
การฝึกอบรมที่เหมาะสมช่วยเพิ่มผลผลิตส่วนบุคคล
เมื่อคำนึงถึงประเด็นต่างๆ DreamReads ได้ปรับปรุงรูปแบบการบริการลูกค้าใหม่ทั้งหมด เป็นครั้งแรกในรอบหลายปีที่มีการขอให้พนักงานแบ่งปันแนวคิดของตน แนวคิดที่ดีบางประการคือการฝึกอบรมผู้คนเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาขายและจัดเรียงหนังสือตามประเภทและวางไว้ในทางเดินแยกต่างหาก
ด้วยวิธีนี้ผู้ชายที่สนใจพูดว่า“ นิยายวิทยาศาสตร์” สามารถไปที่ทางเดินของเขาได้ทันที นอกจากนี้พนักงานเริ่มเป็นคนช่างสังเกตมากขึ้นพร้อมกับระบุลูกค้าที่ดูเหมือนว่าพวกเขาสามารถใช้คำแนะนำได้เล็กน้อย
พนักงานของร้านค้าเริ่มเขียนชื่อของสินค้าขายดีในประเภทที่เกี่ยวข้องและวางไว้ในทางเดินทั้งหมด มีการจดบันทึกหัวข้อสั้น ๆ เพื่ออธิบายสาระสำคัญของหนังสือเล่มนี้ พวกเขาเริ่มแบ่งปันบทวิจารณ์หนังสือโดยนักวิจารณ์ชั้นนำ
พนักงานมีการสนทนาที่น่าพอใจและเป็นประโยชน์กับลูกค้าซึ่งไม่เพียง แต่ทำให้ลูกค้าสบายใจ แต่ยังช่วยให้พนักงาน จำกัด ประเภทหนังสือที่ลูกค้าต้องการอ่าน สิ่งนี้ช่วยให้พวกเขาสร้างความคุ้นเคยกับลูกค้าความชอบความชอบของพวกเขาโดยอาศัยการที่พนักงานสามารถกำหนดได้ว่าลูกค้าต้องการอ่านอะไร
ผลของมาตรการแก้ไข
พนักงานแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการบรรลุ“ ความคาดหวังในการขายรายเดือน” เพื่อให้เขามีสมาธิและมีแรงบันดาลใจต่องานของเขา ผู้ที่บรรลุหรือเกินเป้าหมายได้รับแรงจูงใจที่ดี
สังเกตได้ว่าในช่วง 6 เดือนยอดขายของร้านค้าเพิ่มขึ้น 30% ลูกค้าเข้าเยี่ยมชมร้านค้ามากขึ้นเรื่อย ๆ และมักจะเห็นการสนทนากับพนักงาน - คน หลายคนถามพนักงานว่าจะอ่านอะไรดีในช่วงสุดสัปดาห์ การบริการลูกค้าและความถนัดที่เพิ่มขึ้นในการทำงานทำให้ DreamReads กลายเป็นเครือข่ายร้านหนังสือที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งในสหรัฐอเมริกา