การสรรหาและคัดเลือก - บทนำ
การสรรหาและคัดเลือกเป็นการดำเนินการที่สำคัญใน HRM ซึ่งออกแบบมาเพื่อเพิ่มความแข็งแกร่งของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ของนายจ้าง ในระยะสั้นการสรรหาและคัดเลือกเป็นกระบวนการในการจัดหาคัดกรองคัดเลือกและคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับการบรรจุตำแหน่งว่างที่ต้องการ
ในบทช่วยสอนนี้เราจะพูดถึงแง่มุมต่างๆของการสรรหาและคัดเลือกเช่นกระบวนการสรรหาปัจจัยที่มีผลต่อการสรรหาการวางแผนการสรรหาวิธีการสรรหาการสัมภาษณ์การสรรหากระบวนการคัดเลือกและการยื่นข้อเสนอ
ขอบเขตของการสรรหาและคัดเลือก
ขอบเขตของการสรรหาและคัดเลือกนั้นกว้างมากและประกอบด้วยการดำเนินงานที่หลากหลาย ทรัพยากรถือเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรใด ๆ ดังนั้นการจ้างทรัพยากรที่เหมาะสมจึงเป็นสิ่งสำคัญที่สุดของการสรรหาบุคลากร ทุก บริษัท มีรูปแบบการสรรหาเป็นของตนเองตามนโยบายและขั้นตอนการสรรหาบุคลากร
ขอบเขตของการสรรหาและคัดเลือกรวมถึงการดำเนินการดังต่อไปนี้ -
- การจัดการกับทรัพยากรส่วนเกินหรือขาดแคลน
- การจัดเตรียมนโยบายการสรรหาพนักงานสำหรับประเภทต่างๆ
- วิเคราะห์นโยบายกระบวนการและขั้นตอนการสรรหาบุคลากรขององค์กร
- การระบุพื้นที่ที่อาจมีขอบเขตของการปรับปรุง
- การปรับปรุงกระบวนการจ้างงานด้วยคำแนะนำที่เหมาะสม
- การเลือกกระบวนการสรรหาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการจ้างทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ
ทุกองค์กรต้องการให้อนาคตอยู่ในมือที่ดีและปลอดภัย ดังนั้นการจ้างทรัพยากรที่เหมาะสมจึงเป็นงานที่สำคัญมากสำหรับทุกองค์กร
กรณีศึกษา: วิธีการกำหนดกระบวนการสรรหา
สมมติว่ามี บริษัท ชื่อ ABC Systemsซึ่งจำหน่ายผลิตภัณฑ์ FMCG เมื่อเร็ว ๆ นี้ บริษัท ได้รับความทุกข์ทรมานเนื่องจากอัตราการขัดสีสูง ในกรณีศึกษานี้เราจะดูว่า ABC Systems สามารถปรับปรุงกระบวนการสรรหาและมุ่งเน้นไปที่การรักษาความพยายามที่จำเป็นในการกรอกตำแหน่งงานว่างได้อย่างไร นอกจากนี้เรายังจะได้เรียนรู้ว่าทีมทรัพยากรบุคคลของ ABC Systems สามารถลดเวลาและความพยายามในการจัดหาทรัพยากรที่ดีสำหรับตำแหน่งที่ว่างได้อย่างไร
เราขอแนะนำขั้นตอนต่างๆเจ็ดขั้นตอนที่ ABC Systems สามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาได้ที่นี่
ขั้นตอนที่ 1 - กำหนดปัญหา
ขั้นแรกกำหนดปัญหาในรูปแบบที่แน่นอนจากนั้นออกแบบกระบวนการสรรหาที่เป็นขั้นตอนที่สามารถปฏิบัติตามได้อย่างง่ายดาย
กระบวนการสรรหา | |
---|---|
ขั้นตอน | กิจกรรม |
1 | ส่งข้อความสื่อสารการลาออกไปยัง HR พร้อมคำขอเริ่มกระบวนการสรรหา |
2 | ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสั่งให้ทีมว่าจ้างเริ่มกระบวนการสรรหา |
3 | เข้าสู่เว็บไซต์จัดหางานและติดต่อนายหน้าต่าง ๆ |
4 | การจัดหาระบุและรวบรวมประวัติย่อของผู้สมัคร |
5 | รับเรซูเม่ที่เกี่ยวข้อง |
6 | การย่อประวัติย่อ |
7 | ส่งประวัติย่อไปยังผู้จัดการแผนก |
8 | กำหนดวันสัมภาษณ์ |
9 | เรียกผู้เข้าสอบสัมภาษณ์ |
10 | ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มข้อเสนอแนะและข้อเสนอแนะจะถูกแบ่งปันกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล |
11 | กระบวนการนี้ซ้ำสำหรับผู้สมัครหลายคนจนกว่าผู้สมัครที่ดีที่สุดจะได้รับการสรุป |
12 | ทีมทรัพยากรบุคคลเจรจาเรื่องแพ็คเกจและค่าตอบแทน |
13 | การยืนยันและข้อตกลงขั้นสุดท้าย |
14 | ส่งจดหมายเสนอ |
15 | ยอมรับข้อเสนอแล้ว |
ขั้นตอนที่ 2 - ค้นคว้าสาเหตุ
วิเคราะห์ต้นตอของปัญหาในมือ ทำไมอัตราการขัดสีจึงสูงมาก? มีหลายวิธีในการค้นหาสาเหตุที่แท้จริงเบื้องหลังปัญหา
ในกรณีของระบบ ABC พบว่ามีผู้สมัครเพียงไม่กี่เปอร์เซ็นต์ที่ถูกปฏิเสธในกระบวนการตรวจสอบ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปรับปรุงกระบวนการนี้โดยเพิ่มจำนวนการปฏิเสธด้วยกระบวนการตรวจสอบที่มีประสิทธิภาพ
การคัดกรองประวัติย่อจะต้องมีประสิทธิภาพมากเนื่องจากการคัดเลือกผู้สมัครผ่านการคัดกรองประวัติย่อมีเปอร์เซ็นต์สูงสุดของผลลัพธ์ที่เป็นบวกซึ่งอธิบายไว้ด้านล่าง -
ดำเนินการทดสอบการเลือกต่อ | |||
---|---|---|---|
ผู้ตรวจทาน | เรซูเม่ให้ | เรซูเม่ที่เลือก | การเลือกที่สำเร็จ * |
1 | 10 | 8 | 4 |
2 | 10 | 5 | 2 |
3 | 10 | 7 | 2 |
ผู้ตรวจสอบสามารถใช้ชุดของเกณฑ์ที่กำหนดเพื่อคัดกรองเรซูเม่ซึ่งสามารถรวบรวมได้ดังที่แสดงด้านล่าง
การจัดตารางเกณฑ์การคัดเลือกที่ใช้ | |||
---|---|---|---|
เกณฑ์ | ผู้ตรวจทาน 1 | ผู้ตรวจทาน 2 | ผู้ตรวจทาน 3 |
1 | X | X | X |
2 | X | X | X |
3 | X | ||
4 | X | X | |
5 | X | X | X |
6 | X | X | |
7 | X | X | |
8 | X | X | X |
ขั้นตอนที่ 3 - ตอบโต้การสร้างไอเดีย
จำเป็นต้องมีพื้นฐานของมาตรฐานในการคัดเลือกผู้สมัคร การสรุปเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องทำได้ดังแสดงในตารางต่อไปนี้ -
เกณฑ์การคัดเลือก - ได้มาตรฐาน | ||||
---|---|---|---|---|
เกณฑ์ | ผู้ตรวจทาน 1 | ผู้ตรวจทาน 2 | ผู้ตรวจทาน 3 | เกณฑ์ที่ต้องเก็บ |
1 | X | X | ||
2 | X | X | X | X |
3 | X | X | ||
4 | X | X | ||
5 | X | X | X | X |
6 | X | X | X | |
7 | X | X | X | |
8 | X | X | X | X |
รายชื่อผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะได้รับการตรวจสอบโดยหัวหน้าแผนกและสามารถแนะนำการปรับเปลี่ยนซึ่งสามารถรวมเป็นเกณฑ์ใหม่ได้
ขั้นตอนที่ 4 - ทดสอบและปรับเปลี่ยนแนวคิด
ขั้นตอนต่อไปคือการทดสอบชุดเกณฑ์ที่กำหนดด้วยสามชุด หลังจากเลือกเสร็จแล้วชุดของเกณฑ์จะถูกวิเคราะห์เพื่อดูว่าได้ผลหรือไม่
ขั้นตอนที่ 5 - การนำแนวคิดไปใช้
หากพบว่าได้ผลให้ใช้เกณฑ์ชุดใหม่สำหรับการรับสมัครในอนาคต
ขั้นตอนที่ 6 - กำหนดมาตรฐานขั้นตอน
ขั้นตอนต่อไปคือการกำหนดมาตรฐานขั้นตอน ขั้นแรกจดบันทึกการปรับปรุงประสิทธิภาพการสรรหาบุคลากร สามารถทำได้ดังแสดงในตารางต่อไปนี้ -
การปรับปรุงประสิทธิภาพการสรรหาบุคลากร | ||
---|---|---|
ก่อน | หลังจาก | |
ดำเนินการต่อ | 100 | 92 |
เลือกแล้ว | 18 | 24 |
สัมภาษณ์ | 170 | 142 |
การปรับปรุงประสิทธิภาพการสรรหาบุคลากร | |||
---|---|---|---|
ก่อน | หลังจาก | การปรับปรุงเปอร์เซ็นต์ | |
R / C | 6.25 | 4.1 | 34 |
เข้าใจแล้ว | 10 | 6 | 40 |
ด้วยความช่วยเหลือของกระบวนการข้างต้นจะมีการลดขั้นตอนการจ้างงานประมาณ 30% -40% ในการคัดเลือกตรวจสอบและคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานที่เหมาะสม กระบวนการนี้เป็นมาตรฐานและนำมาใช้ในการปฏิบัติปกติ
ขั้นตอนที่ 7 - รวบรวมเรื่องราวการปรับปรุงคุณภาพ
ในที่สุดเรื่องราวที่เกิดขึ้นชั่วคราวและมีคุณภาพจะถูกรวบรวมและนำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงเพื่อกระบวนการสรรหาที่ดีขึ้น