การสร้างทีม - คู่มือฉบับย่อ

คุณอาจเป็นส่วนหนึ่งของหลาย ๆ ทีมในช่วงต่างๆของชีวิต ในความเป็นจริงมันจะไม่ยืดยาวถ้าให้เดาว่าคุณเป็นสมาชิกในหลาย ๆ ทีมในเวลาเดียวกันด้วย แม้ว่ามันอาจฟังดูไม่น่าจะเป็นไปได้ให้ฉันแนะนำคุณผ่านสถานการณ์ที่คุ้นเคยในอดีตที่คุณตื่นขึ้นมาในฐานะสมาชิกในครอบครัวของคุณเดินไปโรงเรียนในฐานะศิษย์เก่าเข้าชั้นเรียนในฐานะเพื่อนร่วมชั้นเข้าร่วมในเกมในฐานะ เพื่อนร่วมทีมและในที่สุดก็ทำงานใน บริษัท เป็นส่วนหนึ่งของทีม

ซึ่งหมายความว่าคุณเข้าใจว่าโดยพื้นฐานแล้วทีมทำงานอย่างไรและสิ่งที่รวมเข้าด้วยกัน ทรัพย์สินที่พบมากที่สุดจะเป็นเงื่อนไขพิเศษที่จะรวมบางคนไว้ในวงเล็บเดียว ตั้งแต่คุณเข้าโรงเรียนจนถึงเวลาที่คุณจัดตั้งทีมเพื่อเล่นเบสบอลในคลาส PE คุณจะได้รับการกรองผ่านเงื่อนไขพิเศษอย่างน้อยสามข้อซึ่ง ได้แก่ -

  • เป็นนักเรียนในโรงเรียนของคุณ
  • เป็นนักเรียนในชั้นเรียนของคุณและ
  • เป็นสมาชิกของทีม

นอกจากนี้คุณยังจะตระหนักว่า every team is formed with some purposeในใจและเมื่อมีจุดประสงค์ก็มีโอกาสที่จะมีความปรารถนาที่จะเป็นเลิศในการบรรลุจุดประสงค์นั้น เป็นความปรารถนานี้ควบคู่ไปกับแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จซึ่งทำให้ทีมงานที่ไม่ได้ทำงานประจำแตกต่างจากทีมที่อยู่ในที่ทำงาน

เพื่อให้ทีมได้รับการตัดสินใจที่เป็นเอกฉันท์เป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้จัดการจะต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่รับฟังความคิดเห็นของทุกคน อย่างไรก็ตามในสถานการณ์จริงมันค่อนข้างยากที่จะบรรลุความสำเร็จนี้เพราะคนที่ก้าวร้าวและกล้าแสดงออกมักจะได้รับความสนใจมากที่สุด

ในขณะที่คนก้าวร้าวขัดขวางการพูดคุย แต่คนที่กล้าแสดงออกจะพูดอย่างใจเย็นในขณะที่ปล่อยให้คนอื่นพูด สมาชิกในทีมที่ไม่ตรงไปตรงมามักจะรู้สึกหวาดกลัวระหว่างคนเหล่านี้ซึ่งทำให้พวกเขาไม่พูด สิ่งนี้นำไปสู่การอภิปรายฝ่ายเดียวและให้ข้อความที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับมุมมองยอดนิยมที่เป็นมุมมองของทีม อย่างไรก็ตามทีมที่เหมาะสมคือทีมที่เสียงและความคิดของสมาชิกแต่ละคนจะได้รับเหตุผลและความสำคัญที่ชัดเจน สิ่งนี้ทำให้สมาชิกในทีมทุกคนรู้สึกราวกับว่าพวกเขามีส่วนในการก่อเหตุของทีม

ทีมงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมในการทำงานมักจะเกิดขึ้นจากชุดความคิดความเชื่อและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน เมื่อคนที่มีความคิดต่อต้านพยายามที่จะเป็นส่วนหนึ่งของทีมดังกล่าวเขาจะตระหนักได้ในไม่ช้าว่าเขา / เธอไม่ได้อยู่ในทีมนั้นเนื่องจากจะมีความขัดแย้งทางบุคลิก สมาชิกเหล่านี้จะลาออกจากทีมในไม่ช้า อย่างไรก็ตามพลวัตในการทำงานแตกต่างกันมากกับทีมในที่ทำงาน

ในที่ทำงานเกือบจะเป็นบรรทัดฐานสำหรับผู้จัดการที่จะรับคนที่มีนิสัยใจคอแตกต่างกันโดยสิ้นเชิงซึ่งบางส่วน ได้แก่ -

  • ระบบความเชื่อ
  • ปัจจัยกระตุ้น
  • จรรยาบรรณ
  • รูปแบบการทำงาน
  • เป้าหมายในอาชีพ
  • ลักษณะบุคลิกภาพ

คนนอกอาจดูเหมือนว่าการพัฒนาทีมจากคนที่แตกต่างกันนั้นเป็นสูตรสำเร็จสำหรับหายนะ อย่างไรก็ตามมันเป็นเรื่องมหัศจรรย์ที่best organizations in the world เจริญเติบโตในคนที่มีลักษณะเฉพาะให้ห่างไกลจากกันและกันมากที่สุดทำงานร่วมกันอย่างกลมกลืนและประสานกันอย่างสมบูรณ์

เพื่อให้เข้าใจว่าสิ่งนี้เป็นไปได้อย่างไรสิ่งสำคัญคือต้องระบุแกนหลักร่วมกันที่ขับเคลื่อนทีม มีทีมสามประเภทที่มีวิธีการทำงานที่แตกต่างกันสามวิธี ขึ้นอยู่กับรูปแบบการทำงานของพวกเขาผู้จัดการของพวกเขาจะเขียนโปรแกรมทั่วไปสำหรับสมาชิกทุกคนซึ่งจะใช้เป็นปัจจัยกระตุ้นโดยสมาชิกแต่ละคนในทีมเหล่านี้

มีทีมสามประเภทดังกล่าว -

  • ทีมโครงการหลายสาขาวิชา
  • ทีมโครงการที่กำลังดำเนินการอยู่
  • ทีมโครงการวางแผนกลยุทธ์

ตอนนี้ให้เราคุยรายละเอียดแต่ละทีมเหล่านี้

ทีมโครงการหลายสาขาวิชา

ในทีมเหล่านี้ผู้คนจากหลากหลายสาขาที่เชี่ยวชาญจะมารวมตัวกันเพื่อทำงานที่กำหนดให้สำเร็จ โดยทั่วไปแล้วงานดังกล่าวจะเกี่ยวข้องกับหลายหน้าที่ดังนั้นทีมงานแต่ละคนที่ทำงานในโครงการเดียวมักจะถูกขอให้มารวมกันเป็นทีมเดียวเพื่อการประสานงานที่ดี เนื่องจากทีมดังกล่าวถูกจัดตั้งขึ้นในโอกาสพิเศษจึงไม่มีหน่วยงานในการรายงานเพียงหน่วยเดียวดังนั้นบุคคลที่ได้รับมอบหมายความรับผิดชอบในการจัดการจึงไม่มีการควบคุมการบริหารจัดการทั้งหมด

ตัวอย่างในอุดมคติอาจเป็นการทำงานของผู้จัดการเหตุการณ์ ทุกทีมที่เกี่ยวข้องในงานจะมีหัวหน้าทีมไม่ว่าจะเป็นงานจัดเลี้ยงนักดนตรีมัณฑนากร ฯลฯ เขาจะไม่มีอำนาจในการบริหารจัดการ แต่เขาจะประสานการดำเนินงานของพวกเขา

ทีมโครงการที่กำลังดำเนินการอยู่

ทีมประเภทนี้ประกอบด้วยคนที่ทำงานในกระบวนการเดียวเป็นเวลานาน สมาชิกในทีมคุ้นเคยกับสถานการณ์ทั้งหมดและยังได้รับประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในการจัดการปัญหาเหล่านี้

ในกรณีเช่นนี้งานของผู้จัดการโดยพื้นฐานแล้วจะ จำกัด อยู่ที่การให้การดูแลอนุญาตกระบวนการบางอย่างและให้การสนับสนุนทีมและแรงจูงใจ เขาไม่จำเป็นต้องกังวลเกี่ยวกับการทำงานของทีมเพียงเพราะสมาชิกในทีมทำงานในกระบวนการมานาน

ทีมโครงการวางแผนกลยุทธ์

ในโครงการดังกล่าวเป้าหมายของทีมมักจะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาขึ้นอยู่กับสถานการณ์และเงื่อนไขที่พวกเขากำลังดำเนินการอยู่ สมาชิกในทีมมีเสรีภาพที่จะไม่รายงานโดยตรงต่อผู้จัดการทีม

ในทีมดังกล่าวจะมีการกล่าวถึงสถานการณ์และผลลัพธ์ที่เป็นไปได้โดยละเอียดและสมาชิกในทีมทุกคนจะต้องมีส่วนร่วมในการวางแผนล่วงหน้านี้ ทีมเหล่านี้ทำงานบนหลักการรวบรวมข้อมูลก่อนหน้าและการนำไปใช้ในภายหลัง

มีครั้งหนึ่งที่มีการเลือกหัวหน้าทีม ปัจจุบันมีการเลือกตั้งหัวหน้าทีม มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในทัศนคติระหว่างทั้งสองแนวทาง ก่อนหน้านี้ผู้ที่เคยทำผลงานได้ดีที่สุดมีทัศนคติที่มุ่งมั่นและมีความสามารถในการเป็นผู้นำตามธรรมชาติจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งโดยอัตโนมัติให้เป็นผู้นำทีมโดยฝ่ายบริหาร อย่างไรก็ตามผู้นำชาในปัจจุบันไม่ได้รับการคัดเลือกจากฝ่ายบริหาร แต่ได้รับเลือกจากสมาชิกในทีมด้วยกันเอง

วันนี้บุคคลที่คนอื่น ๆ ในทีมมีมติเป็นเอกฉันท์หรือเสียงข้างมากโหวตว่าคนที่พวกเขาสบายใจที่สุดในการทำงานได้รับเลือกให้เป็นหัวหน้าทีม ในระยะสั้นโฟกัสได้เปลี่ยนจากindividual performance ถึง group dynamics และ interpersonal skills.

เหตุผลเบื้องหลังคือในขณะที่นักแสดงที่ดีในฐานะหัวหน้าทีมจะสร้างแรงบันดาลใจให้คนอื่น ๆ ในทีมทำผลงานได้ดีหัวหน้าทีมเองก็อาจหมกมุ่นอยู่กับผลงานของทีมมากเกินไปจนต้องกังวลเกี่ยวกับสมาชิกในทีมด้วยกันเอง นอกจากนี้เนื่องจากประวัติที่ดีของเขาเขาอาจไม่คุ้นเคยกับความล้มเหลวดังนั้นเมื่อคนในทีมของเขาไม่ยอมทำเขาจะเข้าใจผิดว่าความล้มเหลวที่แท้จริงของพวกเขาอาจเป็นความผิดวินัยหรือการเบี่ยงเบนโดยเจตนา

ในทางกลับกันหัวหน้าทีมที่ได้รับการเลือกตั้งจะแบ่งปันสมการส่วนตัวกับเพื่อนร่วมทีมทุกคนซึ่งจะทำให้เขาเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาได้เป็นอย่างดี เมื่อถึงเวลามอบหมายความรับผิดชอบเขาจะรู้ว่าใครควรมอบหมายงานอะไร หัวหน้าทีมที่เลือกจะมอบความรับผิดชอบตามความต้องการและความคาดหวังของเขาและพวกเขาcompel peopleเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี เนื่องจากตัวเขาเองเป็นนักแสดงที่ดีเขาจึงคิดว่าทุกงานทำได้โดยคนอื่น ๆ เช่นกันดังนั้นผู้คนจะลังเลที่จะบอกเขาว่าพวกเขาไม่เก่งในสาขาใดสาขาหนึ่ง

ในโลกปัจจุบันหากคน ๆ หนึ่งต้องการประสบความสำเร็จในฐานะหัวหน้าทีมเขาก็ต้องถามคำถามพื้นฐานสองสามข้อกับตัวเอง -

  • ทีมของฉันต้องการความเป็นผู้นำแบบใดและผู้นำประเภทใดที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขา

  • ฉันต้องเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างในทัศนคติบุคลิกภาพและพฤติกรรมเพื่อเป็นบุคคลนั้น

ในทีมดังกล่าวเป็นเรื่องปกติที่จะพบคนหนึ่งคนที่รับผิดชอบในการทำงานให้เสร็จโดยเดินไปหาผู้เชี่ยวชาญในงานนั้นในทีมของตนซึ่งในทางกลับกันอาจได้รับมอบหมายงานอื่น!

คำจำกัดความของทีมที่ดีจะเปลี่ยนไปขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของทีมกระบวนการทำงานและขนาดของทีม ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าทีมควรมีสมาชิกในทีมห้าถึงเก้าคน ในอุดมคติหก

หนึ่งในผู้สังเกตการณ์รายแรก ๆ ของผลกระทบของขนาดทีมต่อการแสดงของแต่ละทีมคือ Maximilien Ringelmannศาสตราจารย์วิชาวิศวกรรมเกษตรชาวฝรั่งเศส เขาเสนอทฤษฎีที่ตั้งชื่อตามเขาว่าRingelmann Effect ซึ่งระบุว่าเมื่อแต่ละคนถูกสร้างให้ทำงานเป็นกลุ่มการแสดงของแต่ละคนจะลดลง

Ringelmann ค้นพบปรากฏการณ์นี้เมื่อเขาขอให้บุคคลสองสามคนดึงที่ปลายด้านหนึ่งของเชือกซึ่งปลายอีกด้านหนึ่งพาดผ่านรอกและติดอยู่กับเครื่องชั่งน้ำหนัก 500 ปอนด์ที่วางอยู่บนนั้น เขาขอให้แต่ละคนพยายามยกเครื่องชั่งให้สูงที่สุดเท่าที่จะทำได้

ผู้เข้าร่วมทุกคนพยายามอย่างเต็มที่และ Ringelmann สังเกตเห็นผลลัพธ์ของความพยายามของพวกเขา จากนั้นเขาคำนวณค่าเฉลี่ยของความสูงที่แตกต่างกันทั้งหมดที่บุคคลเหล่านี้สามารถยกระดับได้ จากนั้นเขาเปรียบเทียบผลลัพธ์กับความพยายามร่วมกันของคนกลุ่มเดียวกันตอนนี้ดึงเชือกเป็นกลุ่ม

เขาพบว่าเมื่อเขาขอให้คนอื่นดึงเชือกมากขึ้นแต่ละคนก็คิดว่าคนอื่น ๆ จะต้องใช้ความพยายามดังนั้นแม้ว่าจำนวนผู้เข้าร่วมจะมากขึ้น แต่ความสูงที่พวกเขายกระดับก็ต่ำกว่ามาก ความคาดหวัง.

ในแง่ตัวเลขถ้าความสูงโดยเฉลี่ยที่แต่ละคนยกสเกลขึ้นมาคือ 2 เมตรเขาคาดหวังว่าทั้งทีมจะยกระดับได้อย่างน้อยสามเท่า แต่เขาพบว่าความพยายามร่วมกันช่วยยกระดับได้ถึง 3.5 เท่านั้น เมตร. Ringelmann เรียกปรากฏการณ์นี้ว่าSocial Loafing.

นั่นหมายความว่าประชาชนมั่นใจว่าใครบางคนหรือคนอื่น ๆ จะใช้ความพยายามที่ต้องการซึ่งจะปกปิดประสิทธิภาพที่ต่ำกว่าของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ ปรากฏการณ์นี้เกิดขึ้นในทีมที่ทุกคนกำลังทำงานในลักษณะนี้ซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะระบุหรือวัดการมีส่วนร่วมความพยายามหรือการมีส่วนร่วมของแต่ละคนในทีม

สาเหตุที่ทำให้เกิดการสังเกตมากที่สุดในทีมเหล่านี้เนื่องจากลักษณะการทำงาน เนื่องจากไม่มีวิธีใดที่จะหาขอบเขตของการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลได้นอกจากนี้ยังมีโอกาสน้อยมากในการให้รางวัลแก่การแสดงแต่ละครั้งซึ่งหมายความว่าโดยทั่วไปแล้วผู้คนมักไม่ค่อยมีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่โดยคิดว่าพวกเขาสามารถรับมือกับความพยายามของสมาชิกในทีมได้ .

การทดลองทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นถึงปรัชญาการทำงานที่เรียบง่ายว่าควรมอบหมายงานเล็ก ๆ ให้กับทีมเล็ก ๆ นั่นคือเหตุผลที่ บริษัท ต่างๆมักกำหนดงานดังกล่าวให้กับทีมที่มีสมาชิกน้อยกว่า 6 คนเพื่อให้พวกเขาสามารถทดสอบระดับการมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลที่มีต่องานตลอดจนความร่วมมือและความร่วมมือที่พวกเขาแบ่งปันกับเพื่อนในทีม .

อย่างไรก็ตามความจริงก็คือผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมที่ทำงานในโลกแห่งความเป็นจริงมีการควบคุมขนาดทีมน้อยมากแม้ว่าเขาจะรู้ลักษณะของงานและขนาดทีมที่เหมาะสมที่สุดก็ตาม เป็นสิ่งที่ผู้บริหารตัดสินใจหลังจากวิเคราะห์ปริมาณงานและเวลาที่ควรจะแล้วเสร็จ

ในทีมโครงการข้ามสายงานขนาดของทีมจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับจำนวนของฟังก์ชันต่างๆที่ควรจะดำเนินการ ในสถานการณ์เช่นนี้ผู้จัดการต้องให้ความสำคัญมากขึ้นในการดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดออกจากทีมขนาดใหญ่แทนที่จะกังวลเกี่ยวกับการควบคุมการทำงาน

ในบางทีมสมาชิกจะเป็นทรัพยากรที่มีความเชี่ยวชาญและประสบการณ์สูงเช่นนั้นซึ่งพวกเขาสามารถตอบได้เฉพาะผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น มากจนแม้แต่ระบบการให้รางวัลของพวกเขาจะถูกตัดสินโดยผู้บริหารระดับสูงไม่ใช่ผู้จัดการทีม ผู้จัดการทีมที่นี่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่ในการเป็นผู้ประสานงานและบุคคลที่จะทำให้กระบวนการคู่ขนานทั้งหมดดำเนินไปอย่างราบรื่น

สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันหลายอย่างอาจเกิดขึ้นในสถานการณ์การทำงานที่หลากหลายดังนั้นผู้จัดการทีมจึงจำเป็นต้องตระหนักว่ายิ่งเขาหยุดพยายามสร้างทีมในอุดมคติเร็วเท่าไหร่และเริ่มทำงานโดยใช้หลักการสร้างทีมพื้นฐานกับทีมที่เขามีอยู่ เป็นผลงานของทีม

ขั้นตอนพื้นฐานในการสร้างทีมมีดังต่อไปนี้ -

  • การกำหนดเกณฑ์ความสำเร็จและการให้รางวัล
  • การกำหนดหลักการของทีม
  • การประเมินมูลค่าการมีส่วนร่วมทั้งหมด
  • นำโดยตัวอย่าง

ขั้นตอนการสร้างทีมเหล่านี้จะช่วยผ่อนคลายสถานการณ์ในสถานการณ์การทำงานที่หลากหลายได้อย่างแน่นอน

เมื่อผู้จัดการยืนอยู่หน้าทีมและบอกว่าเขาต้องการให้พวกเขาประสบความสำเร็จเขาต้องบอกพวกเขาก่อนว่าเขาเข้าใจ "ความสำเร็จ" ในฐานะอะไร หากไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนว่าความสำเร็จหมายถึงอะไรสำหรับผู้จัดการทีมสมาชิกในทีมอาจรู้สึกพึงพอใจกับผลลัพธ์ของตนได้อย่างง่ายดายแม้ว่าจะเป็นมาตรฐานของผู้จัดการที่ไม่บรรลุผลก็ตาม

ด้วยเหตุผลเหล่านี้จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้จัดการจะต้องกำหนดและสื่อสารวัตถุประสงค์ของทีมอย่างชัดเจน สิ่งนี้ช่วยให้สมาชิกทุกคนในทีมได้รับแนวคิดที่เป็นจริงสามารถวัดผลได้และวัดผลได้ของเป้าหมายโดยไม่คำนึงถึงชุดทักษะและระดับประสบการณ์ของแต่ละคน

ผู้จัดการต้องตรวจสอบว่าทีมบรรลุระดับความสำเร็จเหล่านี้ทุกสัปดาห์หรือไม่โดยการติดตามและตรวจสอบประสิทธิภาพของทีมเป็นประจำทุกสัปดาห์และแบ่งปันความคิดเห็น อย่างไรก็ตามสำหรับทีมอื่น ๆ เช่นทีมเชิงกลยุทธ์วัตถุประสงค์จะไม่คงที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและวัดผลได้เสมอไป

ในกรณีเช่นนี้สมาชิกในทีมมักจะถูกปลดประจำการและเบื่อหน่าย ในบางกรณีผู้จัดการพยายามและตั้งเป้าหมายที่สูงเกินจริงสำหรับทีมของตนโดยรู้ดีอยู่แล้วว่าเป้าหมายดังกล่าวไม่สามารถทำได้เพียงเพื่อดึงความพยายามสูงสุดออกจากทีม

ตัวอย่าง

ให้เรานำตัวอย่างของทีมที่ทำงานเกี่ยวกับการให้บริการลูกค้าเกี่ยวกับบัตรเครดิตแก่ลูกค้าของพวกเขา ตอนนี้ชั่วโมงเร่งด่วนของการโทรโดยทั่วไปคือตั้งแต่ 9 โมงเช้าถึง 11 โมงและจากนั้นอีกครั้งตั้งแต่บ่าย 3 ถึง 5

ในช่วงเวลานี้ปริมาณการโทรสูงมากแม้ว่าเจ้าหน้าที่จะเริ่มตัดสายให้เร็วที่สุด แต่ลูกค้าบางรายอาจยังคงรอคิวเพื่อขอโอกาสพูดคุยกับผู้บริหารของลูกค้าแม้จะผ่านไปหลายนาที

ทางออกที่ดีที่สุดในสถานการณ์ดังกล่าวคือการเพิ่มพนักงานเป็นสองเท่า อย่างไรก็ตามการขนส่งไม่เห็นด้วยและการแก้ปัญหาอาจไม่บินโดยผู้บริหารซึ่งจะต้องระวังค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้นจำนวนมากอย่างชัดเจน

ผู้จัดการอาจฝึกเพื่อนร่วมทีมให้มีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และระบุปัญหาของลูกค้าในไม่กี่วินาทีแรกเพื่อให้พวกเขาสามารถแก้ปัญหาได้เร็วขึ้น อย่างไรก็ตามความจริงก็คือประมาณ 30% ของการโทรที่เกี่ยวข้องกับบัตรเครดิตเหล่านี้ไปยังแผนกดูแลลูกค้ากำลังเรียกเก็บเงินซึ่งตัวแทนดูแลลูกค้าจะไม่รู้ว่าจะจัดการอย่างไร ในการระบุปัญหาผู้บริหารฝ่ายดูแลลูกค้าจะต้องติดต่อธนาคารเองและรับการยืนยันในบันทึกของพวกเขา

นี่เป็นขั้นตอนสองชั้นและยาวอย่างไม่ต้องสงสัยแม้ว่าทีมงานที่ธนาคารจะตอบสนองอย่างรวดเร็ว ลูกค้าส่วนใหญ่ชอบให้ตัวแทนโทรกลับในสถานการณ์เช่นนี้ซึ่งหมายความว่าอาจไม่มีวิธีแก้ไขให้กับลูกค้าเหล่านี้ในการโทรของพวกเขาเอง

ลองนึกภาพผู้จัดการคนหนึ่งเดินเข้าไปในสำนักงานและพูดถึงมันอย่างชัดเจนและชัดเจนว่าเขาต้องการการแก้ไขปัญหา 95% ในการโทรครั้งแรก คุณแทบจะจินตนาการได้ถึงอารมณ์ที่หลากหลายของความไม่พอใจความสับสนและความไม่พอใจที่กำลังจะปรุงในสายตาของตัวแทนในประกาศนี้ ทีมจะล้มเหลวในการเชื่อมต่อกับวิสัยทัศน์ของผู้จัดการและจะไม่รู้สึกถึงมัน นี่เป็นปัญหามาตรฐานในการจัดการจากบนลงล่างซึ่งผู้คนที่นั่งอยู่ด้านบนจะไม่รู้ถึงความเป็นจริงในแต่ละวันของงานและกำหนดนโยบายที่ไม่สะท้อนภาพที่แท้จริงของตลาด

หลายครั้งความคาดหวังถูกกำหนดโดยคนที่ไม่มีความคิดเกี่ยวกับความเป็นจริงบนพื้นดินซึ่งทำให้คำจำกัดความของเกณฑ์ความสำเร็จเป็นสิ่งที่ไม่สมจริงสำหรับทีมของเขา บางครั้งไม่ใช่ผู้จัดการที่ไม่มีความคิดเกี่ยวกับความเป็นจริงในการทำงาน แต่เป็นคนที่ทำงานในยุคอื่นที่สร้างปัญหา

คนที่เคยขายรถฟอร์ดหกคันต่อสัปดาห์ในช่วงทศวรรษที่ 90 ไม่สามารถคาดหวังสิ่งที่ดีที่สุดในทีมของเขาที่จะทำได้ในวันนี้เพียงเพราะมีคู่แข่งมากมายในตลาดที่ให้บริการที่สามารถแข่งขันได้และมีราคาที่น่าดึงดูดพอ ๆ กัน

โดยทั่วไปผู้จัดการมีความสามารถและอำนาจในการให้รางวัลแก่สมาชิกในทีมที่มีประสิทธิภาพสูงในทีมของเขาหากเขาเป็นผู้รับผิดชอบโดยตรงต่อทีมของเขา อย่างไรก็ตามรางวัลเหล่านี้อาจมีข้อ จำกัด บางประการหรืออาจถูกมองว่าในทีมเป็นการมอบความพึงพอใจที่ จำกัด

เหตุผลเบื้องหลังนี้คือความสามารถในการมอบรางวัลที่สร้างแรงบันดาลใจและมีอิทธิพลอย่างแท้จริงอยู่กับผู้บริหารระดับสูง รางวัลเหล่านี้รวมถึงการขึ้นเงินเดือนสิทธิประโยชน์เป็นตัวเงิน ฯลฯ การตัดสินใจให้รางวัลเหล่านี้ขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารและจะขึ้นอยู่กับโครงสร้างองค์กร อย่างไรก็ตามหลายครั้งผู้จัดการจะมีเพื่อนร่วมทีมบางคนที่เชื่อมโยงกับทีมของเขาในเรื่องอิสระหรือภาระผูกพันตามสัญญา แม้ว่าบุคคลเหล่านี้จะไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร แต่การแสดงของพวกเขาจะเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการ แต่เพียงผู้เดียว

คนเหล่านี้สามารถได้รับแรงจูงใจจากผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงินเช่นสัญญาว่าจะรักษาความปลอดภัยในการทำงานให้พวกเขามากขึ้นจากองค์กรของคุณหากพวกเขาทำงานได้ดี คนเหล่านี้ให้ความสำคัญกับการมีงานทำและการจ้างงานมากขึ้นแม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้รับเงินเพิ่ม แต่พวกเขาก็ยังมีแรงจูงใจในการทำงานเพื่อที่จะได้รับคำแนะนำสำหรับงานอื่น ๆ ดังกล่าว

ทุกสิ่งที่พูดและทำความจริงก็คือในองค์กรขนาดใหญ่ความซับซ้อนและความหลากหลายของกระบวนการทำงานและการทำงานของพวกเขาทำให้ยากที่จะให้รางวัลแก่ทีมงานทั้งหมดอย่างน่าพอใจ

ดังนั้นในสถานการณ์ที่ผู้จัดการพยายามเสนอรางวัลที่เหมาะสมให้กับทีมก่อนอื่นเขาต้องจดบันทึกการมีส่วนร่วมและความพยายามของทีมของเขาก่อน ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในทีมสมาชิกในทีมที่แตกต่างกันสามารถได้รับรางวัลโดย -

  • การกล่าวถึงชื่อของพวกเขาเป็นพิเศษในรายงานผลการดำเนินงานของฝ่ายบริหารเพื่อยกย่องความพยายามของพวกเขา

  • การระบุความสำเร็จของทีมในการประชุมเพื่อให้เพื่อนร่วมทีมตระหนักถึงความพยายามของพวกเขาได้รับการยอมรับ

  • ขอให้สมาชิกจากคณะกรรมการหรือผู้บริหารระดับสูงยกย่องผลงานของทีม

  • จัดงานเลี้ยงอาหารค่ำหรือนอกสถานที่สำหรับสมาชิกในทีมเพื่อเฉลิมฉลองความสำเร็จของพวกเขา

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าจำนวนเงินที่ใช้ในการปฏิบัติดังกล่าวมีความสำคัญน้อยกว่ามากเมื่อเทียบกับการเพิ่มขวัญกำลังใจที่คนในทีมจะได้รับจากการเห็นว่าความพยายามของพวกเขาได้รับการตอบแทน

ผู้จัดการต้องตระหนักว่าสมาชิกในทีมที่เขาบริหารอยู่ตอนนี้เห็นเขาเป็นหนึ่งในนั้นจนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ เพื่อให้ได้รับความเคารพในจิตใจของพวกเขาเขาจำเป็นต้องทำlead by example และแสดงให้เห็นถึงความสามารถของเขาที่ทำให้พวกเขามั่นใจว่าเขาเป็นผู้จัดการที่ดี

วิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการทำลายไฟล์ “He vs. Us” ทัศนคติที่ว่าทีมส่วนใหญ่มักจะเลี้ยงดูผู้จัดการทีมโดยการส่งมอบให้พวกเขาควบคุมการทำงานและการทำงานของพวกเขาอย่างไม่เป็นทางการแม้ว่าสมาชิกในทีมจะไม่มีอำนาจอิสระในการเขียนเป็นหน้าที่หรือความรับผิดชอบก็ตาม

บางครั้งสมาชิกในทีมจะมีความรู้และประสบการณ์ด้านเทคนิคมากกว่าผู้จัดการเองอย่างไรก็ตามไม่ควรขัดขวางผู้จัดการจากการยืนยันตัวเองเพราะงานของเขาเกี่ยวข้องกับการใช้ทักษะที่นุ่มนวลและการประสานงานมากกว่า บุคคลสามารถได้รับทักษะทางเทคนิคอย่างไรก็ตามไม่มีความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคจำนวนเท่าใดที่สามารถทดแทนทักษะความเป็นผู้นำได้

บางครั้งอาจเป็นเรื่องน่าผิดหวังที่พบว่าผู้คนทำงานไม่เต็มศักยภาพ อย่างไรก็ตามผู้จัดการควรต่อต้านการล่อลวงอย่างรุนแรงในการแสดงความไม่พอใจของเขาไม่ว่าจะเป็นคำพูดหรือทางภาษากายของเขาต่อสมาชิกในทีม

บางครั้งการอารมณ์เสียในสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ก็เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล อย่างไรก็ตามผู้จัดการไม่ควรฝึกไม่แสดงอารมณ์ต่อหน้าทีมงานซึ่งจะส่งผลต่อทีมของเขาให้ปฏิบัติตามและปฏิบัติตนอย่างมืออาชีพ

ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับผู้จัดการทีมคือการทำให้ทีมของเขามีแรงจูงใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นทีมที่ทำงานในกระบวนการต่อเนื่อง สาเหตุที่ทีมดังกล่าวถูกปลดประจำการอย่างรวดเร็วยังมาจากการไม่มีโอกาสในการทำงานการทำงานที่ซ้ำซากจำเจและค่าจ้างคงที่

ผู้จัดการบางคนขอให้ฝ่ายบริหารแบ่งโบนัสประจำปีที่จะมอบให้กับทีมออกเป็นหลายส่วนเช่นโบนัสรายไตรมาส สิ่งจูงใจเป็นประจำการยอมรับและการยกย่องยังช่วยในการกระตุ้นทีมดังกล่าว

บางองค์กรใช้คำว่า Teamเพื่ออธิบายกลุ่มคนที่ทำงานในงานเดียว ตัวอย่างเช่นทีมขายอาจประกอบด้วยพนักงานขายจำนวนมากที่ได้รับมอบหมายงานคล้าย ๆ กันในการทำให้การขายสำเร็จลุล่วง อย่างไรก็ตามพนักงานขายเองอาจไม่ค่อยมีปฏิสัมพันธ์กันเป็นทีมเนื่องจากงานของพวกเขาส่วนใหญ่สามารถทำได้อย่างอิสระและทำงานในพื้นที่ที่แตกต่างกัน

คนเหล่านี้อาจปฏิบัติงานอย่างเป็นอิสระจากกัน แต่ฝ่ายบริหารยังคงต้องการที่จะรวมกลุ่มทั้งหมดไว้ภายใต้ Sales Teamเนื่องจากทำให้งานง่ายขึ้นเมื่อต้องแชร์ข้อมูลและรวบรวมความคิดเห็น เมื่อพวกเขาส่งจดหมายแจ้งว่า“ มีประชุมตอน 4 โมงกับทีมขาย” พวกเขาคาดหวังว่าพนักงานขายทั้งหมดจะมารวมตัวกันในห้องประชุมไม่ใช่คนในบัญชี

ในทางตรงกันข้ามทีมที่แท้จริงมีกลุ่มคนที่ทำงานร่วมกันเพื่อเป้าหมายร่วมกัน ในทีมดังกล่าวทั้งทีมคือกลุ่มคนที่เสริมกันซึ่งทักษะที่ขาดจะเติมเต็มโดยความเชี่ยวชาญของคนอื่นในโดเมนเดียวกัน พวกเขาเป็นหน่วยงานที่เหนียวแน่นและแทบจะไม่สามารถมอบคุณภาพในระดับเดียวกันได้เมื่อทำงานเป็นรายบุคคล

นอกเหนือจากรูปแบบการทำงานและการพึ่งพาซึ่งกันและกันของเพื่อนร่วมทีมแล้วยังมีความแตกต่างเพิ่มเติมระหว่างทีมที่มีชื่อและทีมจริงเช่น -

  • ทีมสร้างชื่อ
  • ทีมจริง

ตอนนี้ให้เราพูดถึงความแตกต่างของทั้งสองทีมโดยละเอียด

ทีมสร้างชื่อ

  • ผู้จัดการเท่านั้นที่มีอำนาจในการกำหนดเป้าหมาย
  • ผู้จัดการมอบหมายงานให้สมาชิกในทีมเป็นรายบุคคล
  • สมาชิกในทีมจะตอบได้เฉพาะการแสดงของตนเองเท่านั้น
  • การประชุมที่จัดขึ้นแบบตัวต่อตัวระหว่างผู้จัดการและสมาชิกในทีม

ทีมจริง

  • ทีมสามารถกำหนดเป้าหมายภายใน
  • ทีมงานทั้งหมดรับผิดชอบงานสุดท้าย
  • ผู้จัดการมอบหมายงานให้กับทีมโดยรวมไม่ใช่แยกกัน
  • คำติชมส่วนใหญ่จะจัดขึ้นแบบตัวต่อตัวระหว่างสมาชิกในทีม

นอกเหนือจากความแตกต่างเหล่านี้แล้วยังมีความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งระหว่างรูปแบบการปฏิบัติงานของทั้งสองทีมนั่นคือความขัดแย้ง

  • ในทีมที่มีชื่อเดียวกันมีโอกาสน้อยที่จะเกิดความขัดแย้งเนื่องจากทุกคนทำงานอย่างอิสระรายงานโดยตรงต่อผู้จัดการแบบตัวต่อตัวและทำงานในพื้นที่ที่แยกจากกัน จนกว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นไม่มีเหตุผลที่จะเกิดความขัดแย้งภายใน

  • ในทางกลับกันความขัดแย้งเกิดขึ้นบ่อยครั้งระหว่างสมาชิกในทีมจริงเนื่องจากนักแสดงทุกคนจะต้องรับผิดชอบต่อผลงานของคนอื่น ๆ ความขัดแย้งส่วนใหญ่มาจากแนวทางและแนวคิดที่แตกต่างกันและค้นหาแนวทางเดียวที่จะใช้ได้ผลกับทั้งทีม โชคดีที่ความขัดแย้งดังกล่าวได้รับการแก้ไขในบางครั้งและถือเป็นเรื่องปกติแม้จะมีสุขภาพดีโดยฝ่ายบริหาร

ขึ้นอยู่กับประเภทของทีมที่คุณดูแลคุณต้องมีความยืดหยุ่นกับวิธีการบริหารและทักษะของคุณ ตัวอย่างเช่นหากคุณกำลังควบคุมดูแลการปฏิบัติงานของทีมจริงคุณจำเป็นต้องทำงานร่วมกับพวกเขาอย่างใกล้ชิดและรวบรวมรายงานความคืบหน้าในแต่ละวันหรือรายสัปดาห์เป็นทีม

อย่างไรก็ตามไม่สามารถปฏิบัติได้เช่นเดียวกันในกรณีของทีมที่มีชื่อซึ่งการประชุมทีมไม่จำเป็นต้องมีสมาชิกเข้าร่วมทั้งหมด การแสดงส่วนใหญ่อยู่ในขอบเขตของแต่ละบุคคลดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องขอให้ทุกคนเข้าร่วมการประชุมเกี่ยวกับการแสดง

ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการสร้างทีมที่ราบรื่นสำหรับผู้จัดการทีมคือเขาเคารพเวลาของทีมมากแค่ไหน ในเวลาที่ จำกัด เขาต้องโต้ตอบกับทีมของเขาเขาจำเป็นต้องแจ้งให้พวกเขาทราบถึงความคืบหน้าแบ่งปันความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพระบุส่วนที่ต้องปรับปรุงและแบ่งปันรายละเอียดของโครงการและการอัปเดตกับพวกเขา

จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องค้นหาว่าทีมของคุณต้องการการบริหารจัดการมากน้อยเพียงใดและพวกเขามีความสะดวกสบายในการดำเนินงานตามความสามารถของตนเองมากเพียงใด ผู้จัดการที่ไม่เข้าไปยุ่งซึ่งทำงานอย่างเงียบ ๆ อยู่เบื้องหลังประสานงานกองกำลังงานต่างๆและตามกำหนดเวลาเป็นทรัพย์สินที่มีค่าในทุกองค์กร

วิธีที่มีประสิทธิผลมากที่สุดในการชี้นำผู้คนคือการให้คำแนะนำที่ชัดเจนและการสนับสนุนอย่างทันท่วงที อีกวิธีหนึ่งคือการควบคุมนโยบายวันหยุดและการเจ็บป่วยขององค์กร นโยบายเหล่านี้ควบคู่ไปกับการประชุมทีมต้องคำนึงถึงเทคนิคการบริหารเวลาเป็นอย่างมาก การตรวจสอบให้แน่ใจว่าใช้เวลาขั้นต่ำในกระบวนการที่ใช้เวลานานเหล่านี้ทำให้มั่นใจได้ว่าทีมจะได้รับเวลาสูงสุดในการทำงานให้เสร็จ

ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่แบ่งทีมออกเป็นทีมย่อยเมื่อต้องมีการประชุมหรือแบ่งปันความคิดเห็นเพียงเพราะการพูดคุยประเด็นหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับส่วนหนึ่งของทีมไม่จำเป็นต้องมีคนทั้งทีม วิธีนี้ช่วยประหยัดเวลาของทีมได้มากและยังป้องกันความยุ่งยากที่ผู้คนอาจรู้สึกว่าเสียเวลาไปโดยเปล่าประโยชน์เมื่อพวกเขาสามารถใช้ประโยชน์ได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น

ทีมย่อยดังกล่าวไม่เพียง แต่เน้นการอภิปรายเท่านั้น แต่ยังทำให้การแลกเปลี่ยนข้อมูลเร็วขึ้นและเฉพาะเจาะจงมากขึ้น นอกจากนี้ยังสามารถใช้เครื่องมือสื่อสารมวลชนเช่นอีเมลเพื่อแจ้งให้ทุกคนทราบซึ่งจะช่วยลดความจำเป็นในการประชุมทีมขนาดใหญ่เช่นนี้ อย่างไรก็ตามไม่ควรใช้เป็นข้ออ้างในการไม่ระบุสมาชิกแต่ละคนของทีมที่ให้ประสิทธิภาพที่มีคุณภาพสูง

คนที่ทำงานในทีมทำงานได้ดีเพื่อให้ความพยายามของพวกเขานำไปสู่การมองเห็นที่สูงขึ้นในหมู่เพื่อนของพวกเขาซึ่งจะช่วยเพิ่มโอกาสในการเติบโตในอาชีพ เป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องพูดถึงนักแสดงแต่ละคนในทีมเนื่องจากเป็นปัจจัยกระตุ้นที่สำคัญสำหรับพวกเขาและคนอื่น ๆ ในทีมด้วย

กิจกรรมต่อไปนี้ส่งเสริมการสร้างทีมและใช้โดยผู้จัดการหลายคนเพื่อสร้างสายสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นในการสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีมที่เพิ่งทำความคุ้นเคยกันเช่นในกรณีของทีมใหม่ กิจกรรมนี้ยังช่วยให้พวกเขาได้รับทักษะการแก้ปัญหาเป็นทีม สมาชิกในทีมจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลเจรจาเงื่อนไขและร่วมมือกัน ผู้จัดการจะต้องจองห้องขนาดใหญ่ซึ่งส่วนใหญ่ไม่มีเฟอร์นิเจอร์สำหรับสิ่งนี้

ผู้เข้าร่วมจะได้รับสถานการณ์โดยทั่วไปคือเหตุการณ์เรืออับปาง สมาชิกของทีมได้รับคำสั่งให้แสร้งทำเป็นว่าพวกเขาเป็นกะลาสีเรือและพวกเขาถูกเรืออับปาง พวกเขามีเพียงเรือชูชีพซึ่งแต่ละคนนั่งอยู่ในขณะนี้หลังจากได้รับการช่วยเหลือจากเรือที่กำลังจม

ทีมงานได้ทำการกู้ไอเทมแบบสุ่มบางชิ้นจากเรือก่อนที่เรือจะจม ตอนนี้สมาชิกในทีมต้องจัดเรียงรายการเหล่านี้ตามลำดับความสำคัญจากน้อยไปมาก สมาชิกต้องยอมรับว่ารายการใดสำคัญที่สุดสำหรับการอยู่รอด

รายการของรายการที่กู้จะได้รับในแผ่นงานต่อไปนี้ในคอลัมน์แรก คอลัมน์ที่สองคือที่ที่เพื่อนร่วมทีมควรจะเติมตามลำดับความสำคัญของตนเอง ในคอลัมน์ที่สามพวกเขาควรจะได้รับการจัดอันดับทีม นี่คือที่ที่พวกเขาต้องหารือกับทีมและจัดเรียงวัตถุตามลำดับความสำคัญ

ผู้จัดการควรให้เวลาพวกเขามากพอในการระดมความคิดและการปะทะกันเพื่อไปยังรายการลำดับความสำคัญสุดท้าย วิธีนี้จะทำให้ทีมมีเวลามากพอที่จะตอบโต้ด้วยเหตุผลอย่างมีเหตุผลและจะทำให้ผู้จัดการได้รับทราบถึงมุมมองที่แตกต่างกันของการแก้ปัญหา

วัตถุที่ถูกกู้ รอบที่ 1 รอบที่ 2
อันดับของคุณ อันดับของทีม
มุ้งกันยุง
ถังน้ำมัน
ขวดน้ำ
มีดโกนหนวด
เข็มทิศ
อาหารฉุกเฉิน
แผนที่ทะเล
เบาะลอย
เชือก
ดู
ผ้าห่มกันน้ำ
เบ็ดตกปลา
ฉมวก
เหล้ารัม 1 ขวด

ในบางกรณีทีมงานอาจมีสมาชิกที่ก้าวร้าวซึ่งจะพยายามทำให้รายการทั้งหมดเป็นเรื่องเล็กน้อยและผลักดันให้ล้มเหลวในการสั่งซื้อ ในกรณีนี้ผู้จัดการสามารถให้ทีมที่เหลือโต้แย้งโต้แย้งซึ่งพวกเขาสามารถใช้กับเขาได้ รายการโต้แย้งโต้แย้งดังกล่าวแสดงไว้ด้านล่าง -

วัตถุที่ถูกกู้ ข้อโต้แย้งเชิงฟังก์ชัน
มุ้งกันยุง จำเป็นเพื่อป้องกันแมลงกัดและแพร่กระจายโรค
ถังน้ำมัน จำเป็นในการสร้างสัญญาณไฟ
ขวดน้ำ จำเป็นในการกักเก็บน้ำ
ไม้ขีดไฟ จำเป็นในการจุดเชื้อเพลิงในกองไฟ
เข็มทิศ จำเป็นในการกำหนดทิศทาง
อาหารฉุกเฉิน จำเป็นในการรักษาพลังงาน
แผนที่ทะเล จำเป็นต้องหาที่ดินที่ใกล้ที่สุด
เบาะลอย จำเป็นในการป้องกันบุคคลที่ตกจากเรือโดยบังเอิญ
เชือก จำเป็นต้องผูกเบาะลอยเป็นโทรลล์หลังเรือ
ดู จำเป็นในการติดตามเวลา
ผ้าห่มกันน้ำ สามารถใช้เพื่อเก็บน้ำฝนหรือป้องกันฝน
เบ็ดตกปลา จำเป็นในการจับปลาและให้อาหาร
ฉมวก จำเป็นเพื่อป้องกันการโจมตีจากสัตว์ทะเลนักล่า
เหล้ารัม 1 ขวด จำเป็นต้องใช้เป็นยาฆ่าเชื้อในบาดแผล