การเมืองในสถานที่ทำงาน - คู่มือฉบับย่อ
การเมืองในสถานที่ทำงานเป็นกลยุทธ์ในการนำพลังของเครือข่ายสังคมออนไลน์มาใช้ภายในองค์กรเพื่อให้การตัดสินใจมีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ส่วนบุคคลของผู้คนเช่นการเข้าถึงทรัพย์สินผลประโยชน์สถานะและอำนาจหลอกโดยไม่คำนึงถึงผลกระทบต่อองค์กร เป็นที่รู้จักกันในชื่อOffice Politics หรือ Organizational Politics.
เพื่อความได้เปรียบอาจกล่าวได้ว่าในบางกรณีการเมืองในองค์กรสามารถส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเพิ่มประสิทธิภาพอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วขึ้นและสร้างผลกำไรให้กับองค์กรและสมาชิกไปพร้อม ๆ กัน
การเมืองในสถานที่ทำงานเชื่อมโยงกับลักษณะบุคลิกภาพของมนุษย์ที่เรียกว่า Machiavellianismซึ่งหมายถึงการใช้ไหวพริบและความซ้ำซากในที่ทำงาน ได้รับการตั้งชื่อตามนักประวัติศาสตร์และนักทฤษฎีการเมืองยุคฟื้นฟูศิลปวิทยาในศตวรรษที่ 15Niccolò Machiavelli.
ในหนังสือที่น่าอับอายของเขา The PrinceMachiavelli ได้ให้ข้อสังเกตของเขาเกี่ยวกับวิธีที่ผู้ปกครองควรปกครองหัวเรื่องของตน เขาจินตนาการว่าเจ้าชายเป็นคนที่ได้รับการยกระดับขึ้นสู่บัลลังก์และได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบต่ออาณาจักรใหม่และเปรียบเทียบเขากับเจ้าชายที่ครองบัลลังก์โดยอัตโนมัติผ่านกระบวนการดั้งเดิมของราชวงศ์
Machiavellian การเปรียบเทียบสองเจ้าชาย
ในการเปรียบเทียบเจ้าชายทั้งสองของเขา Machiavelli กล่าวว่าเจ้าชายที่สืบทอดทางพันธุกรรมมีหน้าที่เพียงแค่รักษาอำนาจที่มอบให้เขาเท่านั้น สิ่งที่เขาต้องทำคือตอนนี้รักษาและจัดเตรียมวิถีชีวิตที่ผู้คนคุ้นเคยกับการใช้ชีวิตอย่างระมัดระวังเพื่อไม่ก่อให้เกิดการกบฏหรือความไม่พอใจในที่สาธารณะ
ในทางตรงกันข้าม, a new prince faces a much more difficult task:ก่อนอื่นเขาต้องคุ้นเคยกับอำนาจที่ค้นพบใหม่ของเขาอย่างรวดเร็วจากนั้นจึงได้รับความเคารพจากข้าราชบริพารและประชาชนโดยการรักษาอำนาจนั้นเพื่อสร้างโครงสร้างทางการเมืองที่ยั่งยืน มาเคียเวลลีสงสัยว่าเจ้าชายองค์ใหม่จะได้รับการยอมรับอย่างง่ายดายในฐานะเจ้าชายที่เกิดมาเพื่อชิงบัลลังก์หรือไม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการเมืองในราชวงศ์ที่ผู้คนทั่วไปมักจะรู้ว่าใครคือผู้ปกครองคนต่อไป
สรุปได้ว่าเขาพยายามทำให้ผู้อ่านของเขาตระหนักว่าในขณะที่เจ้าชายทางพันธุกรรมกำลังจะได้รับการยอมรับและมีอำนาจในฐานะสิทธิโดยกำเนิดของเขา แต่เจ้าชายองค์ใหม่จะต้อง resort to some sort of corruption to achieveเสถียรภาพและความปลอดภัยเดียวกันในระหว่างการปกครองของเขา ในขณะที่นักเขียนและนักคิดหลายคนในสมัยของเขาอาจจะพูดในสิ่งเดียวกันสิ่งที่ทำให้ Machiavelli แตกต่างออกไปคือความเชื่อของเขาที่ว่าศีลธรรมสาธารณะนั้นแตกต่างจากศีลธรรมส่วนตัว
ในการสังเกตของเขาคน ๆ หนึ่งอาจมีศีลธรรมในชีวิตส่วนตัวของเขา แต่เขาก็ควรพร้อมที่จะตัดสินใจที่ผิดศีลธรรมหากตำแหน่งของเขาถูกเรียกร้องเช่นนั้น ผู้ปกครองไม่ควรกังวลเกี่ยวกับชื่อเสียงของตนเสมอไปและต้องเตรียมพร้อมที่จะใช้กำลังดุร้ายการหลอกลวงแม้กระทั่งการทำลายล้างวงศ์ตระกูลขุนนางทั้งหมดหากจำเป็นเพื่อสร้างความสงบเรียบร้อยและเคารพในการได้รับอำนาจ
แนวความคิดนี้แนะนำผู้คนให้รู้จักกับแนวคิดในการนำพาชีวิตสองแบบที่แตกต่างกันโดยแบ่งตามความรับผิดชอบความคาดหวังและความต้องการที่แตกต่างกัน ในโลกสมัยใหม่เราเรียกมันว่าPersonal life และ Professional life.
Machiavellianism ในที่ทำงาน
Machiavellianism เป็นประเด็นที่ต้องศึกษาอย่างเข้มข้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการแนะนำอุตสาหกรรมและ บริษัท ต่างๆเมื่อมีการกำหนดรูปแบบลำดับชั้นของการส่งคำสั่งและการแยกงานออกจากแรงงานขั้นสุดท้าย ความเหนื่อยยากทางกายภาพไม่ใช่เรื่องง่ายหรือยั่งยืนในช่วงเวลาหนึ่งดังนั้นผู้คนจึงเริ่มฝึกลัทธิ Machiavellianism เพื่อเป็นเครื่องมือในการก้าวขึ้นบันไดและกลายเป็นผู้สอน
นี้ “ends justify the means” ความชอบธรรมได้รับการสังเกตในการทำงานขององค์กรในปัจจุบันจำนวนมากของเราโดยผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมและคำตัดสินที่พวกเขาให้โดยรวมคือลัทธิ Machiavellianism ไม่เพียง แต่มีอยู่ในที่ทำงานในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนที่ขาดไม่ได้ของกลยุทธ์การบริหารในยุคปัจจุบัน
People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −
- การดึงดูดและรักษาอำนาจ
- การดึงดูดและรักษาอิทธิพล
- การจัดการกลุ่มต่างๆผ่านการจัดการ
อำนาจในการควบคุมผู้คนเป็นความปรารถนาที่ซ่อนเร้นในคนส่วนใหญ่ดังนั้นบุคคลจำนวนมากจึงถูกดึงให้เข้ามามีส่วนร่วมในการเมืองในสำนักงาน ในขณะที่บางคนขึ้นบันไดโดยใช้ทักษะการใช้โซเชียลเน็ตเวิร์ก แต่คนส่วนใหญ่ต้องเผชิญกับการทำลายล้างอย่างมากบุคคลและกลุ่มเหล่านี้อาจมีส่วนร่วมในการเมืองในสำนักงานซึ่งอาจส่งผลร้ายอย่างมาก
การระเบิดครั้งใหญ่ที่สุดอาจเกิดจากองค์กรเอง บริษัท ทำงานได้เนื่องจากพนักงานและเมื่อพวกเขาเริ่มแข่งขันกันด้วยวิธีการที่ไม่ถนัดมือแทนที่จะร่วมมือกันก็จะนำมาซึ่งวิกฤตความคิดสร้างสรรค์เนื่องจากผู้คนมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ส่วนตัวโดยเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร สิ่งนี้ยังก่อให้เกิดความเสียหายอย่างรุนแรงเนื่องจากพนักงานที่จริงใจและทำงานหนักบางครั้งต้องยืนหยัดกับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งโดยไม่เต็มใจเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกชักจูงโดยผู้อาวุโสและผู้จัดการ
มีคนจำนวนมากที่ไม่เห็นว่าการเมืองในสำนักงานเป็นแบบนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมหลายคนกล่าวว่าการเมืองในสำนักงานเป็นเพียงลักษณะที่ผู้คนที่มีบุคลิกแตกต่างกันดำเนินการเพื่อให้ได้มาซึ่งความได้เปรียบอันเนื่องมาจากทักษะทางสังคมการโน้มน้าวใจและความสามารถของพวกเขา แม้ว่าพวกเขาจะกล่าวถึงอันตรายของการจัดการกับพนักงานซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่ส่งผลCounterproductive Workplace Behavior และ Workplace Deviance.
การจัดการทางจิตวิทยาเป็นฝีมือของการใช้อิทธิพลทางสังคมเพื่อเปลี่ยนการรับรู้ของใครบางคนในจิตใจของผู้คนผ่านการใช้การหลอกลวงการชี้นำที่ผิดและการล่วงละเมิด วัตถุประสงค์ของกลยุทธ์เหล่านี้คือการได้รับผลประโยชน์ส่วนตนหรือได้รับการแต่งตั้งให้สูงขึ้นในที่ทำงานซึ่งมักเป็นค่าใช้จ่ายของคนอื่น ต้องชี้แจงที่นี่ว่าอิทธิพลทางสังคมในตัวเองไม่ใช่สิ่งที่เป็นลบ แต่เมื่อใช้เพื่อบ่อนทำลายใครบางคนและทำให้อีกฝ่ายดูไม่ก่อให้เกิดผลสิ่งนั้นจะกลายเป็นเครื่องมือที่น่ากลัว
ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมได้ศึกษาการปรากฏตัวของ Machiavellianism อย่างกว้างขวางในองค์กรและเชื่อมโยงกับกองกำลังที่เป็นอันตรายสองอย่างในที่ทำงาน -
Counterproductive Workplace Behavior
Workplace Deviance
พฤติกรรมต่อต้านการทำงาน (CWB)เป็นพฤติกรรมที่อธิบายถึงพนักงานที่ทำกิจกรรมที่ตรงข้ามกับสิ่งที่เขาได้รับการว่าจ้างให้ทำ สิ่งนี้ทำให้เขาไม่เพียง แต่ไม่ก่อผล แต่ยังเป็นอันตรายต่อผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของ บริษัท พฤติกรรมนี้ยังเชื่อมโยงกับบุคลิกของพนักงานที่แสดงพฤติกรรมดังกล่าว เหตุการณ์ที่ตึงเครียดอาจทำให้คนใจเย็นแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงเมื่อเทียบกับคนที่มีปัญหาเรื่องความโกรธ
Workplace Devianceมาจากคำว่า 'เบี่ยงเบน' ซึ่งหมายถึงการเบี่ยงเบนออกจากบรรทัดฐานที่ยอมรับ ในสถานที่ทำงานระบุว่าเป็นพฤติกรรมของพนักงานที่ไม่เหมาะสม พนักงานที่แสดงพฤติกรรมนี้ถือเป็นการตอบโต้สำหรับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมของพวกเขาที่ตกอยู่ในมือของผู้คน สิ่งนี้มีพรมแดนติดกับการแก้แค้นและอาจนำไปสู่การเบี่ยงเบนหลายรูปแบบเช่น -
Production deviance - ออกจากงานก่อนกำหนดล่าช้าโดยเจตนาหรือหยุดพักนาน
Property deviance - การก่อวินาศกรรมทรัพย์สินการขโมยและการเรี่ยไรที่ไร้ความรับผิดชอบ
Political deviance - แสดงความลำเอียงนินทาหรือตำหนิผู้อื่น
Personal aggression - การล่วงละเมิดการล่วงละเมิดทางวาจาและการตำหนิ
Case Study
การสำรวจล่าสุดเปิดเผยว่า 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassmentในที่ทำงานของพวกเขา เมื่อเปรียบเทียบตัวเลขเหล่านี้กับหลักฐานเชิงประจักษ์ก่อนหน้านี้เกี่ยวกับพฤติกรรมประเภทนี้ใน บริษัท ต่างๆทั่วโลกเจ้าหน้าที่ธนาคารของบราซิลรายงานว่า 7.9% ของพนักงานตกเป็นเป้าหมายของการกลั่นแกล้งอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้งในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา
เจ้าหน้าที่เหล่านี้อธิบายว่าการกลั่นแกล้งเป็นการถูกมอบหมายภาระงานที่ไม่สามารถจัดการได้ซึ่งทำลายสุขภาพจิตและร่างกายการได้รับกำหนดเวลาที่สับสนและได้รับมอบหมายงานระดับต่ำที่ต่ำกว่ามาตรฐานความสามารถของพวกเขา
จากผลการศึกษาพบว่าเหยื่อของการกลั่นแกล้งหยุดปกป้องสิทธิของตนเช่นรับเงินค่าล่วงเวลาหรือลาป่วยหลังจากที่ต้องเผชิญกับพฤติกรรมเสื่อมโทรมดังกล่าวอยู่ตลอดเวลา
นอกเหนือจากคำแนะนำเชิงประจักษ์ตามปกติเกี่ยวกับใบชำระเงินใบป่วยเงินเดือนส่วนเพิ่มเป้าหมายและส่วนประกอบที่อธิบายให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนเมื่อเข้าร่วมองค์กรแล้วพนักงานมักจะสร้างชุดความคาดหวังที่ไม่ได้เขียนไว้เกี่ยวกับสถานที่ทำงานของตนด้วย
Psychological Contractsถูกกำหนดให้เป็นมาตรฐานของพฤติกรรมความช่วยเหลือความเคารพความเข้าใจและการเอาใจใส่ที่พนักงานคาดหวังจาก บริษัท ของเขา มาตรฐานเหล่านี้ไม่สามารถระบุไว้ในจดหมายข้อเสนอเนื่องจากไม่สามารถวัดปริมาณหรือกำหนดมาตรฐานได้ แต่อย่างใด แต่มาตรฐานเหล่านี้มีความสำคัญต่อพนักงานเช่นเดียวกับพารามิเตอร์อื่น ๆ
พนักงานทำสัญญาทางจิตวิทยากับองค์กรของตนและเมื่อไม่เป็นไปตามความคาดหวังเหล่านี้พนักงานก็รับรู้ว่าองค์กรละเมิดสัญญาเช่นเดียวกับการลาที่ไม่ได้รับอนุมัติของพนักงานจะถือว่าเป็นการละเมิดสัญญาโดยนายจ้าง
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาพนักงานจำนวนมากให้ความเบี่ยงเบนในสถานที่ทำงานเนื่องจากการรับรู้ว่า บริษัท ปฏิบัติต่อพวกเขาไม่ถูกต้อง ที่น่าสนใจคือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมนี้มีความเกี่ยวข้องน้อยลงกับเงินเดือนส่วนเพิ่มใบเพิ่มค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ และมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อย ๆmistreatment at work.
พนักงานที่รายงานการประพฤติมิชอบในที่ทำงานมักตอบโต้ด้วยการกระทำที่เป็นอันตรายด้วยตนเอง อย่างไรก็ตามนี่เป็นต้นทุนที่ดีสำหรับองค์กรเนื่องจากพนักงานหันไปใช้พฤติกรรมเบี่ยงเบนเป็นกลยุทธ์การแก้แค้นแบบเฉยเมยและไม่เผชิญหน้าซึ่งไม่ได้มุ่งเป้าไปที่บุคคลที่ทำร้ายพวกเขา แต่เกิดขึ้นที่ บริษัท เอง พวกเขาอาจไม่ประท้วงเจ้านายอย่างเปิดเผยเพราะกลัวว่าจะตกงาน แต่จะระงับความโกรธผ่านการกระทำที่ไม่แยแสต่อองค์กรของตน การกระทำเหล่านี้มักเกี่ยวข้องกับการใช้ทรัพยากรสำนักงานในทางที่ผิดเช่นอินเทอร์เน็ตและอุปกรณ์สิ้นเปลืองข้อมูลปลอมการให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องทำงานช้าจงใจมาสายหรือจากการขาดงานที่เพิ่มขึ้น
คนเคยคิดก่อนหน้านี้ว่า Workplace Deviance เป็นปรากฏการณ์ทางวัฒนธรรมและขึ้นอยู่กับความเข้าใจในทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตามข้อมูลล่าสุดพิสูจน์ได้ว่าพนักงานที่แสดงพฤติกรรมเบี่ยงเบนมาจากองค์กรต่างๆและเกือบทุกประเทศ สิ่งนี้ได้เปลี่ยนมุมมองของผู้คนที่มีต่อวิธีการจัดการงานในองค์กรต่างๆทั่วโลก
ตัวอย่างที่พบบ่อยของ Workplace Deviance มีดังต่อไปนี้ -
การขาดงาน
การขาดงานหมายถึงอัตราส่วนระหว่างจำนวนใบที่ไม่ได้รับอนุญาต (พนักงานขาดงานโดยไม่แจ้งให้ทราบ) และความถี่ของเหตุการณ์ดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญพบความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างการขาดงานและความไม่พอใจในงานความขัดแย้งในบทบาท (อำนาจที่ไม่ชัดเจน) ความคลุมเครือของบทบาท (รายละเอียดงานที่ไม่ชัดเจน) และความรู้สึกตึงเครียด ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะแสดงพฤติกรรมเบี่ยงเบนของการขาดงานที่เหลืออยู่มากกว่าผู้ชาย
การละเมิดในสถานที่ทำงาน
การแสดงความก้าวร้าวเช่นการแสดงความโกรธและความขัดแย้งระหว่างบุคคลเชื่อมโยงกับการละเมิดในที่ทำงาน หลายครั้งพนักงานอาจถูกข่มเหงโดยหัวหน้างานเนื่องจากข้อ จำกัด ขององค์กรเช่นกำหนดเวลาที่สูงชันภาระงานหนักและการบริหารเวลาที่ไม่ดี
การกลั่นแกล้ง
การกลั่นแกล้งในสถานที่ทำงานหมายถึงการทารุณกรรมพนักงานโดยหัวหน้างานเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน ซึ่งรวมถึงการทำร้ายด้วยวาจาการนินทาและการแพร่กระจายข่าวลือ กรณีที่รุนแรงอาจรวมถึงการแยกใครบางคนออกจากแวดวงอาชีพ พนักงานที่ถูกรังแกลดผลผลิตคุณภาพของผลผลิตและเพิ่มการขาดงาน พนักงานที่ถูกรังแกหลายคนลาออกจากองค์กรและฟ้องร้องในภายหลังส่งผลให้ บริษัท เสียหายทางการเงิน
Cyber Loafing
การท่องอินเทอร์เน็ตเป็นกระบวนการที่เสียเวลาโดยที่พนักงานท่องอินเทอร์เน็ตอยู่เสมอไม่ใช่เพื่องานที่เกี่ยวข้องกับงาน แต่เป็นการใช้งานส่วนตัว ผลการสำรวจล่าสุดระบุว่า 64% ของผู้คนเฉพาะในสหรัฐอเมริกายอมรับว่าใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อประโยชน์ส่วนตัวและทำงานส่วนตัวให้เสร็จในขณะทำงาน การสำรวจในปี 2542 จัดให้มีการเล่นบนโลกไซเบอร์เป็นผู้รับผิดชอบa 30-40% decrease in employee productivityซึ่งทำให้ธุรกิจของสหรัฐฯมีต้นทุน 5.3 พันล้านดอลลาร์ในปีนั้น
ความไม่ย่อท้อ
ความไม่สุภาพในสถานที่ทำงานคือการปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่างไม่สุภาพและหยาบคาย อาจเกิดจากจิตวิญญาณในการแข่งขันที่ไม่แข็งแรงการถอนตัวและทักษะทางสังคมที่ไม่เหมาะสม อย่างไรก็ตามความไม่ลงรอยกันส่วนใหญ่เชื่อมโยงกับความพึงพอใจในงานที่ลดลงเพื่อนร่วมงานที่เห็นด้วยน้อยลงและการละเมิดบรรทัดฐานในการทำงานเพื่อความเคารพของพนักงาน
ความแฝง
ความล่าช้าคือการกระทำโดยเจตนาที่มาถึงที่ทำงานสายและการออกก่อนเวลา การแฝงมีค่าใช้จ่ายมากกว่า $ 3 พันล้านดอลลาร์ต่อปีในสหรัฐอเมริกาเพียงอย่างเดียว เหตุผลเบื้องหลังความล่าช้าคือประสิทธิภาพและผลผลิตลดลง พนักงานที่มาถึงที่ทำงานล่าช้าทำให้คนอื่นรอการอนุมัติหรือทำให้เป้าหมายของทีมล่าช้า กรณีของพนักงานที่จงใจมาทำงานสายและออกก่อนกำหนดเป็นกรณีของการเบี่ยงเบนในสถานที่ทำงาน
สารเสพติด
พฤติกรรมเบี่ยงเบนยังรวมถึงพนักงานที่มีส่วนร่วมในการใช้สารเสพติดในที่ทำงานซึ่งทำให้มีการเข้างานน้อยลงประสิทธิภาพการทำงานลดลงลดทอนความปลอดภัยและอาจนำไปสู่การบาดเจ็บอื่น ๆ ทั้งสำหรับพนักงานคนนั้นและเพื่อนร่วมงานของเขา
การถอน
พนักงานที่ไม่พอใจถอนตัวเพื่อหลีกเลี่ยงงานการทำงานหรือความเจ็บปวดและนำตัวเองออกจากงาน พฤติกรรมการถอนตัวอาจอธิบายได้ว่าเป็นการตอบโต้ของพนักงานจากความไม่เท่าเทียมกันในสภาพแวดล้อมการทำงาน การถอนตัวอาจเกี่ยวข้องกับความไม่พอใจในงานการมีส่วนร่วมในงานและความผูกพันต่อองค์กร
บริษัท ส่วนใหญ่มักจะมีทีมที่ไม่เป็นทางการซึ่งพนักงานรวมตัวกันตามระดับความสะดวกสบายและวาระการประชุม ทีมที่ไม่ได้มอบหมายเหล่านี้ย้ายไปด้วยกันรับประทานอาหารร่วมกันและกำหนดแผนของตนเองร่วมกัน พวกเขาอาจไม่ต้อนรับผู้คนเข้ามาในกลุ่มของพวกเขาอย่างเสรีเนื่องจากขาดความโปร่งใส
แผ่นงานต่อไปนี้จัดทำขึ้นเพื่อนำเสนอการประเมินสถานที่ทำงานของคุณตามความเป็นจริงเพื่อให้คุณสะท้อนสภาพการทำงานของ บริษัท ของคุณและอำนวยความสะดวกในการอภิปรายเกี่ยวกับการเมืองในสำนักงานเครือข่ายทางธุรกิจการเข้าสังคมแบบมืออาชีพและพฤติกรรมส่วนตัวกับพนักงานคนอื่น ๆ
นึกถึงเหตุการณ์สั้น ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่เป็นไปได้ดีในสำนักงานของคุณในสัปดาห์นี้ -
การกระทำใดทำให้เกิดเหตุการณ์ดี คุณมีส่วนร่วมอะไรในการกระทำนั้น คนอื่นมีส่วนร่วมมากแค่ไหน?
เหตุใดเหตุการณ์ที่ประสบความสำเร็จเหล่านี้จึงไม่เกิดขึ้นทุกวันหรือทุกสัปดาห์
พนักงานในสำนักงานของคุณคาดว่าจะเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการซึ่งกันและกัน? ผู้ร่วมงานใหม่ที่ถูกขอให้เข้าร่วมฟังก์ชั่นทางสังคมใดบ้าง เครื่องแต่งกายที่เหมาะสมในสำนักงานและงานธุรกิจอื่น ๆ คืออะไร?
คุณจะใช้เคล็ดลับอะไรในการสร้างความประทับใจให้หัวหน้างาน
อะไรคือวิธีที่ดีที่สุดในการเข้าสังคมและทำความรู้จักกับคนอื่น ๆ ในแวดวงธุรกิจของคุณ
พฤติกรรมทางสังคมหรือสำนักงานอะไรบ้างที่สามารถสะกดการลงโทษสำหรับอาชีพของผู้ร่วมงานใหม่ขณะทำงานในสำนักงานของคุณ
มีการอธิบายชื่อตำแหน่งความสัมพันธ์ทางธุรกิจและความรับผิดชอบของพนักงานให้กับผู้ร่วมงานใหม่อย่างชัดเจนเมื่อเข้าร่วม บริษัท หรือไม่?
พนักงานสนับสนุนได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพใน บริษัท ของคุณหรือไม่?
สิ่งที่ตามคุณควรเป็น "สิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำ" ในการติดต่อกับเจ้าหน้าที่สนับสนุนเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน
หากเจ้านายของคุณมีผู้ช่วยคุณสามารถมอบหมายงานอะไรให้เขาได้บ้างและคุณจะดำเนินการอย่างไร
คุณขอความช่วยเหลือก่อนดำเนินการในสิ่งที่คุณไม่แน่ใจหรือไม่? คุณรายงานข้อผิดพลาดทันทีเมื่อคุณรู้ตัวหรือคุณพยายามปกปิด?
การตัดสินใจเป็นกระบวนการที่ง่ายในสำนักงานของคุณหรือไม่? มีความขัดแย้งมากเกินไปในการตัดสินใจที่ถูกต้องหรือมีการยอมรับแนวคิดแบบเฉยเมยหรือไม่?
จุดแข็งของคุณคืออะไรและพวกเขาช่วยในการสร้างระบบสนับสนุนเพื่อให้เพื่อนร่วมงานของคุณพึ่งพาในเวลาที่พวกเขาต้องการได้อย่างไร
ดาวน์โหลดแผ่นลองด้วยตัวเอง
พฤติกรรมต่อต้านการทำงาน (CWBs) เป็นการกระทำโดยเจตนาของความประมาทและความเฉยเมยของแต่ละบุคคลและไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำโดยบังเอิญหรือไม่ได้ตั้งใจ CWB ไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำเช่นการไม่สามารถทำงานให้สำเร็จหรือมีส่วนเกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุ อย่างไรก็ตามกระทรวงสาธารณสุขและบริการมนุษย์ของสหรัฐฯประเมินว่าorganizations face losses worth $145 million annually due to accidents.
แม้ว่าองค์กรชั้นนำทุกแห่งจะให้มาตรฐานความปลอดภัยระดับโลกสำหรับพนักงานในสถานที่ทำงาน แต่มีเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงที่ผ่านมา ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าพนักงานที่เกิดอุบัติเหตุส่วนใหญ่มักจะอายุน้อยกว่าไม่มีสมาธิและปรับตัวเข้ากับเพื่อนร่วมงานและที่ทำงานได้น้อยลง
พนักงานจำนวนน้อยมากที่เผชิญกับการล่วงละเมิดจากหัวหน้างานของพวกเขาจะตอบโต้โดยตรงหรือลาออกจากงานเนื่องจากพวกเขากลัวว่าจะถูกออกจากงานในช่วงทดสอบการว่างงานในปัจจุบัน แต่ในความเป็นจริงหลายคนประท้วงนายจ้างด้วยพฤติกรรมต่อต้านการทำงาน เนื่องจากพนักงานควบคุมทรัพยากรจำนวนมากขององค์กรพนักงานที่ต่อต้านการผลิตเหล่านี้สามารถใช้วัสดุและบริการเวลาในการทำงานการผลิตและคุณภาพของผลผลิตในทางที่ผิดได้
ในกรณีที่แย่กว่านั้นประสบการณ์ในสถานที่ทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลอาจกระตุ้นให้คนงานดำเนินการผ่านความเร็วในการทำงานที่ลดลงทัศนคติที่ไม่แยแสต่อข้อเสนอแนะและประสิทธิภาพการทำงานที่หละหลวม พนักงานที่ไม่พอใจกับสถานการณ์ที่เขากำลังทำงานอยู่จะมีประสิทธิผลน้อยลงอย่างแน่นอน
ปัจจัยที่กล่าวถึงด้านล่างมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมต่อต้านการผลิต (CWB) -
ลำดับชั้นขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ
วิธีที่พนักงานขององค์กรเข้าสู่ลำดับชั้นที่ไม่เป็นทางการนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการเช่นเป้าหมายของ บริษัท ขนาดของ บริษัท จำนวนทรัพยากรและประเภทของผู้นำ ลำดับชั้นนี้เปลี่ยนแปลงไปเรื่อย ๆ เนื่องจากบุคคลใหม่ ๆ ที่มีบทบาทงานและอำนาจหน้าที่ต่างกันจะถูกแนะนำให้รู้จักกับองค์กร ผู้คนตระหนักได้อย่างรวดเร็วว่าเจ้านายคือใครพวกเขาขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มีค่าและใครจะรู้เรื่องซุบซิบในสำนักงานทั้งหมด คนที่ไม่เข้ากับรูปแบบองค์กรที่ไม่เป็นทางการนี้มักจะแสดงพฤติกรรมต่อต้านการผลิต
ออฟฟิศซุบซิบ
หลายคนใช้การนินทาในสำนักงานเป็นเครื่องมือในการควบคุมการสนทนาและดึงข้อมูลผ่านการแบ่งปันข้อมูลซึ่งกันและกัน ผู้คนที่มีส่วนร่วมในการนินทาต่างหวังว่าจะมีโอกาส 50-50 ที่จะได้รับข้อมูลที่แท้จริงกลับคืนมาจากผู้ฟังหลังจากที่พวกเขานินทากับเขามากพอแล้ว การนินทาสร้างสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นมิตรซึ่งผู้คนไม่รู้สึกสบายใจที่จะไว้วางใจซึ่งกันและกันด้วยข้อมูลที่ละเอียดอ่อนอีกต่อไป นอกจากนี้ยังมีหน้าที่โดยตรงในการลดประสิทธิภาพในการทำงานของบุคคลที่การนินทาทั้งหมดนี้เกิดขึ้น
จุดมุ่งหมายส่วนตัว
ผู้คนมักไม่ฝึกฝน Office Politics โดยคำนึงถึงการส่งเสริม พวกเขาอาจปรารถนาอำนาจหรืออิทธิพลที่ยิ่งใหญ่กว่า หลายคนที่หลงระเริงกับการเมืองในสำนักงานก็ถูกพบว่าเป็นเหยื่อของความนับถือตนเองที่ต่ำ นั่นทำให้พวกเขาต้องการให้ผู้คนเคารพพวกเขามากขึ้น พวกเขาไม่สามารถจัดการกับการแข่งขันได้และจะวางกับดักเพื่อให้คู่แข่งออกจากการแข่งขันดังนั้นพวกเขาจึงมักสร้างความเสื่อมเสียชื่อเสียงและมุ่งร้ายคู่แข่งเพื่อผลกำไรที่เห็นแก่ตัว
บางคนในวงการก็พูดแบบนั้น Office Politics is not necessarily a wrong thingตลอดเวลา. ผู้จัดการทีมที่สมควรได้รับอาจเปลี่ยนการตัดสินใจในแบบของเขาและจบลงด้วยการได้รับการเลื่อนตำแหน่งและโครงการที่มั่นคงสำหรับทีมของเขา ในกรณีเช่นนี้เขาจะต้องทำงานร่วมกับคนที่เขาไว้ใจอย่างใกล้ชิดและมีระดับความสะดวกสบายด้วยเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ ในกรณีนี้แรงจูงใจส่วนตัวของเขาลงเอยด้วยการหลอกลวงผู้อื่นและพวกเขาจะไม่กล่าวหาว่าเขาทำผิดใด ๆ
เกมใจ
เกมความคิดเป็นสิ่งสำคัญในการทำให้องค์กรขนาดใหญ่มีแรงจูงใจและเพื่อป้องกันไม่ให้ผู้คนตอบรับเชิงลบ Mind Games ยังช่วยดึงความจริงจากพนักงานดังนั้นไม่ใช่ว่าเกมใจทั้งหมดจะไม่ดี มีสถานการณ์ที่พนักงานเข้าสู่โหมด“ ไม่มีข่าวร้าย” ซึ่งพวกเขาระงับข้อมูลที่อาจก่อให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบจากเจ้านายโดยบอกว่าเวลาไม่ถูกต้อง
อย่างไรก็ตาม it’s bad when people use Mind Games in Leadership. เมื่อหัวหน้างานเล่นเกมความคิดกับพนักงานโดยพื้นฐานแล้วเขาจะมีส่วนร่วมในเกม "Divide and Conquer" ซึ่งเขากำลังตบพนักงานซึ่งกันและกันเพื่อที่พวกเขาจะไม่รวมตัวกันและคุกคามจุดยืนของเขาในสักวันหนึ่ง
Cronyism
Cronyism กำลังแสดงความลำเอียงต่อเพื่อนที่ยืนยาวโดยเพิกเฉยต่อข้อผิดพลาดไม่ให้ข้อเสนอแนะในการแก้ไขหรือแต่งตั้งพวกเขาให้ดำรงตำแหน่งผู้มีอำนาจทั้งๆที่มีคุณสมบัติ จำกัด
สถานที่ที่ฝึกความคิดเห็นไม่ตรงกันเป็นแหล่งเพาะพันธุ์พฤติกรรมต่อต้านซึ่งเป็นที่สังเกตโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงานที่สมควรได้รับที่รู้สึกขาดแคลนและถูกโกง
เมื่อคุณทำงานในองค์กรที่เต็มไปด้วยผู้คนที่ทะเยอทะยานที่มีกระบวนการคิดและลำดับความสำคัญในชีวิตที่แตกต่างกัน Organizational Politics is inevitable. ในสภาพแวดล้อมที่มีค่าใช้จ่ายทางการเมืองพนักงานต้องเข้าใจว่าพวกเขามีศิลปะในการปกปิดจุดอ่อน
พวกเขาไม่สามารถถูกครอบงำได้เมื่อเผชิญกับความขัดแย้งเหล่านี้ แต่ต้องเรียนรู้ที่จะก้าวไปข้างหน้า นี่ไม่ได้เป็นการชี้นำว่าพวกเขาต้องเล่นการเมืองแบบที่มีอยู่ในที่ทำงาน แต่พวกเขาต้องถือว่า Office Politics เป็นบรรทัดฐานแทนที่จะเป็นข้อยกเว้น
Joanna Strinstrom ตัดสินใจว่าเธอต้องการการเปลี่ยนแปลงหลังจากทำงานในสำนักงานเดียวกันมาสิบปี สถานที่ที่เธอทำงานอยู่ตอนนี้ไม่มีอะไรผิดปกติ: สภาพแวดล้อมการทำงานน่าพอใจการจัดการตอบสนองและพนักงานก็เป็นมิตร
อย่างไรก็ตามสิ่งที่น่าขันก็คือสภาพแวดล้อมการทำงานที่สมบูรณ์แบบนี้ทำให้เกิดการหมุนเวียนของพนักงานที่ต่ำกล่าวคือมีพนักงานน้อยมากที่ลาออกจาก บริษัท โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งจึงต่ำ ดังนั้นเธอจึงสมัครงานกับ Affable Guys Inc. และได้รับตำแหน่งรองหัวหน้ากระบวนการสำเร็จ เธอมีความสุขและออกเดินทางไปทำงานในองค์กรที่ไม่รู้ว่ามีอะไรรอเธออยู่
วันแรกของการจ้างงานใหม่
ตั้งแต่วันแรกกับ Affable Toys Inc. Joanna เริ่มมีข้อสงสัยว่าเธอเลือกผิดหรือเปล่า สภาพแวดล้อมถูกต้อง: เป็นทางการเกินไปสำหรับความชอบของเธอ แต่ก็เป็นที่คาดหวังเมื่อคุณเดินเข้ามาในฐานะคนใหม่ท่ามกลางที่ทำงานที่เต็มไปด้วยคนแปลกหน้า สิ่งที่ทำให้เธอกังวลมากขึ้นในทันทีคือการพูดคุยเบื้องต้นที่มอบให้กับเธอในวันที่เข้าร่วมโดย Rachel Cramson หัวหน้ากระบวนการ
ราเชลกล่าวอย่างชัดเจนว่าเธอแทบจะไม่เคยเดินเข้าไปในส่วนหลักของอาคารเพราะเธอชอบทำงานจากห้องของเธอ Joanna was to be her eyes and earsและด้วยเหตุนี้เธอจึงหมายความว่าโจแอนนาควรจะอยู่ในอาคารหลักและรายงานกิจกรรมการซุบซิบนินทาและอารมณ์ที่อาจดูเหมือนกำลังตั้งคำถามกับอำนาจของราเชล
แม้ว่าโจแอนนาจะขัดแย้งกับราเชลในวันแรกที่พบกันเป็นเรื่องยาก แต่ก็ฟังดูแปลกสำหรับเธอที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่รายงานเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงานและอารมณ์โดยทั่วไปของที่ทำงานเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานของ ราเชล. ไม่มีการพูดคุยเกี่ยวกับความรับผิดชอบตามปกติที่เกี่ยวข้องกับงานนี้เช่นการให้คำแนะนำเป้าหมายการประชุมการกำหนดกำหนดเวลา ฯลฯ
การตระหนักถึงการเมืองในสถานที่ทำงาน
Joanna สงสัยว่าเจ้าหน้าที่จะสังเกตเห็นว่าเธอมีจมูกและสงสัยว่าเธอเป็นลูกสนิชหรือไม่ แต่ในไม่ช้าเธอก็พบว่าเจ้าหน้าที่ได้คิดวิธีจัดการกับเธอแล้ว ความเป็นทางการที่มากเกินไปไม่ได้เป็นเพราะเธอยังใหม่กับสถานที่นี้ พวกเขารู้ดีว่าเธอได้รับคัดเลือกอะไรบ้างเนื่องจากบรรพบุรุษของเธอเคยแสดงบทบาทเดียวกันกับราเชล
สิ่งนี้ทำให้เจ้าหน้าที่ระมัดระวังในการพูดคุยอะไรที่สำคัญหรือจริงจังกับฉัน พวกเขา จำกัด ตัวเองอยู่เพียงผิวเผินและพูดคุยเล็กน้อยต่อหน้าเธอและได้รับการปกป้องและการทูตในการตอบสนองเมื่อถูกถามอะไร พวกเขาหลีกเลี่ยงการพูดคุยอะไรกับแม้แต่เพื่อนร่วมงานต่อหน้าเธอซึ่งอาจมีการตีความที่ไม่พึงประสงค์
การทำความเข้าใจวัฒนธรรมการทำงานในสถานที่ทำงาน
แม้จะมาถึงในรูปแบบของ Andrea ซึ่งเป็นหัวหน้างานในกระบวนการที่ Joanna ได้รับคัดเลือก เธอเปิดใจและเปิดเผยกับ Joanna ในวันแรก เธอบอกกับ Joanna ว่าการปะทะกันระหว่างบุคลิกภาพที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องระหว่างหัวหน้ากระบวนการและพนักงานนั้นเป็นผลมาจากการที่อดีตรองหัวหน้ากระบวนการรายงานเกี่ยวกับพนักงานทุกวันถึงราเชลและในแง่ลบ
ทั้งหมดนี้ทำให้ Joanna สงสัยว่าถ้าเป็นอย่างนั้นราเชลสามารถบริหารองค์กรที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไรในเมื่อเขาไม่ได้โต้ตอบกับสมาชิกในทีมและสอดแนมพวกเขาแทน ในวันต่อมา Joanna เข้าร่วมการประชุมทีมและในไม่ช้าก็รู้ว่าเจ้าหน้าที่ไม่ต้องการพูดคุยอะไรที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการต่อหน้าเธอ พวกเขาฟังเฉพาะคำสั่งหัวหน้างานของพวกเขาแอนเดรียมีสำหรับพวกเขาและนั่นก็คือ - ไม่มีคำถามไม่ต้องสงสัยไม่มีอะไรเลย
ในขณะที่คุยกับ Andrea ในภายหลัง Joanna รู้ว่าพนักงานจะซุบซิบกันและในขณะที่พวกเขาไม่อยู่ถ้า Joanna ไม่อยู่ที่นั่น ในระยะสั้นจะไม่มีการพูดคุยเกี่ยวกับงานแม้ว่าเธอจะไม่อยู่ก็ตาม Joanna เข้าใจว่าพนักงานหมดความสนใจและผลักดันให้พยายามปรับปรุงองค์กรเพราะกลัวว่างานของพวกเขาจะตกอยู่ในอันตรายหากพวกเขาพูดความในใจออกไป พนักงานทำตามที่หัวหน้างานบอกเท่านั้นและไม่มีอะไรเพิ่มเติม ขั้นตอนการทำงานล้าสมัยและไม่มีความสุขในที่ทำงาน
สำหรับความคิดของ Joanna this was the worst brand of Office Politicsที่ซึ่งผู้คนควรทำงานเป็นทีมมีความไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน ในส่วนของเธอราเชลไม่ต้องการทำอะไรกับเจ้าหน้าที่สำนักงานด้วย เธอให้คำแนะนำและคำแนะนำน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และทำให้เจ้าหน้าที่ไม่ไว้วางใจอย่างมาก
Joanna ตั้ง บริษัท เดิมของเธอขึ้นเพื่อดูว่าตำแหน่งของเธอยังว่างอยู่หรือไม่ แต่น่าขันพวกเขาได้เลื่อนตำแหน่งให้ใครสักคนเข้ามาดำรงตำแหน่งของเธอ แทนที่จะดำเนินอาชีพด้วยการจากไปอย่างเรียบง่ายเธอตัดสินใจจัดตั้งโปรแกรมของตัวเองเพื่อส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิดระหว่างเจ้าหน้าที่และฝ่ายบริหารโดยมีจุดประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพผ่านสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผ่อนคลายและเป็นมิตรมากขึ้น
การต่อสู้กับการเมืองในสำนักงานที่ทุจริต
เธอรู้ว่าราเชลเป็นคนหลงทางดังนั้นเธอจึงไม่ได้ตั้งเป้าไว้สูงขนาดนั้น แต่พูดคุยกับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมทีมของพวกเขา Andrea เป็นตัวช่วยที่ดีในเรื่องนี้ Joanna คิดว่าถ้าประสิทธิภาพและประสิทธิผลเพิ่มขึ้นราเชลก็คงบ่นไม่ได้
เริ่มมีความลังเลอยู่บ้าง People were cynical of this approachและสงสัยว่านี่เป็นอุบายบางอย่างเพื่อเพิ่มความมั่นใจและดึงคำพูดออกจากปากของพวกเขาอย่างไรก็ตามด้วยสภาพแวดล้อมการทำงานที่โปร่งใสและตรงไปตรงมามากขึ้นพวกเขาสามารถสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงและการสื่อสารที่ดีขึ้น สิ่งนี้ทำให้เกิดการวิพากษ์วิจารณ์เชิงบวกความคิดสร้างสรรค์และข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาซึ่งเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของงาน ความสุขของการทำงานที่ Affable Toys กลับมาอีกครั้ง ต้องใช้เวลาพอสมควรในการฝ่าอุปสรรคครั้งแรก แต่ก็คุ้มค่า
ดังที่กล่าวไว้ Rachel Cramson ยังคงเป็นหัวหน้ากระบวนการอย่างไรก็ตามสำนักงานได้เปลี่ยนวิธีการทำงานผ่านความเข้าใจและความเคารพซึ่งกันและกัน พวกเขาทำงานเป็นทีมและร่วมมือกัน ในระยะสั้นพวกเขาได้ตัดสินใจที่จะไม่ปล่อยให้ Office Politics เข้ามาขัดขวางความสำเร็จของพวกเขา
และถ้าคุณคิดว่ากรณีเช่นนี้จะพบได้เฉพาะใน บริษัท ขนาดเล็กถึงขนาดกลางที่แทบไม่มีใครให้ความสำคัญกับมูลค่าการผลิตคุณจะต้องประหลาดใจที่ทราบว่าแม้แต่หน่วยงานที่มีประสิทธิภาพและมีการจัดการมากที่สุดก็เคยเห็นกรณีของ Office Politics ซึ่งมักจะนำไปสู่หายนะ
เมื่อพูดถึงการแต่งงานที่สมบูรณ์แบบของความฉลาดและประสิทธิภาพหนึ่งในชื่อแรก ๆ ที่จะผุดขึ้นมาในใจก็คงจะเป็น NASA. ลองนึกดูว่าคนทั้งประเทศของสหรัฐอเมริกาต้องมีปฏิกิริยาอย่างไรเมื่อได้ยินว่ากระสวยอวกาศชาเลนเจอร์ลงเอยด้วยการพบกับชะตากรรมที่ถึงวาระได้อย่างไร
เมื่อวันที่ 28 มกราคม 1986 กระสวยอวกาศของ NASA Challengerฉีกออกจากกันเพียง 73 วินาทีในการบินทำให้นักบินอวกาศของ NASA ทั้งห้าคนและผู้เชี่ยวชาญด้าน Payload สองคนเสียชีวิตบนเครื่องบิน ภัยพิบัตินี้ทำให้เกิดเงาดำขึ้นทั่วประเทศ โรนัลด์เรแกนประธานาธิบดีคนนั้นได้แต่งตั้งคณะกรรมาธิการพิเศษ (Rogers Commission) เพื่อสอบสวนอุบัติเหตุดังกล่าว คณะกรรมาธิการโรเจอร์สดำเนินการตรวจสอบในระหว่างที่โครงการกระสวยอวกาศของนาซ่าหยุดลงเป็นเวลา 32 เดือน
เมื่อ Rogers Commission ส่งรายงานของพวกเขารายละเอียดของการสอบสวนของพวกเขาก็หนาวสั่น พบว่าวัฒนธรรมองค์กรและกระบวนการตัดสินใจที่ไม่ดีของ NASA เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดอุบัติเหตุ ผู้จัดการของ NASA ได้รับการเตือนจากวิศวกรเกี่ยวกับข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นได้ในการออกแบบกระสวยตั้งแต่ปี 1977 แต่พวกเขาเลือกที่จะเพิกเฉยต่อคำเตือนเหล่านั้นเนื่องจากพวกเขารู้สึกว่าโปรแกรมต้องดูประสบความสำเร็จและความล่าช้าจะทำลายภาพลักษณ์นั้นและเชิญชวนให้เกิดการแตกแขนงทางการเมือง
ผู้จัดการหลายคนและวิศวกรเกือบทั้งหมดมีความกังวลอย่างมากเกี่ยวกับการปล่อยยานอวกาศในเช้าอันหนาวเหน็บของวันที่ 28 มกราคม 1986 เนื่องจากอุณหภูมิอยู่ที่ 18 องศาในขณะที่ยานอวกาศได้รับการออกแบบให้ทำงานในอุณหภูมิที่สูงขึ้นมากประมาณ 40 องศา แม้ว่าคนเหล่านี้หลายคนจะรู้ว่ากำลังจะเกิดอะไรขึ้น แต่พวกเขาก็ไม่ได้พูดออกมาเพราะกลัวการแก้แค้นส่วนบุคคล หลายคนคิดว่าอาชีพของพวกเขาจะได้รับอันตรายอย่างรุนแรงหากไม่จบลง
หากองค์กรเช่น NASA สามารถพบปัญหาที่น่าสนใจเช่นนี้ในการเมืองในที่ทำงานทุก บริษัท ก็สามารถมีได้เช่นกัน แม้ว่าเราจะไม่ได้จัดการกับปัญหาที่ร้ายแรงเท่ากับการตกของยานอวกาศและการเสียชีวิตในขณะที่พูดคุยเกี่ยวกับ Office Politics ใน บริษัท อื่น ๆ ที่เหลือ แต่ปรากฏการณ์ร้ายแรงนี้อาจทำให้ บริษัท เสียหายด้วยช่องว่างการจ่ายผลงานที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่ บริษัท กำลังเผชิญอยู่ในขณะนี้ในขณะที่กำจัด Office Politics ก็คือพวกเขากำลังพยายามใช้กลยุทธ์ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลขั้นสูงผ่านผู้จัดการรุ่นแรกที่มีสองมิติซึ่งมีมุมมองขององค์กรในฐานะรูปแบบ "Work & Pay" กำลังทำลายล้าง ในยุคปัจจุบัน ผู้จัดการเหล่านี้ยังคงเชื่อมั่นthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority โดยที่กำหนดเวลาและคำสั่งในการบริหารจัดการนั้นสูงสุด
เป็นเวลาหลายปีที่นักทฤษฎีการจัดการได้ถกเถียงกันอย่างโน้มน้าวถึงแนวคิดที่ว่าองค์กรเป็นเพียงกลุ่มคนที่มีผลประโยชน์ร่วมกันซึ่งร่วมมือกันเพื่อผลประโยชน์ของตนเอง วิธีอื่นใดในการตีความการทำงานขององค์กรพบว่ามีตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จเพียงไม่กี่ตัวอย่างที่จะยืนยันคำจำกัดความได้ องค์กรทั้งหมดที่มีโครงสร้างลำดับชั้นที่เข้มงวดและสายการบังคับบัญชาที่เข้มงวดได้ถูกทำลายลงในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมา ผู้ที่รอดชีวิตมีวิธีการจัดการที่เรียบง่ายตั้งแต่เริ่มต้นหรือปรับให้เข้ากับมัน
ผู้จัดการหลายคนยังไม่เข้าใจแนวคิดของการเมืองที่มีประสิทธิผล การสำรวจของผู้จัดการโดยวารสารการจัดการรายงานว่าผู้จัดการคิดว่าทักษะทางการเมืองเป็นเพียงพฤติกรรมที่ 'มีเสน่ห์อย่างไม่น่าเชื่อ' พวกเขายังเชื่อมโยงการเมืองในสำนักงานกับตลาดการจ้างงานอย่างไม่ถูกต้องโดยสมมติว่าการเมืองในสำนักงานมีแนวโน้มที่จะไม่สำคัญเมื่อมีงานมากมายในตลาด บางส่วนเกี่ยวข้องกับความมั่งคั่งทางเศรษฐกิจ พวกเขาคิดว่าหากผู้คนมีรายได้เพียงพอพวกเขาก็ไม่ต้องการมากขึ้นและด้วยเหตุนี้จะหลีกเลี่ยงการเมือง
วิธีที่ผู้จัดการโรงเรียนเก่าคิด
อย่างไรก็ตามข้อบกพร่องร้ายแรงในข้อสันนิษฐานของพวกเขาคือการเมืองต้องการสภาพแวดล้อมใด ๆ เพื่อความอยู่รอด เจตจำนงของบุคคลที่จะเติบโตในองค์กรอาจได้รับแรงจูงใจจากความทะเยอทะยานส่วนตัวของเขาเองแทนที่จะเป็นปัจจัยขัดขวางอื่น ๆ ในชีวิตที่เขาต้องจัดการ มันอาจเป็นของเขาก็ได้need of power and influence over others.
ตามคำจำกัดความมาตรฐานของการจัดการองค์กรเป็นสถานที่ของการแสวงหาความคิดเดียวไปสู่เป้าหมายร่วมกัน เป้าหมายนี้ดำเนินไปทั่วทั้งองค์กรในระดับและกระบวนการต่างๆ เมื่อพนักงานได้รับการสนับสนุนให้คิดถึงองค์กรในแง่นี้พวกเขามักจะแบ่งปันความรู้ขององค์กรและทำงานร่วมกับทีมต่างๆเพื่อส่งมอบสิ่งที่ดีที่สุด
การมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างทีมและขณะนี้มีหลักฐานมากมายที่แสดงให้เห็นว่าแนวทางจากบนลงล่างต่อการบริหารจัดการขัดขวางการเสริมพลังและแรงจูงใจของพนักงานอย่างจริงจัง การศึกษาพบว่าพนักงานที่ทำงานภายใต้คำแนะนำของผู้จัดการที่เชื่อมั่นใน“top to bottom” model of management หงุดหงิดเครียดและขาดพลังจากการไม่มีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานโดยสิ้นเชิง
แม้จะมีหลักฐานนี้ แต่ บริษัท หลายแห่งยังคงแต่งตั้งผู้จัดการที่เชื่อมั่นในการกำหนดวิสัยทัศน์ที่เป็นเอกพจน์ให้พนักงานที่เหลือตระหนักถึง พวกเขาเชื่อว่าสิ่งนี้ให้วัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสำหรับคนที่เหลือในทีมและทำให้พวกเขายึดมั่นในวัตถุประสงค์ สิ่งที่กระบวนการคิดนี้เพิกเฉยคือวิธีที่คนในทีมต้องการมีส่วนร่วมในแนวคิดใหม่ ๆ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย
เพื่อให้บุคคลสามารถมีส่วนร่วมกับวิสัยทัศน์ได้ทั้งหมดจะต้องมีบางส่วนที่เขาเห็นด้วย คนที่ไม่พอใจกับสิ่งที่เขากำลังทำอยู่จะไม่ยอมทำตามขั้นตอนนี้อย่างเต็มที่ แม้ว่าการตัดสินใจขั้นสุดท้ายจะไม่มีสิ่งที่เขาแนะนำ แต่อย่างน้อยเขาก็จะพึงพอใจที่ได้ชี้ประเด็นไป
ความล้มเหลวของผู้จัดการทั่วโลกในการพยายามต่ออายุแนวทางขององค์กรสามารถเปรียบเทียบได้กับ the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo. นโปเลียนพยายามที่จะก้าวไปข้างหน้าโดยใช้เทคนิคการต่อสู้แบบเดิมและผลลัพธ์ก็คือศัตรูยังคงทำตามกลยุทธ์การป้องกันแบบเดิมซึ่งนโปเลียนไม่สามารถฝ่าฝืนได้
ด้วยผู้จัดการทั่วโลกมีไดรฟ์ที่ฝังลึกสำหรับขั้นตอนการสั่งการและคำสั่งที่คล่องตัวอย่างไรก็ตามวิธีนี้เป็นแนวทางเชิงเส้นมิติเดียวที่วิ่งลงจากด้านบนลงล่างของการจัดการที่เป็นอุปสรรค สำหรับองค์กรในความพยายามในการปรับตัวให้เข้ากับหลักการทำงานที่ครอบคลุมมากขึ้นของโลกธุรกิจ
ต้องทำให้ชัดเจนว่าระเบียบวินัยและลำดับชั้นไม่ใช่พลังชั่วร้ายในตัวมันเอง พวกเขาจำเป็นในการดำเนินองค์กรอย่างราบรื่น อย่างไรก็ตามการตีความลำดับชั้นพื้นฐานในฐานะผู้มีอำนาจในการบังคับบัญชาซึ่งไม่ได้รับผลกระทบจากมุมมองทางเลือกที่ต้องเปลี่ยนแปลง
Motorola รู้ได้อย่างไรว่ามีอะไรผิดพลาด
Motorola ซึ่งเป็น บริษัท ระดับโลกประสบความสำเร็จในสหรัฐอเมริกาด้วยกลยุทธ์การชดเชยและผลประโยชน์ สิ่งนี้ทำให้พนักงานที่ทำผลงานได้ดีเป็นพิเศษมีโอกาสเป็นเจ้าของหุ้นของ บริษัท โมโตโรล่า อย่างไรก็ตามนี่ไม่ได้พิสูจน์ว่าเป็นกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จตลอดการดำเนินงานทั่วโลก ตัวอย่างเช่นผู้คนในฟิลิปปินส์มีความสุขมากขึ้นกับสิทธิประโยชน์อื่น ๆ เช่นวันหยุดสุดสัปดาห์หรือข้าวถุง 5 ปอนด์ นี่เป็นตัวอย่างง่ายๆของการคิดเชิงเส้นที่เข้มงวดสร้างปัญหาในขณะที่ต้องจัดการกับผู้คนที่แตกต่างกันและยังบอกให้เราทราบถึงคุณค่าของการคำนึงถึงความสนใจความชอบและมุมมองทางเลือกในท้องถิ่นก่อนที่จะใช้กลยุทธ์ขั้นสุดท้าย
ผู้จัดการสมัยเก่ามักตีความหลายมุมมองว่าวุ่นวายและสับสน พวกเขาจะไม่เข้าใจแนวคิดของการเมืองเชิงสร้างสรรค์ซึ่งทั้งหมดเกี่ยวกับการมีอำนาจและอำนาจเดียวกันผ่านการรับฟังทุกคนและสร้างกลยุทธ์ที่รวมทุกอย่าง ข้อแตกต่างเพียงประการเดียวคือการเชื่อฟังไม่ได้มาจากการกำหนดที่ผู้จัดการถือ แต่มาจากความเคารพซึ่งกันและกัน
ความก้าวหน้าอย่างมากในการดำเนินธุรกิจระดับโลกในขณะนี้ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงวิธีการจัดการธุรกิจและตอนนี้เรื่องจริงกำลังเปิดเผยต่อหน้าเราเท่านั้นเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้การเมืองในที่ทำงานที่แท้จริง - แนวคิดของ สร้างสรรค์โดยใช้ผลประโยชน์ร่วมกันและลักษณะการแข่งขันในตัวบุคคลเพื่อผลประโยชน์ส่วนบุคคลและองค์กร วิธีการดำเนินการนี้จำเป็นต้องได้รับการปรับกรอบใหม่เพื่อให้องค์กรต่างๆได้รับอำนาจในการจัดการที่ดีขึ้นและบรรลุเป้าหมายที่สูงขึ้นด้วยประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น
อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดในการตีความ Office Politics ว่าเป็นสิ่งที่สร้างสรรค์มาจากความหมายเชิงลบที่พวกเขาแบกรับ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาพนักงานที่ไม่พอใจได้รายงานว่าสภาพแวดล้อมทางการเมืองที่หนักหน่วงในที่ทำงานของพวกเขาเป็นอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดในอาชีพของพวกเขา
จากการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานจาก บริษัท ต่างๆคำแรกที่อยู่ในใจเมื่อนึกถึงการเมืองในสำนักงานคือ "เล่นเกม" "ซุ่มซ่าม" "ก้าวร้าว" "ก่อวินาศกรรม" "เชิงลบ" " โทษ”,“ หัก ณ ที่จ่าย”,“ พฤติกรรมไม่ร่วมมือ”
ตามที่พวกเขากล่าวว่า Office Politics เป็นการกระทำของการตามใจในการสร้างการรับรู้ในแง่ลบ / ด้อยกว่าของผู้อื่นต่อหน้าผู้บังคับบัญชาโดยบุคคลบางคนซึ่งทำเช่นนั้นเพื่อให้บรรลุวาระส่วนตัวในที่ทำงานของพวกเขาซึ่งมักจะเป็นค่าใช้จ่ายของผู้อื่น
และหลายคนก็ไม่ผิดโดยสิ้นเชิง หลายคนต้องการที่จะบรรลุ“vantage point” over their colleagues,และแม้ว่าในตัวมันเองจะไม่ใช่ความทะเยอทะยานที่ผิด แต่วิธีการที่บางคนนำไปใช้ก็คือ หลายคนจงใจทำให้พนักงานที่มีแรงจูงใจเสื่อมเสียซึ่งทำลายความสำเร็จของ บริษัท คนเหล่านี้มีจำนวนน้อยอยู่เสมอ แต่เช่นเดียวกับกรณีของแอปเปิ้ลที่ไม่ดีเพียงไม่กี่แห่งที่เน่าทั้งถังอิทธิพลเชิงลบของพวกเขาก็มีมาก
ประสบการณ์ที่ผ่านมาเหล่านี้รวมกับเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่แบ่งปันโดยผู้คนจาก บริษัท ต่างๆทั่วโลกทำให้เกิดความเชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าการหมกมุ่นอยู่กับการเมืองในสำนักงานเพื่อผลประโยชน์ส่วนตนไม่เคยเป็นเรื่องดีและจะทำให้ บริษัท อ่อนแอลง ด้วยอคติที่มีต่อมันมากจนแทบไม่แปลกใจเลยว่า 'การเมือง' กลายเป็นคำที่สกปรกขนาดนี้
ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา บริษัท ต่างๆที่ตระหนักถึงความจริงที่ว่าแต่ละคนมักจะมีเป้าหมายส่วนตัวที่มักจะขัดกับนโยบายของ บริษัท ดังนั้นการให้ทีมงานมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายร่วมกันโดยไม่สนใจวาระส่วนตัวอาจจะไม่มีจุดหมาย ตอนนี้พวกเขาได้เปลี่ยนโฟกัสไปที่สูตร“ คุณชนะฉันชนะ” โดยที่พวกเขาคิดถึงผลตอบแทนของทีมจากความพยายามของพวกเขาในขณะที่คำนวณผลกำไรของพวกเขาด้วย
ผลการสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้ที่จัดทำขึ้นในหมู่ผู้จัดการอาวุโสซึ่งครอบคลุมองค์กรต่างๆรายงานว่าโดยทั่วไปแล้วแนวคิดใหม่ ๆ และสร้างสรรค์ที่ผู้จัดการคิดขึ้นมามักจะถูกมองข้ามโดยผู้มีอำนาจตัดสินใจหลักและหัวหน้าขององค์กรนั้นเนื่องจากความลังเล ต่อการเปลี่ยนแปลง
นอกจากนี้ยังเปิดเผยว่าในหลาย ๆ กรณีผู้มีอำนาจสูงกว่าด้วยซ้ำ shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude,โดยไม่มีคำอธิบายเพิ่มเติม ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจเมื่อผู้จัดการอธิบายการเมืองขององค์กรด้วยคำต่างๆเช่นความลับการล็อบบี้และการหมุน
ภายในหกเดือนหลังจากดำเนินการเปลี่ยนแปลง 80 เปอร์เซ็นต์ของผู้จัดการยอมรับว่าความรู้ที่มากขึ้นเกี่ยวกับผลประโยชน์ส่วนตนนั้นมีประโยชน์โดยตรงในการจัดการผู้มีอำนาจในการตัดสินใจที่สูงขึ้นอย่างมีประสิทธิผล พวกเขายังยอมรับว่าแรงจูงใจทางการเมืองเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และมีความสำคัญต่อการเติบโตของพวกเขาAround 95 per cent thought การจัดการพฤติกรรมทางการเมืองเป็นตัวขับเคลื่อนศูนย์กลางในการจัดการการเปลี่ยนแปลงความสามารถส่วนบุคคลและการสูญเสียใบหน้าและสถานะ
คนที่เข้าร่วมในการวิเคราะห์นี้เป็นกลุ่มตัวอย่างเล็ก ๆ ของผู้จัดการที่นักวิจัยทำงานร่วมกับในช่วงห้าปีที่ผ่านมา ส่วนใหญ่ของงานนี้มุ่งเน้นไปที่การช่วยให้ผู้จัดการเหล่านี้มีมุมมองที่เรียกร้องเกี่ยวกับรูปแบบเหตุผลและฝึกอบรมพวกเขาเกี่ยวกับความสำคัญของการดำเนินการทางการเมืองที่สร้างสรรค์
ในขณะที่ทำงานจากมุมมองทางการเมืองกิจกรรมเหล่านี้กลายเป็นส่วนสำคัญของการบริหารไม่ว่าจะใช้มุมมองใด บางครั้งผู้จัดการจะต้องมีส่วนร่วมใน Office Politics สำหรับองค์กรแม้ว่าจะต่อต้านการตัดสินที่ดีกว่าก็ตาม การเรียนรู้เกี่ยวกับศูนย์กลางของการเมืองสู่การจัดการเป็นฐานในการสังเกตผลประโยชน์ส่วนตนเพื่อเป็นแนวทางในการส่งเสริมให้บรรลุสิ่งต่างๆ
ในการจัดการศูนย์กลางของการเมืองสู่องค์กรอันดับแรกเราต้องคิดว่าการเมืองในองค์กรเป็นศูนย์กลางของกิจกรรมในองค์กรที่สำคัญทั้งหมด สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการเปลี่ยนคำจำกัดความของการเมืองสำหรับผู้จัดการเหล่านี้ ตอนนี้พวกเขามองว่าการเมืองในสำนักงานอย่างมีเหตุผล“Group Dynamics”ในกรณีที่กลุ่มผลประโยชน์ที่แข่งขันกันและรวมกลุ่มที่มีมุมมองที่แตกต่างกันได้รับการยอมรับการเปลี่ยนแปลงมีการกำหนดกลยุทธ์และอื่น ๆ
ดังนั้นการเมืองจึงเป็นความพยายามโดยเจตนาของคนเป็นรายบุคคลและกลุ่มในองค์กรเพื่อใช้อำนาจเพื่อผลประโยชน์เฉพาะของตนเอง เนื่องจากผลประโยชน์ร่วมกันอยู่ในการจัดการและควบคุมผู้จัดการที่มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้จึงมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการดำรงตำแหน่งทางการเมืองอย่างต่อเนื่องนี้ ซึ่งรวมถึงพวกเขาล่อลวงด้วยวิธีที่ไม่เป็นทางการเช่นการล็อบบี้และเบื้องหลังการสร้างพันธมิตร
ใน บริษัท ที่เคลื่อนไหวอย่างรวดเร็วและมีแรงกดดันเป็นเรื่องยากที่จะรักษากำลังใจและความมุ่งมั่นที่จำเป็นในการทำให้สิ่งต่างๆเกิดขึ้น นอกจากนี้แนวคิดที่ขัดแย้งกับเจตนาดีถือได้ว่าเป็นสินทรัพย์ไม่ใช่หนี้สิน พวกเขาสามารถสร้างข้อโต้แย้งที่มีประสิทธิผลซึ่งกำหนดรูปแบบการคิดเชิงนวัตกรรม
นำสิ่งนี้ไปใช้อีกทางหนึ่ง handling contradicting interests is important for companiesเพื่อให้สามารถปรับปรุงตัวเองได้บ่อยครั้งเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อมที่รุนแรง ตราบใดที่สาเหตุอยู่ในผลประโยชน์ของผู้อื่นก็จะไม่มีปัญหาใด ๆ เกี่ยวกับความชอบธรรมของกิจกรรมทางการเมือง
ผู้จัดการเชิงสร้างสรรค์ควรสามารถสร้างเหตุผลที่มีความหมายสำหรับวาระการประชุมของพวกเขา จะต้องมีการสร้างภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับประเด็นทางธุรกิจที่สำคัญและการพัฒนาด้วยสิ่งเหล่านี้จะทำให้มั่นใจได้อย่างไรผ่านความสัมพันธ์ที่มีอิทธิพล เป็นเรื่องยากมากสำหรับแต่ละคนที่จะบรรลุข้อกำหนดเหล่านี้ทั้งหมดและมีผลกระทบอย่างมากต่อความก้าวหน้าและความสามารถของผู้จัดการ
เราไม่สามารถสร้างความสมดุลให้กับวัตถุประสงค์เหล่านี้ได้โดยใช้แนวคิดการบริหารจัดการใหม่ ๆ งานนี้ต้องการความมุ่งมั่นในการรับรู้ส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สิ่งนี้จะพัฒนาความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับแรงจูงใจของตนเองและผู้อื่น อธิบายถึงสิ่งที่ทำให้ บริษัท ทำงานได้จริงโดยทิ้งแง่มุมผิวเผินของรูปแบบเหตุผล
นิยามใหม่ของงานบริหาร
คำจำกัดความใหม่ของ Workplace Politics ทำให้เราตั้งคำถามถึงธรรมชาติของสิ่งที่ผู้จัดการทำจริง ตัวอย่างเช่นในรูปแบบเหตุผลการตัดสินใจทำผ่านกระบวนการตามลำดับชั้นผู้จัดการในระดับต่างๆจะได้รับอำนาจตามวัตถุประสงค์นั้น
ผู้จัดการที่มีความสามารถทางการเมืองมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกระบวนการตัดสินใจขององค์กรอย่างมีเหตุผล พวกเขาตระหนักดีว่าอำนาจไม่ได้เรียกร้องอำนาจอย่างเป็นทางการเสมอไปการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์บางครั้งอาจทำได้อย่างไม่เป็นทางการโดยไม่คำนึงถึงอำนาจนั้น ดังนั้นผู้จัดการที่มีความสามารถทางการเมืองจึงรับทราบถึงโอกาสที่จะริเริ่มให้เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงวิธีการทำงานที่ยอมรับ สิ่งนี้จำเป็นต้องมีการพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรที่แข็งแกร่งขึ้นลงด้านข้างและภายนอกให้กับองค์กร เครือข่ายประเภทนี้อำนวยความสะดวกให้พวกเขาคอยติดตามปัญหาที่เกิดขึ้นล็อบบี้เพื่อการสนับสนุนทดสอบมูลค่าของโครงการต่างๆเป็นต้น
การตระหนักว่ากลยุทธ์ขององค์กรเกิดจากการเจรจาระหว่างฝ่ายที่มีผลประโยชน์ร่วมกันทำให้ผู้จัดการใช้เวลาและพลังงานในการดำเนินงานที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่นผู้จัดการที่มีความสามารถทางการเมืองส่วนใหญ่สร้างการเปลี่ยนแปลงจากด้านล่างขึ้นบนผ่านการริเริ่มในท้องถิ่น บางครั้งความคิดริเริ่มเหล่านี้สวนทางกับนโยบายของทางการ แต่สำเร็จโดยใช้อำนาจและการลักลอบทางการเมือง แต่ในทุกกรณีการริเริ่มดังกล่าวได้รับการสนับสนุนจากบุคคลที่เต็มใจรับผิดชอบในการทำให้สิ่งต่างๆเกิดขึ้นเนื่องจากผู้จัดการของพวกเขาสามารถทำให้พวกเขาเห็นประโยชน์ส่วนตนสำหรับพวกเขาในการบรรลุเป้าหมาย
ไม่มีการถอยออกมา มันเป็นความจริงที่ขมขื่นที่การเมืองเป็นหัวหน้าขององค์กรทั้งหมด การเป็นนักการเมืองเป็นส่วนหนึ่งของงานสำหรับการบริหาร การเมืองในองค์กรที่สร้างสรรค์จะต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นอย่างไรเนื่องจากไม่มีจุดเริ่มต้นนี้ก็ไม่มีผู้จัดการคนใดได้รับการสนับสนุนให้พัฒนาทักษะทางการเมืองของตนเอง
เราเริ่มการสนทนาด้วยคำถามง่ายๆ 'อำนาจหมายถึงอะไร?' เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าได้รับคำตอบที่ชัดเจนแม้ว่าจะมีการใช้อำนาจขององค์กรอย่างชัดเจนที่ผู้จัดการทุกคนพูดถึงในแต่ละวัน แต่ก็เป็นแนวคิดที่เข้าใจยาก
ความคล้ายคลึงกันอย่างเห็นได้ชัดอย่างหนึ่งที่ต้องพิจารณาคือจำนวนของปัญหาที่ก่อให้เกิดความวุ่นวายรอบ ๆ การเมืองในองค์กรดูเหมือนจะเป็นพิภพเล็ก ๆ ของปัญหาที่ผู้คนเห็นในการรักษามาตรฐานของรัฐบาลประชาธิปไตย อย่างไรก็ตามในทางตรงข้ามในขณะที่ผู้จัดการหลายคนอาจต่อสู้กับความคิดที่จะสร้างความชอบธรรมให้กับการเมืองในองค์กร แต่ก็มีการถกเถียงกันเพียงเล็กน้อยว่าควรตัดมาตรฐานของประชาธิปไตยทางการเมืองออกไป
ปัญหาของอำนาจ
กำลังไฟฟ้ามีปัญหาด้วยเหตุผลสองประการ ประการแรกดังที่ผู้บริหารและนักคิดองค์กรจำนวนมากที่ศึกษาเรื่องนี้ได้ค้นพบit is difficult to define Organizational Power. สิ่งนี้น่าแปลกใจในบางแง่มุมเพราะบนใบหน้าของมันมักจะมีข้อสงสัยเล็กน้อยว่าใครมีอำนาจและทำไมพวกเขาถึงสามารถใช้พลังได้ อย่างไรก็ตามในการตรวจสอบอย่างใกล้ชิดมีความซับซ้อนและความขัดแย้งโดยรอบแนวความคิดเกี่ยวกับอำนาจขององค์กรซึ่งมีผลกระทบโดยตรงอย่างมีเหตุผลต่อความพยายามใด ๆ ที่จะใช้มันในกระบวนการจัดการ
ประการที่สองศักยภาพและ actual use of power leads to moral dilemmasสำหรับผู้จัดการที่สับสนและในบางสถานการณ์ความวิตกกังวลอย่างมาก อำนาจดึงดูดผู้อื่นให้เข้าหาประเด็นหน้าที่ส่วนบุคคลที่อยู่ในหัวใจของการบริหารและคำถามที่ว่าผู้บริหารแต่ละคนควรมีส่วนร่วมกับ บริษัท ที่จ้างพวกเขามากแค่ไหน
ในระยะสั้นอำนาจสามารถกำหนดได้ว่าเป็นความสามารถของบุคคลและกลุ่มที่จะประจบสอพลอหรือเล้าโลมความชอบของตนเองต่อผู้อื่นเพื่อดำเนินการทางเลือกของตนในแบบที่ทุกคนต้องทำ
There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −
ประการแรกสามารถให้อำนาจเฉพาะบุคคลหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งได้มากน้อยเพียงใด? เป็นทรัพย์สินหรือไม่?
ประการที่สองอำนาจจะต้องมองเห็นได้ทุกด้านหรือไม่? อยู่ระหว่างปฏิบัติหรือไม่?
ประการที่สามอำนาจเป็นศูนย์กลางเพียงใดในกระบวนการขององค์กรใด ๆ เมื่อไม่มีการฝึกฝนซึ่งกันและกัน
แหล่งพลังงานหลัก
จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องยอมรับว่าแหล่งที่มาของพลังที่ไม่เหมือนใครโดยสิ้นเชิง กล่าวง่ายๆคือแหล่งที่มาหนึ่งอาจอำนวยความสะดวกให้ผู้จัดการสามารถเข้าถึงอีกแหล่งหนึ่งได้อย่างไรก็ตามแหล่งข้อมูลเหล่านี้หลายแหล่งไม่ขึ้น จะต้องมีความชัดเจนว่าเมื่อแต่ละคนมีความสุขในการเข้าถึงแหล่งที่มาหลักของอำนาจในสถานการณ์มีขอบเขตที่แท้จริงสำหรับอิทธิพลขององค์กร
แหล่งพลังงานที่มีเงื่อนไขหลักมีดังนี้ -
อำนาจอย่างเป็นทางการ
เรียกอีกอย่างว่าเป็น 'อำนาจที่ชอบธรรม' มันได้รับสถานะทางกฎหมายจากคุณค่าทางสังคมหลักขององค์กรที่มีเหตุผลซึ่งการควบคุมและการประสานงานภายในสร้างโครงสร้างพีระมิด ค่านิยมนี้นับเป็นความสำคัญของสังคมปัจจุบัน โดยทั่วไปจะกำหนดรูปทรงที่เป็นธรรมชาติขององค์กรที่มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้
ควบคุมการไหลของข้อมูล
สิ่งนี้มีพื้นฐานมาจากความคิดเก่า ๆ นั่นคือ 'ข้อมูลคือพลัง' แม้ว่าเทคโนโลยีสารสนเทศจะได้รับผลกระทบอย่างเสรี แต่สำนักคิดนี้ก็ให้เหตุผลที่ดีขององค์กรในการจัดการการไหลของข้อมูล 'ข้อมูลจำแนก' ไม่ได้เป็นเพียงวิธีการยอมรับการเข้าถึงที่ต้องห้ามอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังระบุถึงสิ่งที่ผู้คนเลือกอย่างไม่เป็นทางการเพื่อไม่ให้ผู้อื่นเข้าถึง
ผู้คน 'ใฝ่รู้' มีนิสัย 'แปรรูป' ข้อมูลส่วนใหญ่เมื่อพวกเขาหมดหนทางที่จะได้มา ความใกล้ชิดทางกายภาพเป็นปัจจัยสำคัญแม้ในปัจจุบันการสร้างที่ 'ภูมิศาสตร์ไม่สำคัญ'
ความสำคัญของบุคคลหรือกลุ่มต่อองค์กร
เรียกว่า 'ไม่มีใครขาดไม่ได้' แต่ในทางปฏิบัติในระยะสั้นอาจเป็นได้เนื่องจากคนอื่น ๆ พึ่งพาการเมืองที่ถูกต้องตามกฎหมาย
การพึ่งพาระหว่างช่วงของส่วนสำคัญ ๆ ของกิจกรรมภายในองค์กรแสดงให้เห็นว่าหน่วยงานหนึ่งสามารถลดความไม่แน่นอนให้กับผู้อื่นได้ แต่จะอยู่ในตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นบทบาทของการดำเนินการจัดหาเงินทุนในการควบคุมการใช้จ่ายมีอิทธิพลต่อความแน่นอนของงานสำหรับส่วนอื่น ๆ ขององค์กร ส่วนที่ดีที่สุดคืองบประมาณจะได้รับการอนุมัติเสมอ
ควบคุม Hard Rewards
ความก้าวหน้าในอาชีพค่าตอบแทนการจ้างงานประจำและความเป็นอิสระในการทำงานล้วนเป็นรางวัลที่จับต้องได้และการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลที่จะได้รับรางวัลนั้นเป็นบุคคลที่มีอำนาจมากกว่า ผลประโยชน์จะต้องได้รับการประเมินมูลค่าโดยผู้รับผลประโยชน์หากพวกเขาต้องทำงานในลักษณะนี้ รางวัลการยกย่องและการยอมรับที่จับต้องไม่ได้จะไม่รวมอยู่ในส่วนนี้เนื่องจากสิ่งเหล่านี้เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความน่าเชื่อถือของบุคคลที่มีอำนาจ
จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องยอมรับว่าแหล่งพลังที่มีเงื่อนไขเหล่านี้มีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง กล่าวง่ายๆคือแหล่งข้อมูลหนึ่งอาจอำนวยความสะดวกให้ผู้จัดการสามารถเข้าถึงอีกแหล่งหนึ่งแหล่งข้อมูลเหล่านี้เป็นอิสระ ต้องปฏิบัติตามว่าเมื่อบุคคลมีความสุขในการเข้าถึงแหล่งที่มาหลักทั้งหมดของอำนาจตามสถานการณ์จะมีขอบเขตที่แท้จริงสำหรับอิทธิพลขององค์กร
แหล่งที่มาของอำนาจตามสถานการณ์คือความสามารถที่แม่นยำของบุคคลที่จะมีอิทธิพลในแหล่งที่ได้รับรางวัลของขวัญหรือถูกจับและเป็น 'เจ้าของ' ชั่วคราว ในทางตรงกันข้ามแหล่งพลังส่วนบุคคลสามารถจดจำได้ง่ายว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคล ถือเป็นสมบัติส่วนตัวถาวร
มีคุณลักษณะส่วนบุคคลมากมายที่ทำให้เจ้าของมีความสามารถพิเศษในการมีอิทธิพลต่อผู้อื่นเราสามารถแบ่งประเภทได้เป็นสามประเภท -
อำนาจอ้างอิง
เป็นความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้อื่นผ่านสิ่งที่พวกเขาเห็นว่าเป็นลักษณะบุคลิกภาพที่พึงปรารถนา พวกเขาจัดเตรียมหัวข้อสำหรับการเป็นแบบอย่าง ตัวอย่างบางส่วน ได้แก่ - ความซื่อสัตย์ความฉลาดทางอารมณ์จุดมุ่งหมายแรงผลักดันความมั่นใจและความยืดหยุ่น ความเป็นผู้นำรวบรวมคุณสมบัติที่กล่าวมาข้างต้นทั้งหมดและแหล่งที่มาที่แท้จริงของพลังของผู้นำคือความชื่นชม
อย่างไรก็ตามในส่วนที่เกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพทั้งหมดจะสังเกตได้ว่าพฤติกรรมเอื้อต่อจุดอ้างอิงสำหรับผู้อื่น ต้องมีการอนุมานลักษณะของตัวเองเนื่องจากพฤติกรรมที่คาดหวังสามารถเลียนแบบได้ สิ่งนี้ทำให้เราคิดว่าลักษณะเป็นคุณสมบัติที่สามารถเรียนรู้ได้
ความเชี่ยวชาญ
เมื่อมีคนมีความรู้ความสามารถและทักษะที่เหนือกว่าเราเองและเราเต็มใจที่จะให้พวกเขานำทางเราพวกเขาก็ฝึกฝนพลังจากผู้เชี่ยวชาญ ในแง่ของบริบทขององค์กรแหล่งที่มาของพลังส่วนบุคคลนี้ส่วนใหญ่เชื่อมโยงกับงานที่เป็นมืออาชีพและมีความเชี่ยวชาญสูงและผู้ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญได้ทุ่มเวลาและพลังงานในการได้มา
เพื่อให้สามารถใช้งานได้คาดว่าจะเป็น both credible and inaccessibleสำหรับผู้ที่ผู้เชี่ยวชาญต้องการมีอิทธิพล ความรู้ของผู้เชี่ยวชาญมีความเชื่อมโยงอย่างมากกับแต่ละบุคคลดังนั้นจึงมีหลายครั้งที่ผู้คนจะไม่สร้างความแตกต่างระหว่างความรู้กับบุคคล พวกเขาจะอาศัยข้อมูลใด ๆ ที่บุคคลนั้นให้มาเป็นคำพูดสุดท้ายหลายครั้งความน่าเชื่อถือส่วนบุคคลที่ตกอยู่ในอันตราย
ความสามารถทางสังคม
มีความสับสนเล็กน้อยเกี่ยวกับทักษะต่างๆเช่นความสามารถในการอ่านแรงจูงใจของผู้อื่นความคิดในปัจจุบันที่มีส่วนร่วมกระจายข้อพิพาทดำเนินการสัมภาษณ์ประพฤติตนในการทำงานร่วมกันหรือพูดคุยเล็ก ๆ น้อย ๆ เป็นสิ่งสำคัญที่จะสร้างอิทธิพล ทักษะเหล่านี้ไม่ใช่ทักษะของผู้เชี่ยวชาญและการได้มาไม่ได้ขึ้นอยู่กับการรู้บางสิ่งที่คนอื่นส่วนใหญ่ไม่มี ตัวอย่างเช่น - การยกย่องใครบางคนหรือการยกย่องใครบางคนconsidered as the ‘soft’ rewards ที่ใคร ๆ ก็มอบให้ใครก็ได้
เราไม่จำเป็นต้องเป็นผู้จัดการเพื่อชมเชยความพยายามของผู้อื่น แต่ต้องยกย่องอย่างมีประสิทธิผลเราต้องจริงใจกำหนดเวลาให้ดีมีความแม่นยำจัดการกับปฏิกิริยาเชิงลบเช่นการไม่เชื่อหรือความอับอายและอย่าใช้มากเกินไป หลังจากเรียนรู้ทักษะแห่งการยกย่องสามารถใช้เป็นแหล่งพลังส่วนตัวได้ แฉไม่ได้อยู่ที่ผู้รับเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ให้ด้วยนั่นคือคนที่น่ายกย่อง
ประสบความสำเร็จ
เรามักจะพูดว่า ‘everyone loves a winner ’or’ความสำเร็จก่อให้เกิดความสำเร็จ แต่เบื้องหลังความสำเร็จเหล่านี้เป็นความจริงที่ขมขื่น สังคมให้ความสำคัญกับความสำเร็จทำให้คนที่ประสบความสำเร็จมีพลังมากขึ้น ความสำเร็จหมายถึงความสำเร็จความมั่งคั่งชัยชนะและการยอมรับทางสังคม
มันเชื่อมโยงกับผลลัพธ์และหากต้องการใส่กรอบวลีอื่นคุณไม่สามารถโต้เถียงกับผู้ชนะได้ โดยพื้นฐานแล้วเราอ้างว่าเป็นความพยายามของบุคคลและกลุ่มบางกลุ่ม แทนที่จะอธิบายว่าเป็นผลมาจากความพยายามร่วมกันผลลัพธ์ของการมีส่วนร่วมขัดขวางเกินไปที่จะคลี่คลาย
แม้ว่าความสำเร็จจะเป็นผลมาจากความโชคดี แต่เราก็มุ่งมั่นที่จะปรับเปลี่ยนมันให้เป็นส่วนตัว ดังนั้นความสำเร็จจึงดูเหมือนเป็นเงื่อนไขโดยตรงของความพยายามโดยเจตนาที่จะใช้มันเป็นแหล่งพลังส่วนตัว
พูดง่ายๆว่าไม่ใช่พฤติกรรมทั้งหมดที่มุ่งเน้นความสามารถหรือเกี่ยวข้องกับทักษะ แต่นั่นไม่ได้ทำให้มีอิทธิพลน้อยลง ลองดูวิธีอื่น ๆ ทักษะทางสังคมอาจปกป้องเราจากการมองเห็นความตั้งใจที่เอาแต่ใจตัวเองหรือแม้กระทั่งการมุ่งร้ายของผู้อื่นในขณะที่เราถูกล่อลวงด้วยความเป็นไปได้ของสิ่งที่พวกเขาพูดและวิธีที่พวกเขาพูด
ดังที่เราได้กล่าวถึงในบทช่วยสอนนี้กิจกรรมทางการเมืองในที่ทำงานไม่จำเป็นต้องทำลายความสำเร็จของ บริษัท ในทางตรงกันข้ามการนำการเมืองไปใช้ในที่ทำงานอย่างเหมาะสมจะเปิดประตูไปสู่ผลประโยชน์ร่วมกันและการแข่งขันซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์ในระยะยาวขององค์กร
หลักการทำงานง่ายๆที่อยู่เบื้องหลังแนวคิดนี้คือบุคคลมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิผลมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมายหากพวกเขาสามารถมองเห็นอะไรบางอย่างในตัวเองได้ จะต้องมีชัยชนะส่วนตัวในตอนท้ายของเส้นทางสำหรับพวกเขาไม่ใช่แค่ชัยชนะของทีมหรือความสำเร็จขององค์กรเท่านั้น
ก่อนหน้านี้ บริษัท ต่างๆเคยยึดติดกับวิธีการบริหารจัดการทีมจากบนลงล่างแบบดั้งเดิมซึ่งความเกี่ยวข้องส่วนบุคคลแทบจะไม่สำคัญ บริษัท ต่างๆได้ตระหนักแล้วว่าทีมที่สร้างแรงบันดาลใจให้ประสบความสำเร็จเพียงเพื่อบรรลุจุดประสงค์ที่สูงขึ้นนั้นไม่เพียงพอที่จะดึงสิ่งที่ดีที่สุดออกมาจากคนที่ทำงานกับพวกเขา Office Politics อยู่ที่นี่ แนวทางที่นำไปสู่การปรับปรุงสถานที่ทำงานคือหนทางข้างหน้า