Bireysel ve Grup Davranışı - Hızlı Kılavuz

Örgütsel davranış, bir işletme içindeki hem grup hem de bireysel performans ve eylemin incelenmesidir. Bu çalışma alanı, çalışma atmosferindeki insan davranışını tarar.

İş yapısı, performans, iletişim, motivasyon, liderlik, karar verme yetenekleri vb. Üzerindeki etkisini belirler. Bir bireyin bir grup olarak davranış ve davranış biçimi iç ve dış olmak üzere iki perspektife sahiptir.

Farklı Düzeylerde Davranış Analizi

Bir birey olarak veya bir grup içinde davranış, her zaman organizasyondaki herkes tarafından analiz edilir. Üç farklı seviyede analiz edilir -

• Bireysel analiz düzeyi
• Grup analizi düzeyi
• Organizasyonel analiz seviyesi

Bireysel Analiz Seviyesi

Örgütsel davranış, bu analiz düzeyinde büyük ölçüde psikoloji, mühendislik ve tıptan yararlanır. Bireysel analiz düzeyinde örgütsel davranış, öğrenme, algılama, yaratıcılık, motivasyon ve kişilik çalışmalarını içerir.

Ek olarak, devir, görev performansı ve değerlendirme, koordineli davranış, sapkın iş davranışı, etik ve biliş çalışmalarını da içerir.

Örneğin - Ram bir şirkete stajyer olarak katılır ve yeni şeyler öğrenmeye çok açıktır, ancak zaman geçtikçe ve terfi ettikçe stajyerlerine karşı tavrı kaba hale gelir. Bu, bireysel analiz seviyesinin güzel bir örneğidir.

Grup Analiz Seviyesi

Örgütsel davranış, bu analiz düzeyinde, sosyolojik ve sosyo-psikolojik disiplinden yararlanır. Grup düzeyinde analiz, örgütsel davranış, grup hareketi, grup içi ve gruplar arası anlaşmazlık ve bağlanma çalışmalarını içerir.

Liderlik, güç, normlar, kişilerarası iletişim, ağlar ve rollerin incelenmesine de genişletilmiştir.

Bu analiz düzeyine bir örnek - X şirketinin yönetim kurulu, belirli bir proje üzerinde gerçekten çok çalıştıkları için çalışanlarına prim vermeye karar veriyor.

Organizasyonel Analiz Seviyesi

Örgütsel davranış, bu analiz düzeyinde sosyoloji ve siyaset biliminden yararlanır. Bu analiz düzeyinde örgütsel davranış, örgütsel kültür, yapı, kültürel çeşitlilik, örgütler arası işbirliği ve koordinasyon çalışmalarını içerir.

Ayrıca anlaşmazlık, değişim, teknoloji ve dış çevre güçlerinin incelenmesini içerir. Örgütsel davranışın ilgisini artıran diğer bazı çalışma alanları ergonomi, istatistik ve psikometridir.

Konuyu net bir şekilde anlamak ve herhangi bir karışıklıktan kaçınmak için, farklı seviyelerde bir örneğe bakalım ve onu analiz etmeye çalışalım.

Rohit müzikle ilgilendiği ve bu alanda daha iyisini yapabileceğini düşündüğü için şarkıcı olmakla ilgileniyor. Ebeveynleri onu bir yazılım mühendisi olarak işini sürdürmeye zorlarken, babasının algısına göre bir yazılım işi iyi gelir ve şarkıcı olmak için mücadele etmekten çok daha iyidir.

Bu durumda, Rohit ve babasının bir fikir ayrılığı yaşadığını görüyoruz, bu nedenle bu, bireysel düzeyde bir analiz durumudur.

Bu örneği daha da genişleterek, Rohit bu konuda arkadaşlarından yardım isterse, arkadaşları kendi hayallerini takip etme, mücadele etme ve hedeflerine ulaşma fikrini destekleyen aynı zihniyete sahip oldukları için onu destekleyeceklerdir. Bu arada, Rohit'in babasının arkadaş çevresi, şarkı söylemeyi bir kariyer olarak çılgınca bulabilir ve babasının bir yazılımı seçme kararını destekleyebilir.

Burada birbiriyle çelişen ideolojilere sahip iki farklı insan grubu görüyoruz, bu grup düzeyinde bir analiz durumu haline geliyor.

Bireysel davranış, iç ve dış uyaranlara verilen yanıtların bir karışımı olarak tanımlanabilir. Bir kişinin farklı durumlarda tepki verme şekli ve birinin öfke, mutluluk, aşk gibi farklı duyguları ifade etme şeklidir.

Bireysel davranış hakkında kısa bir fikir edinmek için, bireysel davranış çerçevesi ve bununla ilgili diğer temel unsurları öğrenelim.

Bireysel Davranış Çerçevesi

Bu unsurlar temelinde, psikolog Kurt Lewin Alan teorisini belirtti ve davranış çerçevesini ana hatlarıyla açıkladı. Bu psikolojik teori, bir birey ile çevre arasındaki etkileşim kalıplarını inceler. Teori, formül kullanılarak ifade edilir

B = F (P, E)

nerede, B - Davranış, F - Davranış İşlevi, P - Kişi ve E - Kişinin çevresindeki Çevre.

Örneğin, durgunluk döneminde işini kaybeden iyi maaşlı bir kişi işsiz kaldığında farklı davranabilir.

Bireysel Davranışın Nedenleri

Bir kişinin günlük yaşam koşullarında davranış şeklinden ve herhangi bir acil duruma tepki vermesinden belirli bireysel özellikler sorumludur. Bu özellikler şu şekilde kategorize edilir:

• Kalıtımsal özellikler
• Öğrenilen özellikler

Kalıtımsal Özellikler

Bireylerin ebeveynlerinden veya atalarımızdan edindikleri özellikler miras kalan özelliklerdir. Başka bir deyişle, bir bireyin doğuştan sahip olduğu üstün yetenekli özellikler, kalıtsal özellikler olarak kabul edilir.

Aşağıdaki özellikler kalıtsal özellikler olarak kabul edilir -

• Bir kişinin göz rengi
• Din / Irk
• Burun şekli
• Kulak memelerinin şekli

Öğrenilen Özellikler

Kimse her şeyi doğuştan öğrenmez. Önce okulumuz evimiz, sonra toplumumuz onu eğitim kurumlarımız takip ediyor. Bir bireyin diğerlerini ve çevresini gözlemleyerek, uygulayarak ve onlardan öğrenerek edindiği özellikler, öğrenilmiş özellikler olarak bilinir.

Aşağıdaki özelliklerden oluşur -

• Perception - Hissetme, duyma vb. Gibi farklı duyuların sonucu

• Values - Bir durumun algılanmasını, karar verme sürecini etkiler.

• Personality - Düşünme, hissetme, anlama ve davranış kalıpları.

• Attitude - Düşüncelerini ifade etmek gibi olumlu veya olumsuz tutum.

Bir bireyin bir durumu tek başına ele alma şekli veya bir grupta söyleme şekli birçok faktörden etkilenir. Bir bireyin kişisel ve sosyal yaşamdaki tutumunu etkileyen temel faktörler şunlardır:

• Abilities
• Gender
• Irk ve kültür
• Attribution
• Perception
• Attitude

Kuruluşun içinde ve dışında bir kişinin davranışını etkileyen bu ana unsurlara hızlıca bir göz atalım.

Yetenekleri

Yetenekler, bir kişinin çevresindeki çevreden öğrendiği özelliklerin yanı sıra, bir kişiye doğuştan yetenekli olduğu özelliklerdir. Bu özellikler genel olarak şu şekilde sınıflandırılır:

• Entellektüel yetenekler
• Fiziksel yetenekler
• Öz farkındalık yetenekleri

Bunların bir kişinin davranışını nasıl etkilediğini anlamak için, bu yeteneklerin ne olduğunu bilmemiz gerekir.

• Intellectual abilities - Kişinin zekasını, sözlü ve analitik muhakeme yeteneklerini, hafızasını ve sözlü anlamayı kişileştirir.

• Physical abilities - Bir kişinin fiziksel gücünü, dayanıklılığını, vücut koordinasyonunu ve motor becerilerini kişileştirir.

• Self-awareness abilities - Bir kişinin görev hakkında nasıl hissettiğini sembolize ederken, bir yöneticinin yeteneklerine ilişkin algısı, bir bireye tahsis edilmesi gereken işin türüne karar verir.

Bu nedenle, bir kişinin sahip olduğu psikolojik, fiziksel, kendine güvence özellikleri, bir kişinin sosyal ve kişisel yaşamdaki davranışını tanımlar. Örneğin, Ram yüksek bir IQ seviyesine sahipken Rahul bisiklet kaldırabilir ve güçlü bir adamdır.

Cinsiyet

Araştırmalar, hem erkeklerin hem de kadınların iş performansı ve zihinsel yetenekler açısından eşit olduklarını kanıtlıyor; ancak toplum hala iki cinsiyet arasındaki farklılıkları vurgulamaktadır. Devamsızlık, kadınların çocukların birincil bakıcısı olarak görüldüğü için bir organizasyonda farklılıkların bulunduğu bir alandır. Bir organizasyonda iş dağılımını ve değerlendirmeyi etkileyebilecek bir faktör, yöneticinin algısı ve kişisel değerleridir.

Örneğin - Bir kuruluş, her iki cinsiyeti de şirketin hedefine doğru verimli bir şekilde çalışmaya teşvik eder ve herhangi bir cinsiyet için özel bir terfi veya rütbe verilmez veya tolere edilmez.

Irk ve Kültür

Irk, benzer fiziksel özellikleri paylaşan bir grup insandır. Algılanan özelliklere göre kişi türlerini tanımlamak için kullanılır. Örneğin - Hintli, Afrika. Öte yandan kültür, kişinin ya bir kişi ya da bir grup olarak izlediği özellikler, fikirler, gelenek ve görenekler olarak tanımlanabilir. Örneğin - Bir festivali kutlamak.

Irk ve kültür her zaman hem işyerinde hem de toplumda önemli bir etki yaratmıştır. Davranışı atfetme ve bireyin ırkına ve kültürüne göre klişeleştirme gibi yaygın hatalar, temelde bir bireyin davranışını etkiler.

Günümüzün farklı çalışma kültüründe, daha rahat bir şirket kültürü oluşturmak için yönetim ve personel farklı kültürleri, değerleri ve ortak protokolleri öğrenmeli ve kabul etmelidir.

Örneğin - Bir şirket, bir iş ilanı için adayları davet eder ve bir kişinin ait olduğu ülkeye veya takip ettiği gümrüklere göre değil, uygunluk kriterlerine göre birini işe alır.

Algı

Algı, duyusal uyaranları anlamlı bilgiye dönüştüren entelektüel bir süreçtir. Zihnimizde gördüğümüz veya duyduğumuz bir şeyi yorumlama ve daha sonra onu bir durumu, kişiyi, grubu vb. Yargılamak ve karar vermek için kullanma sürecidir.

Altı türe ayrılabilir:

• Of sound - Titreşimleri tanımlayarak ses alma yeteneği.

• Of speech - Duyulan dilin seslerini yorumlama ve anlama yeterliliği.

• Touch - Nesneleri dokunarak yüzey desenleri aracılığıyla tanımlama.

• Taste - Tat tomurcukları olarak bilinen duyu organları aracılığıyla tat alarak maddelerin lezzetini algılama yeteneği.

• Other senses - Diğer duyular arasında denge, hızlanma, ağrı, zaman, boğazda ve akciğerlerde hissedilen his vb. Bulunur.

• Of the social world - İnsanların sosyal dünyalarının diğer bireylerini ve gruplarını anlamasına izin verir.

Örneğin - Priya bir restorana gider ve müşteri hizmetlerinden hoşlanır, bu yüzden takılmak için iyi bir yer olduğunu algılayacak ve burayı beğenip beğenmeyen arkadaşlarına tavsiye edecektir. Bununla birlikte, Priya'nın restoran hakkındaki algısı hala iyi.

İlişkilendirme

İlişkilendirme, davranışı gözlemleme sürecidir ve ardından bireyin kişiliğine veya durumuna bağlı olarak nedenini belirlemektir.

İlişkilendirme çerçevesi aşağıdaki üç kriteri kullanır -

• Consensus - Aynı durumdaki insanların benzer şekilde tepki verme derecesi.

• Distinctiveness - Bir kişinin davranışının durumlarla veya kişiliğiyle ne ölçüde ilişkilendirilebileceği.

• Consistency - Gözlemlenen davranışın frekans ölçümü, yani bu davranışın ne sıklıkla meydana geldiği.

Bahsedilen çerçeve, her şeyin bir bireyin farklı durumlarda nasıl davrandığıyla ilgili olduğunu söylüyor.

Örneğin - Rohit, Anisha ve iki arkadaşını daha bir filme davet ediyor ve onlar ranzayı alıp filmi izlemeyi kabul ediyorlar, bu fikir birliği. Sınıfın sığınağı dersleriyle ilgilenmediklerini söylüyor, bu ayırt edici. Durumda küçük bir değişiklik, örneğin Rohit'in sık sık sınıfta kalmaya başlaması gibi, arkadaşları ona destek olabilir veya etmeyebilir. Desteklerinin sıklığı ve reddedilme tutarlılığı belirler.

Tutum

Tutum, soyut öğrenilmiş tepkidir veya bir kişinin tüm bilişsel sürecinin bir zaman aralığı boyunca tepkisidir.

Örneğin - Farklı şirketlerle çalışan bir kişi, örgütsel vatandaşlığa karşı bir kayıtsızlık tavrı geliştirebilir.

Şimdi, davranış şeklimizden sorumlu faktörlerin neler olduğu konusunda net bir fikrimiz var. Bu unsurları ve bunların günlük hayatımızı nasıl etkilediğini asla düşünmeyiz, ancak yürüme, konuşma, yemek yeme, sosyalleşme vb. Yollardan sorumlu oldukları gerçeğini görmezden gelemeyiz.

Seçmemiz gereken ve bize en iyi uyacak kariyerleri ve üniversite mezunları bulmak için kullandığımız özellikler mesleki kişilik özellikleri olarak bilinir. Kişilik, bir bireyin mesleği ve mesleki seçeneklerine göre daha fazla sınıflandırılabilir. John Holland bu özellikleri altı kişilik tipine ayırdı -

• Realistic Personality- Bu tür bireylerin gerçekçi bir kişiliği vardır. Doğası gereği utangaç, istikrarlı ve pratiktirler. Tarım, mühendislik, moda tasarımı vb. Mesleklere aittirler.

• Investigative Personality- Bu tür bireyler analitik, meraklı ve bağımsız bir zihniyete sahiptir. Yazma, öğretmenlik, tıp vb. Mesleklere aittirler.

• Artistic Personality- Bu tür bireyler büyük hayal gücüne sahiptir ve idealisttir. Güzel sanatlar, müzik, fotoğrafçılık vb. Mesleklere aittirler.

• Social Personality- Bu tür bireyler, doğaları gereği sosyal, yardımsever ve işbirlikçidir. Öğretmenlik, sosyal hizmet, danışmanlık vb. Mesleklere aittirler.

• Enterprising Personality- Bu tür bireyler hırslı, maceracı ve enerjiktir. İşletme, gazetecilik, danışmanlık vb. Mesleklere aittirler.

• Conventional Personality- Bu tür bireyler pratik, organize ve mantıklıdır. Eğitim, hemşirelik, finans vb. Mesleklere aittirler.

Çoğu insan bu altı kişilik tipinden herhangi birine girer.

Aynı kişilik tipini paylaşan ve birlikte çalışan insanlar, kendi tiplerine uygun bir çalışma ortamı yaratırlar. Örneğin, girişimci kişiler bir işte birlikte olduklarında, coşkulu ve yenilikçi düşünce ve davranışı ödüllendiren bir çalışma ortamı - girişimci bir ortam yaratırlar.

İnsanlar becerilerini ve yeteneklerini kullanabilecekleri, değerlerini ve tutumlarını özgürce ifade edebilecekleri bu tür ortamları tercih ederler. Örneğin, Gerçekçi tipler istikrarlı çalışma ortamı arar; Sanatsal türler, Sanatsal çevreyi arar, vb.

Kişilik tiplerine benzer bir ortamda çalışan kişilerin başarılı olma ve işlerinden memnun olma olasılıkları daha yüksektir. Örneğin, sanatsal bir ortama sahip bir müzik okulunda müzik öğretmeni olmayı seçmek gibi sanatsal bir çevreye sahip bir işi seçerlerse, sanatçıların başarılı olma ve tatmin olma olasılıkları daha yüksektir - yenilikçi yeteneklerin ve ifadenin "hakim olduğu" sanatsal insanlar çok değerlidir.

Teoriyi anlamak ve onu verimli kullanmak, temel kişilik özelliklerimizi, profesyonel ve kişisel gelişim için ödüllendirici bir yol sunarak kim olduğumuzu, kim olmak istediğimizi besleyen alanlarla uyumlu hale getirir.

Myers – Briggs Tip Göstergesi, insanların dünyayı nasıl algıladıkları ve kararlar aldıkları konusundaki psikolojik tercihleri ​​tartmak için tasarlanmış bir dizi psikometrik ankettir. Katherine Briggs ve Isabel Briggs Myers tarafından geliştirilen Myers Briggs kişilik modeli dört tercih üzerine kurulmuştur:

• Sosyal etkileşim türleri
• Veri toplama tercihi
• Karar verme tercihi
• Karar verme tarzı

Öngörülen Myers Briggs tipi gösterge ile ilgili olarak, tercihler sekiz liderlik stilini içerir -

• E veya I (Dışadönüklük veya İçedönüklük)
• S veya N (Algılama veya Öğrenme)
• T veya F (Düşünme veya Hissetme)
• J veya P (Yargı veya Algı)

Önyargıyı, Myers Briggs kişilik tipimizi vermek için birleştiriyoruz. Örneğin, tercihlerimizin E ve S ve T ve J olduğunu, dolayısıyla ESTJ'nin kişilik tipine yol açtığını varsayalım. Aynı şekilde, bu dört harfin bir araya getirilmesiyle oluşturulabilen on altı Myers Briggs kişilik tipi vardır.

Bu dört harfi bir araya getirdiğimizde kişilik tipi kodumuzu alıyoruz ve on altı kombinasyon var. Örneğin, INTJ, İçedönüklük, Sezgi, Düşünme ve Yargılamayı tercih ettiğimizi ima eder (unutmayın, bu yalnızca tercihleri ​​ifade eder - bir INTJ ayrıca Dışadönüklük, Algılama, Duygu ve Algıyı kullanır).

Sosyal Etkileşim Türleri

Bir kişinin etrafındaki insanlarla iletişim kurma ve başkalarıyla sosyal olarak bağlantı kurma şekline sosyal etkileşim denir. Biz kimiz, insanlarla nasıl iletişim kurarız? Bu soruyu cevaplamak için, bireyleri ve enerjilerini Dışadönük ve Dışa dönük, İçe dönük ve İçe dönük olmak üzere iki türe yönlendirme tercihlerini sınıflandırıyoruz.

Dışadönüklük veya Dışa dönüklük

İnsanlar enerjilerini başkalarıyla, şeylerle, durumlarla veya "dış dünya" ile başa çıkmaya yönlendirmeyi tercih ederse, tercihleri ​​Dışadönüklüktür.

Dışa dönük biri, dışa dönük, sosyal olarak kendine güvenen bir kişidir. Bu, "E" harfi ile gösterilir.

İçe kapanıklık veya İçe dönük

İnsanlar enerjilerini fikirler, bilgiler, açıklamalar, inançlar veya "iç dünya" ile ilgilenmeye yönlendirmeyi tercih ederse, o zaman tercihleri ​​İçedönüklüktür.

İçine kapanık, utangaç ve suskun bir kişidir. Bu, "I" harfi ile gösterilir.

Örneğin - Archana inek bir kızdır ve başkalarıyla kaynaşmak için zaman alır ve içe dönük olarak kabul edilirken, Alka çok dışa dönük bir kişidir ve herkesle kolayca jelleşir, bu yüzden dışa dönük olarak kabul edilir.

Veri Toplama Tercihi

Gördüğümüz her şeyi, beynimizde işlediğimizi duyarız. Şimdi bilgiyi nasıl işlemeyi tercih ederiz? Hangi temelde? Bu soruyu cevaplamak için, bilgilerimizi nasıl dönüştürmeyi seçeceğimizi anlamamız gerekir.

İki farklı bilgi toplama işlevini kullanarak bilgileri iki farklı şekilde toplayabiliriz - Algılama ve Sezgi.

Algılama

Gerçeklerle, bildiklerimizle, açıklığa kavuşmayı veya gördüklerimizi tanımlamayı seçersek, tercihimiz Algılama olur.

Bu, "S" harfi ile gösterilir.

Sezgi

Fikirlerle uğraşmayı, bilinmeyene bakmayı, yeni olasılıklar yaratmayı veya açık olmayan şeylerle meşgul olmayı seçersek, tercihimiz Sezgi'dir.

Bu, "N" harfiyle gösterilir (I harfi zaten İçe Dönük için kullanılmıştır).

Örneğin - İyi bir şeyin olacağına inandığımı söylersem, bu sadece bir sezgidir çünkü ifademi herhangi bir kanıt olmadan sadece bir duyguya dayandırıyorum. Ancak, bugünkü hava tahminine göre yağmur yağacağını söylediğimde, bu benim ifademi destekleyecek bir kanıtım olduğu için hissettiriyor.

Karar Verme Tercihi

Kararlarımızı vermeyi tercih ettiğimiz iki ana işlev türü vardır.

Düşünme

Analitik ve bağımsız bir yol kullanarak nesnel mantık temelinde karar vermeyi seçersek, o zaman tercihimiz Düşünme olur. Bu, "T" harfi ile gösterilir.

Duygu

Değerleri veya kişisel inançlarımızı kullanmayı, önemli olduğuna inandığımız veya bizim veya başkalarının neye önem verdiğine dayanarak karar vermeyi tercih edersek, tercihimiz Duygu olur. Bu, "F" harfi ile gösterilir.

Örneğin - Rs alırsam. 500 yolda yatıyor ve sanırım anladığım kadarıyla, benim o zaman benim düşüncem. Ancak, başkalarının parasını saklamanın doğru olmadığını düşünürsem ve bağış yapmaya karar verirsem, bu bir duygu olarak kabul edilir.

Karar Verme Tarzı

Karar verme tarzı, hayatımızı düzenlemeyi tercih ettiğimiz yoldan başka bir şey değildir. Ya Algılayarak ya da Yargılayarak yapılır.

Algılama

Akışla gitmeyi, esnekliği korumayı ve olaylara ilk etapta ortaya çıktıklarında tepki vermeyi tercih edersek, tercihimiz Algıdır. Bu, "P" harfi ile gösterilir.

YARGILAMAK

Hayatımızın planlı, istikrarlı ve organize olmasını tercih edersek, tercihimiz Yargılamaktır (burada oldukça farklı olan 'Yargılayıcı' olmakla karıştırılmamalıdır). Bu, "J" harfi ile gösterilir.

Örneğin - Mona bir işe giriyor ve bir işi olduğundan başka hiçbir şey için endişelenmesine gerek olmadığına karar veriyor. Bu tutum algılamaktadır. Öte yandan Tina, banka PO sınavını hedefliyor ve tüm eylemlerinin hayalindeki işe ulaşmasına yardımcı olacağı hayatını planlar. Bu tutum yargılamaktır.

Myers-Briggs Kişilik Testi

Kişilik tipleri hakkında kısaca bilgi aldıktan sonra, 16 kişilik tipine bir göz atalım.

ISTJ (Introversion-Sensing-Thinking-Judging)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler sessiz, ciddidir, dürüstlükle başarı kazanır ve güvenilirdir. Mantıklı, gerçek, gerçekçi ve sorumlular. Neyin yapılması gerektiğine pratik olarak karar verirler ve dikkat dağıtıcı unsurlardan bağımsız olarak kararlı bir şekilde bunun için çalışırlar. Her şeyi senkronize ve organize tutmayı severler - işlerini, evlerini, yaşamlarını. Geleneklere ve sadakate öncelik verirler.

ISFJ (İçe Dönüklük-Algılama-Duygu-Yargılama)

Bu tür kişiliğe sahip kişiler sessiz, arkadaş canlısı, sorumlu ve dikkatlidir. Taleplerini karşılama konusunda kararlı ve istikrarlıdırlar. Kapsamlı, özenli, kesin ve doğru. Sadıktırlar, düşüncelidirler, kendileri için önemli olan diğer bireyler hakkındaki ayrıntıları fark ederler ve hatırlarlar ve başkalarının nasıl hissettiğiyle ilgilenirler. İş yerinde ve evde düzenli ve uyumlu bir çevre yaratmaya çalışırlar.

INFJ (Introversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler, her zaman fikirlerde, ilişkilerde ve maddi mülklerde anlam ve bağlantıyı keşfederler. İnsanları neyin teşvik ettiğini anlamak isterler ve başkaları hakkında içgörülüdürler. Doğası gereği dikkatli olurlar, sağlam değerlerine bağlıdırlar. Kamu yararı için en iyi nasıl çalışacakları konusunda net bir vizyonları var. Bu tür bireyler, vizyonlarını gerçekleştirmede organize ve kararlıdırlar.

INTJ (İçe Dönme-Öğrenim-Düşünme-Yargılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler, fikirlerini gerçekleştirmek ve hedeflerine ulaşmak için benzersiz bir zihniyete ve büyük bir güce sahiptir. Dış olaylardaki kalıpları hızla görürler ve uzun vadeli ayrıntılı perspektifler geliştirirler. Kendini adayarak, yapacak bir şeye başlarlar ve bunu gerçekleştirirler. Şüpheli ve bağımsızdırlar, kendileri ve başkaları için yüksek yeterlilik ve performans standartlarına sahiptirler.

ISTP (İçe Dönük-Algılama-Düşünme-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip kişiler hoşgörülü ve esnektir, bir sorun ortaya çıkana kadar sessiz gözlemcilerdir, ardından uygulanabilir çözümler bulmak için hızlı hareket ederler. Neyin işe yaradığını inceler ve pratik konuların temelini izole etmek için büyük miktarda veriyi kolayca gözden geçirir. Sebep ve sonuçla ilgilenirler, pratik ilkeleri kullanarak gerçekleri düzenlerler ve verimliliğe değer verirler.

ISFP (İçe Dönük-Algılama-Duygu-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler sessiz, arkadaş canlısı, uyumlu, duyarlı ve naziktir. Şimdiki andan zevk alırlar ve etraflarında olup bitenlerden rahatsız olmazlar. Kendi alanlarına sahip olmayı ve seçtikleri zaman çerçevesinde çalışmayı severler. Prensiplerine ve onlar için önemli olan insanlara sadık ve kararlıdırlar. Bu kişiler anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları sevmezler ve ayrıca fikirlerini veya değerlerini başkalarına zorlamazlar.

INFP (İçe Dönük-Öğrenim-Duygu-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler idealist, sadık, değerlerine ve kendileri için önemli olan kişilere karşı dürüsttür. Değerleriyle uyumlu bir dış yaşam isterler. Kaygılı, olasılıkları görmesi hızlı, fikirleri uygulamak için katalizör olabilirler. İnsanları anlarlar ve potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olurlar. Bu bireyler uyarlanabilir, esnektir ve bir değer tehdit edilene kadar doğası gereği kabul ederler.

INTP (İçe Dönük-Öğrenim-Düşünme-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip kişiler, kendilerini ilgilendiren her şey için mantıklı açıklamalar geliştirirler. Doğaları gereği teorik ve soyutturlar, sosyal iletişimden çok fikirlerle ilgilenirler. Sessiz, kapsayıcı, esnek ve uyarlanabilirler. Bu bireyler, ilgi alanlarındaki sorunları çözmek için derinlemesine odaklanma konusunda alışılmadık bir yeteneğe sahiptir. Şüpheliler, bazen eleştirel olabilirler ve her zaman analitiktirler.

ESTP (Dışa Dönüklük-Algılama-Düşünme-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip kişiler esnek ve hoşgörülüdür; anında sonuç almaya kararlı pragmatik bir yaklaşım benimserler. Teoriler ve kavramsal detaylandırmalar onları sıktı - sorunu çözmek için enerjik hareket etmek istiyorlar. Burada-şimdi'ye odaklanırlar, aktiftirler, spontane olurlar ve her anın tadını çıkarırlar. Bu tür bireyler materyalist rahatlık ve stile sahiptir. Sadece yaparak öğrenirler.

ESFP (Dışa Dönüklük-Algılama-Duygu-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler, dışa dönük, arkadaş canlısı, özgür ve doğası gereği kabul edicidir. Hayatı, insanları ve maddi rahatlıkları hevesli severler. Bir şeyleri gerçekleştirmek için başkalarıyla çalışmayı severler. İşlerine ortak bir anlayış ve gerçekçi bir yaklaşım getirin ve çalışmayı eğlenceli hale getirin. Esnek ve kendiliğindendirler, yeni insanlara ve çevreye kolayca uyum sağlarlar. En iyi diğer insanlarla yeni beceriler deneyerek öğrenirler.

ENFP (Dışa Dönüklük-Öğrenim-Duygu-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler, sıcak bir şekilde aktif ve yaratıcıdır. Hayatı olaylarla dolu olarak algılarlar. Olaylar ve bilgiler arasında çok hızlı bağlantı kurun ve gördükleri modellere göre kendinizden emin bir şekilde ilerleyin. Başkalarından çok fazla onay istiyorlar ve hemen takdir ve destek veriyorlar. Bu bireyler spontane ve esnektir, genellikle doğaçlama yeteneklerine ve sözel akıcılığına bağlıdır.

ENTP (Dışa Dönüklük-Eğitim-Düşünme-Algılama)

Bu tür kişiliğe sahip kişiler hızlı, zeki, ustaca, uyarıcı, uyanık ve açık sözlüdür. Yeni ve zorlu sorunları çözmede becerikli. Kavramsal olasılıklar oluşturma ve ardından bunları stratejik olarak test etme konusunda ustadırlar. İnsanları okumakta da iyidirler. Günlük rutinden sıkılan bu kişiler nadiren aynı şeyi aynı şekilde yaparlar ve birbiri ardına yeni bir ilgi alanına yönelme eğilimindedirler.

ESTJ (Dışa Dönüklük-Algılama-Düşünme-Yargılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler pratik, gerçekçi, mantıklı ve gerçektir. Doğaları gereği belirleyicidirler ve kararları uygulamak için hızla hareket ederler. İşleri halletmek için projeler ve insanlar organize ederler, mümkün olan en verimli şekilde sonuç almayı hedeflerler. Rutin ayrıntıları korumayı, net bir mantıksal standartlar setine sahip olmayı, sistematik olarak bunları takip etmeyi ve başkalarının da bunu yapmasını beklerler. Planlarını uygulamakta güçlüyler.

ESFJ (Dışa Dönüklük-Algılama-Duygu-Yargılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler sıcak kalplidir, dikkatli ve işbirlikçidir. Çevrelerinde uyum istiyorlar ve onu kurmak için kararlılıkla çalışıyorlar. İşi doğru ve zamanında tamamlamak için başkalarıyla çalışmayı severler. Sadıktırlar ve küçük meselelerde bile baştan sona takip etme eğilimindedirler. Kim oldukları ve katkılarından dolayı takdir edilmek isterler.

ENFJ (Extroversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler sıcak, empatik, duyarlı, aktif ve sorumluluk sahibidir. Başkalarının duygularına, ihtiyaçlarına ve motivasyonlarına karşı oldukça hassastırlar. Herkeste potansiyel bulurlar ve başkalarının kendi potansiyellerine göre hareket etmelerine yardımcı olmak isterler. Genellikle bu tür bireyler, bir kişinin veya grubun büyümesi için katalizör görevi görür. Sadık, aktif övgü ve eleştiriler. Sosyaldirler ve ilham verici liderlik sağlarlar.

ENTJ (Dışa Dönüklük-Eğitim-Düşünme-Yargılama)

Bu tür kişiliğe sahip bireyler açık sözlü, kararlı, akıllıdır ve kolayca liderliği üstlenirler. Mantıksız ve verimsiz adımları ve politikaları çabucak görürler ve organizasyonel sorunları çözmek için kapsamlı sistemleri verimli bir şekilde geliştirir ve uygularlar. Uzun vadeli planlamadan hoşlanırlar, genellikle iyi bilgilendirilirler, güncellenirler, iyi okunurlar, bilgilerini genişletmekten ve başkalarına aktarmaktan zevk alırlar. Fikirlerini ve görüşlerini sunmakta güçlüyler.

Bunlar, bir bireyin gruplanabileceği ve bir kişi hakkında bilgi edinebileceğimiz 16 farklı kişilik tipidir.

Beş büyük kişilik modeli, beş tür kişiliği tanımlar ve her birey bu türlerden en az birine girer.

Tecrübeye açıklık

Açıklık, bir kişide entelektüel merak, yaratıcılık ve yenilik ve çeşitlilik tercihi düzeyini gösterir. Bir bireyin yaratıcı veya bağımsız olduğu kapsam olarak da detaylandırılabilir ve planlanmış bir rutin üzerinde çeşitli faaliyetler için kişisel bir tercihi tasvir eder.

Deneyime açıklıktan ziyade "zeka" olarak da bilinen açıklık faktörünün nasıl yorumlanacağı konusunda bazı tartışmalar olabilir.

Tutarlılık veya ihtiyatlılığın aksine yaratıcılığı veya merakı içerir. Olumlu sanatlar, duygular, icatlar, macera, sıra dışı fikirler, merak ve çeşitli deneyimler için minnettarız.

Temelde, bir bireyin orijinal olduğu, muazzam çıkarlara sahip olma ve isteyerek risk alma ölçüsüdür.

dürüstlük

Standardize olma, istikrarlı olma, disiplinli olma, görev bilinciyle hareket etme, hedeflere ulaşmaya odaklanma ve spontan davranış yerine planlı davranışlara öncelik verme eğilimidir. Verimli veya organize davranış ile kolay giden veya dikkatsiz davranışları karşılaştırır.

Bir kişinin dikkatli, ihtiyatlı ve dürüst olduğu seviyedir.

Dışadönüklük

Pozitif enerji, olumlu duygular, güven, sosyallik ve diğerleriyle organizasyondaki uyarımı keşfetme eğilimi ve konuşkanlık dışa dönüklüktür. Dışa dönük veya enerjik davranışla yalnız veya ayrılmış davranışla çelişir.

Olumlu duygusal durumları yaşamak ve kendisi ve etrafındaki dünya hakkında iyi hissetmek dışadönüklüktür.

Uyumluluk

Uyumluluk, birbirlerine karşı şüpheci ve düşmanca davranmak yerine şefkatli ve işbirlikçi olma eğilimidir. Kişinin güvenen ve yardımsever doğasını ve kişinin huysuz olup olmadığını ölçmenin bir yöntemidir.

Arkadaşlığı veya merhameti analitik veya bağımsız doğası ile ayırt eder. Basit bir deyişle, başkalarıyla iyi geçinme eğilimidir.

Duygusal stabilite

Hassas veya gergin doğayla güvenli veya kendinden emin olanla çelişir. Öfke, anksiyete, depresyon, olumsuzluk ve kırılganlık gibi hoş olmayan duyguları kolayca yaşamaya yönelik önyargı. Nevrotiklik, duygusal istikrar ve dürtü kontrolünün derecesine güvenir ve genellikle düşük kutbu, duygusal istikrarıyla bilinir.

Olumsuz duygusal durumları hissetme ve kendini ve etrafındaki dünyayı olumsuz görme eğilimi.

MARS bireysel davranış modeli, iç ve dış faktörlerin veya bir araya getirilen etkilerin bir sonucu olarak bireysel davranışı detaylandırmayı amaçlayan bir modeldir. İsmin kendisi, bireysel Motivasyon, Yetenekler, Rol Algılama ve Durumsal Faktörler için bir kısaltmadır.

Bunlar, bireysel davranış ve sonuçları belirlemede dört ana faktör olarak işaretlenmiştir. Model çeşitli durumlara uygulanabilir, ancak genellikle Yönetim, Endüstriyel Psikoloji veya Örgütsel Davranış araştırmalarında uygulanır. Bu model, bu dört faktörün bireysel performans üzerinde karışık bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Herhangi bir faktör zayıflarsa, performans düşecektir.

Örneğin, görevlerini anlayan ve yeterli kaynaklara sahip olan tutkulu satış görevlileri, yeterli bilgi ve satış becerisine sahip değillerse işlerini iyi yapmayacaklardır. Bu nedenle, Konteyner Mağazası ve müşteri hizmetlerinde üstün olan diğer işletmeler, MARS modelindeki dört faktöre de dikkat etmektedir.

Motivasyon

Motivasyon, bir kişinin gönüllü davranış seçiminin yönünü, yoğunluğunu ve dayanıklılığını etkileyen iç güçler olarak tanımlanabilir. Aşağıdakilerden oluşur:

• Direction - hedeflere odaklı.

• Intensity - tahsis edilen çabanın büyük kısmı.

• Persistence - gösterilen çaba için harcanan zaman miktarı.

Örneğin - Bir ekip lideri, ekip üyelerini verimli çalışmaya teşvik eder.

Kabiliyet

Yetenek, bir görevi başarıyla tamamlamak için gereken doğal eğilim ve öğrenilmiş yeteneklerdir. Dört farklı bölümü vardır -

• Aptitudes - insanların daha verimli öğrenmesine ve etkili performans göstermesine yardımcı olan doğal yetenek.

• Learned capabilities - başarılı beceriler ve bilgiler.

• Competencies - üstün performansla sonuçlanan yetenekleri, bireysel değerleri, kişilik özellikleri ve insanların diğer özellikleri.

• Person-job fit - insanları işlerle eşleştirmenin üç yolu vardır

  • nitelikli insanları seçmek
  • eğitim yoluyla çalışan yeteneklerini geliştirmek
  • işi kişinin mevcut yeteneklerine uyacak şekilde yeniden tasarlamak

Örneğin Rohan, ayrılan süre 6 gün iken 4 günde bir görevi tamamlar. Gerekli zaman diliminden önce tamamlama yeteneğine sahiptir.

Rol Algıları

İstenilen sonuçları elde etmek için hangi davranışın gerekli olduğuna dair inançlardır ve herkesin kendi payına göre net olup olmadığını kontrol eder. Dört çeşittir -

• Gerçekleştirilecek görevleri anlamak.
• Tahsis edilen görevlerin ilişkili önemini anlama.
• İlgili görevleri tamamlamak için tercih edilen davranışları anlama.
• Rol algılarını netleştirme

Örneğin - Bir gruptaki her üye, kendilerine ayrılan kısım konusunda nettir. Örneğin, programcı kodu yazar ve test eden kişi onu kontrol eder.

Durumsal Faktörler

Davranışı sınırlandıran veya kolaylaştıran belirli bir zaman sınırı, ekip üyeleri, bütçe ve çalışma tesisleri gibi çevresel koşullardır. Kısa vadede bireyin kontrolü dışında kalan faktörler.

Entegre bireysel davranış modeli, bir görevi verimli bir şekilde gerçekleştirmek için karar almaya yardımcı olur. Bir kişininintention to act üç parametreyi inceleyerek - Tutumlar, Algılanan Normlar ve Kişisel Ajans.

Tutumlar

Tutum, bir bireyin duygusal ve bilişsel boyutlardan oluşan bir davranışa yönelik genel umut verici veya taviz vermeyen algısını çağrıştırır. Tutum yine iki türdendir -

• Deneyimsel tutum
• Enstrümantal tutum

Deneyimsel tutum (duygusal tutum), bir bireyin davranışı gerçekleştirme fikrine yönelik duygusal tepkisidir.

Enstrümantal tutum (bilişsel tutum), davranışın sonuçlarına ilişkin inançlar tarafından belirlenir.

Algılanan Norm

Algılanan norm, kişinin belirli bir davranışa ulaşmak veya ondan kaçınmak için hissettiği sosyal baskıya yönelir.

Algılanan normlar iki kategoriye ayrılır -

• İhtiyati tedbir normu
• Tanımlayıcı norm

İhtiyati norm (öznel norm gibi), başkalarının ne yapması gerektiğini düşündüğüne ilişkin normatif inançlara ve uymaya teşvik edilmesine işaret eder.

Tanımlayıcı norm, kişinin sosyal veya kişisel bağlantılarında başkalarının neler yaptığına dair algılara işaret eder. Güçlü sosyal kimliğin olduğu durumları yakalamaları amaçlanmıştır.

Kişisel Ajans

Kişisel ajans, bireyin belirli amaçlar için eylemleri başlatma ve yönlendirme yeteneğine dair ipuçları verir. İki bölüme ayrılmıştır -

• Self-efficacy
• Algılanan kontrol

Öz yeterlik, bir bireyin kendisine verilen görevleri yerine getirme ve gerçek becerilerini sunma konusundaki etkinliğine olan inancıdır.

Algılanan kontrol, bir bireyin davranışsal davranış üzerinde algıladığı kontrol miktarıdır. Kontrol inançları ile çözülür. Örneğin, bir bireyin, çeşitli çevresel faktörlerin bir davranışı gerçekleştirmeyi ne ölçüde kolaylaştırdığını veya zorlaştırdığını algılaması.

Bu, daha önce gördüğümüz tüm parçaları birleştirerek tasarladığımız son modeldir. Bu model, davranışın durum, davranış, alışkanlık ve çevresel kısıtlamalar hakkındaki mevcut bilgilerle birlikte alınan karara dayandığı sonucuna varır. Bunlar ayrıca tutuma, normlara ve kişisel eylemliliğe ve inançlarımız gibi diğer faktörlerin bir sonucuna bağlıdır.

Yönetim tarzımız, ekibimizin üyelerini neyin teşvik ettiği konusundaki inançlarımızdan ve varsayımlarımızdan sıkı bir şekilde etkilenir, örneğin: Ekip üyelerimizin çalışmaktan hoşlanmadığına inanıyorsak, otoriter bir yönetim tarzına yöneliriz. Ancak, çalışanların iyi bir işi yapmaktan gurur duyduklarını varsayarsak, daha katılımcı bir tarz benimseme eğilimindeyiz.

Ünlü sosyal psikolog Douglas McGregor, yönetim tarzını iki zıt teoriye ayırır:

• Teori X
• Teori Y

Teori X

Bu teori, çalışanların doğal olarak motive olmadıklarına ve çalışmaktan hoşlanmadıklarına inanıyor ve bu da otoriter bir yönetim tarzını teşvik ediyor. Bu teoriye göre, yönetim işleri halletmek için sıkı bir şekilde müdahale etmelidir. Bu yönetim tarzı, işçilerin -

• Çalışmayı sevmiyorum.
• Sorumluluktan ve yönlendirilme ihtiyacından kaçının.
• İhtiyaç duyulan şeyi sağlamak için kontrol edilmeli, zorlanmalı ve uyarılmalıdır.
• Her adımda denetlenmeyi talep edin ve kontroller devreye sokulur.
• Sonuç üretmek için cezbedilmeleri gerekir, aksi takdirde çalışma istekleri veya teşvikleri yoktur.

McGregor, X tipi işçilerin aslında çoğunlukla azınlıkta olduğunu ve yine de büyük ölçekli üretim ortamı gibi kitle organizasyonlarında X Teorisi yönetimine ihtiyaç duyulabileceğini ve kaçınılmaz olabileceğini gözlemledi.

Teori Y

Bu teori, doğası gereği dağıtıcı olan katılımcı bir yönetim tarzını açıklar. Çalışanların çalışmaktan mutlu oldukları, kendi kendilerini motive ettikleri ve yaratıcı oldukları ve daha büyük sorumlulukla çalışmaktan zevk aldıkları sonucuna varır. İşçilerin -

• Sorumluluğu isteyerek alın ve kendilerine verilen hedefleri gerçekleştirmeye teşvik edilir.

• Sorumluluğu keşfedin ve kabul edin ve fazla rehberliğe ihtiyaç duymayın.

• İşi yaşamın doğal bir parçası olarak varsayın ve işle ilgili sorunları yaratıcı bir şekilde çözün.

Y tipi organizasyonlarda, daha düşük seviyelerdeki insanlar karar verme sürecine dahil olur ve daha fazla sorumluluk sahibidir.

Teori X ve Teori Y'yi Karşılaştırmak

Motivasyon

Teori X, insanların işten hoşlanmadıklarını, bundan kaçınmak istediklerini ve isteyerek sorumluluk almadıklarını düşünür.

Aksine, Y Teorisi, insanların kendi kendini motive ettiğini ve sportif olarak sorumluluk aldıklarını düşünür.

Yönetim Stili ve Kontrolü

Teori X tipi bir organizasyonda, yönetim otoriterdir ve merkezi kontrol sürdürülür.

Teori Y tipi organizasyonda, yönetim tarzı katılımcıdır, çalışanlar karar verme sürecine dahil olurlar, ancak kararları uygulama gücü devam eder.

İş organizasyonu

Theory X çalışanları uzmanlaşmıştır ve aynı iş döngüsü devam etmektedir.

Teori Y'de, çalışma daha geniş beceri veya bilgi alanları etrafında koordine edilme eğilimindedir. Çalışanlar ayrıca uzmanlık geliştirmek ve önerilerde bulunmak ve iyileştirmeler yapmak için motive edilir.

Ödüller ve Değerlendirmeler

Teori X kuruluşları 'havuç ve çubuk' temelinde çalışır ve performans değerlendirmesi, genel kontrol ve tazminat mekanizmalarının bir parçasıdır.

Teori Y organizasyonlarına gelince, değerlendirme düzenli ve çok önemlidir, ancak genellikle organizasyonel kontrollerden ayrı bir mekanizmadır. Theory Y kuruluşları, çalışanlara terfi için sık fırsatlar sağlar.

Uygulama

Teori X yönetim tarzı yaygın olarak diğerlerinden aşağı olarak kabul edilir, ancak büyük ölçekli üretim prosedürü ve vasıfsız üretim hattı işlerinde yeri vardır.

Y Teorisinin ilkelerinin çoğu, aktif katılıma değer veren ve motive eden farklı organizasyon türleri tarafından geniş çapta kabul edilmektedir.

Teori Y tarzı yönetim, bilgi çalışması ve lisanslı hizmetlere uygundur. Lisanslı hizmet kuruluşları, çalışmalarının doğası gereği doğal olarak Teori Y tipi uygulamaları geliştirir, hatta çağrı merkezi operasyonları gibi yüksek yapılı bilgi çerçevesi, bilgi paylaşımını ve sürekli gelişimi motive etmek için ilkelerinden faydalanır.

Bir kişilik özelliği, bir bireyde benzersiz bir özelliktir. Psikologlar, beş ana kişilik özelliği olduğunu ve her bireyin en az birine kategorize edilebileceğini belirlediler. Bu beş kişilik özelliği -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Denetim yeri

Kontrol odağı, bir bireyin davranış kurallarının kontrol merkezidir. Kişiler sırasıyla iç ve dış olmak üzere iki kategoriye ayrılabilir.

Kendini kendi kaderinin efendisi olarak gören insanlar içsel olarak bilinirken, hayatlarının dış güçler tarafından kontrol edildiğini onaylayanlar dışsal olarak bilinir.

Herhangi bir karar vermeden önce, kurum içi kişiler aktif olarak bilgi ararlar, başarıya odaklanırlar ve çevrelerine hükmetmek isterler. Bu nedenle, şirket içi çalışanlar karmaşık bilgi işlemeyi, inisiyatif almayı ve bağımsız eylemi talep eden işlerde başarılı olur.

Öte yandan, harici kişiler daha uyumludur ve talimatları izlemeye daha isteklidir, bu nedenle yapılandırılmış, rutin işlerde başarılı olurlar.

Makyavelcilik

Makyavelcilik pratiktir, duygusal olarak mesafelidir ve amaçların araçları meşrulaştırdığına inanmaktır. Makyavelliler her zaman kazanmak isterler ve büyük ikna edicilerdir. İşte yüksek mekanik bireylerin önemli özellikleri -

• High-Machs, çalıyı dövmek yerine kesin etkileşimleri tercih eder.

• Yüksek Makineler doğaçlama yapma eğilimindedir; her zaman kurallara ve düzenlemelere uymaları gerekmez.

• Bir projenin sonucuyla ilgisi olmayan duygusal ayrıntılar, yüksek performansların dikkatini dağıtır.

Benlik Saygısı

İnsanların kendilerinden ne kadar hoşlanıp hoşlanmadıklarıdır. Benlik saygısı, başarı beklentileri ve iş başında tatmin ile doğrudan ilgilidir.

Benlik saygısı yüksek olan bireyler, başarılı olmak için gerekenlere sahip olduklarını düşünürler. Bu nedenle, bir iş seçerken daha fazla zorluk yaşarlar.

Benlik saygısı düşük olan bireyler ise dışsal dikkat dağınıklığına daha yatkındır. Bu nedenle, başkalarının onayını alma ve saygı duydukları kişilerin inanç ve davranışlarını uyarlama olasılıkları daha yüksektir.

Kendi Kendini İzleme

Kendi kendini izleme, kişinin davranışını sosyal durumlara göre düzenleme yeteneğidir.

Kendini izleme becerisi yüksek olan bireyler, davranışlarını dışsal, durumsal faktörlere göre kolayca ayarlarlar. Dürtüsel yetenekleri, özel kişiliklerinden tamamen farklı kamusal kişilikler sunmalarına izin verir.

Bununla birlikte, kendini izleme becerisi düşük olan kişiler kendilerini koruyamazlar. Herhangi bir durumdan bağımsız olarak, her zaman kendileridir. "Ne görürsen onu alırsın" gibi bir tavrı var.

Risk almak

Yöneticiler genellikle risk alma konusunda isteksizdir. Bununla birlikte, bireysel risk alma eğilimi, yöneticiler tarafından ihtiyaç duyulan bilgilerin büyük kısmını ve karar vermelerinin ne kadar sürdüğünü etkiler.

Bu nedenle, bu farklılıkları tanımak ve risk alma eğilimini, mantıklı olabilecek kesin iş talepleriyle uyumlu hale getirmek çok önemlidir.

Öğrenme, çalışarak, uygulayarak, öğretilerek veya bir şeyi deneyimleyerek bilgi veya beceri edinme faaliyeti veya süreci olarak tanımlanabilir.

Bireysel davranış, bir bireyin işte nasıl davrandığı olarak tanımlanabilir. Bir kişinin davranışı aşağıdaki faktörlerden etkilenir:

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• Normlar veya diğer psikolojik konular

Bireysel davranışı etkileyen faktörler şunlardır:

• Perception - Hissetmek, görmek, duymak gibi çeşitli duyuların sonucudur.

• Attitude - İşimin işime karşı olumlu bir tutum sergilemesini sevdiğim gibi, ya olumlu ya da olumsuz bir tutuma sahip olabiliriz.

• Personality - Örneğin, bazı insanlar çok arkadaş canlısı görünürken, açılmak için zaman ayıranlar var.

• Values - Problem algısını etkiler ve bireyin karar verme sürecini işaretler.

• Emotions - Sevdiğimiz mutlu anlar ve unutmaya çalıştığımız öfke, hayal kırıklığı gibi üzücü anlar vardır.

Öğrenme yoluyla Değişim

Öğrenmek sürekli bir süreç olduğundan, ne kadar çok öğrenirsek o kadar çok değişiriz. Şimdi öğrenmenin bireysel davranışı nasıl etkilediğini görelim. Aşağıdaki faktörlere bağlı olarak gerçekleşebilecek öğrenme nedeniyle bir kişinin tutumunda bir değişiklik var -

• Role of parenting- Hepimizin bildiği gibi, ebeveynler bir çocuğun ilk öğretmenidir. Çocuğa yürümeyi, konuşmayı, yemek yemeyi vb. Öğretirler. Bir çocuk ebeveynlerinin davranışlarını taklit etmeye çalışır. Bu nedenle, bir bireyin kişiliğini geliştirmede hayati bir rol oynar.

• Education- İkinci öğrenim yeri, bir bireyin eğitimine devam etmeyi seçtiği okul ve kolejdir. Ebeveynlik değerlerine göre bir bireyin kişiliğinin daha da cilalandığı yerdir.

• Job training - Birey, şirkette prezentabl olmaya hazırlanır ve organizasyon özelliklerini öğrenir.

• Manipulation of rewards

Yukarıda görülen noktalar, bir kişinin davranışındaki değişiklikten sorumlu olan temel unsurlardır.

Bireysel ve grup davranışı, farklı öğrenme teorileri ile incelenebilir. Dikkat çekici teorilerden bazıları -

• Klasik Koşullandırma Teorisi
• Edimsel Öğrenme Teorisi
• Sosyal öğrenme Teorisi

Klasik Koşullandırma Teorisi

Klasik koşullanma, koşullu bir uyaran koşulsuz bir uyaranla birleştiğinde ortaya çıkar.

Genellikle, koşullu uyarıcı (CS), bir ayar çatalı sesi gibi tarafsız bir uyarıcıdır, koşulsuz uyarıcı (ABD), yiyeceklerin tadı gibi biyolojik olarak etkilidir ve koşulsuz uyarana koşulsuz yanıt (UR), öğrenilmemiş bir refleks tepkisidir. tükürük salgısı veya terleme gibi.

Bu birleştirme işlemi tekrarlandıktan sonra (örneğin, bazı öğrenmeler tek bir eşleştirmeden sonra zaten gerçekleşebilir), bir kişi koşullu uyarıcı tek başına sunulduğunda koşullu uyarana koşullu bir yanıt (CR) gösterir.

Koşullu yanıt çoğunlukla koşulsuz yanıta benzer, ancak koşulsuz yanıtın aksine, deneyim yoluyla edinilmelidir ve neredeyse süreksizdir.

Edimsel Koşullandırma Teorisi

Edimsel koşullandırma teorisi, araçsal koşullandırma olarak da bilinir. Bu teori, davranışın sonuçlarına duyarlı olduğu veya sonuçları tarafından kontrol edildiği bir öğrenme sürecidir.

Bir çocuk örneği alalım. Bir çocuk şekeri içeri sokmak için bir kutu açmayı öğrenebilir veya sıcak bir sobaya dokunmaktan kaçınmayı öğrenebilir. Buna karşılık, klasik koşullandırma, bir uyaran ile bir davranış arasında bir ilişki geliştirir. Çocuk şeker görünce salya akıtmayı veya kızgın bir ebeveyni görünce titremeyi öğrenebildiği için örnek daha ayrıntılı olarak açıklanabilir.

20. yüzyılda, hayvan öğrenimi çalışması bu iki tür öğrenmenin analizi tarafından yönetiliyordu ve bunlar hala davranış analizinin merkezinde yer alıyor.

Sosyal öğrenme Teorisi

Sosyal öğrenme teorisinin temel varsayımları aşağıdaki gibidir:

• Öğrenme tam olarak davranışsal değildir, bunun yerine sosyal bağlamda gerçekleşen bilişsel bir süreçtir.

• Öğrenme, bir davranışı gözlemleyerek ve davranışın sonuçlarını (dolaylı pekiştirme olarak bilinir) gözlemleyerek gerçekleşebilir.

• Öğrenme, gözlemi, bu gözlemlerden bilgi almayı ve davranışın performansıyla ilgili kararlar almayı içerir (gözlemsel öğrenme veya modelleme olarak bilinir). Böylece, öğrenme, davranışta gözlemlenebilir bir değişikliğin ötesinde gerçekleşebilir.

• Pekiştirme, öğrenmede önemli bir rol oynar, ancak öğrenmeden tamamen sorumlu değildir.

• Öğrenci pasif bir bilgi alıcısı değildir. Anlama, çevre ve davranış birbirini karşılıklı olarak etkiler.

Bu teori büyük ölçüde modelleme kavramına veya bir davranışı gözlemleyerek öğrenmeye dayanır. Bu teoriye dayanarak üç tür modelleme uyarıcısı özetlenebilir -

• Live Model- Bu modelde, gerçek bir kişi beklenen davranışı sergiliyor. Tek bir kişi grubu hedefe doğru yönlendirir ve onlara bunu verimli bir şekilde gerçekleştirmenin doğru yolunu gösterir. Bu genellikle gruba canlı örnekler vererek veya durumun gerektirdiği şekilde mevcut çalışma senaryosuna tanıtarak yapılır.

• Verbal Instruction - Bu modelde birey, istediği davranışı ayrıntılı olarak özetlemekte ve grubu nasıl davranması gerektiği konusunda yönlendirmektedir, ancak gösteri yapan kişi sürece dahil değildir.

• Symbolic- Bu medya aracılığıyla gerçekleşir, Film, televizyon, internet, edebiyat ve radyoyu içerir. Uyaranlar isteğe bağlıdır; gerçek ya da kurgusal karakterler olabilir.

Şimdiye kadar davranışların nedenleri ve onları etkileyen faktörler hakkında tartıştık. Ancak bu bölümde, bir kişinin davranışını nasıl şekillendireceğimizi inceleyeceğiz. Orijinal davranışlarına göre bireysel davranışı şekillendirmenin beş yolumuz var -

• Pozitif takviye
• Olumsuz pekiştirme
• Punishment
• Extinction
• Takviye programları

Tüm bu benzersiz yöntemleri birer birer anlamaya çalışalım.

Pozitif takviye

Bir davranışın sonucu olarak istenen bir olay veya uyaran verildiğinde ve davranış geliştiğinde ortaya çıkar. Birpositive reinforcer bireyin bunu başarmak için çalışacağı bir uyarıcı olaydır.

Örneğin - Bir şirket, çalışanların sattıkları ürün sayısına bağlı olarak ödüller kazandığı bir ödül programını duyurur.

Negatif Takviye

Bir caydırıcı olay veya bir uyaran kaldırıldığında veya gerçekleşmesi engellendiğinde ve bir davranışın oranı arttığında ortaya çıkar. Birnegative reinforcer Bireyin, sonlandırmak, kaçmak, oluşumunu ertelemek için çalışacağı uyarıcı olaydır.

Örneğin - Bir şirketin, bir çalışanın yalnızca kendisine verilen işi Cuma gününe kadar tamamlaması halinde Cumartesi tatil yapabileceği gibi bir politikası vardır.

Ceza

İstenmeyen bir davranışı ortadan kaldırmak için bazı hoş olmayan koşulların yaratılması.

Örneğin - Bir genç eve geç gelir ve ebeveynler cep telefonunu kullanma ayrıcalığını ellerinden alır.

Yok olma

Herhangi bir istenmeyen davranışa neden olan herhangi bir takviye türünü ortadan kaldırma süreci.

Örneğin - Gizlenmek ve dikkat çekmek için masanın altına emekleyen bir çocuk, dikkati çekildiğinde yavaş yavaş bunu yapmayı bırakır.

Takviye Programları

Takviye programları beş tipte olabilir - sürekli, sabit aralık, değişken aralık, sabit oran ve değişken oran.

Sürekli

Arzu edilen sonucun her oluşumunun, pekiştiren tarafından takip edildiği bir takviye programı. Örneğin - Bir çocuk her Rs koyduğunda. Bir şekerleme makinesinde 1 tane ve bir çikolata alır düğmelere basar.

Sabit aralık

Takviyenin aralıklarla yürütülmesi, ancak beklenen davranışı tekrar etmeye değer hale getirmeye yetecek kadar. Örneğin - Çamaşır makinesinin çalışması.

Değişken aralık

Ortalama n süre ile takviye yapılması. Örneğin - E-postayı kontrol etmek veya kısa sınavlar yapmak. Balığa gitmek - 20 dakika sonra balık tutabiliriz

Sabit oran

Ödüller tekdüze zaman aralıklarında olduğunda pekiştirmenin gözetimi. Örneğin - Maaş.

Değişken oran

Ödüller tahmin edilemeyen zaman aralıklarında olduğunda pekiştirmenin gözetimi. Örneğin - Satış komisyonu.

Bir grup, belirli hedeflere ulaşmak için bir araya gelen iki veya daha fazla etkileşimli ve birbirine bağımlı birey olarak tanımlanabilir. Grup davranışı, bir grubun aile olarak gerçekleştirdiği bir hareket tarzı olarak ifade edilebilir. Örneğin - Strike.

Grup Türleri

Bireylerin oluşturduğu iki tür grup vardır. Resmi gruplar ve gayri resmi gruplardır. Bize bu grupları bildirin.

Resmi Gruplar

Bunlar, kuruluş tarafından oluşturulan ve belirlenmiş iş atamalarına ve köklü görevlere sahip çalışma grupları türüdür. Bu tür grupların davranışları, örgütsel hedeflere ulaşmaya yöneliktir.

Resmi gruplar ayrıca iki alt gruba ayrılabilir -

• Command Group - Direkt yöneticiye rapor veren kişilerden oluşan bir gruptur.

• Interest Group - Belirli bir hedefe ulaşmak için birlikte çalışan bireylerin oluşturduğu bir gruptur.

Gayri Resmi Gruplar

Bu gruplar arkadaşlıklar ve ortak ilgi alanlarından oluşur.

Bunlar ayrıca iki alt gruba ayrılabilir -

• Task group - Bir işi veya görevi bitirmek için birlikte çalışanlar görev grubu olarak bilinir.

• Friendship group - Ortak ilgi alanları veya ortak özellikleri nedeniyle bir araya getirilenler, arkadaş grubu olarak bilinir.

Örneğin - Bir proje üzerinde çalışan ve aynı yöneticiye rapor veren bir grup işçi komuta grubu olarak kabul edilirken, birlikte rahatlayan bir grup arkadaş bir ilgi grubu veya bir kulüp üyeleri olarak kabul edilir.

İnsanlar Neden Gruplara Katılır?

Bireylerin neden gruplara katıldıklarını yanıtlamanın belirli bir nedeni yoktur. Grup, bireylerin kendilerini daha güçlü hissetmelerine, kendinden daha az şüphe duymalarına ve tehditlere daha zıt olmalarına yardımcı olur. Aşağıdaki noktalar, bir gruba bireyler tarafından katılma ihtiyacını anlamamıza yardımcı olur.

• Güvenlik, gücü sayılarla yansıtır.

• Statü, belirli bir gruba ait olmaktan gelen bir prestije işaret eder.

  • Bir gruba dahil olmak, tanınma ve statü sağladığı için önemli kabul edilir.

• Benlik saygısı, insanların özsaygı duygusunu iletir.

  • Üyelik bazen çok değerli bir gruba kabul edilmek gibi öz saygı duygusu uyandırabilir.

• Gruplarla ilişki, kişinin sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilir.

  • Çalışma grupları arkadaşlık ve sosyal ilişki ihtiyacının karşılanmasına önemli ölçüde katkıda bulunur.

• Grupların çekici tavırlarından biri gücü temsil etmeleridir.

  • Çoğunlukla bireysel olarak başarılamayan şey grup çalışmasıyla mümkün olur.

• Güç, kendilerini mantıksız taleplerden korumaya yönelik olabilir.

• Gayri resmi gruplar ayrıca bireylere güç uygulaması için seçenekler sunar.

• Son olarak, insanlar hedefe ulaşmak için bir gruba katılabilir.

  • Bazen belirli bir görevi yerine getirmek için birden fazla kişi gerekir.

Grup Rolleri

Rol kavramı, bir organizasyon içindeki tüm çalışanlar için olduğu kadar organizasyon dışındaki yaşamları için de geçerlidir. Bir rol, sosyal birimin talep ettiği konumu işgal eden kişiye atfedilen bir dizi beklenen davranış örüntüsüdür.

Bireyler aynı anda birden fazla rol oynarlar. Çalışanlar, kendilerinden ne tür bir davranış beklendiğini anlamaya çalışırlar. Farklı rol beklentileri tarafından sunulduğunda bir birey, rol çatışması yaşar.

Grup rolleri üç türe ayrılır -

Görev Odaklı Roller

Bireylere işlerine ve uygunluklarına göre ayrılan roller, görev odaklı roller olarak bilinir. Göreve yönelik roller, bireyleri sırasıyla başlatıcı, bilgilendirici, açıklayıcı, özetleyici, gerçeklik testçisi ve bilgi arayanlar veya sağlayıcılar olarak altı kategoriye ayırabilir.

• Initiator - Öneren, öneren, tanımlar.

• Informer - Gerçekleri sunan, duyguları ifade eden, fikir veren kişi.

• Clarifier - Her şeyi yorumlayan, tanımlayan, açıklayan kişi.

• Summarizer - Bağlayan, yeniden ifade eden, sonuçlandıran, özetleyen kişi.

• Reality Tester - Eleştirel analiz sağlayan kişi.

• Information seekers or providers - Bilgi ve veri veren kişi.

Bu roller, farklı bireyin gerçekleştirdiği işi, işaretlerine göre sunar.

İlişki Odaklı Roller

Gruptaki sağlıklı ilişkiyi sürdürmek ve hedeflere ulaşmak için gösterdikleri çabaya göre bireyleri gruplayan roller, ilişki odaklı roller olarak bilinir. Bu kategoride beş kişi kategorisi vardır - harmonizör, kapı bekçisi, fikir birliği testçisi, teşvik edici ve uzlaşmacı.

• Harmonizer - Gerilimi sınırlayan ve anlaşmazlıkları uzlaştıran kişi.

• Gate Keeper - Herkesin katılımını sağlayan kişi.

• Consensus Tester - Karar verme sürecini analiz eden kişi.

• Encourager - Sıcak, duyarlı, aktif olan kişi kabul gösterir.

• Compromiser - Hatayı kabul eden ve çatışmayı sınırlayan kişi.

Bu roller, bir bireyin sağlıklı kendini ve grup ilişkilerini sürdürmek için oynadığı çeşitli rolleri tasvir eder.

Bireysel Roller

Projede hedeflenen bireysel çabanın ölçüsüne göre bir kişiyi sınıflandıran roller, bireysel roller olarak bilinir. Bu rollere beş tür birey düşmektedir - saldırgan, engelleyici, baskın, şövalye ve kaçınma.

• Aggressor - Başkalarını değersizleştiren, fikirlere saldıran kişi.

• Blocker - Aklın ötesinde aynı fikirde olmayan ve isyan eden.

• Dominator - Üstünlüğü manipüle etmekte ısrar eden.

• Cavalier - Bir gruba üretken olmayan bir şekilde katılan kişi.

• Avoidance - Görevden kaçınmak için özel ilgi gösteren kişi.

Bunlar, bir kişinin bir organizasyonda oynadığı çeşitli rollerdir.

İyi İşleyen Gruplar

Bir grubun ne olduğunu, bir grup oluşturmanın neden önemli olduğunu ve grup odaklı rollerin ne olduğunu biliyoruz. Şimdi bir grubu iyi işleyen bir grup olarak nasıl işaretleyeceğimizi, bir grubun onu verimli olarak işaretlemesi için hangi özelliklerin gerekli olduğunu bilmemiz gerekiyor.

Bir grup, aşağıdaki özelliklere sahip olduğunda etkili kabul edilir:

• Rahat, konforlu ve dost canlısı bir atmosfer.
• Gerçekleştirilecek görev iyi anlaşılmış ve kabul edilmiştir.
• Üyeler iyi dinler ve verilen görevlere aktif olarak katılır.
• Ödevler netleştirilir ve kabul edilir.
• Grup, işleyişi ve işlevi hakkında bilgi sahibidir.
• İnsanlar duygularını ve fikirlerini açıkça ifade ederler.
• Uzlaşı karar verme süreci takip edilir.
• Fikirler veya yöntemle ilgili anlaşmazlık ve anlaşmazlık merkezi.

Grup Davranışı - Örnek

Bir örnek yardımıyla grup davranışını anlayalım.

Belirli bir proje üzerinde çalışmak için dört kişilik bir grup oluşturuyoruz: Rohit, Raj, Sid ve Rahul. Üyelerin tamamı projeyi tamamlamak için gereken becerilerde uzmanlaşmadığı gibi, zaman alıcı olabileceği gibi hiçbirinin projeyi bireysel olarak tamamlaması da mümkün değildir. Bu, grup olarak bir araya gelme ihtiyacını gösterir.

İlerlerken, şimdi onların rollerini belirleyelim. Rohit, proje fikrini öneren başlatıcıdır. Raj, proje için gerekli olan tüm bilgi ve kaynakları toplar ve bilgilendirici olur. Sid, verileri yorumladığı ve iyileştirilmiş bilgileri kaydettiği için açıklayıcıdır; Rahul ise projenin sonunda neyin başarılacağını belirten projenin sonucunu tamamlarken özetleyicidir. Bunlar göreve yönelik rollerdir.

Bir grup insan bir araya geldiğinde ve fikirlerini sunduğunda, makul bir çarpışma şansı vardır. Rohit ilk etapta tüm anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları çözmeye çalışır ve bir uyumlaştırıcı olarak hareket eder, Sid herkesin projede tam destek ve çaba gösterdiğinden emin olur ve bir kapı bekçisi olarak hareket eder, Raj herkesi cesaretlendiren ve motive eden kişidir projeyi tamamlamak için daha fazla çabalamadıklarında ve teşvik edici olduğunda Rahul projeyi her aşamada test eder ve alınacak ana kararı inceler ve fikir birliği testçisi olarak hareket eder. Bunlar, her üyenin ilişkiye yönelik rolleri.

Bireysel olarak her birinin yerine getirmesi gereken farklı görevleri vardır. Rohit grup lideri olmaya çalışıyor ve fikirlerini başkalarına dayatıyor ve biz onu domine eden kişi olarak görüyoruz, Rahul kendisine verilen görevden kaçınmak için her zaman bahaneler buluyor ve kaçınıyor, Raj her şeye karşı çıkan ama asla kalkmayan kişi yeni bir fikirle engelleyici olur ve Sid üretken olmayan bir şekilde her grup faaliyetine katılır ve şövalye olur.

Bir takımın oluşturulduğu andan itibaren iyi performans göstermesi beklenemez. Bir takım oluşturmak, bir ilişkiyi sürdürmek gibidir. Zaman alır, sabır gerektirir, destek gerektirir, çaba gerektirir ve üyeler, bir yabancılar topluluğu olmaktan çıkıp ortak hedefleri olan birleşik bir gruba dönüştükçe genellikle tanınabilir aşamalardan geçer.

Bruce Tuckman, grup olarak geliştirmek için beş aşamalı Şekillendirme, Fırtına, Normlama ve Performans modelini sundu.

Oryantasyon (Şekillendirme Aşaması)

Grup geliştirmenin ilk aşaması, oluşum aşamasıdır. Bu aşama, grubun yeni yeni bir araya gelmeye başladığı ve endişe ve belirsizlikle tanımlandığı bir zamanı sunar.

Üyeler, grubun tüm üyeleri tarafından kabul edilme arzularından kaynaklanan davranışlarına karşı ihtiyatlıdır. Üyeler birbirleri hakkında izlenimler oluşturmaya ve grubun birlikte ne yapacağını anlamaya başlasa bile çatışma, tartışma, yanlış anlama ve kişisel fikirlerden kaçınılır.

Oluşturma aşamasının tipik sonuçları arasında grubun amacını anlamak, ekibin nasıl organize edileceğini ve kimin ne için sorumlu olacağını belirlemek, kaba bir proje programını içeren grubun hedefinin önemli kilometre taşlarının veya aşamalarının tartışılması, ne zaman karşılaşacaklarını ve grubun kullanması için hangi kaynakların mevcut olacağının keşfini içeren genel grup kuralları.

Bu aşamada, grup üyeleri ne yapacaklarını, grubun nasıl çalışacağını, neyin beklendiğini ve neyin kabul edilebilir olduğunu öğreniyorlar.

Güç Mücadelesi (Fırtına Aşaması)

Grup gelişiminin ikinci aşaması fırtına aşamasıdır. Fırtına aşaması, anlaşmazlığın ve rekabetin en yüksek olduğu yerdir çünkü artık grup üyeleri işi anlıyor ve grubun yanı sıra grup üyelerine karşı genel bir aidiyet duygusuna sahip.

Bu, baskın grup üyelerinin ortaya çıktığı, daha az çatışmacı üyelerin rahatlık bölgelerinde kaldığı aşamadır.

Liderlik, yetki, kurallar, politikalar, normlar, sorumluluklar, yapı, değerlendirme kriterleri ve ödül sistemleri hakkındaki sorular fırtına aşamasında ortaya çıkma eğilimindedir. Grubun bir sonraki aşamaya ilerleyebilmesi için bu tür soruların cevaplanması gerekir.

İşbirliği ve Entegrasyon (Norming Aşaması)

Bu aşamada grup eğlenceli ve keyifli hale gelir. Grup etkileşimi çok daha kolay, daha işbirlikçi ve üretkendir; ağırlıklı olarak alıp verme, açık iletişim, bağ kurma ve karşılıklı saygı ile.

Bir anlaşmazlık veya aksaklık varsa, çözülmesi nispeten kolaydır ve grup tekrar yoluna girer.

Grup liderliği çok önemlidir, ancak kolaylaştırıcı biraz geri çekilebilir ve grup üyelerinin inisiyatif almasına ve birlikte ilerlemesine izin verebilir.

Sinerji (Gösteri Aşaması)

Bir grup, ihtiyaçları konusunda netleştiğinde, grup gelişiminin üçüncü aşamasına, yani normlama aşamasına ilerleyebilir. Bu, grubun gerçekten birleştiği zamandır.

Bu aşamada, grup üyeleri, her üyenin gruba getirdiği yetenekleri, becerileri ve deneyimleri aktif olarak kabul ettiğinden moral yüksektir. Bir aidiyet duygusu oluşur ve grup, grubun amacına ve hedefine odaklanmış halde kalır.

Üyeler esnektir, birbirine bağımlıdır ve birbirlerine güvenirler. Liderlik dağıtıcıdır ve üyeler grubun ihtiyaçlarına göre uyum sağlamaya isteklidir.

Kapanış (Bitiş Aşaması)

Bir grubun bu aşaması kafa karıştırıcı olabilir ve genellikle görev başarıyla tamamlandığında ulaşılır. Bu aşamada proje sona eriyor ve ekip üyeleri farklı yönlere doğru ilerliyor.

Bu aşama, ekibe, ekip büyümesinin orijinal dört aşaması boyunca bir ekibi ele alma perspektifinden değil, ekibin refahı perspektifinden bakar.

Grup yapısı, bir grubun düzeni olarak tanımlanır. Grup rolleri, normlar, uygunluk, işyeri davranışı, statü, referans grupları, statü, sosyal aylaklık, kohortlar, grup demografisi ve bağlılığın bir kombinasyonudur.

• Group Roles - Grubun bir parçası olarak bir kişinin oynadığı farklı roller.

• Norms - Grup tarafından ortaklaşa belirlenen ve her üyenin uyması gereken tipik standart.

• Conformity - Grupta çoğunluk tarafından alınan kararlar veya duruş.

• Workplace behavior - Bir kuruluşla çalışırken uyulması gereken etik.

• Status - Gruptaki üyelerin atanması.

• Social Loafing - Grup üyelerinin bir hedefe ulaşmak için tek başlarına çalışırken yapacaklarından daha az çaba gösterdikleri fenomen.

• Cohorts - Gruptaki ortak davranışları paylaşmak.

• Reference Groups - Bir grubun karşılaştırıldığı diğer gruplar.

• Group Demography - Aynı davranışı paylaşma derecesi.

• Cohesiveness - Grupta birbirine olan aidiyet düzeyi.

Roller

Roller, bir sosyal birimde belirli bir pozisyonda bulunan biriyle ilişkili beklenen davranış kalıpları kümesidir. İnsanların küçük gruplarda oynadığı üç geniş rol türü vardır -

• Görev rolleri
• Bina ve bakım rolleri
• Ben merkezli roller

Görev Rolleri

Görev rolleri, grubun hedefini tamamlamaya odaklanan rollerdir. Bir grubun farklı görev rolleri aşağıda belirtilmiştir -

• Coordinator - Bir grup üyesi tarafından yapılan açıklamaları diğerine bağlar.

  Örnek - "Gita'nın yorumu, Ram'ın söylediği şeyle çok alakalı."

• Energizer - Grubu harekete geçmesi için kışkırtır.

  Örnek - "Kaçınız bir sonraki oturum için ihtilaflı bir video getirmek istiyor?"

• Elaborator - Başkasının fikirlerine uzanır.

  Örnek - "Sanırım Niki ve Anni'nin önerdiği şey, sözlü iletişime geçmeden önce sözlü olmayan bir şekilde açıklamamız."

• Evaluator-critic - Grubun çalışmalarını daha yüksek standartlara göre değerlendirir.

  Örnek - "Sorun değil, ancak Shree'nin daha fazla geri bildirim vermesi gerektiğini düşünüyorum."

• Information-giver - Yararlı bilgiler verir.

  Örnek - "Rohit'in kullanabileceğimiz bazı kitapları var."

• Information-seeker - Açıklama için sorular.

  Örnek - "Richa veya Trishala, onaylamayan yanıtlar hakkında ne söylediğini bana söyleyebilir misin?"

• Recorder - Toplantıyla ilgili notlar tutar.

  Örnek - “Son seansta A-P'nin sunumuna gelemedik. Rahul ve Rohit onlarınkini yeni bitirmişlerdi. "

• Procedural Technician - Görevler için sorumluluk alır.

  Örnek - "Nigaar ve Neha'nın sunumları için VCR'ye baktım."

Grup Oluşturma / Bakım Rolleri

Kişiler arası ilişkiler kurmaya ve uyumu sürdürmeye odaklanır. Bir gruptaki çeşitli bakım rolleri şunlardır:

• Encourager - Olumlu geribildirim verir.

  Örnek - "Shyam'ın söylediği şeyin tamamen doğru olduğunu düşünüyorum."

• Follower - Gruptaki diğerlerinin fikirlerini alır.

  Örnek - "Adi'nin planını takip edelim - doğru fikri vardı."

• Compromiser - Herkesin kabul edebileceği bir çözüme ulaşma çabası.

  Örnek - “Pratik, Sid ve Nimmi üç harika çözüm sundu. Neden onları entegre etmiyoruz? "

• Gatekeeper - Gruptaki herkesin katılımına yardımcı olur.

  Örnek - "Henüz Madhuri'den haber aldığımızı sanmıyorum."

• Harmonizer - Çatışmayı ve gerginliği sınırlar.

  Örnek - "Bu testten sonra bedava bir yemeği hak ediyoruz!"

• Observer - Grup ilerlemesini inceler.

  Örnek - "Şimdiye kadar çok şey öğrendiğimizi düşünüyorum. Monica ve Mona bize harika bilgiler verdi. "

Ben merkezli Roller

Bu roller, grubun hedeflerine ulaşmasını engellemeyi veya bozmayı amaçlar. Bir gruptaki çeşitli benmerkezci roller aşağıdaki gibidir:

• Aggressor - Diğer grup üyelerine ve onların fikirlerine karşı agresif davranır.

  Örnek - "Çölde hayatta kalmak, şimdiye kadar duyduğum en harika fikir."

• Dominator - Grup konuşma süresine hakimdir.

  Örnek - Sözünü kesmek - "Size bunun neden harika bir fikir olduğunu yedi neden anlatacağım."

• Blocker - Başkalarının fikirleriyle işbirliği yapmayı reddediyor.

  Örnek - "Family Swap oynamayı reddediyorum."

• Help-Seeker - İşi ihmal etmekte çaresiz davranır.

  Örnek - "Bir özet oluşturabileceğimi sanmıyorum. Neden benim için yapmıyorsun? "

• Loafer - İşten kaçınır.

  Örnek - "Neden bu projeyi bitirmek yerine kahve içmiyoruz?"

• Special Interest Advocate - Kendi bakış açısını ve gereksinimlerini sunar.

  Örnek - "Bugün buluşamam. Erken uyumam ve annemi aramam gerekiyor. "

• Self-confessor - Grup için değil, kendisi için önemli olan konular hakkında konuşur.

  Örnek - "Çayı gerçekten seviyorum. Dün CCD'ye gittim. Onların kahvesi, başka bir yerde aldığınızdan daha iyidir. . . "

Normlar

Normlar, grup üyeleri tarafından paylaşılan bir grup içindeki kabul edilebilir davranış standartlarıdır. Her grup, işlerin nasıl yapılması gerektiğine dair kendi geleneklerini, değerlerini, alışkanlıklarını ve beklentilerini geliştirir.

Bu kalıplar ve beklentiler veya bazen adlandırıldıkları şekliyle grup normları, ekip üyelerinin birbirleriyle etkileşim yollarını yönlendirir.

Normlar, bir grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabilir veya engelleyebilir.

Norm Türleri

Bir grupta var olan dört farklı norm türü vardır -

• Performans normları
• Görünüm Normları
• Sosyal düzenleme normları
• Kaynak tahsis normları

Performans Normları

Bunlar, bir kişinin belirli bir grupta ne kadar sıkı çalışması gerektiğine odaklanır. Bir kişinin ne kadar çok çalışması gerektiğini ve ne tür çıktılar vermesi gerektiğini anlamasına yardımcı olan gayri resmi ipuçlarıdır.

Örneğin - Ekip lideri, çalışanları verimli çalışmaları ve en iyi performanslarını göstermeleri için motive etmek için firmaya çeşitli posterler koyar.

Görünüm Normları

Görünüm normları, nasıl görünmemiz gerektiği veya fiziksel görünümümüzün ne olması gerektiği konusunda bize yol gösterir, örneğin hangi modayı giymemiz gerektiği veya saçlarımızı nasıl şekillendirmemiz gerektiği veya nasıl görünmemiz gerektiğiyle ilgili herhangi bir sayıda alanı.

Örneğin - Bir organizasyonda çalışırken uymamız gereken resmi bir kıyafet yönetmeliği var, bir yönetim kurulu toplantısında gelinlik giyemiyoruz.

Sosyal Düzenleme Normları

Bu norm temelde sosyal ortamlarda nasıl davranmamız gerektiğine odaklanmıştır. Yine burada, arkadaşlarla dışarıda olduğumuzda veya sosyal etkinliklerde, uyum sağlamamıza ve gruba daha yakın bir bağlantı kurmamıza yardımcı olacak ipuçlarını almamız gerekiyor.

Örneğin - Resmi çalışmamızı bir arkadaşımızın doğum günü partisine sırf tamamlama uğruna götüremeyiz.

Kaynak Tahsis Normları

Bu norm, bir işletme çevresindeki kaynakların tahsisine odaklanır. Bu, hammaddelerin yanı sıra fazla mesai veya bir kuruluş içinde bulunan veya ihtiyaç duyulan diğer kaynakları içerebilir.

Örneğin - Müşterinin projeye yarına kadar ihtiyacı varsa, o zaman yine de mevcut kaynakları kullanarak veya zaman içinde yaparak tamamlanması gerekir.

Uygunluk

Uygunluk, “grup baskılarına uyum sağlama” olarak ifade edilebilir. Aynı zamanda çoğunluk etkisi olarak da adlandırılır veya grup baskısı diyebiliriz.

Ya uyum ya da beğenilme arzusu ya da doğru olma arzusu ya da sadece sosyal bir role uyma arzusuyla ortaya çıkan çoğunluk pozisyonuna bir anlaşmayı belirtmek için yaygın olarak kullanılır.

Sosyal Uygunluk Türleri

Üç tür uygunluk tanımlanabilir -

• Normatif Uygunluk
• Bilgilendirici Uygunluk
• Orantısız Uygunluk

Normatif Uygunluk

Grup baskısına boyun eğmek çünkü bir birey gruba uyum sağlamak istiyor. Uyum genellikle, birey grup tarafından reddedilmekten veya ihmal edilmekten korktuğu için gerçekleşir.

Bu tür bir uygunluk genellikle, bir kişinin bir grubun görüşlerini alenen kabul ettiği ancak özel olarak reddettiği durumlarda olduğu gibi uyumu içerir.

Bilgilendirici Uygunluk

Bu genellikle bir kişi bilgiden yoksun olduğunda ve rehberlik için gruba baktığında olur. Veya bir kişi bir durum hakkında net olmadığında ve kişinin davranışını grupla sosyal olarak karşılaştırdığında.

Bu tür bir uyum, bir kişinin grupların görüşlerini kabul ettiği ve onları bir birey olarak benimsediği gibi içselleştirmeyi içerir.

Orantısız Uygunluk

Bir kişinin diğer insanlardan bir iyilik veya kabul almaya razı olması. Normatif etkiye bağlıdır, ancak reddedilme tehdidinden ziyade sosyal ödüllere duyulan ihtiyaç tarafından teşvik edilir.

Başka bir deyişle, grup baskısı her zaman uyum sağlamanın nedeni değildir.

Harvard psikoloğu Herbert Kelman, üç farklı uygunluk türü belirledi:

• Compliance- Özel olarak aynı fikirde değilken gruba uyum sağlamak için sosyal olarak değişen davranış. Basit bir deyişle, gerçekten aynı fikirde olmamasına rağmen, kitleye uymak.

• Internalization - Gruba uymak için sosyal olarak değişen davranış ve ayrıca onlarla özel olarak anlaşmak.

• Identification- Sosyal bir rolün beklentilerini kabul etmek. Uyuma benzer, ancak özel görüşte bir değişiklik yoktur.

Referans grupları

Bir kişinin veya başka bir grubun karşılaştırıldığı bir gruptur. Bir kişinin veya başka bir grubun doğasını ve sosyolojik özelliklerini incelemek ve belirlemek için referans grupları kullanılır.

Bir kişinin kendisini psikolojik olarak ilişkilendirdiği veya bağ kurmayı amaçladığı gruptur. Kişinin deneyimlerini, algılarını, ihtiyaçlarını ve benlik fikirlerini türetmesi bireyin referans çerçevesi ve kaynağı haline gelir.

Bu gruplar, grup ve kişisel özelliklerin karşılaştırılması ve değerlendirilmesi için gereken bir kıyaslama ve kontrast görevi görür.

Durum

Statü, gruplara veya grup üyelerine başkaları tarafından verilen sosyal olarak tanımlanmış bir konum veya rütbedir. Bir grup yapısı statüsü, grup normlarını, kültürü, statü eşitliğini içerir. Tüm bu faktörler birleştirildiğinde grup üyelerinin durumunu gösterir.

Sosyal Loafing

Bir hedefe ulaşmak için grup olarak çalıştıklarında tek başlarına çalıştıkları zamandan daha az çaba sarf eden insanların olgusudur.

Bu, grupların bazen birey olarak çalışan üyelerinin birleşik performansından daha az üretken olmasının ana nedenlerinden biridir, ancak grupların bazen karşılaştığı tesadüfi koordinasyon problemlerinden anlaşılmalıdır.

Sosyal aylaklığın nedenlerinin çoğu, çabasının grup için önemli olmayacağına dair bireysel bir duygudan kaynaklanır.

Kohortlar ve Grup Demografisi

Bir grubun parçası olarak ortak bir özelliği paylaşan bireyler kohort olarak bilinir. Grup demografisi, bir grubun bir üyesinin, ekip arkadaşları ile ortak bir demografik özelliği paylaşabileceği düzeydir. Grup demografisi, uzun vadede bir ekibin verimliliğini artırmada başarılı bir girişimdir.

Örneğin - Yaş, cinsiyet, din, bölge, kuruluştaki hizmetin süresi ve bu özelliğin ciro üzerindeki etkisi.

Uyumluluk

Grup üyelerinin birbirlerine ne ölçüde çekildikleri ve grupta kalmaları için teşvik edildikleri düzey. Grup uyumu, bir grubun üyelerinin grupta kalmasına veya gruba çekilmesine neden olan tüm faktörlerin toplamıdır. Grup uyumu, bir grubu birbirine bağlayan sosyal tutkal görevi görür. Bazı insanlar, güçlü grup bütünlüğünü gösteren çalışma ekiplerinin iş hedeflerine ulaşmada daha iyi işleyeceğini ve daha iyi performans göstereceğini düşünüyor.

Grup uyumu tek bir faktöre atfedilmez, birden fazla faktörün etkileşimidir. Grup uyumu grup performansı üzerinde bir etkiye sahip olabilirken, grup performansı grup uyumu yaratabilir veya artırabilir. Bu nedenle, grup uyumu aslında grup görev performansı üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir.

Grup uyumu ve grup performansı arasında pozitif bir ilişki oluşturan en etkili faktör, grup üyelerinin kuruluşun performans hedeflerine ve normlarına olan bağlılığıdır.

İşyerinde sapkınlık, iş arkadaşlarına karşı sertlik biçimini alabilir. Kuruluşlar, maksimum üretkenliğe ulaşmak ve sağlıklı bir şirket kültürü oluşturmak için genellikle bir uygunluk ve ekip çalışması ortamı yaratmaya çalışırlar.

Her büyüklükteki organizasyonda, işi sabote edebilecek sapkın davranışlar ortaya çıkabilir. Genellikle iki tür sapkın davranış vardır -

Agresif Davranış

İşyerinde sapma bazen saldırgan davranış biçimini alabilir. Farklı çalışma ortamlarında, çalışanlar farklı milliyet veya kültürlerden iş arkadaşlarına karşı hoşgörüsüzlük sergilediğinde sapma meydana gelebilir.

Bazı yaygın örnekler şunlardır: cinsel taciz, zorbalık ve iş arkadaşlarına karşı açık düşmanlık.

Verimsiz Davranış

Üretkenliği bozan veya en aza indiren eylemler de bir tür işyeri sapmasıdır. Bu tür sapkın davranışların yaygın örnekleri şunlardır: Su soğutucunun etrafında durarak, satış görüşmeleri yaparken "manzaralı rotayı" kullanarak veya üretkenliği yavaşlatan bir görevi tamamlamak için gereken süreyi uzatarak zamanlarını boşa harcayan çalışanlar.

Diğer bazı örnekler arasında işe geç gelmek, mükemmel sağlık durumundayken hastayı aramak, erken çıkmak veya uzun öğle yemeği ya da kahve molaları vermek sayılabilir.

Diğer bazı sapkın davranış türleri aşağıdakileri içerir -

Mülkün Kötüye Kullanımı

Şirket araçlarını kişisel işler için kullanmayı, şirket ekipmanına zarar vermeyi veya çalışma alanlarını tahrif etmeyi, ev ofis malzemelerini almayı veya şirketten ödünç alınan eşyaları iade etmeme ve daha fazlasını içerir.

Şirket Politikaları

Bu, birçok işyerinde meydana gelir ve işyeri sapmasının bir parçası olarak kabul edilir. Bir işçi, terfi veya daha uygun bir iş görevi elde etmek için bir başkası hakkında yanlış söylentiler veya dedikodular yayabilir.

Bir çalışana karşı diğerine karşı taraf tutan veya çalışanları kariyerinde ilerlemekten alıkoyan süpervizörler de sapkın bir davranışta bulunmaktan suçludur.

Aktif olarak dedikodu seanslarına katılan çalışanlar, çalışanların moralini olumsuz etkileyebilir.

Genelde işbirliğine dayalı karar verme olarak bilinen grup karar verme, bireyler kendilerinden önceki alternatifler arasından toplu olarak bir seçim yaptıklarında karşılaşılan bir durumdur.

Sosyal etki gibi tüm bireyler ve sosyal grup süreçleri karar sonucuna katkıda bulunduğundan, karar artık herhangi bir grup üyesine atfedilemez.

Gruplar tarafından alınan kararlar çoğunlukla bireyler tarafından alınanlardan farklıdır. Örneğin - gruplar, bireyler önyargılı olma eğiliminde olduğundan, bireysel üyeler tarafından alınanlardan daha aşırı kararlar alma eğilimindedir.

Grup Karar Vermenin Avantajları

Grup karar vermenin bireysel karar almaya göre iki avantajı vardır.

Sinerji

Bütünün, parçalarının toplamından daha büyük olduğu fikridir. Bir grup toplu olarak bir karar verdiğinde, yargıları, herhangi bir üyesinden daha güçlü olabilir. Tartışma, sorgulama ve işbirliğine dayalı yaklaşım yoluyla, grup üyeleri daha eksiksiz ve sağlam çözümler ve öneriler belirleyebilir.

Bilgi Paylaşımı

Her grup üyesi farklı bilgi ve uzmanlığa katkıda bulunabileceğinden, grup kararları daha geniş bir bilgi kapsamını dikkate alır. Bilgi paylaşımı anlayışı artırır, sorunları netleştirir ve kolektif bir karara doğru hareketi kolaylaştırır.

Grup Karar Vermenin Dezavantajları

Grup karar vermenin başlıca dezavantajları aşağıdaki gibidir:

Sorumluluk dağılımı

Grup karar verme sorumluluğu dağıtımı ile sonuçlanır ve bu da sonuçlar için hesap verme sorumluluğu eksikliğiyle sonuçlanır. Bu şekilde, herkes bir karardan sorumludur ve kimse gerçekten sorumlu değildir.

Dahası, grup kararları, üyelerin kişisel sorumluluklarını reddetmesini ve kötü kararlar için başkalarını suçlamasını kolaylaştırabilir.

Düşük Verimlilik

Grup kararları bazen bireysel kararlardan daha az verimli olabilir. Grup üyeleri arasında aktif katılıma, tartışmaya ve koordinasyona ihtiyaç duyulduğundan ek zaman alır.

İyi bir kolaylaştırma ve yapı olmadan, toplantılar bir kişi için çok önemli olabilecek ancak diğerleri için önemli olmayabilecek önemsiz ayrıntılarla ortadan kaldırılabilir.

Groupthink

Etkili grup kararı vermenin en büyük dezavantajlarından biri grup düşünmesidir. Uyum veya uygunluk arzusunun mantıksız veya işlevsiz bir karar verme sonucuyla sonuçlandığı bir grup insan içinde ortaya çıkan psikolojik bir fenomendir.

Grup üyeleri, kendilerini dış etkilerden uzak tutarak ve çatışmayı en aza indirmek için karşıt görüşleri aktif olarak bastırarak, ikame bakış açılarının eleştirel bir değerlendirmesi olmaksızın bir fikir birliğine varır.

Grup düşüncesi bazen dış gruba karşı insanlık dışı eylemler üretir.

Grup tartışması, grup kararı verme, grup düşünme ve grup değiştirme arasında büyük bir fark vardır. İyi işleyen bir grubu sürdürmek için, grup tartışmalarını ve işbirliğine dayalı karar almayı teşvik etmeli, ancak aynı yerde grup düşüncesini ve grup değişimini ortadan kaldırmaya çalışılmalıdır.

Şimdi biraz kafa karıştırıcı geliyor ama bu bölümün sonunda bu iki konu hakkında net bir fikir edineceğiz.

Groupthink

Bazen bir toplantıda, sınıfta veya gayri resmi bir grupta sesimizi yükseltmek isteriz ama buna karşı karar veririz. Neden?

Temelde utangaçlıktan dolayı veya grup düşüncesinin kurbanı olmuş olabiliriz. Grup üyeleri, fikir birliği normunun, ikame eylem tarzlarının gerçekçi değerlendirmesini ve sapkın, azınlık veya popüler olmayan görüşlerin tam ifadesini değiştirecek şekilde, uzlaşı arayışına o kadar hayran olduklarında ortaya çıkan fenomen.

Grup baskısı nedeniyle bireyin zihinsel verimini, gerçekliğini, testini ve ahlaki yargısını kötüleştirir.

Grup düşüncesi fenomeninin semptomları:

• Grup üyeleri, yaptıkları varsayımlara karşı herhangi bir direnişi haklı çıkarırlar. Kanıt, temel varsayımlarıyla ne kadar sıkı çelişse de, üyeler bu varsayımları sürekli olarak pekiştirecek şekilde davranırlar.

• Üyeler, grup tarafından paylaşılan görüşlerden herhangi biri hakkındaki şüphelerini kısaca sunanlara veya çoğunluğun tercih ettiği ikameyi destekleyen argümanların geçerliliğini sorgulayanlara doğrudan baskı uygular.

• Şüpheye mahal bırakmayan veya çelişkili bakış açılarına sahip olan üyeler, kuşkular konusunda sessiz kalmayı sürdürerek ve şüphelerinin kendileri için önemini en aza indirerek grup fikir birliği gibi görünen şeylerden sapmaktan kaçınmaya çalışırlar.

• Resimde bir oybirliği yanılsaması belirir. Birisi konuşmazsa, onun lehinde olduğu varsayılır. Başka bir deyişle, sessizlik bir 'Evet' oyu olarak görülüyor.

Groupshift

Grup kararlarını grup içindeki üyelerin bireysel kararlarıyla dengelemede, kanıtlar farklılıklar olduğuna dair ipuçları verir. Bazı durumlarda, grup kararları bireysel kararlardan daha çekingen olur. Daha sıklıkla, değişim daha büyük riske yakındır.

Gruplarda meydana gelen şey, tartışmanın, üyelerin pozisyonunda, tartışma öncesinde zaten eğildikleri yönde daha aşırı bir konuma doğru önemli bir kayma ile sonuçlanmasıdır.

Böylece muhafazakar tipler daha temkinli hale gelir ve daha müdahaleci tipler daha fazla risk alır. Grup tartışması, grubun ilk konumunu uydurma eğilimindedir.

Grup kayması, bireysel kararların abartılı grup kararlarına yol açtığı fenomendir. Grup kayması, özel bir grup düşüncesi durumu olarak görülebilir.

Grubun kararı, grubun tartışması sırasında geliştirilen baskın karar verme normunu gösterir. Grubun kararındaki değişikliğin daha fazla müzakereye mi yoksa daha fazla riske mi yönelik olduğu, hakim tartışma öncesi normuna bağlıdır.

Riske doğru kaymanın daha büyük bölümü, bu fenomen için birkaç açıklama üretmiştir. Örneğin, tartışmanın üyeler arasında aşinalık yarattığı iddia edilmiştir. Birbirleriyle daha rahat hale geldikçe, daha cesur, kendinden emin ve cüretkar hale gelirler.

Grup kararları, herhangi bir bireyi grubun nihai seçimi için hesap verebilirlikten kurtarır. Karar başarısız olsa bile daha büyük risk alınabilir, hiçbir kişi tamamen sorumlu tutulamaz.

Grup Düşüncesini ve Grup Kaymasını Ortadan Kaldıran Teknikler

Grup düşüncesini ve bir gruptan grup kaymasını ortadan kaldırmak için, grup için en iyi olan işbirliğine dayalı bir karar vermemize yardımcı olacak dört farklı teknik kullanabiliriz. Bu teknikler -

• Brainstorming
• Nominal grup düşünme
• Didaktik teknik
• Delphi tekniği

Beyin fırtınası

Bu teknik, sayıları beş ile on arasında değişen, bir masanın etrafında oturan ve serbest çağrışım şeklinde fikirler üreten bir grup insanı içerir. Ana odak noktası, bu fikirlerin değerlendirilmesi değil, fikirlerin üretilmesidir.

Daha fazla fikir üretilebilirse, aralarında benzersiz ve yaratıcı bir fikir olması muhtemeldir. Tüm bu fikirler tahtaya bir parça tebeşirle yazılır, böylece tüm ekip üyeleri her fikri görebilir ve bu fikirleri doğaçlama yapmaya çalışabilir.

Beyin fırtınası tekniği, problem nispeten kesin olduğunda ve basitçe tanımlanabildiğinde çok etkilidir. Karmaşık bir problem parçalara bölünebilir ve her bir parça bir seferde ayrı ayrı ele alınabilir.

Nominal Grup Düşüncesi

Bu teknik, bu yaklaşımın daha yapılandırılmış olması dışında beyin fırtınasına benzer. Bireysel yaratıcılığı motive eder.

Üyeler, aynı adı taşıyan grubu oluştururlar ve bağımsız olarak çalışırlar, sorunu kendi başlarına, sessizce ve yazılı olarak çözmek için fikirler üretirler. Üyeler birbirleriyle iyi iletişim kuramazlar, bu yüzden güçlü kişilik tahakkümünden kaçınılır.

Grup koordinatörü ya yazılı fikirleri toplar ya da büyük bir tahtaya yazar, böylece grubun her üyesi fikirlerin ne olduğunu görebilir.

Bu fikirler sırayla ayrı ayrı tartışılır ve her bir katılımcı bu fikirleri netleştirmek ve geliştirmek için yorum yapmaya motive edilir. Tüm bu fikirler tartışıldıktan sonra, yararları ve sakıncaları açısından değerlendirilir ve aktif olarak katılan her üyenin her bir fikri oylaması ve her alternatif çözümün önceliğine göre bunu bir sıralama yapması gerekir.

En yüksek kümülatif sıralamaya sahip fikir, soruna nihai çözüm olarak seçilir.

Didaktik Etkileşim

Bu teknik yalnızca belirli durumlarda uygulanabilir, ancak bir durum gerçekten gerektirdiğinde mükemmel bir yöntemdir.

Sorunun türü, evet veya hayır şeklinde çıktı oluşturacak şekilde olmalıdır. Örneğin, bir ürünü alıp almama, birleştirme ya da birleştirme, genişletme ya da genişletmeme gibi bir karar verilecektir. Yanlış bir kararın ciddi sonuçları olabileceğinden, bu tür kararlar kapsamlı ve kapsamlı bir tartışma ve araştırma gerektirir.

Bu tür bir durumun birçok avantajı olduğu kadar dezavantajı da vardır. Kararı veren grup, biri "git" kararı, muhalifi "yok" kararı lehinde olmak üzere iki alt gruba ayrılıyor.

İlk grup, problem çözümünün tüm “artılarını” ve ikinci grup tüm “eksilerini” listeler. Bu gruplar buluşur ve keşiflerini ve nedenlerini tartışır.

Yorucu tartışmalardan sonra gruplar taraf değiştirir ve kendi orijinal bakış açılarında zayıflıklar bulmaya çalışır. Bu fikir alışverişi ve çeşitli bakış açılarının anlaşılması, gerçeklerin var oldukları gibi karşılıklı olarak kabul edilmesiyle sonuçlanır, böylece bu gerçekler etrafında bir çözüm bir araya getirilebilir ve nihayetinde nihai bir karara varılabilir.

Delphi tekniği

Bu teknik, fiziksel olarak birbirinden uzak ve birbirleri tarafından bilinmeyen uzmanların görüşlerini almayı içermesi dışında, nominal grup tekniğinin doğaçlama versiyonudur.

Bu, grup üyelerini diğerlerinin gereksiz etkilerinden izole eder. Temel olarak, bu teknikle sıralanan problem türleri doğası gereği spesifik değildir veya belirli bir zamandaki belirli bir durumla ilgili değildir.

Örneğin, teknik bir savaş durumunda ortaya çıkabilecek sorunları açıklamak için kullanılabilir. Delphi tekniği aşağıdaki adımları içerir -

• Önce sorun belirlenir ve bir uzman paneli seçilir. Bu uzmanlardan, dikkatlice tasarlanmış bir dizi anket aracılığıyla potansiyel çözümler sağlamaları istenir.

• Her uzman ilk anketi sonuçlandırır ve geri gönderir.

• Anketin sonuçları merkezi bir yerde oluşturulur ve merkezi koordinatör önceki cevaplara göre ikinci bir anket seti hazırlar.

• Her üye, ikinci anketle birlikte sonuçların bir kopyasını alır.

• Üyelerin sonuçları gözden geçirmesi ve ikinci anketi yanıtlaması gerekir. Sonuçlar tipik olarak yeni çözümleri tetikler veya orijinal fikirlerde değişiklikleri motive eder.

• İşlem genel bir anlaşma sağlanana kadar tekrar edilir.