Mức độ gắn kết của nhân viên - Làm thế nào để đo lường?

Mức độ tương tác của nhân viên thường được đo lường bằng cách sử dụng Employee Engagement Surveyđã được phát triển đặc biệt cho mục đích này. Các cuộc khảo sát về mức độ tham gia của nhân viên phải được xác nhận về mặt thống kê và được đánh giá so với các tổ chức khác, nếu chúng mang lại kết quả hữu ích. Nếu không có những điều này, rất khó để biết bạn đang đo cái gì và kết quả là tốt hay xấu.

Mức độ tương tác có thể được đo lường chính xác bằng các cuộc khảo sát ngắn chỉ chứa một số câu hỏi, nhưng những cuộc khảo sát ngắn như vậy chỉ có thể cung cấp dấu hiệu về việc nhân viên có tham gia hay không. Họ gặp khó khăn trong việc giải thích tại sao nhân viên lại gắn bó hoặc nghỉ việc vì họ thiếu chi tiết. Để có được bức tranh toàn cảnh về sự tham gia của nhân viên, một cuộc khảo sát cần bao gồm khoảng 50 đến 80 câu hỏi bao gồm một loạt các chủ đề liên quan đến sự tham gia của nhân viên.

Bạn đã xem xét khởi động chương trình gắn kết nhân viên chưa? Cần phải nỗ lực, nhưng cam kết thực hiện một quy trình đã được chứng minh từ trước có thể giúp bạn và tổ chức của bạn thành công với các yếu tố sau:

Tăng năng suất
Cải thiện tỷ lệ giữ chân
Nâng cao hiệu suất và
Chuyển đổi thành một nền văn hóa hiệu suất cao.

Các bước sau đây sẽ đưa bạn vào con đường đo lường và cải thiện mức độ tương tác tại tổ chức của bạn.

Xác định mục tiêu cho sự tương tác của nhân viên

Không có một cách tiếp cận phù hợp với tất cả để đặt mục tiêu cho chương trình tương tác với nhân viên của bạn và bạn sẽ cần phải tìm hiểu cụ thể hơn là chỉ đặt ra “Cải thiện mức độ tương tác”.

Để đặt mục tiêu hữu ích, hãy gắn nó với một trong ba điều sau:

Cải thiện văn hóa công ty
Quản lý nhân tài hiệu quả hơn hoặc
Tạo ra một tổ chức hiệu suất cao.

Những mục tiêu này sẽ mang lại kết quả không chỉ đơn giản là thay đổi một con số trên báo cáo khảo sát.

Thiết lập các chỉ số và phép đo chính

Sử dụng mục tiêu của bạn để xác định các yếu tố bạn sẽ đo lường như một phần của cuộc khảo sát mức độ tương tác của nhân viên. Các câu hỏi có thể thuộc ba loại:

Satisfaction - Những câu hỏi này sẽ hỏi về cảm nhận của nhân viên về công việc, mức lương, lợi ích của họ, v.v.
Alignment - Những câu hỏi này sẽ xác định liệu mục tiêu và động cơ của nhân viên có phù hợp với sứ mệnh của tổ chức hay không.
Sense of future - Điều quan trọng là phải hỏi liệu nhân viên có cảm thấy họ có tương lai tại tổ chức của bạn hay không, đặc biệt nếu bạn quan tâm đến việc cải thiện khả năng giữ chân.

Trong bước này, bạn cũng sẽ xác định loại khảo sát bạn sẽ chạy. Bạn có thể đặt câu hỏi trên các danh mục khác nhau với câu trả lời trên thang điểm 1-5 hoặc bạn có thể sử dụng câu hỏi mở. Hãy xem “Nghệ thuật và Khoa học về sự Tương tác của Nhân viên” để biết các phương pháp hay nhất của họ.

Giao tiếp hiệu quả để minh bạch

Giao tiếp rõ ràng và nhất quán là điều quan trọng ở mọi bước của quá trình gắn kết, nhưng khi bạn đang thực hiện một cuộc khảo sát nhân viên, điều này rất quan trọng. Nhân viên có thể tự hỏi điều gì sẽ xảy ra với câu trả lời của họ, điều gì đang được đo lường chính xác và liệu câu trả lời của họ có ẩn danh hay không. Giao tiếp hiệu quả trong suốt quá trình sẽ giúp tạo ra sự ủng hộ từ nhân viên, vì vậy hãy đảm bảo các nhà lãnh đạo và quản lý có câu trả lời họ cần để giúp mọi người đi đúng hướng.

Khi bạn chuyển qua quy trình gắn kết với nhân viên, hãy đảm bảo luôn mở các đường dây liên lạc của bạn. Sau cuộc khảo sát, nhân viên có thể cảm thấy như sự giao tiếp không còn nữa khi các nhà lãnh đạo cố gắng xác định một kế hoạch hành động cho tổ chức.

Thông báo cho họ về kết quả từ cuộc khảo sát và những gì sắp xảy ra tiếp theo; minh bạch trong suốt quá trình sẽ giúp giữ cho nó hoạt động. Sử dụng ba nguyên tắc sau khi phát triển kế hoạch truyền thông của bạn -

Truyền đạt mục tiêu của bạn
Nói cho họ biết tại sao bạn làm điều này
Đừng thừa nhận

Vượt qua rào cản

Mọi sáng kiến tham gia của nhân viên đều có xung đột tại một số điểm. Một khi kết quả khảo sát được tiết lộ và đã đến lúc lên kế hoạch, một trong những trở ngại phổ biến nhất là thiếu sự liên kết hoặc sự tin tưởng giữa các nhà lãnh đạo đang cố gắng thực hiện bước tiếp theo. Các nhà lãnh đạo khác có thể đột nhiên quyết định không có đủ nguồn lực hoặc đủ thời gian để thực hiện những thay đổi cần thiết để cải thiện sự tham gia hoặc có thể cảm thấy không được trao quyền để biến điều đó thành hiện thực.

Đây là thời điểm quan trọng đối với chương trình gắn kết của bạn và là thời điểm mà nhân sự có thể giữ vai trò lãnh đạo. Quay trở lại mục tiêu ban đầu của bạn và nhắc nhở người khác về cam kết thay đổi tích cực.

Xây dựng kế hoạch hành động

Kết quả khảo sát của bạn cho bạn biết công ty của bạn hiện đang ở đâu; mục tiêu của bạn sẽ cung cấp một cái gì đó để hướng tới. Kế hoạch hành động của bạn để đạt được điều đó sẽ phụ thuộc vào văn hóa công ty, mục tiêu cam kết, khả năng chấp nhận rủi ro, ngân sách và các biến số khác dành riêng cho tổ chức của bạn. Làm việc với lãnh đạo bộ phận và công ty để tạo ra các mốc thời gian và trách nhiệm giải trình cho hành động, rõ ràng về nhiệm vụ thuộc về người nào.

Kiểm tra các phương pháp hay nhất để xây dựng kế hoạch hành động và xem xét bốn bước này khi bạn đặt ra để phát triển kế hoạch hành động của mình.

Xem lại chiến lược của bạn
Tuân theo các quy trình đã thiết lập
Làm việc nhanh chóng
Lắng nghe phản hồi
Cảm ơn nhân viên
Tập trung vào thành công lâu dài

Mẹo đo lường để gắn kết nhân viên

Các công ty có nhân viên gắn bó tốt hơn đáng kể so với các đối thủ cạnh tranh có nhân viên không tham gia. Một nghiên cứu được thực hiện bởiDale Carnegie Trainingchỉ ra rằng sự khác biệt là một 200 phần trăm đáng kinh ngạc. Việc đo lường mức độ gắn kết của nhân viên là một thách thức vì nó chủ yếu dựa vào nhận thức của nhân viên, mang tính chủ quan.

Ngoài ra, không có định nghĩa cứng và nhanh về sự gắn bó của nhân viên. Do đó, không có công cụ phân tích tiêu chuẩn nào được sử dụng cho mục đích đo lường.

Mặc dù khảo sát là phương pháp phổ biến nhất được sử dụng để đánh giá mức độ tương tác, nhưng có sáu bước cần thực hiện để kết quả của chúng cung cấp dữ liệu có ý nghĩa.

Đánh giá mối quan hệ của người quản lý / nhân viên
Phân tích mức độ giao tiếp
Xem xét các lợi ích
Đừng đánh giá thấp tầm quan trọng của việc trao quyền
Xem xét các yếu tố hợp lý
Nghiên cứu sự lựa chọn của nhân viên

Coi việc nhân viên nghỉ việc là nguyên nhân chính dẫn đến thất bại của công ty, điều quan trọng là bạn phải sử dụng các phương pháp đo lường hiệu quả. Chỉ dựa vào các cuộc khảo sát mức độ hài lòng đơn giản là không đủ. Để xác định chính xác nhất cảm giác của nhân viên, bạn phải bao gồm các câu hỏi bao hàm các yếu tố chính cũng như phân tích các lựa chọn hàng ngày của họ. Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ nhất về nhân viên của mình và thực hiện bất kỳ điều chỉnh cần thiết nào để tăng mức độ gắn bó của họ và cuối cùng là thành công chung của công ty bạn.

Tại sao nhà tuyển dụng nên đo lường mức độ gắn kết của nhân viên?

Tìm kiếm các nhà phát triển tuyệt vời, các nhà quản lý dự án và các vai trò kỹ thuật khác là một nhiệm vụ khó khăn và việc giữ chân những người hoạt động hàng đầu này còn khó hơn. Mọi người không muốn làm việc ở một nơi mà họ không có tiếng nói hoặc làm việc cho một công ty dường như chỉ để những người giỏi ra đi trong khi giữ chặt những người làm việc ở mức tối thiểu nhất. Nói tóm lại, những người hàng đầu muốn cảm thấy ý kiến của họ và sự chăm chỉ được đánh giá cao.

Mặt khác, những công ty thực hiện công việc xây dựng một nền văn hóa tích cực sẽ gặt hái được nhiều lợi ích và sự gắn kết của nhân viên ngày càng tăng là một phần quan trọng trong số đó. Theo các chuyên gia, sự tham gia của nhân viên thúc đẩy tất cả những điều tốt đẹp mà một tổ chức cần để đạt được kết quả khách hàng tốt hơn, giữ chân nhân viên tốt hơn và tăng năng suất.

"Sự tham gia của nhân viên rất quan trọng bởi vì một nhân viên gắn bó tốt có nghĩa là sự khác biệt giữa việc chỉ thể hiện hay xuất sắc những gì họ làm. Với sự cạnh tranh ngày càng tăng đối với những tài năng hàng đầu và chi phí khổng lồ để đào tạo lại nhân viên mới, sự gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Khi mức độ tương tác thấp, mọi thứ có thể đi chệch hướng thực sự nhanh chóng và nó có thể lan rộng như cháy rừng, các phương pháp hay nhất thường là quá trình thất bại khi mức độ tương tác thấp, mặc dù các phương pháp hay nhất là thứ tạo ra kết quả lý tưởng ", Gabe Zuckerman, CEO & Co cho biết -Người sáng lập Dopamine và là tác giả của The Gamification Revolution.

Chúng ta hãy đối mặt với nó, nếu không lường được thì không quản được, không quản được thì làm sao cải thiện được? Đã đến lúc các tổ chức bắt đầu tập trung vào sự tham gia của nó. Chúng tôi đo lường KPI cho dữ liệu kinh doanh và chúng tôi đang cải thiện điều đó. Bây giờ, chúng ta phải bắt đầu sử dụng một quy trình phân tích để tìm ra điều gì thúc đẩy và giúp giữ chân nhân viên của bạn.