Sự tham gia của nhân viên - Hướng dẫn nhanh

Sự Gắn kết của Nhân viên là một phương pháp tiếp cận tại nơi làm việc tạo ra các điều kiện thích hợp cho tất cả các thành viên trong tổ chức để cống hiến hết mình mỗi ngày. Sự Gắn kết của Nhân viên dựa trên sự tin tưởng, chính trực, cam kết hai chiều và sự giao tiếp giữa một tổ chức và các thành viên của tổ chức đó. Đây là một cách tiếp cận làm tăng cơ hội thành công của doanh nghiệp, góp phần vào hiệu suất, năng suất và hạnh phúc của tổ chức và cá nhân.

Theo quan điểm của người sử dụng lao động, sự tham gia của nhân viên có liên quan đến việc sử dụng các biện pháp và sáng kiến ​​mới để tăng cường sự gắn bó tích cực về mặt cảm xúc và do đó tạo ra năng suất và thành công chung của doanh nghiệp. Lực lượng lao động gắn bó tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn, không làm mất việc làm và quan trọng hơn, là đại sứ của tổ chức tại mọi thời điểm.

Các nhân viên gắn bó được coi là một phần của thương hiệu của tổ chức và lực lượng lao động gắn bó, vui vẻ có thể có tác động mạnh mẽ đến việc giữ chân khách hàng, tuyển dụng nhân tài chính và khả năng thu hút khách hàng mới trong một thế giới mà giá trị của công ty là rất quan trọng người tiêu dùng.

Các định nghĩa, như đã thấy, tập trung vào người sử dụng lao động cũng như người lao động. Lực lượng lao động thế hệ trẻ ngày nay được cung cấp thông tin, kết nối nhiều hơn, sẵn sàng làm việc với cơ hội học tập. Sự phát triển cá nhân, cơ hội học hỏi và khám phá đang trở thành động lực chính. Công bằng nhiều hơn lương là một động lực. Phục vụ nhu cầu thay đổi để thúc đẩy nhân viên gắn bó là nhu cầu của thời đại.

Các nhà phê bình đặt câu hỏi liệu sự tham gia của nhân viên có tương thích với môi trường kinh doanh cạnh tranh tự nhiên hay không, liệu sự gắn bó tích cực về mặt cảm xúc có dẫn đến tăng năng suất hay không và liệu có đủ ROI đối với các sáng kiến ​​gắn kết nhân viên để biến chúng trở nên đáng giá hay không.

Sự tham gia của nhân viên bao gồm các khía cạnh sau:

• Bản chất của công việc.

• Nhân viên có cảm thấy được kích thích về mặt tinh thần hay không.

• Sự tin cậy và giao tiếp giữa nhân viên và ban lãnh đạo.

• Khả năng của một nhân viên để xem công việc của họ đóng góp như thế nào vào hiệu suất chung của công ty.

• Cơ hội phát triển trong tổ chức.

• Mức độ tự hào của một nhân viên về việc làm việc hoặc gắn bó với công ty.

Mối liên hệ tình cảm của một nhân viên đối với tổ chức có xu hướng ảnh hưởng đến hành vi của họ và mức độ nỗ lực trong các hoạt động liên quan đến công việc. Nhân viên càng gắn bó với công ty của mình, họ càng nỗ lực nhiều hơn.

Tại sao sự gắn kết của nhân viên lại quan trọng như vậy?

Là một nhà quản lý, giữ cho nhân viên của bạn gắn bó có lẽ là thách thức lớn nhất mà bạn phải đối mặt. Đây cũng là một cơ hội lớn để đạt được cam kết lâu dài và nỗ lực tùy ý từ nhóm của bạn. Nỗ lực đó cuối cùng sẽ dẫn đến doanh số bán hàng cao hơn và ít sai sót hơn.

Ngày càng có nhiều bằng chứng thuyết phục cho thấy việc cải thiện sự tham gia của nhân viên có thể cải thiện đáng kể hoạt động của công ty trên một số lĩnh vực chính, chẳng hạn như;

• Profitability
• Productivity
• Sự hài lòng của khách hàng
• Innovation
• Sưc khỏe va sự an toan
• Đau ốm và vắng mặt
• Doanh thu và Sức khỏe

Tuy nhiên, để đạt được điều đó, nỗ lực tham gia của bạn phải phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể của bạn. Thực hiện các ý tưởng và hoạt động ngoài kế hoạch mà bạn nghĩ có thể hữu ích, mà không theo dõi hoặc đo lường tác động của chúng, là một sự lãng phí thời gian và nguồn lực.

Cam kết của Doanh nghiệp đối với sự Tương tác của Nhân viên

Bạn nên rõ ràng về “Điều gì” bạn muốn đạt được trong công ty của mình, trước khi chuyển sang phần “Làm thế nào” bạn sẽ tiếp tục. Chức năng nhân sự của bạn rất cần thiết trong việc xác định và lập kế hoạch chiến lược gắn kết nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức bạn.

Giống như chúng tôi đã chỉ ra trong một bài báo gần đây, bộ phận nhân sự có chức năng chiến lược hơn nhiều trong một công ty và nên tham gia vào quá trình lập kế hoạch kinh doanh để đảm bảo lợi nhuận của công ty. Vốn dĩ có chức năng chéo, chức năng nhân sự có quyền hạn cao trong việc quản lý những nhân viên cuối cùng sẽ thực hiện chiến lược đó.

Employee Engagementđề cập đến tình cảm gắn bó của một nhân viên với tổ chức. Một nhân viên được cho là gắn bó cao, nếu anh ta hoàn toàn tập trung hoặc được khuyến khích để thực hiện nhiệm vụ của mình ngoài những gì thường được mong đợi trong vai trò công việc của anh ta.

Tổ chức là một tập hợp các cá nhân tập hợp lại với nhau và làm việc để thực hiện một mục tiêu chung. Số lượng người làm việc cùng nhau càng lớn thì quy mô của tổ chức càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, để một tổ chức phát triển mạnh mẽ, điều quan trọng là các nhân viên phải hoạt động hết khả năng của họ, điều này rất tiếc không phải là trường hợp của hầu hết các tổ chức.

Sự tham gia của nhân viên không phải là một môn khoa học chính xác. Cốt lõi của sự tham gia của nhân viên là một sốvalues. Những giá trị này xác định lý do tại sao, như thế nào và những gì của công ty đó. Không phải tất cả nhân viên trong một tổ chức đều sử dụng hết tiềm năng của họ. Có thể có nhiều lý do chịu trách nhiệm cho cùng một. Họ có thể không liên kết với mục tiêu của công ty, họ có thể có vấn đề với đội của mình, với sếp hoặc cấp dưới hoặc đó có thể là vấn đề chung về thái độ.

Một tổ chức là một tập hợp của một số lượng lớn các cá nhân phấn đấu để hoàn thành một mục tiêu chung. Lý tưởng nhất là mọi nhân viên phải làm việc hết khả năng của họ để nâng cao danh tiếng và lợi ích của tổ chức, nhưng tuy nhiên điều này không đúng ở hầu hết các công ty.

Dựa trên mức độ cam kết, nhân viên có thể được phân loại thành ba loại sau:

Chủ động từ bỏ nhân viên

Đây là loại nhân viên đầu tiên, những người không hài lòng và bất bình và gieo rắc sự bất hạnh trong tổ chức. Những nhân viên như vậy có hại cho tổ chức vì họ luôn kích động và thuyết phục những nhân viên khác nghỉ việc và rời khỏi tổ chức. Tuy nhiên, những nhân viên này làm việc lâu hơn trong công ty và loại bỏ những nhân viên tiềm năng mà họ cho rằng sẽ đạt được vị trí cao hơn hoặc chuyển sang cấp bậc công việc tiếp theo trong tương lai gần. Họ làm như vậy, để vượt lên trong công việc bằng cách loại bỏ những ứng viên tiềm năng.

Nhân viên gắn bó

Những nhân viên gắn bó là những người làm việc với toàn bộ niềm đam mê và tình cảm gắn bó với tổ chức. Họ sáng tạo và cung cấp những ý tưởng mới để đưa tổ chức tiến lên. Những nhân viên như vậy rất lạc quan và lan tỏa sự tích cực trong các đồng nghiệp. Họ cá nhân hóa các mục tiêu và mục tiêu và luôn làm việc vì sự phát triển của tổ chức.

Nhân viên không gắn bó

Đây là hạng mục mà phần lớn nhân viên trong tổ chức sa sút. Đây là những người tìm kiếm chỉ đạo từ cấp trên và chỉ làm công việc được yêu cầu. Những nhân viên như vậy thực sự dành thời gian của họ, nhưng không có đam mê và năng lượng vào công việc của họ. Họ chỉ thích nhận một chỉ dẫn tại một thời điểm và thiếu tính sáng tạo. Những nhân viên này có thể có thái độ tiêu cực hoặc tích cực đối với tổ chức.

Do đó, một nhân viên có thể thuộc một trong hai loại này tùy thuộc vào tình cảm gắn bó của anh ta với công ty. Sự gắn bó tình cảm đề cập đến mối quan hệ tình cảm bền chặt mà nhân viên chia sẻ với tổ chức.

Shyam là một giám đốc dự án rất có năng lực tại một công ty phát triển phần mềm. Anh ấy đã được tuyển dụng một vài tháng trước, và anh ấy đã nghĩ đến việc tìm kiếm nơi khác. “Tôi không nhận được bất kỳ phản hồi nào từ người quản lý của mình,” anh nói. Không có ý thức về cách anh ta phù hợp với các mục tiêu chung của công ty hoặc cách anh ta đang hoạt động, động lực của anh ta giảm. “Giờ ở công ty này tốt hơn nhiều,” anh thừa nhận, “Nhưng tôi không tham gia nhiều vào Công việc, tôi chỉ không quan tâm nhiều như vậy”. Câu chuyện này không phải là duy nhất, như nhiều nhà quản lý đã biết. Vì vậy, đây là một số mẹo và chiến lược để giữ chân những nhân viên có giá trị.

Nhiều đề xuất sau đây nghe có vẻ giống như lẽ thường, nhưng bạn sẽ ngạc nhiên khi có nhiều nhà quản lý bỏ bê chúng.

Xác định rõ tầm nhìn của bạn

Đảm bảo rằng tầm nhìn của bạn được cung cấp như một lộ trình cho nhân viên của bạn và họ biết rõ từng bước ngoặt.

Cung cấp cho nhân viên những gì họ muốn

Đừng chỉ cho rằng mỗi nhân viên của bạn có tất cả các công cụ, đào tạo và hỗ trợ từ người giám sát của họ mà họ cần. Tốt hơn là nên kiểm tra với họ cá nhân và tìm hiểu.

Giao tiếp tốt và thường xuyên

Các buổi đào tạo, bản ghi nhớ, bản tin, Câu hỏi thường gặp và các cuộc họp thường xuyên đều có thể được sử dụng để trình bày tầm nhìn của bạn với nhân viên. Đảm bảo đặt câu hỏi và nếu họ bối rối, hãy thiết kế lại cách thông tin tiếp cận họ.

Thu hút mọi người tham gia

Tìm ra cách để thu hút tất cả nhân viên của bạn tham gia vào việc lập kế hoạch và ra quyết định. Bằng cách đó, dự án trở thành đứa con của họ, đó sẽ là thứ mà họ sẽ sẵn sàng chiến đấu.

Huấn luyện để thành công và thực hành các hành động tử tế ngẫu nhiên

Thông tin phản hồi là một động lực tuyệt vời khác. Đừng chờ đợi các đánh giá định kỳ; thay vào đó, hãy cung cấp phản hồi thường xuyên nhất có thể.

Hành động công bằng, tôn trọng và tạo niềm tin

Sử dụng khả năng phán đoán, trí tuệ và kinh nghiệm của bạn để tạo ra một môi trường hỗ trợ. Khi vấn đề phát sinh, hãy xem xét các tình huống, hiểu bối cảnh và chỉ sau đó đưa ra phán quyết. Tôn trọng và tin tưởng nhóm của bạn và bạn sẽ nhận được điều tương tự. Nếu bạn mắc lỗi, hãy xin lỗi và thừa nhận bạn đã sai. Điều này sẽ cho phép nhân viên của bạn liên hệ với bạn tốt hơn và họ sẽ đánh giá cao sự trung thực của bạn.

Cố gắng làm cho công việc vui vẻ

Những ông chủ giỏi chú ý đến bức tranh toàn cảnh hơn và những chi tiết Họ quan tâm đến cả sản phẩm và nhân viên của họ. Một cách tốt để thể hiện sự quan tâm là tham gia vào quá trình tạo ra và chú ý đến những gì đang diễn ra. Làm tất cả những điều này với một nụ cười trên khuôn mặt của bạn. Làm sáng lên! Làm cho công việc vui vẻ thực sự được đền đáp, vì mọi người thường làm được nhiều việc hơn khi họ tận hưởng bản thân.

Dành sự quan tâm đặc biệt cho những nhân viên có tiềm năng cao

Ngay cả trong một nền kinh tế khó khăn, những nhân viên có tiềm năng cao vẫn có những cơ hội khác. Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, nhân viên lo lắng về tương lai của họ có thể ảnh hưởng tiêu cực đến công ty. Lý do rất đơn giản và rõ ràng - họ ít tham gia vào công việc của mình và có thể họ đang có kế hoạch rời đi. Vì vậy, các nhà quản lý cần đặc biệt quan tâm đến những nhân viên tiềm năng cao của mình.

Thực hiện các chương trình khuyến khích

Dù bạn kinh doanh loại hình nào thì chắc chắn bạn cũng nên cân nhắc các chương trình ưu đãi. Chúng đã được chứng minh là rất có lợi trong việc tạo động lực cho nhân viên và một lợi ích chính là chi phí có thể dựa trên hiệu suất thực tế và chỉ được thanh toán sau khi nhân viên đã đạt được mục tiêu mong muốn. “Làm điều tốt và bạn sẽ nhận được phần thưởng” tạo ra tác động tích cực đến công ty với việc nhân viên làm việc chăm chỉ hơn để đạt được mục tiêu.

Khi nói đến sự hài lòng trong công việc, phần thưởng tài chính có thể thấp hơn trong danh sách so với mọi người nghĩ. Hạnh phúc với công việc của bạn dường như phụ thuộc nhiều hơn vào những điều vô hình, như cảm thấy là một phần của tập thể và được coi trọng và đánh giá cao hơn tiền khi nhân viên được thăm dò về sự hài lòng trong công việc.

Làm thế nào để các nhà lãnh đạo có thể thu hút cái đầu, trái tim và bàn tay của nhân viên? Tài liệu cung cấp một số con đường để hành động; chúng tôi tóm tắt chúng làten C’s of employee engagement.

• Connect - Trong một công ty, mọi nhân viên nên được coi trọng và những giá trị này đi kèm với một mối quan hệ tốt có thể có được thông qua các mối quan hệ tốt.

• Carrer- Mọi nhân viên đều tìm kiếm sự phát triển nghề nghiệp. Điều này chỉ có thể xảy ra khi nhân viên được tạo cơ hội để thực hiện các nhiệm vụ đầy thử thách trong lĩnh vực tương ứng của họ.

• Clarity - Sứ mệnh và tầm nhìn của công ty phải rõ ràng đối với mọi nhân viên để họ có thể hoạch định các mục tiêu liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của họ.

• Convey- Trong bất kỳ công ty nào, thông tin liên lạc cần được duy trì minh bạch để tránh mọi hiểu lầm. Truyền đạt thông tin một cách rõ ràng là một chức năng cực kỳ quan trọng.

• Congratulate- Mọi nhân viên nên được chúc mừng và đánh giá cao, khi họ tạo ra kết quả công việc phi thường. Nó giúp họ có động lực.

• Contribute - Là một nhà lãnh đạo, điều bắt buộc đối với bất kỳ nhà quản lý nào cũng phải hỗ trợ và đóng góp của cấp dưới trong việc đạt được mục tiêu của họ.

• Control- Kiểm soát giúp thực hiện nhiệm vụ một cách cân bằng và tạo ra sản lượng thành công. Do đó, một nhà lãnh đạo nên luôn khuyến khích nhân viên của mình nắm quyền kiểm soát trong khi đưa ra bất kỳ quyết định chính thức nào.

• Collaborate - Niềm tin là một yếu tố ràng buộc quan trọng giúp tất cả các nhân viên hợp tác với nhau để đạt được các mục tiêu cho bản thân và cho tổ chức.

• Credibility - Trong bất kỳ tổ chức nào, mọi nhân viên nên có đạo đức và trung thực, nơi mà người lãnh đạo đáng tin cậy đối với nhân viên.

• Confidence- Niềm tin giữa các nhân viên là rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, vai trò chính của người lãnh đạo là truyền niềm tin cho nhân viên.

Có hai yếu tố chính thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Các yếu tố này dựa trên phân tích thống kê và được hỗ trợ rộng rãi bởi các nghiên cứu trong ngành.

Tương tác với Tổ chức

Yếu tố này đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với toàn bộ tổ chức và mở rộng ra, cảm nhận của họ về quản lý cấp cao. Yếu tố này liên quan đến sự tự tin vào khả năng lãnh đạo tổ chức cũng như sự tin tưởng, công bằng, giá trị và tôn trọng - tức là cách mọi người thích được người khác đối xử như thế nào, cả trong công việc và bên ngoài công việc.

Tương tác với "Người quản lý của tôi"

Yếu tố này là thước đo cụ thể hơn để đánh giá cảm nhận của nhân viên đối với người giám sát trực tiếp của họ. Các chủ đề bao gồm cảm giác được đánh giá cao, được đối xử công bằng, nhận được phản hồi và chỉ đạo, và nói chung, có mối quan hệ làm việc bền chặt giữa nhân viên và người quản lý dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau.

Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm bắt đầu thu hút sự chú ý của thế giới doanh nghiệp trong vài năm trở lại đây. Nói chung, mức độ tham gia của nhân viên cao hơn đồng nghĩa với việc tổ chức có lợi nhuận cao hơn.

Hiệu quả kinh doanh trong tương lai, doanh thu và lợi nhuận của một tổ chức không còn phụ thuộc vào quản lý vốn, đầu tư và quản lý danh mục đầu tư truyền thống. Nhưng sự thành công của bất kỳ tổ chức nào trong thế giới công việc liên tục thay đổi này phụ thuộc vào việc quản lý vốn con người. Những công ty hiểu được thực tế này từ rất lâu trước đây là những tổ chức thành công nhất và có năng suất cao nhất trong thời đại trào lưu. Những người mới nhận ra điều đó vẫn đang gặp khó khăn trong việc tạo dựng danh tiếng trong ngành.

Có một mối liên hệ rõ ràng giữa hiệu suất của tổ chức và sự tham gia của nhân viên, mọi tổ chức tìm kiếm sự duy trì và phát triển trong thế giới công việc luôn thay đổi sẽ nhanh chóng đáp ứng nhu cầu của nhân viên cùng với việc thiết kế và thực hiện một quy trình tùy chỉnh để tăng mức độ gắn kết của nhân viên.

Sau đây là một số bước cơ bản trong quy trình này dựa trên các thông lệ tốt nhất của ngành. Chúng ta có thể tách toàn bộ quá trình Gắn kết Nhân viên thành năm loại sau:

Chuẩn bị và Thiết kế

Bước đầu tiên của quy trình là khám phá các yêu cầu cụ thể của tổ chức của bạn và quyết định các ưu tiên. Sau đó, một thiết kế tùy chỉnh để thực hiện toàn bộ quá trình có thể được thiết kế. Nên nhờ sự tư vấn của chuyên gia tư vấn quản lý để tăng cơ hội hoàn thành công việc ngay trong lần thử đầu tiên.

Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên

Thiết kế các câu hỏi của cuộc khảo sát về mức độ tham gia của nhân viên và triển khai nó với sự trợ giúp của một phương tiện truyền thông thích hợp. Nó có thể ở dạng in hoặc đặt trực tuyến tùy thuộc vào mức độ thoải mái của nhân viên và quy trình đánh giá bảng câu hỏi của bạn.

Phân tích kết quả

Đây là bước quan trọng nhất trong toàn bộ quy trình. Đây là thời điểm mà các báo cáo được phân tích để tìm ra chính xác điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc tốt nhất của họ và điều gì khiến họ rời bỏ tổ chức và buộc họ phải rời bỏ tổ chức. Các kết quả và thông tin sau đó có thể được cung cấp thông qua các bài thuyết trình.

Lập kế hoạch hành động

'Làm thế nào để biến kết quả của cuộc khảo sát thành một hành động' là một câu hỏi đầy thách thức mà các tổ chức cần phải giải quyết một cách tối đa. Huấn luyện của các nhà quản lý tuyến cũng như các chuyên gia nhân sự là rất quan trọng để cho họ biết cách thực hiện các hành động thích hợp để thu hút nhân viên. Họ cũng nên được thông báo về những việc nên làm và không nên để họ có thể thực hiện thành công các thay đổi.

Hành động theo dõi

Việc theo dõi hành động là cần thiết để tìm hiểu xem hành động đã được thực hiện đúng hướng hay chưa và liệu nó có mang lại kết quả mong muốn hay không.

Các quy trình giao tiếp và quản lý dự án là xương sống của toàn bộ Quy trình Gắn kết Nhân viên. Truyền thông liên quan đến việc theo dõi kế hoạch, cung cấp thông tin kịp thời và sự tham gia của từng cấp trong hệ thống phân cấp tổ chức.

Sự gắn kết của nhân viên là một quá trình lâu dài và trải qua nhiều giai đoạn khác nhau mô tả mức độ gắn kết, tham gia, gắn bó và thuộc về giữa nhân viên và người sử dụng lao động. Các giai đoạn này của sự tham gia của nhân viên tạo thành một chu kỳ liên tục mà mỗi tổ chức đang hướng tới mục tiêu tăng lợi nhuận phải thực hiện.

Những nhân viên không hiểu những gì họ đóng góp cho sự thành công của tổ chức của họ sẽ không gắn bó lâu dài. Họ muốn xem xét rời đi trong vài tháng hoặc vài năm và khi họ được cung cấp một công việc lương cao.

Hình ảnh sau đây cho thấy các giai đoạn chính của chu trình gắn kết với nhân viên, nơi việc chuẩn bị được thực hiện nhiều trước khi nhân viên gia nhập tổ chức.

Giai đoạn thu hút

Giai đoạn đầu tiên của chu kỳ gắn kết nhân viên là thu hút những tài năng tốt nhất từ ​​ngành. Giai đoạn này liên quan đến việc tạo ấn tượng tích cực về văn hóa làm việc và sự nghiệp của nhân viên với tư cách là một nhà tuyển dụng tiềm năng.

Giai đoạn có được

Giai đoạn mua lại liên quan đến nhiều khía cạnh. Nó bao gồm -

• Cách những ứng viên tiềm năng này được tương tác trong khi quảng cáo một vị trí.
• Giữ những lời hứa đã được thực hiện trong khi thuê họ.
• Cung cấp những người tham gia mới, một loại văn hóa làm việc đúng đắn.

Giai đoạn trước

Sự di chuyển liên tục của các tài năng là giai đoạn cuối cùng nhưng là giai đoạn không hồi kết. Nó không chỉ liên quan đến việc đề bạt nhân viên lên vị trí cao hơn cùng với việc tăng lương, mà còn phát triển họ theo những cách hữu hình và vô hình khác.

Như đã đề cập trước đó, sự gắn bó của nhân viên không chỉ là thu hút, thu nhận và giữ chân những tài năng tốt nhất mà còn là nâng cao kinh nghiệm và nhân cách của họ.

Yếu tố tương tác của nhân viên

Thuật ngữ Gắn kết Nhân viên đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Một định nghĩa thường được thống nhất về sự tham gia của nhân viên sẽ làphysical, psychological or emotional involvement of the employee khi đang làm việc.

Bốn điều quan trọng khi chúng ta nói về Sự gắn kết của nhân viên, đó là -

• Commitment
• Motivation
• Loyalty
• Trust

Tất cả những yếu tố này đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định số phận của một tổ chức. Bên cạnh đó, cần thiết lập giao tiếp hai ngày để thảo luận về những thách thức, hậu quả tiềm ẩn, tầm nhìn và giá trị cũng như tương lai của tổ chức. Trên thực tế, truyền thông là xương sống của bất kỳ tổ chức nào mà không có nó sẽ không thể tồn tại lâu dài.

Ngoài ra, văn hóa tổ chức, một hệ thống khen thưởng được thiết lập và tuân thủ hợp lý bao gồm lương thưởng, phúc lợi, quyền chọn mua cổ phiếu và sự công nhận cũng như sự phát triển cá nhân và sự hài lòng của nhân viên cũng là những yếu tố quan trọng trong việc cải thiện mức độ gắn bó của nhân viên.

Nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng những nhân viên tích cực gắn bó có năng suất cao hơn gần 50% khi so sánh với những đồng nghiệp không gắn bó hoặc rời xa. Sự tham gia của nhân viên không thể được cải thiện chỉ bằng cách thiết kế và thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả mà sự tham gia và chất lượng đầu ra của họ cũng phụ thuộc vào mối quan hệ của họ với đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên.

Sự cân bằng hoàn hảo giữa sự tôn trọng, sự quan tâm và khả năng cạnh tranh nên có trong tổ chức để giữ cho nhân viên tích cực tham gia vào công việc của họ. Sự hỗ trợ lẫn nhau và các mối quan hệ lành mạnh đóng góp chính vào sự thành công của tổ chức. Ngoài ra, trao quyền cho nhân viên bằng cách giao cho họ trách nhiệm và cho họ quyền tự chủ để tự mình đưa ra các quyết định liên quan đến công việc cũng có thể làm tăng năng suất của họ.

Làm thế nào để Giữ một nhân viên gắn bó?

Nhân viên thích những gì họ làm, thích công ty mà họ đang làm việc, có thể mang lại tinh thần, năng suất và lợi nhuận cho công ty.

Điều gì giúp làm cho một nhân viên gắn bó? Tất nhiên, anh ấy / cô ấy phải thích những gì họ đang làm. Nhưng còn gì nữa?

Following are some ideas −

• Ai đó đã nói chuyện với họ về sự tiến bộ của họ.
• Ai đó đang khuyến khích sự phát triển của họ.
• Họ đã được khen ngợi gần đây.
• Họ có cơ hội để học hỏi và phát triển.
• Người quản lý / giám sát của họ quan tâm đến họ.
• Họ biết và hiểu những gì được mong đợi ở họ.

Có nhiều ý tưởng như vậy nữa. Tuy nhiên, những điều này dường như là quan trọng nhất. Theo kinh nghiệm của chúng tôi, những gì chúng tôi nhận thấy là, nếu bạn có thể giúp nhóm của mình hiểuWHY của doanh nghiệp của bạn, giáo dục họ về WHAT quan trọng đối với doanh nghiệp, hãy làm việc với họ để xác định HOW họ có thể đóng góp hàng ngày cho những mục tiêu đó.

Điều gì khiến một nhân viên gắn bó?

Có một số điều đơn giản bạn có thể làm để đảm bảo rằng mọi người của bạn hoàn toàn tham gia, tận tâm và nhiệt tình với công việc của họ. Thực hiện các bước này và nhân viên của bạn sẽ tham gia vào doanh nghiệp của bạn và sự thành công của nó như chính bạn.

• Create a Partnership- Cách tốt nhất để khuyến khích mọi người của bạn luôn nỗ lực hết mình trong công việc là tạo mối quan hệ đối tác. Đối xử với mỗi nhân viên như một thành viên có giá trị trong nhóm của bạn và cho họ quyền tự chủ để đưa ra quyết định.

• Involve Your Employees - Để mỗi nhóm có quyền tự quyết định mà họ cần, đặc biệt là khi các quyết định đó ảnh hưởng trực tiếp đến họ.

• Be Transparent - Hãy minh bạch hết mức có thể với mọi người của bạn, về việc cung cấp thông tin về cách thức công ty kiếm được và thua lỗ.

• Provide Feedback on Performance- Thường xuyên dành thời gian để nói cho mọi người biết họ đang làm đúng và chỉ ra những điểm cần cải thiện. Nếu hiệu suất không đạt, hãy làm việc với họ để phát triển ý tưởng về cách cải thiện.

• Create a Productive Work Environment- Một nơi làm việc tin tưởng, cởi mở và vui vẻ sẽ mang lại hiệu quả và thành công cao nhất. Hãy cởi mở với những ý tưởng và đề xuất mới đến từ nhân viên của bạn và cho họ thấy rằng tiếng nói của họ đang được lắng nghe.

Cuối cùng, một lời cảm ơn chân thành vì một công việc được hoàn thành tốt có thể là động lực mạnh mẽ để tiếp tục thành công và là một công cụ cần thiết cho mọi nhà quản lý. Cảm ơn nhân viên của bạn một cách cá nhân và kịp thời khi họ thể hiện ý định tích cực và mang lại kết quả tốt.

Làm thế nào để giữ cho nhân viên có động lực?

Nhiều khuyến nghị sau đây nghe có vẻ như là lẽ thường tình, nhưng bạn sẽ ngạc nhiên khi có nhiều nhà quản lý bỏ bê chúng.

• Xác định rõ ràng tầm nhìn của bạn.
• Cung cấp cho nhân viên những gì họ muốn và cần.
• Giao tiếp tốt và thường xuyên.
• Thu hút mọi người tham gia.
• Huấn luyện để thành công và thực hành các hành động tử tế ngẫu nhiên.
• Hãy cư xử công bằng, tôn trọng và tạo niềm tin (đừng là một kẻ xuề xòa).
• Tin tưởng và xác minh, nhưng cũng cố gắng làm cho công việc trở nên thú vị.
• Dành sự quan tâm đặc biệt cho những nhân viên có tiềm năng cao.
• Hãy sáng tạo để tránh giảm kích thước.
• Thực hiện các chương trình khuyến khích.

Khi nói đến sự hài lòng trong công việc, phần thưởng tài chính có thể thấp hơn trong danh sách so với mọi người nghĩ. Hạnh phúc với công việc của bạn dường như phụ thuộc nhiều hơn vào những điều vô hình - cảm thấy là một phần của tập thể và được coi trọng và đánh giá cao hơn tiền khi nhân viên được thăm dò về sự hài lòng trong công việc.

Hầu hết phụ nữ khi quyết định chuyển nhà, lý do phổ biến nhất là gia đình của họ. Họ chủ yếu gắn bó với gia đình khi quyết định chuyển nhà, trong khi vấn đề với những người đàn ông lại hoàn toàn khác. Theo các cuộc khảo sát độc lập khác nhau, nam giới liên hệ việc rời bỏ công ty với sự mất cân bằng và bất ổn trong gia đình của họ. Họ có xu hướng nghĩ rằng thu nhập thấp hoặc không có sẽ làm đảo lộn sự năng động của gia đình.

Mặc dù phụ nữ thể hiện sự ổn định hơn nam giới khi nói đến công việc của họ, nhưng các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng số lượng phụ nữ không hài lòng và không hài lòng không ngừng tăng lên. Không giống như nam giới, phụ nữ thích khám phá nhiều lĩnh vực công việc và các công việc khác nhau thay vì đi lên theo chiều dọc. Họ mong muốn mở rộng tầm nhìn và quan điểm của mình hơn là đi theo những chỉ định đơn thuần. Bất chấp đặc điểm kỳ lạ này của họ, các tổ chức ngày nay đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc giữ chân nhân viên nữ của họ.

Đã có một loạt các hội nghị, nghiên cứu và nghiên cứu về -

• Tại sao nhân viên nữ thường rời công ty sớm hơn so với các đồng nghiệp nam?

• Tại sao số lượng nhân viên nữ không hạnh phúc ngày càng tăng?

• Tại sao các nhà lãnh đạo vĩ đại lại không thành công trong việc giữ chân nhân viên nữ ngay cả khi đã bỏ ra rất nhiều tiền bạc, thời gian và công sức?

Khi phụ nữ quyết định nghỉ việc, khả năng họ tiếp tục công việc là rất thấp. Bất ổn kinh tế hoặc khủng hoảng có thể buộc họ phải làm việc trở lại, nhưng trong những trường hợp bình thường, điều đó hầu như không đáng kể.

Trong khi số lượng nhân viên nữ không ngừng tăng lên, các tổ chức không thể đủ khả năng để giữ chân nhân viên ở mức thấp nhất. Họ nên tích cực tham gia vào việc tìm kiếm điều gì thực sự khiến nhân viên nữ chán nản và khiến họ nghỉ việc và ngay cả khi chính gia đình đứng sau quyết định của họ, các tổ chức nên đưa ra điều gì đó có thể thúc đẩy họ tiếp tục làm việc.

Điều gì thúc đẩy sự tham gia của nhân viên? Mặc dù không có một loại thuốc chữa bách bệnh nào để tận dụng sự tham gia của nhân viên, nhưng có một số động lực rộng rãi được trình bày dưới đây:

• Công việc / Vai trò Công việc
• Môi trường làm việc / Văn hóa tổ chức
• Thưởng và công nhận
• Cơ hội học tập và đào tạo
• Quản lý hiệu suất
• Leadership

Sự tương tác của nhân viên đã vượt khỏi vị trí là một từ thông dụng kinh doanh mới nhất để được các tổ chức công nhận như một công cụ có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh. Do đó, điều quan trọng là các công ty phải hiểu “nguyên nhân” gây ra sự tham gia của nhân viên.

Các bước để thúc đẩy sự tương tác của nhân viên

Các bước sau đây sẽ giúp bạn xác định lý do tại sao mọi người làm việc cho công ty của bạn. Điều này trở thành thông tin quan trọng khi bạn tạo ra thương hiệu việc làm của mình.

• Link your engagement efforts to high performance- Sự gắn bó của nhân viên không phải là về sự hài lòng của nhân viên. Điều cuối cùng bạn nên muốn là một đội ngũ nhân viên hài lòng nhưng kém hiệu quả.

• Employee engagement starts at the top- Hầu hết các nghiên cứu chỉ ra rằng động lực gắn kết nhân viên chính là hành động của các nhà lãnh đạo cấp cao. Các nhà lãnh đạo phải thể hiện sự ủng hộ đối với văn hóa công ty gắn bó bằng cách sống cá nhân các giá trị của công ty họ.

• Engage first-line leaders - Câu ngạn ngữ lâu đời, “Nhân viên gia nhập các công ty tuyệt vời, nhưng lại từ bỏ những ông chủ tồi” là đúng.

• Focus on communication, the cornerstone of engagement - Các nhà lãnh đạo thành công nhận ra sức mạnh của một kế hoạch truyền thông mạnh mẽ, một kế hoạch được xây dựng dựa trên sự rõ ràng, nhất quán và minh bạch.

• Individualize your engagement- Triết lý của bạn nên vượt ra ngoài "đối xử với mọi người theo cách mà bạn muốn được đối xử;" câu thần chú mới là "đối xử với mọi người theo cách họ muốn được đối xử."

• Create a motivational culture- Người lãnh đạo không thể tạo động lực lâu dài cho nhân viên. Các nhà lãnh đạo phải tạo ra văn hóa động lực với một lực lượng lao động gắn bó, nơi các nhân viên có thể phát triển và thúc đẩy lẫn nhau.

• Create feedback mechanisms- Công ty cần hỏi nhân viên họ nghĩ gì; khảo sát sự tham gia của nhân viên là một công cụ tuyệt vời để đánh giá xung nhịp của tổ chức.

• Reinforce and reward the right behaviors- Nhân viên được thúc đẩy vô cùng bởi thành tích chứ không phải tiền bạc. Tiền có thể mất giá nếu nhân viên nhận thấy sự không công bằng.

• Track and communicate progress- Nhân viên không khác gì lãnh đạo - cả hai đều muốn làm việc cho một tổ chức 'Chiến thắng'. Các nhà lãnh đạo cần củng cố “tầm nhìn” bằng cách nói cho nhân viên của họ biết họ đang đi đâu, họ đang hoạt động như thế nào và họ phù hợp ở đâu.

• Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Mặc dù chúng ta chú trọng nhiều vào nền tảng giáo dục và kỹ năng của một người, nhưng nhìn chung mọi người thành công hay thất bại là do hành vi và đặc điểm của họ.

Bằng cách hiểu những động lực này và tận dụng chúng, các tổ chức có thể thử và quản lý mức độ tương tác của nhân viên.

Mức độ tương tác của nhân viên thường được đo lường bằng cách sử dụng Employee Engagement Surveyđã được phát triển đặc biệt cho mục đích này. Các cuộc khảo sát về mức độ tham gia của nhân viên phải được xác nhận về mặt thống kê và được đánh giá so với các tổ chức khác, nếu chúng mang lại kết quả hữu ích. Nếu không có những điều này, rất khó để biết bạn đang đo cái gì và kết quả là tốt hay xấu.

Mức độ tương tác có thể được đo lường chính xác bằng các cuộc khảo sát ngắn chỉ chứa một số câu hỏi, nhưng những cuộc khảo sát ngắn như vậy chỉ có thể cung cấp dấu hiệu về việc nhân viên có tham gia hay không. Họ gặp khó khăn trong việc giải thích tại sao nhân viên lại gắn bó hoặc nghỉ việc vì họ thiếu chi tiết. Để có được bức tranh toàn cảnh về sự tham gia của nhân viên, một cuộc khảo sát cần bao gồm khoảng 50 đến 80 câu hỏi bao gồm một loạt các chủ đề liên quan đến sự tham gia của nhân viên.

Bạn đã xem xét khởi động chương trình gắn kết nhân viên chưa? Cần phải nỗ lực, nhưng cam kết thực hiện một quy trình đã được chứng minh từ trước có thể giúp bạn và tổ chức của bạn thành công với các yếu tố sau:

• Tăng năng suất
• Cải thiện tỷ lệ giữ chân
• Nâng cao hiệu suất và
• Chuyển đổi thành một nền văn hóa hiệu suất cao.

Các bước sau đây sẽ đưa bạn vào con đường đo lường và cải thiện mức độ tương tác tại tổ chức của bạn.

Xác định mục tiêu cho sự tương tác của nhân viên

Không có một cách tiếp cận phù hợp với tất cả để đặt mục tiêu cho chương trình tương tác với nhân viên của bạn và bạn sẽ cần phải tìm hiểu cụ thể hơn là chỉ đặt ra “Cải thiện mức độ tương tác”.

Để đặt mục tiêu hữu ích, hãy gắn nó với một trong ba điều sau:

• Cải thiện văn hóa công ty
• Quản lý nhân tài hiệu quả hơn hoặc
• Tạo ra một tổ chức hiệu suất cao.

Những mục tiêu này sẽ mang lại kết quả không chỉ đơn giản là thay đổi một con số trên báo cáo khảo sát.

Thiết lập các chỉ số và phép đo chính

Sử dụng mục tiêu của bạn để xác định các yếu tố bạn sẽ đo lường như một phần của cuộc khảo sát mức độ tương tác của nhân viên. Các câu hỏi có thể thuộc ba loại:

• Satisfaction - Những câu hỏi này sẽ hỏi về cảm nhận của nhân viên về công việc, mức lương, lợi ích của họ, v.v.

• Alignment - Những câu hỏi này sẽ xác định liệu mục tiêu và động cơ của nhân viên có phù hợp với sứ mệnh của tổ chức hay không.

• Sense of future - Điều quan trọng là hỏi liệu nhân viên có cảm thấy họ có tương lai tại tổ chức của bạn hay không, đặc biệt nếu bạn quan tâm đến việc cải thiện khả năng giữ chân.

Trong bước này, bạn cũng sẽ xác định loại khảo sát bạn sẽ chạy. Bạn có thể đặt câu hỏi trên các danh mục khác nhau với câu trả lời trên thang điểm 1-5 hoặc bạn có thể sử dụng câu hỏi mở. Hãy xem “Nghệ thuật và Khoa học về sự Tương tác của Nhân viên” để biết các phương pháp hay nhất của họ.

Giao tiếp hiệu quả để minh bạch

Giao tiếp rõ ràng và nhất quán là điều quan trọng ở mọi bước của quá trình gắn kết, nhưng khi bạn đang thực hiện một cuộc khảo sát nhân viên, điều này rất quan trọng. Nhân viên có thể tự hỏi điều gì sẽ xảy ra với câu trả lời của họ, điều gì đang được đo lường chính xác và liệu câu trả lời của họ có ẩn danh hay không. Giao tiếp hiệu quả trong suốt quá trình sẽ giúp tạo ra sự ủng hộ từ nhân viên, vì vậy hãy đảm bảo các nhà lãnh đạo và quản lý có câu trả lời họ cần để giúp mọi người đi đúng hướng.

Khi bạn chuyển qua quy trình gắn kết với nhân viên, hãy đảm bảo luôn mở các đường dây liên lạc của bạn. Sau cuộc khảo sát, nhân viên có thể cảm thấy như sự giao tiếp không còn nữa khi các nhà lãnh đạo cố gắng xác định một kế hoạch hành động cho tổ chức.

Thông báo cho họ về kết quả từ cuộc khảo sát và những gì sắp xảy ra tiếp theo; minh bạch trong suốt quá trình sẽ giúp giữ cho nó hoạt động. Sử dụng ba nguyên tắc sau khi phát triển kế hoạch truyền thông của bạn -

• Truyền đạt mục tiêu của bạn
• Cho họ biết tại sao bạn làm điều này
• Đừng thừa nhận

Vượt qua rào cản

Mọi sáng kiến ​​tham gia của nhân viên đều có xung đột tại một số điểm. Một khi kết quả khảo sát được tiết lộ và đã đến lúc lên kế hoạch, một trong những trở ngại phổ biến nhất là thiếu sự liên kết hoặc sự tin tưởng giữa các nhà lãnh đạo đang cố gắng thực hiện bước tiếp theo. Các nhà lãnh đạo khác có thể đột nhiên quyết định không có đủ nguồn lực hoặc đủ thời gian để thực hiện những thay đổi cần thiết để cải thiện sự tham gia hoặc có thể cảm thấy không được trao quyền để biến điều đó thành hiện thực.

Đây là thời điểm quan trọng đối với chương trình gắn kết của bạn và là thời điểm mà nhân sự có thể giữ vai trò lãnh đạo. Quay trở lại mục tiêu ban đầu của bạn và nhắc nhở người khác về cam kết thay đổi tích cực.

Xây dựng kế hoạch hành động

Kết quả khảo sát của bạn cho bạn biết công ty của bạn hiện đang ở đâu; mục tiêu của bạn sẽ cung cấp một cái gì đó để hướng tới. Kế hoạch hành động của bạn để đạt được điều đó sẽ phụ thuộc vào văn hóa công ty, mục tiêu cam kết, khả năng chấp nhận rủi ro, ngân sách và các biến số khác dành riêng cho tổ chức của bạn. Làm việc với lãnh đạo bộ phận và công ty để tạo ra các mốc thời gian và trách nhiệm giải trình cho hành động, rõ ràng về nhiệm vụ thuộc về người nào.

Kiểm tra các phương pháp hay nhất để xây dựng kế hoạch hành động và xem xét bốn bước này khi bạn đặt ra để phát triển kế hoạch hành động của mình.

• Xem lại chiến lược của bạn
• Tuân theo các quy trình đã thiết lập
• Làm việc nhanh chóng
• Lắng nghe phản hồi
• Cảm ơn nhân viên
• Tập trung vào thành công lâu dài

Mẹo đo lường để gắn kết nhân viên

Các công ty có nhân viên gắn bó tốt hơn đáng kể so với các đối thủ cạnh tranh có nhân viên không tham gia. Một nghiên cứu được thực hiện bởiDale Carnegie Trainingchỉ ra rằng sự khác biệt là một 200 phần trăm đáng kinh ngạc. Việc đo lường mức độ gắn kết của nhân viên là một thách thức vì nó chủ yếu dựa vào nhận thức của nhân viên, mang tính chủ quan.

Ngoài ra, không có định nghĩa cứng và nhanh về sự gắn bó của nhân viên. Do đó, không có công cụ phân tích tiêu chuẩn nào được sử dụng cho mục đích đo lường.

Mặc dù khảo sát là phương pháp phổ biến nhất được sử dụng để đánh giá mức độ tương tác, nhưng có sáu bước cần thực hiện để kết quả của chúng cung cấp dữ liệu có ý nghĩa.

• Đánh giá mối quan hệ của người quản lý / nhân viên
• Phân tích mức độ giao tiếp
• Xem xét các lợi ích
• Đừng đánh giá thấp tầm quan trọng của việc trao quyền
• Xem xét các yếu tố hợp lý
• Nghiên cứu sự lựa chọn của nhân viên

Coi việc nhân viên nghỉ việc là nguyên nhân chính dẫn đến thất bại của công ty, điều quan trọng là bạn phải sử dụng các phương pháp đo lường hiệu quả. Chỉ dựa vào các cuộc khảo sát mức độ hài lòng đơn giản là không đủ. Để xác định chính xác nhất cảm giác của nhân viên, bạn phải bao gồm các câu hỏi bao hàm các yếu tố chính cũng như phân tích các lựa chọn hàng ngày của họ. Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ nhất về nhân viên của mình và thực hiện bất kỳ điều chỉnh cần thiết nào để tăng mức độ gắn bó của họ và cuối cùng là thành công chung của công ty bạn.

Tại sao nhà tuyển dụng nên đo lường mức độ gắn kết của nhân viên?

Tìm kiếm các nhà phát triển tuyệt vời, các nhà quản lý dự án và các vai trò kỹ thuật khác là một nhiệm vụ khó khăn và việc giữ chân những người hoạt động hàng đầu này còn khó hơn. Mọi người không muốn làm việc ở một nơi mà họ không có tiếng nói hoặc làm việc cho một công ty dường như chỉ để những người giỏi ra đi trong khi giữ chặt những người làm việc tối thiểu. Nói tóm lại, những người hàng đầu muốn cảm thấy ý kiến ​​của họ và sự chăm chỉ được đánh giá cao.

Mặt khác, những công ty thực hiện công việc xây dựng một nền văn hóa tích cực sẽ gặt hái được nhiều lợi ích và sự gắn kết của nhân viên ngày càng tăng là một phần quan trọng trong số đó. Theo các chuyên gia, sự tham gia của nhân viên thúc đẩy tất cả những điều tốt đẹp mà một tổ chức cần để đạt được kết quả khách hàng tốt hơn, giữ chân nhân viên tốt hơn và tăng năng suất.

"Sự tham gia của nhân viên rất quan trọng bởi vì một nhân viên gắn bó tốt có nghĩa là sự khác biệt giữa việc chỉ thể hiện hay xuất sắc những gì họ làm. Với sự cạnh tranh ngày càng tăng đối với những tài năng hàng đầu và chi phí khổng lồ để đào tạo lại nhân viên mới, sự gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Khi mức độ tương tác thấp, mọi thứ có thể đi chệch hướng thực sự nhanh chóng và nó có thể lan rộng như cháy rừng, các phương pháp hay nhất thường là quá trình thất bại khi mức độ tương tác thấp, mặc dù các phương pháp hay nhất là thứ tạo ra kết quả lý tưởng ", Gabe Zuckerman, CEO & Co -Người sáng lập Dopamine và là tác giả của The Gamification Revolution.

Chúng ta hãy đối mặt với nó, nếu không lường được thì không quản được, không quản được thì làm sao cải thiện được? Đã đến lúc các tổ chức bắt đầu tập trung vào sự tham gia của nó. Chúng tôi đo lường KPI cho dữ liệu kinh doanh và chúng tôi đang cải thiện điều đó. Bây giờ, chúng ta phải bắt đầu sử dụng một quy trình phân tích để tìm ra điều gì thúc đẩy và giúp giữ chân nhân viên của bạn.

Trong các chương trước, chúng ta đã thảo luận về cách tương tác với nhân viên về mặt tình cảm thông qua sự lãnh đạo phù hợp. Ở đây chúng tôi đang nghiên cứu hiệu quả của các phương pháp giao tiếp khác nhau góp phần hướng tới mục tiêu đó.

Có 3 cách để gắn kết với nhân viên, mỗi cách đều có điểm mạnh riêng.

• Informative Engagement - Thông tin một chiều.

• Reciprocal Engagement - Thông tin hai chiều.

• Dynamic Engagement - Sử dụng thông tin theo thời gian thực và thông minh.

Hãy để chúng tôi phân tích những điều này sâu hơn một chút để hiểu mỗi thứ có thể có tác dụng gì và tại sao chúng lại cần thiết.

Tương tác cung cấp thông tin

Đây đương nhiên là phương pháp truyền thống nhất, là thông tin một chiều về lợi ích của công ty và tình hình hiện tại / tương lai cho nhân viên.

Điều này được thực hiện thông qua -

• Tài liệu giấy
• Tài liệu điện tử
• Giáo dục bằng lời nói

Phản ứng cảm xúc từ quá trình này tương đối thấp, vì nó không đòi hỏi nhân viên phải tiêu hóa đầy đủ thông tin hoặc quan trọng hơn, hiểu được ý nghĩa của nó trong bối cảnh cuộc sống của họ. Đó là thông tin một chiều thường được đọc nhanh và sau đó được lưu lại. Nhưng thông tin này thường mang nội dung quan trọng lâu dài, đặc biệt là tài liệu tham khảo khi nó đột nhiên được ưu tiên cao, chẳng hạn như quyền lợi Chăm sóc sức khỏe trong thời gian bị bệnh. Do đó, giá trị tiền tệ của nó đối với nhân viên có thể cao, nhưng giá trị gắn kết tình cảm có thể thấp đối với việc giữ chân nhân viên.

Mặc dù đây là một phần bắt buộc của quá trình giao tiếp, nhưng rủi ro khi chỉ dựa vào Tương tác thông tin là các nhà quản lý lười biếng có thể tự giới hạn mình trong việc này với cảm giác rằng họ đang “làm đúng”, trong khi thực tế họ chỉ đang trả tiền “dịch vụ môi” cho nhân viên thảnh thơi. Đây có thể là một con đường hủy hoại, cho cả bản thân họ, doanh nghiệp của họ và cho tư duy tương lai của nhân viên, những người chưa bao giờ được tiếp xúc với khả năng lãnh đạo tốt có thể trở nên dễ rời bỏ; một vòng luẩn quẩn.

Vì vậy, để hỗ trợ nội dung một cách có ý nghĩa và nâng cao giá trị cảm xúc của nội dung đó, cần phải có sự tham gia qua lại.

Tương tác đối ứng

Đây là một môi trường tự nhiên cho các công ty thực sự có ý nghĩa tốt đối với nhân viên của họ. Hầu hết các công ty có lợi nhuận đều nằm trong khu vực này vì họ muốn giữ chân nhân viên của mình và sẽ đảm bảo họ cung cấp đủ các chính sách trò chuyện và cởi mở cho tất cả các khía cạnh của việc làm để họ cảm thấy họ đang cung cấp một nơi làm việc tích cực.

Đặc biệt là đối với các công ty lớn, nửa sau của thế kỷ 20 chuyên sâu về điều này với sự chú trọng lớn hơn bây giờ. Có nhiều công ty hỗ trợ kinh doanh tổ chức các buổi đào tạo và truyền thông hai chiều cho nhân viên, bao gồm các chủ đề như -

• Các chương trình hỗ trợ nhân viên
• Bạn bè và Cố vấn
• Đề xuất về tầng mở
• Khảo sát phản hồi và thăm dò ý kiến
• Quản lý Gia sư
• Các khóa học phát triển kỹ năng
• Đào tạo NLP

Mặc dù điều này có thể rất thành công đối với các công ty toàn cầu cho đến các doanh nghiệp cửa hàng siêu nhỏ, nhưng nó thường chỉ hiệu quả trong vài ngày hoặc vài tuần trước khi thói quen cũ quay trở lại. Nếu các nhà lãnh đạo và quản lý không thực hiện đầy đủ các nguyên tắc, thì rất có thể là các nhân viên cũng sẽ không sống chúng. Các phiên họp và nhắc nhở thường xuyên hoạt động tốt, nhưng nhu cầu về tần suất của chúng phản ánh sự thiếu thay đổi sâu sắc về văn hóa lâu dài.

Tuy nhiên, nó vẫn hoạt động ở một mức độ nào đó, nhưng nó chưa đủ đi xa để giải quyết nhu cầu thực sự nguyên thủy của cá nhân, nhu cầu cảm nhận những cảm xúc tích cực từ bên trong. Như chúng tôi đã phát hiện trước đây, điều này cần sự cá nhân hóa và phù hợp với cuộc sống của từng nhân viên, điều này dẫn chúng tôi đến sự tham gia năng động.

Tương tác động

Một nhà quản lý xuất sắc chủ yếu sẽ có các thuộc tính lãnh đạo mà họ muốn truyền lại cho nhân viên của mình theo bản năng. Khi những nhân viên đó đã tiến bộ trong công ty, họ sẽ cung cấp khả năng lãnh đạo tương tự cho các nhóm của họ và cứ như vậy khi công ty phát triển theo thời gian.

Để đạt được điều này, các nhà lãnh đạo cần hiểu đầy đủ cách các thành viên trong nhóm của họ làm việc và điều gì thúc đẩy cá nhân họ. Họ phải làm nhiều hơn là truyền đạt lợi ích hoặc yêu cầu phản hồi về những gì công ty có thể làm tốt hơn. Nếu họ biết các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp cụ thể của từng thành viên trong nhóm của mình, thì họ có thể phản hồi bằng những thông tin phù hợp và kịp thời giúp nhân viên đạt được những mục tiêu đó.

Như đã đề cập trong phần cam kết có đi có lại, điều này không phải lúc nào cũng có thể thực hiện được, đặc biệt nếu người lãnh đạo có một đội ngũ rất lớn, họ chỉ đơn giản là không có thời gian để làm công việc chính của họ trong khi tìm cách hiểu mọi sắc thái của nhân viên. Đây là nơi công nghệ có thể giúp đỡ.

Cho đến nay, công nghệ đã được giới hạn trong các yếu tố như đã giải thích trong Tương tác thông tin và Tương tác đối ứng ở trên. Nhưng bây giờ chúng ta đang ở trong thời đại mà thông tin thời gian thực có thể được tích hợp với sở thích cá nhân. Với sự phát triển của Công cụ mạng xã hội và “Dữ liệu lớn”, chúng tôi có thể bắt đầu tự động hóa quy trình tương tác cụ thể và cá nhân hóa. Nó sẽ luôn cần sự tương tác của con người để áp dụng trí tuệ của sự hiểu biết và xây dựng các mối quan hệ, nhưng việc thu thập thói quen và sở thích của người dùng là điều khá bình thường hiện nay.

Ví dụ -

• Chúng tôi thường thấy các biểu mẫu trực tuyến được điền sẵn cho chúng tôi.

• Chúng tôi nhận được các quảng cáo trực tuyến được nhắm mục tiêu có liên quan đến việc duyệt web của chúng tôi.

• Chúng ta có thể thấy rõ thói quen chi tiêu của mình thông qua ngân hàng trực tuyến.

Điều tương tự đang trở nên phổ biến ở nơi làm việc và chúng tôi có dữ liệu để làm việc với nhân viên nhằm giúp cuộc sống của họ dễ dàng và đơn giản hơn. Các kỹ thuật đang xuất hiện kết hợp sở thích của nhân viên với lợi ích thực tế của họ và các Chương trình phát triển trong tương lai.

Hãy nhớ rằng mọi người của Millennial Mindsetđang có xu hướng tương tác nhiều hơn với các thiết bị di động luôn bật của họ ngoài giờ làm việc bình thường. Rõ ràng là khi dữ liệu có liên quan được sử dụng theo cách tự động, điều đó có thể rất hữu ích để nâng cao hiệu quả và giảm nhu cầu đối với các quy trình ra quyết định.

Biết liệu nhân viên có gắn bó hay không chỉ là bước đầu tiên. Bạn cũng cần có khả năng hành động dựa trên kết quả. Bạn cần hiểu các động lực chính của sự tương tác và rời bỏ, bạn cần có khả năng lập kế hoạch các hoạt động hoặc sáng kiến ​​sẽ có tác động lớn nhất đến việc tăng mức độ tương tác.

Các yếu tố thúc đẩy sự tương tác thường giống nhau ở hầu hết các công ty, nhưng mối quan tâm cụ thể và mức độ quan trọng là duy nhất và cụ thể ở mọi công ty và thậm chí ở các phân nhóm nhân khẩu học khác nhau trong một công ty.

Chúng tôi sử dụng hai kỹ thuật cho phép bạn xác định các động lực chính của sự tham gia vào công ty của bạn và hiểu những gì cần tập trung và cách cải thiện trong các lĩnh vực đó.

• Priority Level- Chúng tôi xem xét các mẫu thống kê trên tất cả các nhóm trong tổ chức của bạn để xác định mục nào đang ảnh hưởng đến mức độ tương tác tổng thể trong mỗi nhóm nhân khẩu học. Các mục có điểm thấp có liên quan chặt chẽ đến mức độ tương tác là những lĩnh vực mà bạn sẽ muốn tập trung vào các sáng kiến ​​thay đổi và chiến lược tương tác của mình.

• Virtual Focus Groups- Tiếp theo, chúng tôi đưa ra các câu hỏi tiếp theo có mục tiêu ở cuối cuộc khảo sát yêu cầu nhân viên cung cấp ví dụ về các vấn đề cũng như gợi ý về cách cải thiện. Khi bạn đã xác định được một lĩnh vực cần cải thiện, bạn có thể chuyển sang phần nhận xét, nơi bạn thường tìm thấy thông tin chi tiết cung cấp 'Cái gì', 'Tại sao' và 'Bằng cách nào' cụ thể, để bạn có thể hành động.

Tầm quan trọng của các nhà quản lý cấp cao

Một ban lãnh đạo và hội đồng quản trị cấp cao tận tâm không chỉ cần thiết cho hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp và xây dựng các mục tiêu có thể đạt được và một chiến lược tốt, mà còn cần sự gắn bó, cam kết và tin tưởng cao. Nền tảng của một công ty thành công bắt đầu từ đỉnh cao.

Nghiên cứu đa quốc gia cho thấy rằng khi nhân viên tin tưởng vào quản lý cấp cao và hội đồng quản trị, họ có khả năng gắn bó và cam kết cao hơn gấp 9 lần. Bên cạnh đó, khi nhân viên tin tưởng quản lý cấp cao, họ cũng tin tưởng rằng họ sẽ được đối xử công bằng và tôn trọng. Hệ quả của sự tin tưởng đó là nhân viên có thể dồn hết tâm sức vào công việc và sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng tăng.

Điều gì làm nên những nhà quản lý cấp cao vượt trội?

Các nhà quản lý cấp cao có vai trò to lớn đối với sự gắn bó và cam kết của nhân viên. Các nhà quản lý cấp cao có ba đặc điểm chung sau đây:

Trait 1 – Listen to the Employees- Một lợi thế đối với các nhà quản lý cấp cao khi lắng nghe nhân viên là họ biết những gì đang diễn ra bên trong tổ chức và trên tầng cửa hàng. Lắng nghe nhân viên giúp họ kết nối. Một lợi ích bổ sung là nhân viên cũng cảm thấy được đánh giá cao hơn nếu họ biết quản lý cấp cao lắng nghe họ và nghiêm túc với họ.

Một thành phần thiết yếu để kích hoạt kênh hai chiều giữa quản lý cấp cao và nhân viên là cơ hội phong phú để cung cấp các mẹo và đề xuất. Bản chất của việc cung cấp các cơ hội phản hồi là tạo ra một tình huống đôi bên cùng có lợi - sự tham gia và cam kết tăng lên, và các tổ chức nhận được những ý tưởng mới và sáng tạo.

Trait 2 – Connecting with Employees- Lợi ích bổ sung của việc quản lý cấp cao duy trì kết nối với nhân viên là sự tin tưởng, nỗ lực, gắn bó và cam kết tăng lên. Tuy nhiên, chúng ta thường thấy các công ty đa quốc gia áp dụng Phong cách Quản lý Tháp Ngà. Quản lý cấp cao dành ít hoặc không mất thời gian ở các cấp thấp hơn của tổ chức và đầu tư nỗ lực tối thiểu vào việc kết nối với nhân viên. Các quyết định được đưa ra với ý kiến ​​đóng góp duy nhất từ ​​cấp cao nhất, trong khi các cấp thấp hơn cảm nhận được hiệu quả của các quyết định đó.

Khi chứng kiến ​​hành vi như vậy, chúng tôi đặt ra một câu hỏi quan trọng: Làm thế nào bạn có thể đưa ra các quyết định kinh doanh tốt nếu ở cấp dưới cùng, bạn có ít mối liên hệ với nhân viên của mình và không biết chuyện gì đang xảy ra?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- Sự rõ ràng về các mục tiêu đã định giúp nhân viên đưa ra quyết định hàng ngày tốt hơn trong công việc. Nhân viên biết mục tiêu tập thể là gì và do đó họ có thể điều chỉnh đóng góp của mình cho mục tiêu đó. Lợi thế bổ sung là hiệu quả giữa các nhân viên được cải thiện và cần ít thời gian và nguồn lực hơn cho các vấn đề không liên quan đến nguyện vọng của các công ty đa quốc gia.

Trước khi bắt đầu quay các con số và lập kế hoạch hoạt động, bạn cần nhận ra rằng sự tham gia của nhân viên là một tư duy. Cách duy nhất mà chiến lược tương tác sẽ mang lại kết quả là nếu bạn bắt đầu với “lý do” của vấn đề, với từng hoạt động và sự kiện bạn lên kế hoạch.

Bắt đầu bằng cách xem nhóm của bạn như những người thực sự với những ý tưởng, khát vọng, thành tích và thách thức, trong môi trường làm việc và bên ngoài. Những người này không phải là một số phương tiện để tạo ra kết quả kinh doanh, nhưng họ là một nguồn lực đáng kể cần được hiểu và nuôi dưỡng để thực hiện những gì họ mong đợi với tư cách là người lao động.

Sự tham gia của nhân viên không phải là một quy trình nhân sự riêng lẻ. Để thực hiện được, nó cần có sự cam kết và tham gia của tổ chức để thực hiện các sáng kiến ​​hiệu quả.

Cho nhân viên tham gia vào quy trình lập kế hoạch kinh doanh

Cứ 6 tháng hoặc thậm chí hàng quý, hãy trình bày những vấn đề quan trọng nhất trong công ty của bạn và những hành động đã thực hiện để giải quyết những vấn đề đó. Cho nhóm của bạn tham gia vào việc lập kế hoạch trước, đánh giá cơ hội và đưa ra các ý tưởng cải tiến cho chiến lược kinh doanh của bạn.

Bằng cách thúc đẩy sự minh bạch và cung cấp cho họ cái nhìn sâu sắc chiến lược về cách công ty đang được quản lý, bạn sẽ thúc đẩy lòng trung thành và bạn cũng sẽ có một đường lối lãnh đạo được chuẩn bị sẵn sàng.

Tạo hệ thống chia sẻ kiến ​​thức

Một trong những chi phí lớn nhất của tỷ lệ thay đổi nhân viên cao là mất thông tin cần thiết. Hệ thống chia sẻ kiến ​​thức giúp bạn tránh được chi phí đó ở một mức độ nào đó và nó cũng là động lực tương tác tuyệt vời cho những người mới.

Bạn có thể có một chương trình cố vấn, kết hợp những nhân viên có kinh nghiệm với những người mới được thuê. Tạo một mẫu chương trình học tập mà chúng phải tuân theo, cho chúng đủ không gian để tự kiểm tra phương pháp học của mình. Cung cấp cho họ một khung thời gian, một bộ mục tiêu và để mối quan hệ diễn ra theo cách riêng của nó.

Khuyến khích chia sẻ kiến ​​thức theo cách sáng tạo

Các nhóm thường bị cô lập trong dự án của riêng họ và không gian làm việc của riêng họ, rằng họ không biết phần còn lại của công ty đang làm gì. Tạo không gian chia sẻ mở một lần sau mỗi 2 tháng hoặc lâu hơn, nơi mọi nhóm có thể trình bày cập nhật về dự án và các điểm học tập chính của họ. Các nhóm sẽ phát triển nhanh chóng hơn nhiều, sử dụng kiến ​​thức được chia sẻ và kinh nghiệm khác nhau trong mọi dự án.

Để giảm thiểu nguy cơ biến cuộc họp này thành một cuộc họp bắt buộc và nhàm chán kéo dài 2 tiếng đồng hồ, hãy làm cho nó vui vẻ và sáng tạo. Bạn có thể có một chủ đề cho mỗi phiên chia sẻ. Ví dụ: chủ đề của tháng này là “Phim mafia” và Nhóm bán hàng quyết định trình bày các bản cập nhật của mình theo cách giống như Bố già. Hãy nhớ rằng, sáng tạo là động lực chính của hạnh phúc.

Cho họ xem tiền

Không gì xây dựng lòng tin bằng việc cho ai đó xem báo cáo tài chính của bạn và đó chính xác là những gì bạn nên làm trong công ty của mình. Cung cấp cho nhóm của bạn một bản trình bày nhanh về tình trạng tài chính của công ty bạn, hàng quý hoặc vào cuối năm. Cho họ thấy nỗ lực của mọi người được liên kết với nhau như thế nào, đặt ra các mục tiêu táo bạo cho những tháng tới và thu hút mọi người tham gia vào việc đạt được các mục tiêu đó. Bạn sẽ nhận thấy rằng hoạt động này liên kết trở lại hoạt động đầu tiên.

Khuyến khích và cung cấp cơ hội học tập

Tạo Học viện của riêng bạn, nơi nhân viên có thể tiếp cận kiến ​​thức và cơ hội phát triển mà họ cần. Đây là một trong 3 lý do hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc tại công ty:lack of learning prospects.

Đánh giá nhu cầu và sở thích của họ, tạo ra một chương trình giảng dạy và thiết lập 1 đến 2 lớp học mỗi tuần. Để họ tham gia vào việc quyết định cách bạn nên lên lịch cho các sáng kiến ​​học tập này. Hãy làm cho nó hấp dẫn và bổ ích với một buổi lễ Tốt nghiệp, mũ và hoa và thậm chí là một đêm vui vẻ.

Tạo hứng thú về các cơ hội sắp tới

Đảm bảo rằng bạn giao tiếp các cơ hội sắp tới một cách thường xuyên. Làm cho nhân viên hào hứng và phấn đấu cho những gì tiếp theo. Làm điều đó trong bản tin nội bộ của bạn, trực tiếp hoặc trong cuộc họp cập nhật chung.

Nếu họ hào hứng với những gì tiếp theo, họ sẽ cố gắng hết sức và trả lời "Không, cảm ơn" đối với những email săn trộm khó chịu từ đối thủ cạnh tranh của bạn. Hãy nhớ rằng các quá trình nghề nghiệp nên được thúc đẩy bởi tiềm năng cá nhân cũng như các cơ hội hiện tại.

Hãy để họ tự tạo trải nghiệm gia nhập

Tạo trải nghiệm giới thiệu tự hướng dẫn. Mọi người có nhiều khả năng ghi nhớ và đồng hóa thông tin mà họ tự nhận được. Đặt ra các quy tắc cơ bản, cung cấp cho họ các hướng dẫn cơ bản, danh sách các mục tiêu và khung thời gian. Ví dụ: kế hoạch 60 ngày, với một số mốc cơ bản.

Hãy để chúng tự bơi. Thông thường, các quy trình giới thiệu không cung cấp giá trị thực tế và bắt đầu một cuộc đối thoại. Hãy để nhân viên mới tạo trải nghiệm gia nhập của riêng họ và tìm ra sở thích làm việc của họ.

Làm cho việc tham gia thú vị

Có một người săn xác thối tham gia? Biến thông tin thường bị coi là nhàm chán hoặc vô dụng thành câu đố của công ty và học cách sử dụng các công cụ và hệ thống, chẳng hạn như hệ thống liên lạc nội bộ. Bao gồm những người khác trong trò chơi. Ví dụ: yêu cầu một số nhân viên cũ cung cấp câu trả lời và làm quen với những người mới tham gia.

Tôi tự làm chủ bản thân tôi

Khuyến khích các cá nhân tự thiết kế và làm chủ con đường sự nghiệp của họ, thay vì phụ thuộc vào công ty hoặc người quản lý của họ. Nhân viên cần chủ động và đặt mục tiêu nghề nghiệp cho bản thân. Yêu cầu mọi người viết mục tiêu của họ trên một tờ giấy. Đặt nó vào một phong bì và đóng nó. Sau đó, sau 6 tháng hoặc một năm, hãy đưa lại cho họ những chiếc phong bì đã niêm phong để xem họ đã nhận ra được mục tiêu đó chưa. Đối với hoạt động này, các nhà quản lý có vai trò hướng dẫn. Họ có thể hiểu và giúp gắn kết nguyện vọng của nhân viên với quan điểm phát triển nghề nghiệp của tổ chức.

Mức độ tham gia của nhân viên cao có thể mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức. Trong chương này, chúng ta hãy thảo luận về những lợi ích chính mà sự tham gia của nhân viên mang lại.

Sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu chỉ ra rằng nếu nhân viên gắn bó với công ty, mức độ hài lòng trong công việc của họ sẽ tăng lên. Những nhân viên gắn bó và hài lòng sẽ rất đầu tư vào sự thành công của doanh nghiệp và có mức độ cam kết và trung thành cao.

Nhân viên hài lòng đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức của bạn, như những đại sứ của công ty. Họ thúc đẩy và hỗ trợ sứ mệnh, chiến lược và thương hiệu của công ty.

Năng suất

Những nhân viên gắn bó thường là những người hoạt động tốt nhất, những người cam kết ‘Going the Extra Mile’ để đạt được thành công trong kinh doanh.

Khi một nhân viên trở nên gắn bó hơn, tỷ lệ vắng mặt của họ giảm xuống và động lực của họ tăng lên dẫn đến tăng năng suất. Điều này có nghĩa là nhân viên càng tham gia nhiều hơn thì họ càng làm việc hiệu quả và được thúc đẩy để thành công. Theo một nghiên cứu được thực hiện bởiHay Group 'Các văn phòng có nhân viên gắn bó có năng suất cao hơn 43%'.

Giữ chân & tuyển dụng

Giữ chân những nhân viên giỏi là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. Những nhân viên đang tham gia làm giảm đáng kể rủi ro về doanh thu cho công ty.

Khi những nhân viên gắn bó được đầu tư nhiều hơn vào sự thành công của công ty, họ cũng trở nên trung thành hơn. Nói một cách đơn giản, khi nhân viên hài lòng và gắn bó, họ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức hơn. Cùng với việc giữ chân, các doanh nghiệp có lực lượng lao động gắn bó cao sẽ có khả năng thu hút nhân viên mới, có trình độ cao hơn.

Sự đổi mới

Có một mối quan hệ chặt chẽ giữa sự đổi mới và sự tham gia của nhân viên. Những nhân viên gắn bó thực hiện ở cấp độ cao hơn và mang lại niềm đam mê và hứng thú cho công việc của họ, điều này thường dẫn đến sự đổi mới ở nơi làm việc.

Khi các nhân viên gắn bó cao cảm thấy họ có cổ phần thực sự trong tổ chức, họ cố gắng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ và quy trình mới một cách hiệu quả. Sự hợp tác tại nơi làm việc giữa các nhân viên gắn bó và quản lý cao nhất cũng dẫn đến sự phát triển chung của tổ chức.

Khả năng sinh lời

Các công ty có nhiều nhân viên gắn bó hơn có xu hướng có tỷ suất sinh lời cao hơn. Khi nhân viên gắn bó, họ trở nên năng suất và hiệu quả hơn, ảnh hưởng tích cực đến lợi nhuận của công ty.

Tăng hiệu suất và đổi mới cũng có thể là một yếu tố trong việc cải thiện công việc và tổ chức nó theo cách mà mọi thứ đều hoàn thành.

Có một số lợi ích kinh doanh rõ ràng từ sự tham gia của nhân viên, nhưng điều quan trọng cần nhớ là để xây dựng một môi trường gắn bó và hạnh phúc hơn, bạn không tạo thêm áp lực lên nhân viên của mình để tăng lợi ích. Bằng cách thực hiện thành công chiến lược gắn kết nhân viên, các lợi ích sẽ đến như một phần kết quả của chiến lược.

Khi nhân viên gắn bó, họ chấp nhận tầm nhìn, giá trị và mục đích của tổ chức mà họ làm việc. Họ trở thành những người đóng góp nhiệt huyết, những người giải quyết vấn đề đổi mới và những đồng nghiệp tuyệt vời. Nhưng làm một nhân viên thảnh thơi nghĩa là gì? Vâng, những nhân viên thảnh thơi “không sẵn sàng nỗ lực thêm để đạt được thành công. Họ không thích đi làm hầu hết các ngày. Họ không có khả năng giới thiệu các sản phẩm hoặc việc làm với chủ nhân của họ. "

Người sử dụng lao động có thể khó xác định được những nhân viên buông thả vì họ không nhất thiết tạo ra vấn đề ở nơi làm việc và họ thường làm công việc của mình. Tuy nhiên, sự buông thả có thể lan rộng khắp nơi làm việc vì ngay cả những nhân viên tài năng cũng thấy công việc của họ không thú vị và không có chỗ để thăng tiến sự nghiệp.

Các dấu hiệu của sự rời bỏ nhân viên

Bây giờ chúng ta hãy thảo luận về những dấu hiệu quan trọng nhất của việc Nhân viên rời bỏ nhân viên ở hầu hết các công ty.

Không có sáng kiến

Một nhân viên có thể cảm thấy bị ngắt kết nối với tổ chức của bạn, nhưng vẫn có thể thực hiện vì đạo đức làm việc cá nhân. Hoặc có thể công việc của họ quá dễ dàng và họ không bị thử thách. Đừng để bị lừa rằng mọi thứ đều ổn đơn giản là vì người đó đang tạo ra kết quả. Thay vào đó, hãy xem người đó có động lực như thế nào trong một bối cảnh khác.

Giai đoạn hack-day tự nguyện cho công ty. Làm cho nó thú vị và cung cấp các giải thưởng lớn. Người biểu diễn hàng đầu của bạn có chọn không tham gia không? Nếu không có vấn đề nào khác chiếm thời gian của họ, bạn có thể cho một nhân viên nghỉ việc.

Các hoạt động không lành mạnh

Bao lâu thì một nhân viên đến phòng nghỉ để uống cà phê hoặc ăn nhẹ? Bao lâu họ đi ra ngoài để hút thuốc? Tất nhiên, nhân viên của bạn có thể chỉ đói, mệt mỏi hoặc nghiện nicotine, nhưng đôi khi mọi người quá ham mê các hành vi không lành mạnh để lấp đầy khoảng trống trong cuộc sống cá nhân hoặc nghề nghiệp của họ.

Những người thực sự được thúc đẩy bởi mục đích thường đạt được sự hoàn thành chỉ đơn giản bằng cách làm việc siêng năng tại bàn của họ. Họ thậm chí có thể phải được nhắc nhở bằng cái bụng càu nhàu rằng họ chưa ăn trưa.

Im lặng

Ok có thể bạn chỉ có một người hướng nội trong tay của bạn. Một số người cảm thấy pin của họ sạc lại khi họ có không gian riêng. Tuy nhiên, khi toàn bộ công ty hoặc các đội cụ thể đang giành chiến thắng và một số ít được chọn không thể hiện sự phấn khích hoặc ăn mừng, đó là một vấn đề gắn kết.

Thiếu học

Lần cuối cùng một nhân viên trầm lặng chia sẻ một bài báo quan tâm về công ty của bạn, xu hướng thị trường hoặc một nghiên cứu thú vị liên quan đến vai trò của họ là khi nào? Lần cuối cùng họ chia sẻ bất cứ điều gì là khi nào? Sự tò mò là một dấu hiệu tốt cho thấy một nhân viên quan tâm đến bức tranh lớn hơn. Họ muốn học hỏi và phát triển trong vai trò của mình và chia sẻ điều đó với những người khác. Khi bạn khuyến khích học tập và phát triển như một giá trị của công ty và nhân viên không chia sẻ sự nhiệt tình của bạn, đó là lúc bạn nên xem xét kỹ hơn.

Chi phí của một lực lượng lao động bị suy yếu

Hãy cùng chúng tôi xem xét chi phí của một lực lượng lao động bị gián đoạn để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên. Những nhân viên gắn bó tin rằng họ có thể đóng góp vào sự phát triển của công ty, những nhân viên buông thả tin tưởng ngược lại, tức là công việc của họ không đóng góp gì cho tổ chức. Niềm tin này của nhân viên bị buông lỏng tạo ra một vòng xoáy tiêu cực ảnh hưởng đến công việc, đồng nghiệp, khách hàng, năng suất và cuối cùng là cả hạnh phúc của nhân viên và hiệu quả hoạt động của công ty.

Một số tác động đáng kể được giải thích dưới đây:

• Effect on Work - Nhân viên thoái thác cố gắng trốn tránh công việc, đấu tranh để hoàn thành thời hạn và miễn cưỡng nhận thêm trách nhiệm.

• Effect on Co-Workers- Sự tiêu cực của một nhân viên buông thả, được thể hiện qua những lời tán dương và giận dữ hoặc hoàn toàn rút lui khỏi sự tham gia, ảnh hưởng đến tinh thần của nhóm. Sau tất cả những ai chưa nghe về câu tục ngữ -One bad apple can spoil the whole bunch.

• Effect on Customers- Mọi nhân viên, cho dù một tổ chức thích hay không, đều trở thành đại sứ của nó. Và một nhân viên thảnh thơi hoặc bằng cách tích cực bán tổ chức, hoặc bằng cách hoàn toàn thờ ơ với công việc, sản phẩm, quy trình, tổ chức của họ sẽ giúp tạo ra những khách hàng thoải mái.

• Effects on Productivity- Những nhân viên không có thiện chí hiếm khi thúc đẩy bản thân để đạt được các mục tiêu của tổ chức chứ chưa nói đến việc đóng góp vào các hoạt động đổi mới tại nơi làm việc. Vì họ không tin rằng công việc của họ đóng góp cho tổ chức; họ trốn tránh việc hoàn thành nhiệm vụ do đó ảnh hưởng đến năng suất của nhóm.

• Effect on Company Performance- Trong thế giới doanh nghiệp, thời gian là tiền bạc và các tổ chức phải đổi mới để luôn phù hợp. Một lực lượng lao động buông thả do chậm trễ trong việc hoàn thành nhiệm vụ và không có khả năng ứng biến và đổi mới khiến công ty bị ảnh hưởng đến lợi nhuận cuối cùng.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, việc nghỉ việc có thể có ảnh hưởng rất bất lợi đến đời sống cá nhân của nhân viên. Một nhân viên thảnh thơi hiếm khi có thể rũ bỏ sự thờ ơ và thực hiện trong tổ chức hiện tại hoặc giành được một công việc ưa thích. Điều này dẫn đến sự thất vọng gia tăng và cuối cùng có thể ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân và gia đình.