Phong cách quản lý

Phần lớn sự khác biệt giữa các thế hệ là đặc biệt, và không có thật. Ban lãnh đạo cần lưu ý đến nhu cầu của tất cả các thế hệ, tôn trọng các nhu cầu đa dạng của họ và đưa ra các quy tắc để hoạt động phù hợp bằng cách xem xét những khác biệt này. Điều đó đảm bảo sự kết hợp giữa sự sáng tạo và kinh nghiệm tại nơi làm việc.

Để quản lý thành công xung đột giữa các thế hệ, ban quản lý cần xem xét các điểm sau:

Điều chỉnh sự khác biệt của nhân viên.
Tìm hiểu về nhu cầu riêng của họ và phục vụ họ cho phù hợp
Tạo ra các lựa chọn về nơi làm việc, chẳng hạn như cho phép nơi làm việc tự định hình
Hãy để công việc được thực hiện theo phong cách quản lý tự do.
Áp dụng phong cách quản lý với sự chuyển trọng tâm từ kết quả sang nhân viên.
Xác định và thừa nhận năng lực cá nhân.
Cải thiện tỷ lệ giữ chân người dùng thông qua các chiến lược như cơ hội huấn luyện trực tiếp
Các khóa đào tạo và lớp học dựa trên máy tính tương tác.

Công thức bí mật để thành công là sự kết hợp của các sáng kiến cho sự cân bằng và thoải mái giữa các thế hệ.

Giao tiếp và Tôn trọng

Một giao tiếp mạnh mẽ và rõ ràng là khá hữu ích trong khi giải quyết các xung đột giữa các thế hệ. Thông qua giao tiếp, có thể tránh được những năng lượng tiêu cực như phàn nàn sau lưng, hành vi hung hăng thụ động và thái độ thù địch cởi mở, thay vào đó, có thể kết hợp một góc nhìn mới về những người lao động trẻ và trí tuệ của những người lao động có kinh nghiệm nhất.

Tương tự, các phương pháp cấp hệ thống như cải thiện tiền lương và phúc lợi, tạo bản sắc chuyên nghiệp bằng cách thực hiện các chương trình xây dựng chứng chỉ và cung cấp huấn luyện một người giúp giữ chân nhân tài.

Người sử dụng lao động và người lao động nên cùng nhau tìm ra giải pháp cho những câu hỏi thường gặp, thay vì coi những câu hỏi đó như một biểu tượng của sự thiếu tôn trọng, ý định tạo ra rắc rối hoặc làm khó chính quyền; hoặc sự kết hợp của tất cả. Người sử dụng lao động nên áp dụng và thay đổi cách họ tương tác với lao động trẻ hơn.

Một số đề xuất đang cung cấp cho họ hướng dẫn thường xuyên, liên lạc và liên hệ đánh giá hiệu suất bằng hành động cụ thể thông qua một kỹ thuật gọi là PHẢN HỒI NHANH, là một cách không chính thức để thu thập phản hồi bằng mọi cách, chẳng hạn như họp nhóm, Email, Thư thoại , dấu vết trên giấy, v.v.

Đánh giá hiệu suất

Mỗi thế hệ đều có triết lý riêng của họ về việc xem xét hiệu suất và cách thức mà nó nên được truyền đạt. Ví dụ: tất cả các thế hệ đều thích tương tác ngang hàng, đánh giá hiệu suất và các phiên đánh giá 1-1. Nhưng chúng khác nhau về cách đưa ra phản hồi và những điểm nào phải được đưa vào phản hồi.

Mặt khác, những người lớn tuổi thích nhận đánh giá hiệu suất về các kỹ năng một mình. Nhận xét thông qua đánh giá và phản hồi là năm phương pháp hàng đầu cho các kỹ năng dành cho X-ers và Y-ers vì họ luôn mong muốn có phản hồi, nhưng những người lớn tuổi hơn thì không thích. Họ khá nhạy cảm với bất kỳ loại phản hồi nào và do đó, không nhanh chóng tuân theo bất kỳ kỹ năng mới nào.

Các lĩnh vực đánh giá như mong muốn của mỗi thế hệ cũng rất khác nhau. Các thế hệ cũ hầu hết muốn đánh giá hiệu suất tập trung vào lĩnh vực chuyên môn của họ, trong khi thế hệ trẻ thích đánh giá về kỹ năng tổng thể của nhân viên. Do đó, ban lãnh đạo và các nhà quản lý nhân sự theo dõi lứa tuổi và thế hệ nên đưa ra một chương trình đào tạo phù hợp nhất để Giữ chân nhân viên chứ không chỉ là một đánh giá hiệu suất chung chung cho tất cả.

Giữ chân nhân viên

Giữ chân là một trong những nhu cầu nhạy cảm nhất đối với bất kỳ tổ chức nào, vì một tổ chức có tỷ lệ giữ chân cao hơn được coi là lành mạnh và thành công, cả về mặt xã hội và kinh tế. Tuy nhiên, tầm quan trọng của công việc đang giảm dần trong thời gian gần đây, và lý do chính đằng sau việc này là do người sử dụng lao động thất bại trong việc truyền cảm hứng cho người lao động.

Người sử dụng lao động đã không thiết lập được cho nhân viên của họ cảm giác được công nhận, thể hiện sự đánh giá cao và cảm giác được đánh giá cao và hạnh phúc.

Các nghiên cứu cho thấy rằng người sử dụng lao động cần phải gửi một thông điệp mạnh mẽ về cam kết của họ đối với nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy họ là tài sản quý giá nhất chứ không chỉ là một số nguồn lực có thể sử dụng được.

Người sử dụng lao động nên thử và thực hiện kết hợp cả chiến lược nhắm mục tiêu vào nhân viên cũng như các phương pháp thực hành ở cấp hệ thống. Các thành viên ở tất cả các thế hệ có chung một số lý do để ở lại một tổ chức.

Các lý do để ở lại một tổ chức là khác nhau đối với các nhóm tuổi khác nhau. Đào tạo cho những người mới tuyển dụng và hỗ trợ cho nhân viên hiện tại đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Để quản lý căng thẳng trong số những người lao động mới, nên thực hành các công cụ xã hội hóa hỗ trợ như Chương trình Định hướng Thực tế.

Người sử dụng lao động nên theo dõi những căng thẳng trong công việc, cung cấp hỗ trợ đồng nghiệp và các cơ hội kết nối, đồng thời cải thiện kỹ năng đối phó với căng thẳng của nhân viên.

Để cải thiện số liệu duy trì, các tổ chức nên thừa nhận chuyên môn của lực lượng lao động hiện có, đồng thời đánh giá cao tài năng và sự đóng góp của những người lao động trẻ.

Người ta thấy rằng một môi trường làm việc cân bằng có tỷ lệ giữ chân cao hơn, và một vài tổ chức như vậy với sự kết hợp của nhiều thế hệ tại nơi làm việc của họ có cơ sở nhà ăn tốt hơn, nhà trẻ, phòng phục hồi chức năng, v.v.