HRM - Quản lý lương thưởng
Hãy bắt đầu cuộc thảo luận của chúng ta về Quản lý Đền bù với một câu hỏi đơn giản: "Đền bù là gì?" Nói một cách đơn giản,compensation là kết quả hoặc phần thưởng mà người lao động nhận được để đáp lại công việc của họ.
Lương thưởng bao gồm các khoản như tiền thưởng, chia sẻ lợi nhuận, tiền làm thêm giờ, phần thưởng ghi nhận và hoa hồng bán hàng, v.v.
Bồi thường cũng có thể bao gồm non-monetary perksnhư một chiếc ô tô do công ty trả, nhà ở do công ty trả và các cơ hội mua cổ phiếu. Lương thưởng là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, giúp khuyến khích nhân viên và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Theo quan điểm của một nhà quản lý, gói đãi ngộ dành cho nhân viên của một công ty là điều cần thiết không chỉ vì nó tốn kém tiền bạc, mà vì nó có thể là lý do chính để nhân viên làm việc cho công ty.
Các gói đãi ngộ với mức lương tốt và lợi thế có thể giúp thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất. Một cuộc khảo sát nhanh đối với nhân viên về lương thưởng có khả năng cho thấy kỳ vọng rằng tiền lương là công bằng và trang trải các chi phí sinh hoạt cơ bản, theo kịp lạm phát, để lại một số tiền để tiết kiệm (có thể là để nghỉ hưu) và nghỉ ngơi, tăng dần theo thời gian.
Chế độ đãi ngộ của một công ty cũng thông báo rất nhiều về các giá trị và văn hóa của công ty. Employees often look at what a company pays rather than what it says. Trong nhiều khía cạnh, mọi người cư xử như họ được khen thưởng.
Một chương trình bồi thường phản ánh những gì công ty mong đợi ở nhân viên của mình. Ví dụ, nếu chất lượng là một giá trị thiết yếu, thì nó nên được thực hiện thông qua một số yếu tố của hệ thống đền bù tổng thể.
Mục tiêu của Chính sách Bồi thường
Các mục tiêu của chính sách bồi thường như sau:
Thu hút nhân viên phù hợp.
Giữ nhân sự có năng lực.
Xây dựng cơ cấu khen thưởng công bằng với mối quan hệ trả lương hợp lý và công bằng giữa các công việc có giá trị khác nhau.
Quản lý cơ cấu trả lương để phản ánh tác động lạm phát.
Đảm bảo rằng phần thưởng và chi phí lương sẽ xử lý các thay đổi về tỷ giá thị trường hoặc thay đổi tổ chức.
Đánh giá hiệu suất, nghĩa vụ và lòng trung thành, và cung cấp cho sự phát triển.
Tuân thủ các yêu cầu pháp lý.
Duy trì mức bồi thường và chênh lệch dưới sự xem xét và kiểm soát tiền lương hoặc chi phí tiền lương.
Rõ ràng, quản lý chính sách đãi ngộ của một công ty là một nhiệm vụ phức tạp vì nó tạo điều kiện cho việc trả lương được quản lý một cách có hệ thống và công bằng, điều hòa nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên đối với thu nhập, điều chỉnh mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu của tổ chức và giữ cho chi phí của công ty được kiểm soát.
Tóm lại, quản lý lương thưởng là một thực hành đồng bộ bao gồm việc cân bằng mối quan hệ giữa công việc và nhân viên bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho các lợi ích tiền và phi tiền tệ cho nhân viên.
Tầm quan trọng của quản lý đền bù
Một chế độ đãi ngộ tốt là điều bắt buộc đối với mọi tổ chức kinh doanh, vì nó giúp nhân viên có lý do để gắn bó với công ty.
Một tổ chức thu được lợi nhuận từ quản lý bồi thường có cấu trúc theo những cách sau:
Nó cố gắng hoàn trả thích đáng cho nhân viên vì những đóng góp của họ cho tổ chức.
Nó phát hiện ra sự kiểm soát tích cực đối với hiệu quả của nhân viên và thúc đẩy họ thực hiện tốt hơn và đạt được các tiêu chuẩn cụ thể.
Nó tạo ra cơ sở cho hạnh phúc và sự hài lòng của lực lượng lao động, hạn chế sự luân chuyển lao động và tạo ra một tổ chức ổn định.
Nó nâng cao quy trình đánh giá công việc, đổi lại giúp thiết lập các tiêu chuẩn thực tế hơn và có thể đạt được.
Nó được thiết kế để tuân thủ các hành vi lao động khác nhau và do đó không dẫn đến xung đột giữa công đoàn nhân viên và ban quản lý. Điều này tạo ra một mối quan hệ hòa bình giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Nó kích thích một môi trường tinh thần, hiệu quả và hợp tác giữa những người lao động và đảm bảo sự hài lòng cho người lao động.
Tóm lại, chúng ta có thể nói rằng quản lý lương thưởng là cần thiết vì nó khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn và thể hiện sự xuất sắc của họ cũng như cung cấp các phương án tăng trưởng và phát triển cho những nhân viên xứng đáng.
Các hình thức bồi thường
Chúng tôi đã tìm hiểu về khoản bồi thường và tầm quan trọng của nó. Tuy nhiên, khi nói đến một tổ chức, dù là tư nhân hay công cộng, các khoản bồi thường được chia thành những phần sau:
Bồi thường trực tiếp
Nó tự nhiên được tạo thành từ các khoản thanh toán tiền lương và phúc lợi sức khỏe. Việc tạo ra các mức lương và thang lương cho các vị trí khác nhau trong một tổ chức là trách nhiệm trung tâm của nhân viên quản lý bồi thường.
Chế độ đãi ngộ trực tiếp phù hợp với các tiêu chuẩn của ngành tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên với sự đảm bảo rằng họ được trả lương công bằng. Điều này giúp nhà tuyển dụng không phải lo lắng về việc mất đội ngũ nhân viên được đào tạo vào tay đối thủ cạnh tranh.
Bồi thường gián tiếp
Nó tập trung vào sự khuyến khích cá nhân của mỗi cá nhân để làm việc. Mặc dù tiền lương là điều cần thiết, nhưng mọi người làm việc hiệu quả nhất trong những công việc mà họ chia sẻ các giá trị và ưu tiên của công ty.
Những lợi ích này có thể bao gồm những thứ như các khóa học phát triển nhân viên miễn phí, dịch vụ chăm sóc ban ngày được trợ cấp, cơ hội thăng tiến hoặc chuyển giao trong công ty, sự công nhận của công chúng, khả năng thay đổi hoặc mang lại một số thay đổi tại nơi làm việc và dịch vụ cho những người khác.
Đây là hai loại lương thưởng cần được quản lý và có sự đóng góp riêng của nó trong sự phát triển của tổ chức. Trong tương lai, chúng ta sẽ thấy các thành phần khác nhau của bồi thường.
Các thành phần của đền bù
Bồi thường tổng thể được tạo thành từ các thành phần khác nhau có tác dụng trợ giúp cho nhân viên sau khi nghỉ hưu hoặc trong trường hợp tai nạn hoặc thương tích nào đó. Bây giờ chúng ta sẽ xem các yếu tố hoặc thành phần chính tạo nên sự bù đắp.
Tiền lương và tiền lương
Tiền lương đánh dấu mức trả theo giờ và mức lương đánh dấu mức trả hàng tháng của một nhân viên. Nó không liên quan đến số giờ làm việc của một nhân viên trong công ty. Chúng có thể tăng hàng năm.
Phụ cấp
Phụ cấp có thể được định nghĩa là số tiền được phép, đặc biệt là trong một bộ quy tắc và quy định hoặc cho một mục đích cụ thể. Các khoản phụ cấp khác nhau được trả ngoài lương cơ bản.
Một số khoản phụ cấp như sau:
Dearness Allowance- Khoản trợ cấp này được đưa ra để bảo vệ thu nhập thực tế của người lao động trước sự tăng giá. Trợ cấp thân thiết (DA) được trả theo tỷ lệ phần trăm của lương cơ bản.
House Rent Allowance- Các công ty không cung cấp chỗ ở cho nhân viên của họ trả tiền trợ cấp tiền thuê nhà (HRA) cho nhân viên. Khoản phụ cấp này được tính theo phần trăm lương.
City Compensatory Allowance- Trợ cấp này được trả về cơ bản cho nhân viên ở các đô thị lớn và các thành phố lớn khác, nơi có chi phí sinh hoạt tương đối cao hơn. Trợ cấp bồi thường của thành phố (CCA) thường là một khoản cố định mỗi tháng, giống như 30% lương cơ bản đối với nhân viên chính phủ.
Transport Allowance/Conveyance Allowance- Một số công ty trả tiền phụ cấp đi lại (TA) cho việc đi lại từ nhà của nhân viên đến văn phòng. Một khoản cố định được trả hàng tháng để trang trải một phần chi phí đi lại.
Ưu đãi và Trả lương dựa trên Hiệu suất
Thưởng khuyến khích là thù lao liên quan đến hiệu suất được trả với mục đích khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và làm tốt hơn.
Cả khuyến khích cá nhân và khuyến khích nhóm đều được áp dụng trong hầu hết các trường hợp. Thưởng, chia sẻ lợi nhuận, hoa hồng trên doanh số bán hàng là một số ví dụ về đền bù khuyến khích.
Các lợi ích / điều kiện ngoài lề
Các phúc lợi ngoài lề bao gồm các phúc lợi dành cho nhân viên như chăm sóc y tế, nằm viện, cứu trợ tai nạn, bảo hiểm sức khỏe và nhóm, căn tin, đồng phục, giải trí và những thứ tương tự.
Trong những năm gần đây, rất nhiều sự chú ý đã được hướng đến sự phát triển của các hệ thống bồi thường không chỉ đơn thuần là tiền. Chúng ta có thể nói rằng tất cả các thành phần của quản lý lương thưởng đóng một vai trò rất quan trọng trong cuộc sống của một nhân viên.
Đặc biệt, đã có sự gia tăng rõ rệt trong việc sử dụng trả lương theo hiệu quả công việc (PrP) cho cấp quản lý và nhân viên chuyên nghiệp, đặc biệt là đối với quản lý điều hành và quản lý cấp cao. Lương thưởng là động lực chính cho hầu hết nhân viên.