HRM - Phần thưởng và Sự công nhận

Hệ thống khen thưởng và công nhận nhân viên không chỉ là một hành động tích cực đối với nhân viên. Nếu nó được thực hiện một cách hiệu quả, nó chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu trong việc khuyến khích nhân viên sáng tạo và mang lại doanh nghiệp cho công ty.

Ghi nhận những nỗ lực của nhân viên và khích lệ tinh thần của họ giúp tăng năng suất và giảm tỷ lệ hao hụt. Có một thực tế được ghi nhận rằng một lực lượng lao động được khuyến khích và tận tâm có thể thay đổi số phận của một công ty.

Việc thiết lập và thực hiện một hệ thống khen thưởng cần phân tích cẩn thận các chính sách và thủ tục của công ty. Quyết định làm thế nào để ghi nhận những nỗ lực của nhân viên và những gì cần cung cấp cho họ cần phân tích kỹ lưỡng các nhiệm vụ và rủi ro liên quan đến một công việc cụ thể.

Các loại phần thưởng

Hệ thống khen thưởng của một công ty cũng cần phải phù hợp với mục tiêu, mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của công ty. Trên cơ sở hồ sơ công việc, cả phần thưởng bằng tiền và phi tiền có thể thúc đẩy nhân viên đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Tiền thưởng

Tăng lương, ưu đãi, vé xem phim, đi nghỉ mát, trợ cấp tiền vào những dịp đặc biệt, phiếu thưởng có thể đổi, thưởng tiền mặt, phiếu quà tặng, phần thưởng cổ phiếu, khám sức khỏe miễn phí hoặc giảm giá cho toàn bộ gia đình và học phí / học phí cho nhân viên ' trẻ em thuộc thể loại này.

Phần thưởng phi tiền tệ

Phần thưởng phi tiền tệ bao gồm giải thưởng, giấy chứng nhận, thư đánh giá cao, bữa tối với sếp, trang trí lại cabin của nhân viên, thành viên câu lạc bộ giải trí, đặc quyền, sử dụng các tiện nghi của công ty, giải thưởng gợi ý, cà vạt, trâm cài, nhật ký, thăng chức, nói trong quản lý, v.v.

Sự kết hợp giữa phần thưởng tiền tệ và phi tiền tệ tạo nên hiệu quả kỳ diệu và thúc đẩy nhân viên hành động liên tục. Một chương trình khen thưởng và công nhận nhân viên phù hợp và hiệu quả tạo ra mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên và chủ lao động.

Thanh toán linh hoạt

Thực tiễn liên quan đến việc trả lương cho hiệu suất đã có từ lâu. Tuy nhiên, điều mới là tỷ lệ phần trăm trả có liên quan đến hiệu suất và cách thức cấu trúc tương tự xoay quanh các yếu tố khác nhau của hiệu suất.

Một trong những yếu tố chính của kế hoạch trả lương linh hoạt này là chiến lược liên hệ giữa trả lương với hiệu suất. Chiến lược này đã được nhiều công ty đa quốc gia trên toàn thế giới tuân theo và bao gồm cơ cấu trả lương tổng thể được chia nhỏ thành các yếu tố.

Mức lương thay đổi sẽ được trả theo tỷ lệ phần trăm của gói hoàn chỉnh, tùy thuộc vào hiệu suất của nhân viên. Ví dụ: nếu nhân viên đạt điểm 3 trên thang điểm từ 1 đến 5 (với 1 là điểm cao nhất và 5 và điểm thấp nhất), mức lương thay đổi sẽ là 60-70% số tiền đủ điều kiện và nếu nhân viên được lớp 2, mức lương thay đổi sẽ là 110-120% số tiền đủ điều kiện. Thành phần biến đổi của tiền lương được xác định theo kết quả hoạt động của người lao động.

Thông lệ quốc tế là tăng yếu tố của biến trả nhiều hơn là hệ thống cấp bậc. Điều này cho thấy rằng ở các cấp cao của hệ thống phân cấp nhân viên, thành phần thay đổi có thể cao tới 50-60% tổng mức lương.