HRM - Lập kế hoạch
Hoạch định Nguồn nhân lực (HRP) là quá trình thấy trước yêu cầu về nguồn nhân lực trong một tổ chức. Mục tiêu cũng là để xác định nguồn nhân lực hiện có phù hợp nhất với công việc của họ.
Do đó, nó tập trung vào khái niệm kinh tế học cơ bản của cung và cầu trong bối cảnh năng lực nguồn nhân lực của một tổ chức.
Các thành phần của HRP
Sau đây là các thành phần của hoạch định nguồn nhân lực:
Nguồn cung nhân sự hiện tại
Nó liên quan đến một nghiên cứu toàn diện về sức mạnh nguồn nhân lực trong tổ chức liên quan đến số lượng, kỹ năng, tài năng, năng lực, trình độ, kinh nghiệm, tuổi, nhiệm kỳ, xếp hạng hiệu suất, chỉ định, điểm, lương thưởng, lợi ích, v.v.
Ở giai đoạn này, các nhà tư vấn có thể tổ chức các cuộc phỏng vấn sâu rộng với các nhà quản lý để hiểu các vấn đề nhân sự quan trọng mà họ phải đối mặt và khả năng cơ bản của lực lượng lao động là yếu tố quan trọng đối với các quy trình kinh doanh khác nhau.
Nhu cầu nhân sự trong tương lai
Tất cả các biến số nhân sự đã biết như tiêu hao, sa thải, vị trí tuyển dụng có thể thấy trước, nghỉ hưu, thăng chức, thuyên chuyển đặt trước, v.v. đều được xem xét khi lựa chọn nhu cầu nhân sự trong tương lai. Hơn nữa, những khoảng thời gian tạm thời không xác định cụ thể của lực lượng lao động như các yếu tố cạnh tranh, từ chức, thuyên chuyển hoặc sa thải đột ngột cũng liên quan đến phạm vi phân tích.
Dự báo nhu cầu
Điều quan trọng là phải hiểu chiến lược kinh doanh và các mục tiêu của tổ chức về lâu dài để dự báo nhu cầu về lực lượng lao động phù hợp với các mục tiêu của tổ chức.
Chiến lược và thực hiện nguồn nhân lực
Việc thực hiện và chiến lược tìm nguồn cung ứng có thể bao gồm việc thực hiện các chương trình tương tác với nhân viên, tái định cư, thu nhận nhân tài, tuyển dụng và thuê ngoài, quản lý nhân tài, đào tạo và huấn luyện, cũng như sửa đổi các chính sách. Các kế hoạch sau đó được thực hiện với sự tin tưởng của người quản lý để làm cho quá trình thực hiện trơn tru và hiệu quả.
Mặc dù Lập kế hoạch nhân sự nghe có vẻ khá đơn giản như một quy trình quản lý các con số về nhu cầu nhân lực của công ty, nhưng bài tập thực tế có thể khiến giám đốc nhân sự phải đối mặt với nhiều trở ngại do tác động của lực lượng lao động hiện tại trong công ty, áp lực đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và điều kiện thị trường lực lượng lao động phổ biến.
Do đó, một công ty Tư vấn Nhân sự được tiến hành đúng quy trình Lập kế hoạch Nhân sự sẽ giúp công ty đạt được các mục tiêu và mục tiêu của mình một cách kịp thời với sức mạnh nhân sự phù hợp đang hoạt động.
Phân tích công việc
Đó là quá trình xác định và lựa chọn nội dung chi tiết của một công việc cụ thể, do đó xác định rõ ràng các nhiệm vụ, quy tắc, trách nhiệm, trách nhiệm giải trình và các kỹ năng liên quan đến công việc đó.
Phân tích công việc là quá trình phân tích công việc - nhu cầu và yêu cầu đối với công việc là gì, chứ không phải của cá nhân .
The process of job analysis gives two sets of data -
Job description - Mô tả công việc là một tuyên bố bằng văn bản bao gồm thông tin đầy đủ về những gì mà tất cả công việc đảm nhận, như chức danh, nhiệm vụ, nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến công việc, điều kiện làm việc và các mối nguy hiểm, mối quan hệ báo cáo, công cụ, máy móc và thiết bị được sử dụng và các mối quan hệ các chỉ định khác.
Job specification- Đặc tả công việc bao gồm các chi tiết liên quan đến các khả năng mà một cá nhân cần có để thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả. Điều này bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm, đào tạo, kỹ năng thích hợp, kiến thức và khả năng cần thiết để thực hiện công việc.
Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là một quá trình liên tục và không ngừng phát triển nhằm mục đích giúp nhân viên điều chỉnh những thay đổi tại nơi làm việc. Mục tiêu cuối cùng là giảm thiểu sự không hài lòng và tăng cường động lực cũng như sự gắn bó của nhân viên tại nơi làm việc.
Có nhiều bước khác nhau liên quan đến thiết kế công việc, nhưng tất cả các bước này đều tuân theo một trình tự hợp lý. Mỗi bước đều có tầm quan trọng riêng và không thể bỏ qua bước nào trong quá trình thiết kế.The sequence is given below -
- Những công việc phải làm hoặc những công việc nào là một bộ phận của công việc?
- Các công việc được thực hiện như thế nào?
- Số lượng công việc được yêu cầu phải thực hiện?
- Quy trình thực hiện các công việc này là gì?
Tất cả những câu hỏi này được xem xét khi đi đến định nghĩa rõ ràng về một công việc cụ thể, do đó làm cho nó ít rủi ro hơn cho một công việc thực hiện công việc giống nhau. Một công việc được xác định rõ ràng tạo ra cảm giác thành tựu và cảm giác tự trọng cao trong nhân viên.
Đánh giá công việc
Ngược lại với đặc tả công việc, đánh giá công việc xác định giá trị tương đối hoặc giá trị của mỗi công việc trong một công ty bằng cách xem xét nhiệm vụ và xếp hạng các công việc cho phù hợp.
Job evaluation cab be done by any of the following methods -
Points rating- Các cấp độ khác nhau được phân bổ cho các yếu tố khác nhau của công việc và sau đó số điểm được phân bổ cho các cấp độ khác nhau được tổng hợp để lấy điểm số của các công việc. Nó tạo thành cơ sở của cấu trúc lương.
Factor comparison- Việc so sánh các yếu tố độc lập khác nhau của các công việc được thực hiện và cho điểm theo từng thang yếu tố của từng công việc. Những điểm này sau đó được tổng hợp để xếp hạng các công việc.
Job ranking- Một công việc không được chia thành các yếu tố hoặc các yếu tố; thay vào đó, nó được đánh giá là một quá trình hoàn chỉnh và được so sánh với các công việc khác. Sau khi đánh giá thích hợp, các công việc được chia tỷ lệ tương ứng.
Paired comparison- Các công việc được so sánh với nhau và điểm được phân bổ tùy thuộc vào 'cao hơn, thấp hơn hoặc bằng nhau'. Những điểm này được cộng để ưu tiên thứ tự các công việc. Những công việc có mức độ ưu tiên cao hơn được chú trọng hơn so với những công việc khác.