HRM - Quan hệ lao động

Quan hệ lao động và Quản lý nguồn nhân lực (IR & HRM) là một nhánh nghiên cứu được thiết kế để chuẩn bị cho sinh viên nghề nghiệp trong các lĩnh vực quan hệ việc làm, quản lý nguồn nhân lực, thay đổi nơi làm việc, giáo dục và đào tạo người lớn.

Các sinh viên theo học Quản lý Nguồn nhân lực Quốc tế (IHRM) và HRM phải thông thạo nhiều loại giấy tờ liên quan từ Nghiên cứu Giáo dục, Quản lý Nguồn nhân lực, Nghiên cứu Lao động và Tâm lý học. Liên quan đến chương này, chúng tôi sẽ bao gồm một số luật lao động chính được sửa đổi ở Ấn Độ.

Luật lao động

Có một câu nói, "Tránh pháp luật không được xem xét trước tòa án của pháp luật". Ý của câu nói trên là mọi người nên biết luật của nước cư trú. Cách lách luật đó không được tòa chấp nhận. Một người không thể tuyên bố vì mù chữ hoặc ngu dốt rằng họ không biết luật.

Tòa án cần phải có hành động chống lại bất kỳ người nào vi phạm pháp luật. Người như vậy phải chịu hình phạt của tòa án. Mọi cá nhân cần có ý thức tuân thủ pháp luật, dù biết chữ hay chưa biết chữ.

Luật lao động đóng vai trò là xương sống của quản lý nguồn nhân lực. Nó đấu tranh cho quyền lợi của nhân viên và người lao động làm việc với công ty. Như vậy, nếu không có sự tham gia của luật lao động thì không có quản lý nguồn nhân lực.

Không có giá trị pháp lý cho việc quản lý nguồn nhân lực mà không tuân thủ luật lao động. Đôi khi, việc không tuân thủ luật lao động có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng như bị phạt hoặc bỏ tù hoặc cả hai, tùy theo mức độ nghiêm trọng của vụ việc.

Hãy để chúng tôi thảo luận về một số luật lao động đang được tuân thủ ở Ấn Độ -

Đạo luật bồi thường cho người lao động, 1923

Bồi thường cho người lao động là một hình thức bảo hiểm tạo điều kiện thay thế tiền lương và trợ cấp y tế cho người lao động bị thương trong quá trình làm việc để đổi lại việc người lao động bắt buộc phải từ bỏ quyền kiện người sử dụng lao động của mình để trốn tránh.

Thiệt hại chung về nỗi đau và sự đau khổ và thiệt hại trừng phạt do người sử dụng lao động trốn tránh về cơ bản không có trong kế hoạch bồi thường cho người lao động, và việc né tránh nói chung không phải là vấn đề trong trường hợp này.

Những luật này lần đầu tiên được thực thi ở Châu Âu và Châu Đại Dương, với Hoa Kỳ sau đó không lâu.

Đạo luật các nhà máy, năm 1948

Đạo luật Nhà máy năm 1948 được thông qua với mục đích bảo vệ sức khỏe của người lao động. Nó mở rộng giới hạn độ tuổi đối với việc kiểm tra y tế đối với các cá nhân vào làm việc trong nhà máy, đồng thời liên quan đến các công nhân nam trong các quy định cung cấp chỗ ngồi và ban hành các quy định xây dựng mới.

Theo luật, thanh niên dưới mười tám tuổi phải được kiểm tra y tế không chỉ khi nhập cảnh đến nơi làm việc, mà còn dần dần sau đó.

Đạo luật thanh toán tiền lương bổng năm 1972

Đây là một Đạo luật đảm bảo một kế hoạch trả tiền thưởng cho nhân viên làm việc trong các nhà máy, hầm mỏ, mỏ dầu, đồn điền, bến cảng, công ty đường sắt, cửa hàng hoặc các cơ sở khác và cho các vấn đề liên quan đến hoặc ngẫu nhiên.

Luật này được áp dụng cho tất cả các cơ sở sử dụng từ 10 công nhân trở lên. Chế độ lương bổng được trả cho nhân viên nếu người đó nghỉ việc hoặc nghỉ việc.

Chính phủ Ấn Độ quy định khoản thanh toán này theo tỷ lệ 15 ngày lương của người lao động cho mỗi năm hoàn thành dịch vụ, với mức tích lũy tối đa là 10,00,000.

Đạo luật trả lương năm 1936

Đạo luật Trả lương hình thành theo thời điểm người sử dụng lao động sẽ phân phối tiền lương cho người lao động.

Luật cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc khấu trừ thuế mà người sử dụng lao động phải giảm và nộp cho chính quyền trung ương hoặc tiểu bang trước khi phân phối tiền lương.

Đạo luật Công đoàn năm 1926

Đạo luật này đã xây dựng các quy tắc và biện pháp bảo vệ được cấp cho các Công đoàn ở Ấn Độ. Luật này đã được sửa đổi vào năm 2001.

Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947

Đạo luật Tranh chấp Công nghiệp 1947 quy định cách người sử dụng lao động có thể giải quyết các vấn đề công nghiệp như ngừng việc, sa thải, nghỉ việc, v.v. Đạo luật này kiểm soát các quy trình hợp pháp để hòa giải và phân xử các xung đột lao động.

Vì vậy, một nhân viên đã làm việc được 4 năm, ngoài một số thông báo và thủ tục hợp lệ, phải được trả lương tối thiểu của nhân viên tương đương 60 ngày trước khi nghỉ việc, nếu chính phủ cho phép người sử dụng lao động sa thải.

Đạo luật tiền lương tối thiểu năm 1948

Đạo luật về tiền lương tối thiểu nêu rõ mức lương tối thiểu trong tất cả các ngành và trong một số trường hợp, những người làm việc tại nhà theo thời gian biểu của Đạo luật. Chính quyền Trung ương và Tiểu bang có thể và quyết định kiểm tra chéo mức lương tối thiểu theo quyết định của họ.

Mức lương tối thiểu còn được phân loại theo tính chất công việc, vị trí và nhiều yếu tố khác theo quyết định của chính phủ. Mức lương tối thiểu dao động giữa Rs.143 và Rs.1120 mỗi ngày cho công việc được gọi là khu vực trung tâm. Chính quyền các bang có thời gian biểu về mức lương tối thiểu của riêng họ.

Đạo luật thanh toán tiền thưởng, 1965

Đạo luật này áp dụng cho một doanh nghiệp sử dụng 20 cá nhân trở lên. Đạo luật yêu cầu người sử dụng lao động trả tiền thưởng cho các cá nhân trên cơ sở lợi nhuận hoặc trên cơ sở sản xuất hoặc năng suất.

Đạo luật đã được sửa đổi để yêu cầu các ngành công nghiệp phải trả một khoản tiền thưởng tối thiểu, ngay cả khi người sử dụng lao động bị lỗ trong năm kế toán. Mức tối thiểu này hiện là 8,33 phần trăm mức lương cơ bản.

Kế hoạch Quỹ Bảo trợ Nhân viên, 1952

Đạo luật này nhằm đảm bảo sự an toàn tài chính của các nhân viên trong một cơ sở bằng cách tạo điều kiện cho một hệ thống tiết kiệm bắt buộc. Đạo luật quy định về việc xây dựng Quỹ dự phòng đóng góp trong đó đóng góp của người lao động ít nhất phải bằng mức đóng góp của người sử dụng lao động.

Mức đóng góp tối thiểu của người lao động là 10-12% tổng lương. Số tiền này được trả cho người lao động sau khi nghỉ hưu và cũng có thể được rút một phần cho một số nhiệm vụ cụ thể.

Đạo luật Lao động Trẻ em (Cấm & Quy định), 1986

Đạo luật Lao động Trẻ em năm 1986 là một trong những đạo luật được coi là đoàn kết nhất, vì nó đấu tranh cho quyền của trẻ em ở tất cả các bộ phận ở Ấn Độ. Nó quy định trẻ em có thể làm việc ở đâu và như thế nào và không thể làm việc ở đâu.

Các điều khoản của đạo luật được quy định ngay sau khi đạo luật được công bố, ngoại trừ phần III thảo luận về các điều kiện mà một đứa trẻ có thể làm việc.

Đạo luật về quyền lợi thai sản năm 1961

Đạo luật Quyền lợi Thai sản quy định việc làm của phụ nữ và các quyền lợi thai sản theo quy định của pháp luật. Nó nêu rõ các biện pháp và phương tiện khác nhau mà mọi công ty tư nhân và công cộng phải tuân theo đối với phụ nữ mang thai.

Bất kỳ nhân viên phụ nữ nào đã làm việc tại bất kỳ cơ sở nào trong khoảng thời gian ít nhất 80 ngày trong 12 tháng ngay trước ngày dự sinh của cô ấy, đều phải nhận trợ cấp thai sản theo Đạo luật.

Đây là một số luật lao động mà mọi công ty tư nhân, dù là doanh nghiệp quy mô nhỏ hay công ty đa quốc gia lớn đều phải tuân thủ để tôn trọng luật pháp. Bất cứ ai bị kết tội làm trái luật đều có thể bị tòa án trừng phạt.