Arbeitssicherheit - Gesundheitsprogramm

Viele Faktoren werden geschaffen, um ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen und aufrechtzuerhalten. Um einen sicheren Arbeitsplatz zu schaffen, muss ein wirksames Sicherheitsmanagementsystem entwickelt und implementiert werden.

Ein Sicherheitsmanagementsystem ist eine Kombination verschiedener Elemente in der Organisation, die Aufmerksamkeit benötigen, um jedem, der es betritt, ein sicheres Arbeitsumfeld zu bieten. Ein gut konzipiertes und effizientes Sicherheitsmanagementsystem macht Gesundheit und Sicherheit zu einem untrennbaren Bestandteil des Kerngeschäfts Ihres Unternehmens.

Elemente des Sicherheitsprogramms

Im Folgenden sind die wichtigsten Elemente eines Sicherheitsprogramms aufgeführt:

Richtige Planung zur Erfüllung der sicherheits- und gesundheitspolitischen Anforderungen
Engagement auf allen Ebenen; von allen Stakeholdern der Organisation
Implementierung und Betrieb gemäß Set-Planung
Aus- und Weiterbildung für alle, die vom Sicherheitsplan profitieren
Prüfung und Berichterstattung
Vorbereitung eines wirksamen Programms für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
Regelmäßige Überwachung der Sicherheits- und Gesundheitsleistung

Ein Stay-at-Work-Programm kann ein weiterer Masterplan oder ein weiteres Instrument sein, um eine Sicherheitskultur aufzubauen und Verletzungen und / oder Krankheiten zu schützen. Ein speziell ausgebildeter Berater in Ihrem Team kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter, die als „Hochrisiko“ eingestuft werden, sich mit Human Engineering befassen.

Gesundheits- und Sicherheitsprogramm - Verantwortlichkeiten

Als Manager haben Sie die Verantwortung, die Produktivität und Effizienz Ihrer Mitarbeiter zu identifizieren und zu stärken sowie bei Bedarf auf Verbesserungen hinzuweisen und diese zu motivieren. Zunächst müssen Sie das Leistungsmanagement jedoch als wechselseitige Konversation betrachten, die das ganze Jahr über stattfindet.

Ihre Mitarbeiter sollten niemals von den Noten und Rückmeldungen überrascht sein, die sie in ihren grundlegenden Leistungsbeurteilungen erhalten.

Von Ihnen als Manager wird erwartet, dass Sie -

Nutzen Sie das Performance-Management-Verfahren als wertvolles Instrument, um die Entwicklung und Verbesserung des Mitarbeiters aufzuhalten.
Wenn Ihre Mitarbeiter ein mangelndes Interesse von Ihrer Seite verspüren, verlieren sie auch das Interesse.
Wenn Sie mit Ihrem Team über das Verfahren sprechen, konzentrieren Sie sich auf dessen Vorteile und motivieren Sie die Mitarbeiter, ihre eigene Leistung und Entwicklung in Besitz zu nehmen.
Steuern Sie einen geeigneten Plan für tägliche Leistungsgespräche mit denen, die Sie direkt steuern.

Führen Sie kurze, tägliche Besprechungen durch, um über Erfolge, Taten, Erfolge und Herausforderungen zu sprechen und diese zu verfolgen, wenn Details in beiden Köpfen frisch sind. Auf diese Weise können Sie Fortschritte bei den Zielen besser erkennen und bei Bedarf Coaching anbieten.

Diese kurzen Besprechungen minimieren auch den Aufwand für die Erstellung und Durchführung Ihrer jährlichen Leistungsüberprüfungen, da Sie den Fortschritt und die Leistung verfolgt und das erforderliche Feedback gegeben haben, als es am wertvollsten war.

Nutzen Sie das jährliche Treffen zur Leistungsanalyse, um die Erfolge, Probleme, Entwicklungen und Schulungen zu analysieren, die bereits im Laufe des Jahres besprochen wurden, und verwenden Sie diese Angaben dann, um Ziele und einen Entwicklungsplan für das kommende Jahr festzulegen.
Geben Sie täglich positives und konstruktives Feedback. Geben Sie den Mitarbeitern Feedback in Einzelgesprächen und so beiläufig und regelmäßig wie möglich.
Loben Sie Ihren Mitarbeiter vor seinen Begleitern. Machen Sie in der Zeit zwischen den Diskussionen Leistungsnotizen zu jedem Mitarbeiter, damit Sie in der Zeit der Diskussion solide Beispiele haben, die Sie teilen können.
Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, gewünschte Verhaltensweisen und Erwartungen zu erzählen und nicht von unangenehmen Verhaltensweisen zu leben.
Check-in zum Zielfortschritt. Tägliches Einchecken mit den Mitarbeitern, um ihre Ziele zu erreichen. Bieten Sie Anleitung oder Hilfe an oder überdenken Sie die Ziele nach Bedarf.
Vermittlung und Forderung nach Leistungserwartungen. Teilen Sie Ihren Mitarbeitern die Leistungsstandards und -erwartungen Ihres Unternehmens mit. Dies hilft Ihren Mitarbeitern, zwischen angemessenen und unerträglichen Verhaltensweisen und Ergebnissen zu unterscheiden und Missverständnisse zu minimieren.
Verbessern Sie Ihre Management- und Führungsqualitäten. Nehmen Sie sich Zeit, um zu lernen, wie man ein bester Manager ist.
Weisen Sie den Mitarbeiter im Voraus in die Themen ein, die Sie besprechen möchten. Der Schwerpunkt liegt darauf, Ihre Erwartungen und die erforderlichen Verhaltensweisen zu erzählen, anstatt die Kluft zu beschreiben.
Fragen Sie die Mitarbeiter täglich nach ihren beruflichen Wünschen und helfen Sie ihnen dabei, die Bereiche zu erkennen, die sie möglicherweise verfeinern oder weiterentwickeln möchten, sowie die verfügbaren Ressourcen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Zeit, die sie benötigen, um Lern- und Entwicklungsaktivitäten abzuschließen.