Rekrutmen dan Seleksi - Panduan Cepat

Rekrutmen dan Seleksi adalah operasi penting dalam HRM, yang dirancang untuk memaksimalkan kekuatan karyawan untuk memenuhi tujuan dan sasaran strategis perusahaan. Singkatnya, Rekrutmen dan Seleksi adalah proses mencari, menyaring, memilih, dan memilih kandidat yang tepat untuk mengisi posisi kosong yang dibutuhkan.

Dalam tutorial ini, kita akan membahas berbagai aspek Rekrutmen dan Seleksi seperti proses rekrutmen, faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen, perencanaan rekrutmen, metode rekrutmen, wawancara rekrutmen, proses seleksi dan pembuatan penawaran.

Ruang Lingkup Rekrutmen dan Seleksi

Ruang lingkup Rekrutmen dan Seleksi sangat luas dan terdiri dari berbagai macam operasi. Sumber daya dianggap sebagai aset paling penting bagi organisasi mana pun. Karenanya, mempekerjakan sumber daya yang tepat adalah aspek terpenting dari Perekrutan. Setiap perusahaan memiliki pola rekrutmen sendiri-sendiri sesuai dengan kebijakan dan prosedur rekrutmen mereka.

Ruang lingkup Rekrutmen dan Seleksi mencakup operasi berikut -

Berurusan dengan kelebihan atau kekurangan sumber daya
Mempersiapkan kebijakan Rekrutmen untuk berbagai kategori karyawan
Menganalisis kebijakan perekrutan, proses, dan prosedur organisasi
Mengidentifikasi area, di mana mungkin ada ruang lingkup perbaikan
Merampingkan proses perekrutan dengan rekomendasi yang sesuai
Memilih proses perekrutan yang paling sesuai untuk perekrutan sumber daya yang efektif

Setiap organisasi menginginkan masa depan berada di tangan yang baik dan aman. Karenanya, mempekerjakan sumber daya yang tepat adalah tugas yang sangat penting bagi organisasi mana pun.

Studi Kasus: Bagaimana Memperbaiki Proses Perekrutan

Anggap saja ada perusahaan bernama ABC Systems, yang menjual produk FMCG. Perusahaan akhir-akhir ini menderita karena tingkat pergantian karyawan yang tinggi. Dalam studi kasus ini, kita akan melihat bagaimana ABC Systems dapat meningkatkan proses rekrutmennya dan fokus pada upaya yang diperlukan untuk mengisi lowongan kerja. Kami juga akan mempelajari bagaimana tim HR dari ABC Systems dapat mengurangi waktu dan tenaga yang diperlukan untuk mencari sumber daya yang baik untuk posisi yang kosong.

Kami menyarankan di sini tujuh langkah berbeda yang dapat digunakan Sistem ABC untuk menyelesaikan masalahnya.

Langkah 1 - Definisikan Masalahnya

Pertama, tentukan masalah secara tepat dan kemudian, rancang proses perekrutan bertahap yang dapat diikuti dengan mudah.

Proses Rekrutmen
Langkah	Aktivitas
1	Mengirim pesan komunikasi pengunduran diri ke HR dengan permintaan untuk memulai proses rekrutmen
2	Manajer-SDM mengarahkan tim perekrutan untuk memulai proses perekrutan
3	Masuk ke situs web ketenagakerjaan dan menghubungi perekrut yang berbeda
4	Mencari, mengidentifikasi, dan mengumpulkan resume para kandidat
5	Menerima resume yang relevan
6	Menciutkan resume
7	Mengirim resume yang sudah dipilih ke manajer departemen
8	Jadwalkan tanggal wawancara
9	Memanggil kandidat untuk wawancara
10	Pewawancara mengisi formulir umpan balik dan umpan balik dibagikan dengan HR
11	Proses ini berulang untuk banyak kandidat hingga kandidat terbaik diselesaikan.
12	Tim HR merundingkan paket dan kompensasi
13	Konfirmasi dan kesepakatan akhir
14	Kirim surat penawaran
15	Tawaran diterima

Langkah 2 - Riset Penyebabnya

Analisis akar penyebab masalah yang dihadapi. Mengapa tingkat peralihan sangat tinggi? Ada beberapa cara untuk menemukan akar masalah di balik masalah.

Dalam kasus ABC Systems, teramati bahwa hanya ada sedikit persen kandidat yang ditolak dalam proses peninjauan. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk memperbaiki proses ini dengan meningkatkan jumlah penolakan dengan proses peninjauan yang efisien.

Penyaringan resume harus sangat efektif, karena pemilihan calon melalui penyaringan resume memiliki persentase hasil yang positif maksimal, yang dijelaskan di bawah ini -

Lanjutkan Tes Seleksi
Peninjau	Resume Disediakan	Resume Dipilih	Pilihan yang Berhasil *
1	10	8	4
2	10	5	2
3	10	7	2

Pengulas dapat menggunakan seperangkat kriteria yang ditentukan untuk menyaring resume, yang kemudian dapat disusun seperti yang ditunjukkan di bawah ini.

Tabulasi Kriteria Seleksi Digunakan
Kriteria	Pengulas 1	Pengulas 2	Pengulas 3
1	X	X	X
2	X	X	X
3	X
4	X		X
5	X	X	X
6	X	X
7		X	X
8	X	X	X

Langkah 3 - Menghasilkan Ide Penanggulangan

Wajib memiliki dasar standardisasi dalam menyeleksi calon. Penciutan kriteria yang relevan dilakukan seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut -

Kriteria Seleksi - Standar
Kriteria	Pengulas 1	Pengulas 2	Pengulas 3	Kriteria untuk Menjaga
1	X		X
2	X	X	X	X
3	X			X
4	X			X
5	X	X	X	X
6	X	X		X
7		X	X	X
8	X	X	X	X

Daftar kandidat terpilih ditinjau oleh kepala departemen dan mereka dapat menyarankan modifikasi yang kemudian dapat dimasukkan sebagai kriteria baru.

Langkah 4 - Menguji dan Memodifikasi Ide

Langkah selanjutnya adalah menguji kumpulan kriteria yang ditetapkan dengan tiga batch. Setelah pemilihan dilakukan, sekumpulan kriteria dianalisis untuk melihat apakah sudah efektif atau tidak.

Langkah 5 - Menerapkan Ide

Jika terbukti efektif, maka terapkan kriteria baru untuk perekrutan di masa mendatang.

Langkah 6 - Standarisasi Prosedur

Langkah selanjutnya adalah membakukan prosedur. Pertama, catat peningkatan efisiensi perekrutan yang dicapai. Itu bisa dilakukan seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut -

Peningkatan Efisiensi Rekrutmen
	Sebelum	Setelah
Lanjutkan	100	92
Terpilih	18	24
Wawancara	170	142

Peningkatan Efisiensi Rekrutmen
	Sebelum	Setelah	Peningkatan Persentase
R / C	6.25	4.1	34
I / C	10	6	40

Dengan bantuan proses di atas, akan ada pengurangan sekitar 30% -40% dalam proses perekrutan dalam daftar pendek, meninjau dan memilih kandidat untuk posisi pekerjaan yang tepat. Proses ini distandarisasi dan diadopsi dalam praktik reguler.

Langkah 7 - Menyusun Kisah Peningkatan Kualitas

Akhirnya, cerita improvisasi dan kualitas disusun dan disajikan kepada manajemen senior untuk proses rekrutmen yang lebih baik.

Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi, menyaring, memilih, dan mempekerjakan sumber daya potensial untuk mengisi posisi kosong dalam suatu organisasi. Ini adalah fungsi inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perekrutan adalah proses memilih orang yang tepat untuk posisi dan waktu yang tepat. Rekrutmen juga mengacu pada proses menarik, memilih, dan menunjuk calon potensial untuk memenuhi kebutuhan sumber daya organisasi.

Perekrutan kandidat bisa dilakukan internally yaitu, di dalam organisasi, atau dari external sources. Dan proses tersebut harus dilakukan dalam batasan waktu dan harus hemat biaya.

Pentingnya Rekrutmen

Rekrutmen adalah salah satu aktivitas paling mendasar dari tim HR. Jika proses rekrutmen efisien, maka

Organisasi menjadi karyawan yang lebih bahagia dan lebih produktif
Tingkat atrisi berkurang.
Itu membangun lingkungan kerja yang baik dengan hubungan karyawan yang baik.
Ini menghasilkan pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Berikut adalah daftar yang menunjukkan tujuan dan pentingnya Rekrutmen dalam sebuah organisasi -

Ini menentukan persyaratan pekerjaan saat ini dan masa depan.
Ini meningkatkan kumpulan pekerjaan dengan biaya minimal.
Ini membantu dalam meningkatkan tingkat keberhasilan dalam memilih kandidat yang tepat.
Ini membantu dalam mengurangi kemungkinan pekerjaan jangka pendek.
Ini memenuhi kewajiban sosial dan hukum organisasi yang berkaitan dengan angkatan kerja.
Ini membantu dalam mengidentifikasi pelamar pekerjaan dan memilih sumber daya yang sesuai.
Ini membantu dalam meningkatkan efektivitas organisasi untuk jangka pendek dan panjang.
Ini membantu dalam mengevaluasi keefektifan berbagai teknik perekrutan.
Ini menarik dan mendorong pelamar untuk melamar lowongan di suatu organisasi.
Ini menentukan persyaratan masa depan sekarang dari organisasi dan rencana yang sesuai.
Ini menghubungkan calon karyawan dengan pemberi kerja.
Ini membantu dalam meningkatkan rasio keberhasilan proses seleksi calon.
Ini membantu dalam menciptakan kumpulan bakat calon kandidat, yang memungkinkan dalam memilih kandidat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat sesuai kebutuhan organisasi.

Perekrutan adalah fungsi penting dari Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi, dan itu diatur oleh campuran berbagai faktor. Profesional HR yang proaktif harus memahami faktor-faktor ini yang mempengaruhi perekrutan dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk kemajuan organisasi.

Ketika kondisi pasar berubah, organisasi juga perlu memantau perubahan ini dan menemukan bagaimana pengaruhnya terhadap sumber daya dan menganalisis fungsi-fungsi ini untuk membuat proses perekrutan menjadi efektif.

Kita punya Internal Factors sebaik External Factorsyang mempengaruhi proses perekrutan. Pada bab ini, kita akan membahas faktor-faktor tersebut secara rinci.

Faktor internal

Organisasi memiliki kendali atas faktor internal yang mempengaruhi fungsi rekrutmen mereka. Faktor internal adalah -

Ukuran organisasi
Kebijakan perekrutan
Citra organisasi
Gambar pekerjaan

Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi adalah salah satu faktor terpenting yang mempengaruhi proses rekrutmen. Untuk mengembangkan bisnis, perencanaan rekrutmen adalah wajib untuk mempekerjakan lebih banyak sumber daya, yang akan menangani operasi di masa depan.

Kebijakan Perekrutan

Kebijakan rekrutmen suatu organisasi, yaitu perekrutan dari sumber internal atau eksternal organisasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen. Ini menentukan tujuan perekrutan dan memberikan kerangka kerja untuk pelaksanaan program perekrutan.

Gambar Organisasi

Organisasi yang memiliki citra positif yang baik di pasar dapat dengan mudah menarik sumber daya yang kompeten. Menjaga hubungan masyarakat yang baik, menyediakan layanan publik, dll., Pasti membantu organisasi dalam meningkatkan reputasinya di pasar, dan dengan demikian menarik sumber daya terbaik.

Gambar Pekerjaan

Sama seperti citra organisasi, citra pekerjaan memainkan peran penting dalam rekrutmen. Pekerjaan yang memiliki citra positif dalam hal remunerasi yang lebih baik, promosi, pengakuan, lingkungan kerja yang baik dengan peluang pengembangan karir dinilai menjadi ciri khas untuk menarik kandidat yang berkualitas.

Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi. Faktor eksternal yang mempengaruhi proses rekrutmen meliputi:

Demographic factors - Faktor demografis terkait dengan atribut calon karyawan seperti usia, agama, tingkat melek huruf, jenis kelamin, pekerjaan, status ekonomi, dll.
Labor market- Pasar tenaga kerja mengontrol permintaan dan penawaran tenaga kerja. Misalnya, jika pasokan orang yang memiliki keterampilan khusus lebih sedikit daripada permintaan, maka perekrutan akan membutuhkan lebih banyak upaya. Di sisi lain, jika permintaan kurang dari penawaran, perekrutan akan relatif lebih mudah.
Unemployment rate- Jika tingkat pengangguran tinggi di suatu daerah tertentu, mempekerjakan sumber daya akan menjadi sederhana dan lebih mudah, karena jumlah pelamar sangat tinggi. Sebaliknya, jika tingkat pengangguran rendah, perekrutan cenderung sangat sulit karena sumber daya yang lebih sedikit.
Labor laws- Undang-undang ketenagakerjaan mencerminkan lingkungan sosial dan politik pasar, yang dibuat oleh pemerintah pusat dan negara bagian. Undang-undang ini menentukan kompensasi, lingkungan kerja, peraturan keselamatan dan kesehatan, dll., Untuk berbagai jenis pekerjaan. Saat pemerintah berubah, hukum juga berubah.
Legal considerations- Pemesanan pekerjaan untuk kasta yang berbeda seperti ST, SC, OBC adalah contoh terbaik dari pertimbangan hukum. Pertimbangan ini, disahkan oleh pemerintah, akan berdampak positif atau negatif pada kebijakan perekrutan organisasi.
Competitors - Ketika organisasi dalam industri yang sama bersaing untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas terbaik, ada kebutuhan untuk menganalisis persaingan dan menawarkan paket sumber daya yang terbaik dalam hal standar industri.

Perekrutan adalah proses menemukan dan menarik sumber daya potensial untuk mengisi posisi kosong dalam suatu organisasi. Ini sumber kandidat dengan kemampuan dan sikap, yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Proses rekrutmen adalah proses mengidentifikasi lowongan pekerjaan, menganalisis persyaratan pekerjaan, meninjau aplikasi, menyaring, memilih, dan memilih kandidat yang tepat.

Untuk meningkatkan efisiensi perekrutan, disarankan agar tim SDM suatu organisasi mengikuti lima praktik terbaik (seperti yang ditunjukkan pada gambar berikut). Kelima praktik ini memastikan rekrutmen yang sukses tanpa interupsi. Selain itu, praktik ini juga memastikan konsistensi dan kepatuhan dalam proses rekrutmen.

Proses rekrutmen adalah langkah pertama dalam menciptakan basis sumber daya yang kuat. Prosesnya menjalani prosedur sistematis mulai dari mencari sumber daya hingga mengatur dan melakukan wawancara hingga akhirnya memilih kandidat yang tepat.

Perencanaan Rekrutmen

Perencanaan rekrutmen adalah langkah pertama dari proses rekrutmen, dimana posisi yang kosong dianalisis dan dijelaskan. Ini mencakup spesifikasi pekerjaan dan sifatnya, pengalaman, kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu, dll.

Rencana rekrutmen terstruktur wajib untuk menarik calon potensial dari sekumpulan calon. Calon potensial harus berkualitas, berpengalaman dengan kemampuan untuk mengambil tanggung jawab yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Mengidentifikasi Lowongan

Proses pertama dan terpenting dari rencana rekrutmen adalah mengidentifikasi lowongan. Proses ini dimulai dengan menerima permintaan rekrutmen dari berbagai departemen organisasi ke Departemen SDM, yang berisi -

Jumlah posting yang harus diisi
Jumlah posisi
Tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan
Kualifikasi dan pengalaman dibutuhkan

Ketika lowongan diidentifikasi, itu tanggung jawab manajer sumber untuk memastikan apakah posisi itu diperlukan atau tidak, permanen atau sementara, penuh waktu atau paruh waktu, dll. Parameter ini harus dievaluasi sebelum memulai perekrutan. Identifikasi, perencanaan, dan evaluasi yang tepat mengarah pada perekrutan sumber daya yang tepat untuk tim dan organisasi.

Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses mengidentifikasi, menganalisis, dan menentukan tugas, tanggung jawab, keterampilan, kemampuan, dan lingkungan kerja dari pekerjaan tertentu. Faktor-faktor ini membantu dalam mengidentifikasi apa yang dituntut pekerjaan dan apa yang harus dimiliki seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan secara produktif.

Analisis pekerjaan membantu dalam memahami tugas-tugas apa yang penting dan bagaimana melakukannya. Tujuannya adalah untuk menetapkan dan mendokumentasikanjob relatedness prosedur kerja seperti seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penilaian kinerja.

Langkah-langkah berikut penting dalam menganalisis pekerjaan -

Mencatat dan mengumpulkan informasi pekerjaan
Akurasi dalam memeriksa informasi pekerjaan
Menghasilkan deskripsi pekerjaan berdasarkan informasi
Menentukan keterampilan, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu

Produk langsung dari analisis pekerjaan adalah job descriptions dan job specifications.

Uraian Tugas

Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen penting yang bersifat deskriptif dan berisi pernyataan akhir dari analisis pekerjaan. Deskripsi ini sangat penting untuk proses rekrutmen yang sukses.

Deskripsi pekerjaan memberikan informasi tentang ruang lingkup peran pekerjaan, tanggung jawab, dan posisi pekerjaan dalam organisasi. Dan data ini memberi perusahaan dan organisasi gagasan yang jelas tentang apa yang harus dilakukan karyawan untuk memenuhi persyaratan tanggung jawab pekerjaannya.

Deskripsi pekerjaan dibuat untuk memenuhi proses berikut -

Klasifikasi dan peringkat pekerjaan
Penempatan dan orientasi sumber daya baru
Promosi dan transfer
Menjelaskan jalur karir
Pengembangan standar kerja di masa depan

Deskripsi pekerjaan memberikan informasi tentang elemen-elemen berikut -

Judul Pekerjaan / Identifikasi Pekerjaan / Posisi Organisasi
Lokasi Pekerjaan
Ringkasan Pekerjaan
Tugas pekerjaan
Mesin, Bahan dan Peralatan
Proses Pengawasan
Kondisi kerja
Bahaya kesehatan

Spesifikasi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan berfokus pada spesifikasi kandidat, yang akan dipekerjakan oleh tim HR. Langkah pertama dalam spesifikasi pekerjaan adalah menyiapkan daftar semua pekerjaan di organisasi dan lokasinya. Langkah kedua adalah menghasilkan informasi dari setiap pekerjaan.

Informasi tentang setiap pekerjaan dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut -

Spesifikasi fisik
Spesifikasi mental
Fitur fisik
Spesifikasi emosional
Spesifikasi perilaku

Dokumen spesifikasi pekerjaan memberikan informasi tentang elemen-elemen berikut -

Qualification
Experiences
Pelatihan dan pengembangan
Persyaratan keterampilan
Tanggung jawab kerja
Karakteristik emosional
Perencanaan karir

Evaluasi pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah proses komparatif dalam menganalisis, menilai, dan menentukan nilai / nilai relatif suatu pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain dalam suatu organisasi.

Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah menganalisis dan menentukan pekerjaan mana yang memerintahkan berapa gaji. Ada beberapa metode sepertijob grading, job classifications, job ranking, dll., yang terlibat dalam evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan membentuk dasar untuk negosiasi gaji dan upah.

Strategi Perekrutan

Strategi rekrutmen adalah langkah kedua dari proses rekrutmen, dimana disiapkan strategi untuk mempekerjakan sumber daya. Setelah menyelesaikan penyusunan uraian tugas dan spesifikasi pekerjaan, langkah selanjutnya adalah memutuskan strategi mana yang akan digunakan untuk merekrut calon potensial untuk organisasi.

Saat mempersiapkan strategi rekrutmen, tim SDM mempertimbangkan poin-poin berikut -

Buat atau beli karyawan
Jenis perekrutan
Area geografis
Sumber perekrutan

Pengembangan strategi rekrutmen membutuhkan proses yang panjang, namun memiliki strategi yang tepat adalah hal yang wajib untuk menarik kandidat yang tepat. Langkah-langkah yang terlibat dalam mengembangkan strategi rekrutmen meliputi -

Menyiapkan tim dewan
Menganalisis strategi SDM
Pengumpulan data yang tersedia
Menganalisis data yang dikumpulkan
Mengatur strategi rekrutmen

Mencari Kandidat yang Tepat

Pencarian adalah proses rekrutmen di mana sumber daya bersumber tergantung pada kebutuhan pekerjaan. Setelah strategi rekrutmen selesai, pencarian calon akan dimulai. Proses ini terdiri dari dua langkah -

Source activation - Setelah manajer lini memverifikasi dan mengizinkan adanya lowongan, pencarian kandidat dimulai.
Selling - Di sini, organisasi memilih media yang digunakan untuk komunikasi lowongan sampai ke calon kandidat.

Pencarian melibatkan menarik pencari kerja ke lowongan. Sumber dibagi menjadi dua kategori:Internal Sources dan External Sources.

Sumber Internal

Sumber perekrutan internal mengacu pada perekrutan karyawan dalam organisasi melalui -

Promotions
Transfers
Mantan Karyawan
Iklan Internal (Posting Pekerjaan)
Referensi Karyawan
Pelamar Sebelumnya

Sumber Eksternal

Sumber perekrutan eksternal mengacu pada perekrutan karyawan di luar organisasi melalui -

Rekrutmen Langsung
Bursa Kerja
Agen Tenaga Kerja
Advertisements
Asosiasi profesional
Rekrutmen Kampus
Word of Mouth

Pemutaran / Daftar Pendek

Pemutaran dimulai setelah proses pencarian kandidat selesai. Skrining adalah proses penyaringan aplikasi calon untuk proses seleksi selanjutnya.

Skrining merupakan bagian integral dari proses rekrutmen yang membantu menyingkirkan kandidat yang tidak memenuhi syarat atau tidak relevan, yang diterima melalui sourcing. Proses penyaringan rekrutmen terdiri dari tiga langkah -

Meninjau Resume dan Surat Pengantar

Peninjauan adalah langkah pertama untuk menyaring kandidat. Dalam proses ini, resume kandidat ditinjau dan diperiksa untuk pendidikan kandidat, pengalaman kerja, dan latar belakang keseluruhan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

Saat meninjau resume, seorang eksekutif HR harus mengingat hal-hal berikut, untuk memastikan penyaringan calon potensial yang lebih baik -

Alasan pergantian pekerjaan
Umur panjang dengan setiap organisasi
Kesenjangan pekerjaan yang panjang
Job-hopping
Kurangnya perkembangan karir

Melakukan Wawancara Telepon atau Video

Melakukan wawancara melalui telepon atau video adalah langkah kedua dalam menyaring kandidat. Dalam proses ini, setelah resume disaring, kandidat dihubungi melalui telepon atau video oleh manajer perekrutan. Proses penyaringan ini memiliki dua hasil -

Ini membantu dalam memverifikasi kandidat, apakah mereka aktif dan tersedia.
Ini juga membantu dalam memberikan wawasan cepat tentang sikap kandidat, kemampuan menjawab pertanyaan wawancara, dan keterampilan komunikasi.

Mengidentifikasi kandidat teratas

Mengidentifikasi kandidat teratas adalah langkah terakhir untuk menyaring resume / kandidat. Dalam proses ini, lapisan atas resume dipilih, yang memudahkan manajer perekrutan untuk mengambil keputusan. Proses ini memiliki tiga hasil berikut -

Menciutkan 5 hingga 10 resume untuk ditinjau oleh manajer perekrutan
Memberikan wawasan dan rekomendasi kepada manajer perekrutan
Membantu manajer perekrutan untuk mengambil keputusan dalam mempekerjakan kandidat yang tepat

Evaluasi dan Pengendalian

Evaluasi dan kontrol merupakan tahap terakhir dalam proses rekrutmen. Dalam proses ini, keefektifan dan validitas proses dan metode dinilai. Perekrutan adalah proses yang mahal, oleh karena itu kinerja proses perekrutan harus dievaluasi secara menyeluruh.

Biaya yang timbul dalam proses perekrutan harus dievaluasi dan dikendalikan secara efektif. Ini termasuk yang berikut -

Gaji untuk Perekrut
Biaya iklan dan biaya lain yang timbul dalam metode perekrutan, yaitu biaya agensi.
Biaya administrasi dan overhead Rekrutmen
Biaya Lembur dan Luar Biasa, sementara lowongan tetap tidak terisi
Biaya yang dikeluarkan untuk merekrut kandidat yang sesuai untuk proses seleksi akhir
Waktu yang dihabiskan oleh Manajemen dan Profesional dalam menyusun uraian tugas, spesifikasi pekerjaan, dan melakukan wawancara.

Terakhir, pertanyaan yang ingin diajukan adalah, apakah metode rekrutmen yang digunakan valid atau tidak? Dan apakah proses rekrutmen itu sendiri efektif atau tidak? Informasi statistik tentang biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen harus efektif.

Untuk organisasi mana pun, rekrutmen adalah bagian penting dalam mengembangkan dan memelihara tim yang efektif dan efisien. Strategi rekrutmen yang baik akan mengurangi pemborosan waktu dan uang, yang akan timbul untuk pelatihan ekstensif dan pengembangan sumber daya yang tidak memenuhi syarat.

Pernahkah Anda berpikir, bagaimana perekrut menemukan kandidat yang tepat? Perekrut menggunakan metode yang berbeda untuk mencari, menyaring, memilih, dan memilih sumber daya sesuai kebutuhan organisasi. Jenis perekrutan menjelaskan cara organisasi menjangkau pencari kerja potensial.

Dalam bab ini, kami akan menjelaskan rahasia metode perekrutan dan perekrutan, yang digunakan oleh perekrut. Perekrutan secara luas diklasifikasikan ke dalam dua kategori berbeda -Internal Sources and External Sources.

Sumber Internal Rekrutmen

Sumber rekrutmen internal mengacu pada perekrutan karyawan dalam organisasi secara internal. Dengan kata lain, pelamar yang mencari posisi berbeda adalah mereka yang saat ini bekerja di organisasi yang sama.

Pada saat perekrutan karyawan, pertimbangan awal harus diberikan kepada karyawan yang saat ini bekerja di dalam organisasi. Ini adalah sumber rekrutmen yang penting, yang memberikan peluang untuk pengembangan dan pemanfaatan sumber daya yang ada di dalam organisasi.

Sumber rekrutmen internal adalah yang terbaik dan cara termudah untuk memilih sumber daya karena kinerja pekerjaan mereka sudah diketahui organisasi. Sekarang mari kita bahas lebih lanjut tentang berbagai sumber internal rekrutmen.

Promosi

Promosi mengacu pada peningkatan kader karyawan dengan mengevaluasi kinerja mereka dalam organisasi. Ini adalah proses memindahkan karyawan dari posisi yang lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi dengan lebih banyak tanggung jawab, remunerasi, fasilitas, dan status. Banyak organisasi mengisi posisi kosong yang lebih tinggi dengan proses promosi, secara internal.

Transfer

Transfer mengacu pada proses pertukaran dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa ada perubahan pangkat dan tanggung jawab. Ini juga bisa berupa perpindahan karyawan dari satu departemen ke departemen lain atau satu lokasi ke lokasi lain, tergantung pada persyaratan posisi.

Mari kita ambil contoh untuk memahami cara kerjanya. Diasumsikan terdapat perusahaan pembiayaan bernama ABC Ltd. Memiliki dua cabang, Cabang-A dan Cabang-B, dan seorang karyawan dari Cabang-A mengundurkan diri dari tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu, posisi ini harus diisi untuk kelanjutan proyek di Cabang-A tersebut.

Dalam skenario ini, alih-alih mencari atau mencari kandidat baru, yang memakan waktu dan mahal, ada kemungkinan pemindahan karyawan dari Cabang-B ke Cabang-A, bergantung pada persyaratan proyek dan kapabilitas masing-masing karyawan tersebut. Perpindahan internal seorang karyawan dari satu cabang ke cabang lain disebut dengan Transfer.

Merekrut Mantan Karyawan

Merekrut mantan karyawan adalah proses perekrutan sumber internal, di mana exemployee dipanggil kembali tergantung pada persyaratan posisi. Proses ini hemat biaya dan menghemat banyak waktu. Manfaat utama lainnya dari merekrut mantan karyawan adalah bahwa mereka sangat paham dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan dan organisasi perlu mengeluarkan biaya lebih sedikit untuk pelatihan dan pengembangan mereka.

Iklan Internal (Posting Pekerjaan)

Iklan Internal adalah proses memposting / mengiklankan pekerjaan dalam organisasi. Posting pekerjaan ini adalah undangan terbuka untuk semua karyawan di dalam organisasi, di mana mereka dapat melamar posisi kosong. Ini memberikan kesempatan yang sama kepada semua karyawan yang bekerja di organisasi. Sehingga rekrutmen akan dilakukan dari dalam organisasi dan menghemat banyak biaya.

Referensi Karyawan

Referensi karyawan adalah cara efektif untuk mencari kandidat yang tepat dengan biaya rendah. Ini adalah proses perekrutan sumber daya baru melalui referensi karyawan, yang saat ini bekerja dengan organisasi. Dalam proses ini, karyawan yang ada dapat merujuk teman dan kerabatnya untuk mengisi posisi yang kosong.

Organisasi mendorong rujukan karyawan, karena hemat biaya dan menghemat waktu dibandingkan dengan merekrut kandidat dari sumber eksternal. Sebagian besar organisasi, untuk memotivasi karyawan mereka, teruskan dan beri mereka bonus rujukan untuk perekrutan yang berhasil.

Pelamar Sebelumnya

Di sini, tim perekrutan memeriksa profil pelamar sebelumnya dari database perekrutan organisasi. Pelamar ini adalah mereka yang telah melamar pekerjaan di masa lalu. Sumber daya ini dapat dengan mudah didekati dan tanggapannya akan positif dalam banyak kasus. Ini juga merupakan cara yang murah untuk mengisi posisi kosong.

Pro dan Kontra Sumber Internal Rekrutmen

Sumber rekrutmen internal, yaitu mempekerjakan karyawan dalam organisasi, memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri. Keuntungannya adalah sebagai berikut -

Sederhana, mudah, cepat, dan hemat biaya.
Tidak perlu induksi dan pelatihan, karena kandidat sudah mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.
Ini memotivasi karyawan untuk bekerja keras, dan meningkatkan hubungan kerja dalam organisasi.
Ini membantu dalam mengembangkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Kelemahan dari merekrut kandidat melalui sumber internal adalah sebagai berikut -

Ini mencegah perekrutan baru sumber daya potensial. Terkadang, sumber daya baru membawa ide inovatif dan pemikiran baru ke atas meja.
Ruang lingkupnya terbatas karena semua posisi yang kosong tidak dapat diisi.
Mungkin ada masalah di antara karyawan, siapa yang dipromosikan dan yang tidak.
Jika sumber daya internal dipromosikan atau dialihkan, maka posisi itu akan tetap kosong.
Karyawan, yang tidak dipromosikan, mungkin akan menjadi tidak bahagia dan kehilangan motivasi.

Sumber Perekrutan Eksternal

Sumber perekrutan eksternal mengacu pada perekrutan karyawan di luar organisasi secara eksternal. Dengan kata lain, pelamar yang mencari peluang kerja dalam hal ini adalah mereka yang berada di luar organisasi.

Karyawan eksternal membawa inovasi dan pemikiran segar ke dalam organisasi. Meskipun mempekerjakan melalui sumber eksternal agak mahal dan sulit, hal itu memiliki potensi yang luar biasa untuk mendorong organisasi ke depan dalam mencapai tujuannya. Sekarang mari kita bahas secara rinci berbagai sumber eksternal perekrutan.

Rekrutmen Langsung

Rekrutmen langsung mengacu pada sumber eksternal rekrutmen di mana rekrutmen kandidat yang memenuhi syarat dilakukan dengan memasang pemberitahuan lowongan di papan pengumuman dalam organisasi. Metode sourcing ini juga disebut sebagaifactory gate recruitment, karena pekerja kerah biru dan teknis dipekerjakan melalui proses ini.

Bursa Kerja

Sesuai undang-undang, untuk lowongan pekerjaan tertentu, organisasi wajib memberikan perincian ke bursa kerja. Bursa kerja adalah entitas pemerintah, di mana rincian pencari kerja disimpan dan diberikan kepada pemberi kerja untuk mengisi posisi yang kosong. Perekrutan eksternal ini membantu dalam mempekerjakan pekerja tidak terampil, semi-terampil, dan terampil.

Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja adalah sumber perekrutan eksternal yang baik. Agen tenaga kerja dijalankan oleh berbagai sektor seperti swasta, publik, atau pemerintah. Ini menyediakan sumber daya yang tidak terampil, semi-terampil dan terampil sesuai kebutuhan organisasi. Badan-badan ini memiliki database kandidat yang memenuhi syarat dan organisasi dapat menggunakan layanan mereka dengan biaya tertentu.

Iklan adalah sumber perekrutan eksternal yang paling populer dan sangat disukai. Lowongan kerja diumumkan melalui berbagai media cetak dan elektronik dengan deskripsi lowongan kerja dan spesifikasi persyaratan yang spesifik. Menggunakan iklan adalah cara terbaik untuk mencari kandidat dalam waktu singkat dan menawarkan cara yang efisien untuk menyaring persyaratan spesifik kandidat.

Mari kita ambil contoh. Asumsikan bahwa ada Perusahaan Penjualan bernama XYZ Ltd yang telah mendapatkan proyek baru untuk menjual produk dalam waktu yang singkat, karena persaingan yang sangat tinggi. Dalam skenario ini, memilih perekrutan tertentu memainkan peran penting. Di sini jenis rekrutmen ideal yang harus dipilih adalah Iklan.

Iklan adalah praktik terbaik yang sesuai untuk jenis perekrutan ini, karena perekrutan dalam jumlah besar dalam waktu singkat dapat dilakukan hanya melalui Iklan. Iklan adalah salah satu cara paling mahal untuk merekrut kandidat, tetapi ketika waktu dan jumlah penting, maka iklan adalah sumber perekrutan terbaik.

Asosiasi profesional

Asosiasi profesional dapat membantu organisasi dalam mempekerjakan personel profesional, teknis, dan manajerial, namun mereka berspesialisasi dalam mencari sumber daya tingkat menengah dan atas. Ada banyak asosiasi profesional yang menjadi jembatan antara organisasi dan pencari kerja.

Rekrutmen Kampus

Rekrutmen kampus adalah sumber rekrutmen eksternal, di mana institusi pendidikan seperti perguruan tinggi dan universitas menawarkan kesempatan untuk merekrut siswa. Dalam proses ini, organisasi mengunjungi institusi teknis, manajemen, dan profesional untuk merekrut siswa secara langsung untuk posisi baru.

Iklan dari Mulut ke Mulut

Promosi dari mulut ke mulut adalah cara tidak berwujud untuk mencari kandidat untuk mengisi posisi kosong. Ada banyak organisasi terkenal dengan citra bagus di pasar. Organisasi semacam itu hanya membutuhkan iklan dari mulut ke mulut mengenai lowongan kerja untuk menarik banyak kandidat.

Pro dan Kontra Sumber Rekrutmen Eksternal

Sumber perekrutan eksternal, yaitu mempekerjakan karyawan di luar organisasi, memiliki kelebihan dan kekurangan. Manfaatnya adalah sebagai berikut -

Ini mendorong peluang baru bagi pencari kerja.
Branding organisasi meningkat melalui sumber eksternal.
Tidak akan ada bias atau keberpihakan di antara karyawan.
Ruang lingkup pemilihan calon yang tepat lebih banyak, karena banyaknya calon yang muncul.

Kerugian merekrut melalui sumber eksternal adalah sebagai berikut -

Proses ini memakan waktu lebih lama karena proses seleksi yang sangat lama.
Biaya yang dikeluarkan sangat tinggi jika dibandingkan dengan perekrutan melalui sumber internal.
Kandidat eksternal menuntut lebih banyak remunerasi dan tunjangan.

Untuk menyimpulkan, departemen HR harus cukup fleksibel untuk memilih antara metode rekrutmen internal atau eksternal, tergantung pada kebutuhan organisasi.

Wawancara adalah pertukaran ide yang disengaja, menjawab pertanyaan dan komunikasi antara dua orang atau lebih. Secara umum, wawancara adalah proses percakapan pertemuan pribadi antar orang, dimana pertanyaan ditanyakan dan dijawab, untuk memperoleh informasi tentang kualitas, sikap, prospektus dll.

Wawancara mengacu pada percakapan dengan satu atau lebih orang yang berperan sebagai seorang interviewer yang mengajukan pertanyaan dan orang yang menjawab pertanyaan bertindak sebagai peran seorang interviewee.

Tujuan utama wawancara adalah untuk mentransfer informasi dari orang yang diwawancarai kepada pewawancara. Wawancara bisa jugaformal atau informal, structured atau unstructured. Wawancara dapat dilakukan satu per satu atau dalam kelompok; mereka dapat dilakukan melalui telepon atau melalui konferensi video.

Ada arti yang berbeda dari kata "wawancara", karena para sarjana yang berbeda mendefinisikan istilah tersebut secara berbeda. Namun, wawancara memiliki beberapa tujuan dasar, yaitu sebagai berikut-

Melalui wawancara, perekrut dapat memverifikasi informasi yang diperoleh melalui formulir lamaran dan tes.
Perekrut dapat memperoleh informasi tambahan tentang kandidat yang tidak disebutkan dalam formulir aplikasi atau resume.
Wawancara memberikan pelamar informasi dan fakta yang diperlukan tentang pekerjaan dan organisasi.
Wawancara membangun pemahaman timbal balik antara pelamar dan organisasi.

Bagaimana Cara Wawancara?

Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa organisasi yang menghabiskan lebih banyak waktu untuk perekrutan mendapatkan keuntungan besar dalam jangka panjang. Hal penting yang harus dilakukan, ketika Anda berencana untuk wawancara adalah memikirkan, siapa yang Anda wawancarai dan informasi seperti apa yang Anda inginkan dari orang itu. Oleh karena itu, Anda harus menyiapkan daftar pertanyaan yang ingin Anda tanyakan, sebelum melakukan wawancara.

Wawancara adalah seni dan ilmu. Oleh karena itu, cara wawancara adalah teknik yang harus dipelajari dan dicoba diterapkan oleh setiap profesional HR.

Lima P berikut harus dipertimbangkan untuk memastikan pemilihan dan wawancara yang efektif -

Prepare- Persiapan adalah langkah pertama dalam melakukan wawancara. Sebelum wawancara, pewawancara harus memastikan bahwa dia memahami elemen kunci dari pekerjaan tersebut. Dan pewawancara harus membaca resume kandidat untuk memahami kualitas dan efisiensinya
Purpose- Pewawancara harus memiliki pengetahuan tentang tujuan wawancara, mengapa dia melakukannya. Pewawancara harus memproyeksikan organisasi sebagai tempat terbaik untuk bekerja bagi orang yang diwawancarai, yang membantu dalam memilih kandidat yang tepat.
Performance- Pewawancara harus mengidentifikasi sikap, atribut, pengetahuan, dan keterampilan pelamar, yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi. Jika persyaratannya adalah tentang pendidikan khusus dan keterampilan teknis, maka mempekerjakan pelamar yang berkinerja tinggi memainkan peran penting.
People Skills- Pemohon yang datang untuk wawancara tidak akan sepenuhnya transparan. Oleh karena itu, adalah tugas pewawancara untuk membuka kedok pelamar dan menemukan kualitas dan keterampilan batin selama wawancara. Praktik perekrutan yang baik ini akan membantu dalam memilih kandidat yang tepat untuk organisasi.
Process- Setiap pewawancara sebaiknya mengikuti proses wawancara terstruktur untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Proses wawancara yang terstruktur menghindari bias dan memberikan kesempatan yang sama dan adil bagi semua pelamar. Cara terbaik untuk menyelesaikan proses ini adalah dengan menggunakan pertanyaan berbasis perilaku dan pertanyaan situasional.

Pentingnya Wawancara

Wawancara memberi organisasi ruang lingkup untuk mempelajari lebih lanjut tentang pelamar, yang datang untuk wawancara, sementara pelamar mendapatkan kesempatan untuk lebih mengenal tuntutan posisi tertentu. Wawancara memungkinkan kedua belah pihak untuk bertukar informasi, mengajukan pertanyaan dan juga membantu dalam mengevaluasi potensi untuk membangun hubungan kerja yang profesional dengan organisasi.

Wawancara membantu mengumpulkan berbagai informasi tentang sikap, perasaan, dan motivasi pelamar, yang pada gilirannya membantu dalam proses pengambilan keputusan untuk merekrut kandidat yang tepat.

Poin-poin berikut menjelaskan pentingnya melakukan wawancara -

Wawancara membantu dalam memilih kandidat yang tepat dari sekelompok pelamar, yang melamar pekerjaan.
Wawancara adalah media untuk membantu mengumpulkan informasi yang berguna tentang calon potensial.
Informasi yang diberikan dalam formulir lamaran atau resume sangat kurang. Perekrut dapat meminta kandidat untuk memberikan penjelasan yang terperinci selama wawancara.
Pewawancara yang baik memberikan kesan yang baik tentang organisasi, yang pada akhirnya meningkatkan itikad baik organisasi.
Wawancara juga membantu dalam promosi dan transfer kandidat, sesuai kebutuhan organisasi.

Proses Wawancara

Mewawancarai kandidat merupakan tahap terakhir dalam proses rekrutmen. Karenanya, untuk menemukan orang yang tepat untuk posisi tertentu, harus ada proses yang tepat, yang harus diikuti untuk hasil yang tepat.

Proses wawancara yang ideal untuk memilih kandidat yang tepat adalah sebagai berikut -

Tentukan persyaratan pekerjaan. Lakukan analisis pekerjaan secara menyeluruh.
Siapkan deskripsi pekerjaan tertentu dan spesifikasi pekerjaan.
Buat rencana - bagaimana dan di mana menemukan kandidat yang memenuhi syarat.
Kumpulkan dan tinjau lamaran dan resume dan dari mereka, pilih kandidat yang paling potensial dan memenuhi syarat untuk proses lebih lanjut.
Wawancarai kandidat terpilih berdasarkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi.
Verifikasi latar belakang kandidat dengan referensi yang diberikan oleh mereka.

Setelah proses wawancara seperti itu, departemen SDM dapat mempekerjakan kandidat terbaik untuk posisi pekerjaan yang kosong.

Bergantung pada kebutuhan, situasi, lokasi dan waktu, wawancara secara luas diklasifikasikan menjadi sepuluh kategori berbeda. Perekrut harus memiliki pengetahuan yang cukup untuk memahami jenis wawancara yang harus digunakan dan kapan.

Sepuluh jenis wawancara adalah sebagai berikut -

Structured Interview- Pada tipe ini, wawancara dirancang dan dirinci terlebih dahulu. Wawancara terstruktur telah direncanakan sebelumnya, akurat, dan konsisten dalam merekrut kandidat.
Unstructured Interview- Jenis wawancara ini tidak terencana, dimana kuesioner wawancara tidak disiapkan. Di sini, efektivitas wawancara sangat kurang dan ada banyak pemborosan waktu dan tenaga baik pewawancara maupun pihak yang diwawancarai.
Group Interview- Dalam jenis wawancara ini, semua kandidat atau sekelompok kandidat diwawancarai bersama. Wawancara kelompok dilakukan untuk menghemat waktu ketika ada banyak lamaran untuk beberapa lowongan kerja. Sebuah topik akan diberikan untuk didiskusikan di antara para kandidat dan pewawancara menilai inovasi dan perilaku setiap kandidat dalam kelompok.
Depth Interview - Wawancara mendalam adalah wawancara semi terstruktur, dimana kandidat harus memberikan informasi yang rinci tentang latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, minat khusus, dll. Dan pewawancara melakukan wawancara mendalam dan berusaha mencari keahlian kandidat.
Stress Interview- Wawancara stres dilakukan untuk mengetahui bagaimana seorang kandidat berperilaku dalam kondisi stres. Dalam jenis wawancara ini, pewawancara akan mengetahui apakah kandidat dapat menangani tuntutan pekerjaan yang kompleks. Kandidat yang menjaga ketenangannya selama wawancara stres biasanya adalah orang yang tepat untuk menangani pekerjaan yang membuat stres.
Individual Interview- Dalam wawancara individu, wawancara berlangsung satu lawan satu yaitu akan ada interaksi verbal dan visual antara dua orang, pewawancara dan kandidat. Ini adalah wawancara komunikasi dua arah, yang membantu menemukan kandidat yang tepat untuk posisi pekerjaan kosong.
Informal Interview- Wawancara semacam itu dilakukan secara informal, yakni wawancara akan dilakukan tanpa komunikasi tertulis dan dapat dilakukan di sembarang tempat. Tidak ada prosedur mengajukan pertanyaan dalam jenis wawancara ini, oleh karena itu wawancara ini akan menjadi jenis wawancara yang ramah.
Formal Interview- Wawancara formal dilakukan secara formal, yaitu calon akan diintimidasi terlebih dahulu tentang wawancara dan pewawancara merencanakan dan menyiapkan pertanyaan untuk wawancara. Ini juga disebut sebagaiplanned interview.
Panel Interview- Wawancara panel, seperti yang ditunjukkan oleh namanya, dilakukan oleh sekelompok orang. Dalam wawancara jenis ini, tiga sampai lima anggota panitia seleksi akan mengajukan pertanyaan kepada calon tentang berbagai aspek. Keputusan akhir akan diambil oleh semua anggota panel secara kolektif.
Exit Interview- Wawancara keluar dilakukan untuk karyawan yang ingin keluar dari organisasi. Pentingnya exit interview adalah untuk mengetahui mengapa seorang karyawan ingin meninggalkan pekerjaannya.

Contoh

Misalkan ada perusahaan perangkat lunak Global Systems, yang memiliki persyaratan eksekutif untuk posisi CEO. Posisi semacam ini tidak dapat dipenuhi dalam waktu singkat. Persyaratan semacam ini membutuhkan pengamatan yang tajam dan banyak perencanaan.

Ada berbagai jenis wawancara, yang dijelaskan dalam daftar di atas. Jenis wawancara terbaik yang cocok untuk mempekerjakan seorang CEO adalah "Wawancara Terstruktur". Mempekerjakan seorang CEO untuk sebuah organisasi adalah tugas besar dan hanya dapat dipenuhi dengan banyak perencanaan. Oleh karena itu proses wawancara perlu terstruktur dengan baik dan harus dijalankan dengan sempurna.

Seleksi adalah proses memilih atau memilih kandidat yang tepat, yang paling cocok untuk posisi pekerjaan yang lowong dalam suatu organisasi. Dengan kata lain, seleksi juga dapat diartikan sebagai proses mewawancarai calon dan mengevaluasi kualitasnya, yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu dan kemudian memilih calon yang cocok untuk posisi tersebut.

Pemilihan pelamar yang tepat untuk posisi kosong akan menjadi aset organisasi, yang akan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Penulis yang berbeda mendefinisikan Seleksi dengan cara yang berbeda. Berikut adalah daftar dari beberapa definisi -

Seleksi karyawan adalah proses menempatkan pelamar yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Seleksi karyawan merupakan proses pemilihan pelamar yang memiliki kualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di suatu organisasi.
Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan mempekerjakan pelamar untuk mengisi lowongan di suatu organisasi.
Seleksi karyawan adalah proses menyesuaikan kebutuhan organisasi dengan keterampilan dan kualifikasi individu.

Proses seleksi yang baik akan memastikan bahwa organisasi mendapatkan kumpulan karyawan yang tepat dengan sikap yang benar.

Perbedaan antara Rekrutmen dan Seleksi

Perbedaan utama antara Rekrutmen dan Seleksi adalah sebagai berikut -

Pengerahan	Pilihan
Rekrutmen didefinisikan sebagai proses mengidentifikasi dan membuat calon potensial untuk melamar pekerjaan.	Seleksi didefinisikan sebagai proses memilih kandidat yang tepat untuk posisi kosong.
Perekrutan disebut sebagai proses positif dengan pendekatannya dalam menarik sebanyak mungkin kandidat untuk pekerjaan yang lowong	Seleksi disebut sebagai proses negatif dengan eliminasi atau penolakan sebanyak mungkin kandidat untuk mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk posisi tersebut.

Baik perekrutan dan seleksi bekerja seiring dan keduanya memainkan peran penting dalam pertumbuhan keseluruhan organisasi.

Pentingnya Seleksi

Seleksi merupakan proses penting karena mempekerjakan sumber daya yang baik dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebaliknya, jika ada perekrutan yang buruk dengan proses seleksi yang buruk, maka pekerjaan akan terpengaruh dan biaya yang dikeluarkan untuk mengganti sumber daya yang buruk itu akan tinggi.

Tujuan seleksi adalah untuk memilih kandidat yang paling sesuai, yang dapat memenuhi persyaratan pekerjaan dalam sebuah organisasi, yang akan menjadi pelamar yang berhasil. Untuk mencapai tujuan organisasi, penting untuk mengevaluasi berbagai atribut dari masing-masing kandidat seperti kualifikasi, keterampilan, pengalaman, sikap keseluruhan, dll. Dalam proses ini, kandidat yang paling sesuai akan dipilih setelah para kandidat tersingkir, yang mana tidak cocok untuk pekerjaan kosong.

Organisasi harus mengikuti proses atau prosedur seleksi yang tepat, karena sejumlah besar uang dihabiskan untuk merekrut kandidat yang tepat untuk suatu posisi. Jika pemilihan salah, maka biaya yang dikeluarkan dalam pelantikan dan pelatihan calon yang salah akan sangat merugikan pemberi kerja dalam hal uang, tenaga, dan juga waktu. Oleh karena itu, seleksi sangat penting dan prosesnya harus sempurna untuk kemajuan organisasi.

Keuntungan Seleksi

Proses seleksi yang baik menawarkan keuntungan sebagai berikut-

Ini hemat biaya dan mengurangi banyak waktu dan tenaga.
Ini membantu menghindari bias saat merekrut kandidat yang tepat.
Ini membantu menghilangkan kandidat yang kurang dalam pengetahuan, kemampuan, dan kemahiran.
Ini memberikan pedoman untuk mengevaluasi kandidat lebih lanjut melalui verifikasi ketat dan pemeriksaan referensi.
Ini membantu dalam membandingkan kandidat yang berbeda dalam hal kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sikap kerja, dll.

Proses seleksi yang baik membantu dalam memilih kandidat terbaik untuk persyaratan posisi kosong dalam suatu organisasi.

Proses dan Langkah Seleksi

Seperti yang telah kita bahas bahwa Seleksi sangat penting bagi organisasi mana pun untuk meminimalkan kerugian dan memaksimalkan keuntungan. Oleh karena itu prosedur pemilihannya harus sempurna. Proses seleksi yang baik harus terdiri dari langkah-langkah berikut -

Employment Interview- Wawancara kerja adalah proses dimana sesi tatap muka dilakukan dengan pelamar untuk mengenal calon dengan lebih baik. Ini membantu pewawancara untuk menemukan kualitas batin pelamar dan membantu dalam mengambil keputusan yang tepat.
Checking References- Pemeriksaan referensi adalah proses memverifikasi kualifikasi dan pengalaman pelamar dengan referensi yang diberikan olehnya. Pemeriksaan referensi ini membantu pewawancara memahami perilaku, sikap, dan perilaku kandidat sebagai individu dan juga sebagai profesional.
Medical Examination- Pemeriksaan kesehatan merupakan suatu proses dimana para pelamar diperiksa kebugaran fisik dan mentalnya untuk memastikan bahwa para pelamar mampu melakukan suatu pekerjaan atau tidak. Ujian ini membantu organisasi dalam memilih calon yang tepat yang sehat jasmani dan rohani.
Final Selection - Seleksi akhir merupakan proses terakhir yang membuktikan bahwa pelamar telah lolos dalam semua babak proses seleksi dan akan diberikan surat penunjukan.

Proses seleksi dengan langkah-langkah di atas akan membantu organisasi mana pun dalam memilih dan memilih kandidat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat.

Negosiasi gaji dilakukan sebelum penerbitan surat penawaran. Ini adalah inti dari proses rekrutmen dan seleksi, di mana nilai sebenarnya dari kandidat yang tepat akan dievaluasi. Remunerasi yang ditawarkan harus seimbang, dapat diterima dan disetujui oleh kedua belah pihak - pemberi kerja dan karyawan.

Beberapa organisasi memiliki salary grades, yang sudah ditugaskan untuk setiap posisi, maka karyawan baru juga menerima gaji sesuai kelas yang memenuhi syarat dan dipilih kandidat.

Situasi Menang-Menang

Negosiasi harus menjadi situasi win-win, di mana kandidat dan pemberi kerja harus mendapatkan keuntungan.

Jika kandidat mengharapkan dan menuntut gaji yang lebih tinggi dari gaji yang ditawarkan, maka majikan dapat menaikkan paket (jika anggaran memungkinkan) dalam kasus berikut -

Kandidatnya sangat berbakat dengan potensi untuk memberikan hasil yang bagus.
Kandidat memiliki keterampilan luar biasa yang jarang ada di pasar.

Kadang-kadang ada permintaan tinggi untuk suatu keterampilan dan pasar tidak memiliki cukup persediaan kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisi kekosongan tersebut. Dalam kasus seperti itu, tim HR menawarkan paket yang menguntungkan untuk menarik para profesional berbakat.

Manajer perekrutan, sebagian besar waktu, memiliki anggaran untuk setiap posisi dan mereka berada di bawah tekanan untuk mempekerjakan kandidat yang tepat tanpa melebihi anggaran yang ditugaskan.

Tips untuk Negosiasi Gaji yang Baik

Manajer perekrutan harus mengingat hal-hal berikut saat menegosiasikan gaji dengan calon potensial -

Lakukan riset tentang lowongan pekerjaan jauh-jauh hari dan miliki pemahaman yang jelas tentang permintaan dan penawaran profesional terampil di pasar kerja.
Buat para kandidat memahami perpecahan dari total paket yang ditawarkan.
Jangan sampai kandidat mengetahui gaji maksimal yang bisa ditawarkan.
Jangan menolak seorang kandidat jika ekspektasinya di luar anggaran, cobalah untuk membuat mereka memahami manfaat tambahan yang ditawarkan dalam paket.

Negosiasi gaji sangat penting, karena dapat membuat atau menghancurkan suatu pilihan. Terkadang, manajer perekrutan cenderung berlebihan dan menawarkan paket luar biasa untuk menarik kandidat yang tepat. Di lain waktu, ada calon calon yang menolak tawaran tersebut karena tidak sesuai dengan harapannya. Oleh karena itu, sangat penting untuk menjaga keseimbangan antara merekrut kandidat yang tepat dan bekerja dalam batasan anggaran yang ditetapkan.

Membuat tawaran pekerjaan adalah tahap akhir rekrutmen dan seleksi. Setelah kandidat dipilih, dia akan diberikan surat penawaran, yang menjelaskan penunjukan, lokasi pekerjaan, peran, tanggung jawab, remunerasi, tunjangan, dan beberapa istilah yang terkait dengan kebijakan perusahaan.

Sebagian besar profesional HR cenderung percaya bahwa membuat penawaran adalah proses yang sederhana, tetapi dalam banyak kasus, tidak demikian. Membuat penawaran adalah bagian penting dari rekrutmen dan seleksi, karena ini adalah proses yang penuh tekanan dan menuntut sampai kandidat bergabung dengan perusahaan, setelah memberikan penawaran. Pada tahap ini, banyak tanggung jawab berada di pundak HR terkait dengan proses setelah melakukan penawaran.

Bagaimana Cara Membuat Tawaran Kerja?

Membuat tawaran pekerjaan adalah proses yang rumit dan harus ditangani dengan hati-hati. Hasil dari proses ini dapat berupa salah satu dari berikut ini -

kandidat dapat menerima dan mulai bekerja dengan organisasi, atau.
kandidat dapat menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dari organisasi lain, jika dia mendapatkannya.

Karenanya, tim HR harus mengambil tindakan cepat di panggungnya. Poin-poin berikut harus diingat saat membuat tawaran pekerjaan -

Do Not Delay - Keluarkan surat penawaran segera setelah seorang kandidat dipilih, terutama jika sumber daya terbatas.
Put the job offer on the table- Saat mengeluarkan surat penawaran, jangan menunggu waktu yang tepat. Hubungi kandidat yang dipilih melalui telepon dan berikan konfirmasi lisan bahwa dia terpilih untuk mengisi posisi yang kosong.
Set a deadline to accept the offer- Setelah tawaran diberikan kepada kandidat, tetapkan tenggat waktu yang wajar untuk menerima tawaran tersebut. Ambil konfirmasi dari kandidat bahwa dia harus bergabung sesuai tanggal bergabung yang disebutkan dalam surat penawaran.
Stay connected - Bahkan setelah tawaran diterima oleh kandidat, adalah tanggung jawab manajer perekrutan untuk berhubungan dengan kandidat yang dipilih, sampai dia bergabung dengan organisasi.

Setelah menemukan sumber daya yang tepat untuk pekerjaan kosong di organisasi, tawaran disiapkan dan dirilis ke kandidat. Sangat penting pada tahap ini untuk mengikuti proses yang benar untuk menutup kesepakatan dan memastikan bahwa kandidat yang dipilih bergabung dengan organisasi sesuai persyaratan yang dikeluarkan dalam surat penawaran.

Mempersiapkan Surat Penawaran Kerja

Setelah negosiasi gaji selesai, langkah selanjutnya adalah mempersiapkan dan menerbitkan surat penawaran kerja. Selama konfirmasi tawaran pekerjaan melalui telepon atau surat, yang terbaik adalah membuat penawaran awal dan mendiskusikan tentang persyaratan kerja.

Tawaran pekerjaan formal harus mencakup yang berikut -

Nama karyawan
Judul atau penunjukan pekerjaan
Remunerasi atau gaji yang ditawarkan
Tanggal mulai kerja
Peran dan tanggung jawab pekerjaan
Syarat dan ketentuan (kontrak / sementara / permanen) pekerjaan
Kompensasi dan tunjangan
Kondisi selama masa percobaan
Ketentuan tambahan, yang mencakup hukum, verifikasi latar belakang, dll.

Setelah surat penawaran disiapkan dan dikeluarkan untuk kandidat yang dipilih, minta kandidat untuk mengirim salinan surat penawaran yang ditandatangani, sebagai tanda penerimaan tawaran pekerjaan.

Proses rekrutmen dan seleksi dimulai dari pemahaman persyaratan, pencarian sumber, penjadwalan, penciutan, wawancara, seleksi, dan akhirnya menerbitkan surat penawaran. Prosesnya belum selesai sampai kandidat bergabung.

Apa Selanjutnya setelah Mengeluarkan Tawaran Kerja?

Karyawan biasanya harus melayani a notice periodsebelum berganti pekerjaan. Jadi, ada jeda waktu satu bulan atau lebih setelah kandidat menerima Surat Penawaran sampai dia bergabung dengan organisasi. Selama jeda waktu ini, peran perekrut penting karena kandidat dapat bergabung atau tidak, bahkan setelah menerima surat penawaran! Oleh karena itu, perekrut harus menghubungi kandidat melalui surat / pesan / panggilan sampai dia bergabung dengan perusahaan.

Komunikasi dan hubungan antara perekrut dan kandidat ini akan membantu proses untuk menyelesaikan dan mengurangi risiko kandidat tidak bergabung dengan perusahaan. Karenanya, komunikasi memainkan peran penting dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Langkah-langkah berikut ini penting setelah kandidat menerima Tawaran Kerja -

Documentation process - Proses ini termasuk pengumpulan dokumen seperti ijazah, bukti identitas, bukti alamat, surat penawaran perusahaan sebelumnya, surat pembebasan, dll. Jika kandidat merespon positif, maka itu adalah indikator bahwa dia benar-benar tertarik untuk bergabung dengan organisasi.
Employment verification process- Mengumpulkan dokumen verifikasi pekerjaan, yang terdiri dari rincian perusahaan sebelumnya dan referensi mereka. Ini memberikan informasi mengenai perilaku dan sikap kandidat.
Contacting the candidates- Berhubungan dengan kandidat melalui telepon atau surat atau pesan, yang membantu dalam membangun hubungan antara perekrut dan calon karyawan. Ini juga membantu dalam mengetahui status kandidat yang bergabung dengan organisasi.
Resignation from current employment- Segera setelah surat penawaran dikeluarkan untuk kandidat, pastikan bahwa kandidat tersebut mengundurkan diri dari pekerjaannya saat ini dan membagikan salinan dokumen / surat pengunduran diri. Nanti, lakukan tindak lanjut terkait dengan dokumen / surat penerimaan pengunduran diri dari perusahaan saat ini.
Following up for the joining date - Terakhir, tetap follow up dengan kandidat mengenai tanggal bergabung, karena akan membantu mengetahui status kandidat yang bergabung dengan organisasi sesuai tanggal bergabung yang disebutkan dalam surat penawaran.

Semua poin di atas membantu pemberi kerja dalam mengidentifikasi minat dan keseriusan kandidat untuk bergabung dengan organisasi.