Jenis Rekrutmen

Untuk organisasi mana pun, rekrutmen adalah bagian penting dalam mengembangkan dan memelihara tim yang efektif dan efisien. Strategi rekrutmen yang baik akan mengurangi pemborosan waktu dan uang, yang akan timbul untuk pelatihan ekstensif dan pengembangan sumber daya yang tidak memenuhi syarat.

Pernahkah Anda berpikir, bagaimana perekrut menemukan kandidat yang tepat? Perekrut menggunakan metode yang berbeda untuk mencari, menyaring, memilih, dan memilih sumber daya sesuai kebutuhan organisasi. Jenis perekrutan menjelaskan cara organisasi menjangkau pencari kerja potensial.

Dalam bab ini, kami akan menjelaskan rahasia metode perekrutan dan perekrutan, yang digunakan oleh perekrut. Perekrutan secara luas diklasifikasikan ke dalam dua kategori berbeda -Internal Sources and External Sources.

Sumber Internal Rekrutmen

Sumber rekrutmen internal mengacu pada perekrutan karyawan dalam organisasi secara internal. Dengan kata lain, pelamar yang mencari posisi berbeda adalah mereka yang saat ini bekerja di organisasi yang sama.

Pada saat perekrutan karyawan, pertimbangan awal harus diberikan kepada karyawan yang saat ini bekerja di dalam organisasi. Ini adalah sumber rekrutmen yang penting, yang memberikan peluang untuk pengembangan dan pemanfaatan sumber daya yang ada di dalam organisasi.

Sumber rekrutmen internal adalah yang terbaik dan cara termudah untuk memilih sumber daya karena kinerja pekerjaan mereka sudah diketahui organisasi. Sekarang mari kita bahas lebih lanjut tentang berbagai sumber internal rekrutmen.

Promosi

Promosi mengacu pada peningkatan kader karyawan dengan mengevaluasi kinerja mereka dalam organisasi. Ini adalah proses memindahkan karyawan dari posisi yang lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi dengan lebih banyak tanggung jawab, remunerasi, fasilitas, dan status. Banyak organisasi mengisi posisi kosong yang lebih tinggi dengan proses promosi, secara internal.

Transfer

Transfer mengacu pada proses pertukaran dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa ada perubahan pangkat dan tanggung jawab. Ini juga bisa berupa perpindahan karyawan dari satu departemen ke departemen lain atau satu lokasi ke lokasi lain, tergantung pada persyaratan posisi.

Mari kita ambil contoh untuk memahami cara kerjanya. Diasumsikan terdapat perusahaan pembiayaan bernama ABC Ltd. Memiliki dua cabang, Cabang-A dan Cabang-B, dan seorang karyawan dari Cabang-A mengundurkan diri dari tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu, posisi ini harus diisi untuk kelanjutan proyek di Cabang-A tersebut.

Dalam skenario ini, alih-alih mencari atau mencari kandidat baru, yang memakan waktu dan mahal, ada kemungkinan pemindahan karyawan dari Cabang-B ke Cabang-A, bergantung pada persyaratan proyek dan kapabilitas masing-masing karyawan tersebut. Perpindahan internal seorang karyawan dari satu cabang ke cabang lain disebut dengan Transfer.

Merekrut Mantan Karyawan

Merekrut mantan karyawan adalah proses perekrutan sumber internal, di mana exemployee dipanggil kembali tergantung pada persyaratan posisi. Proses ini hemat biaya dan menghemat banyak waktu. Manfaat utama lainnya dari merekrut mantan karyawan adalah bahwa mereka sangat paham dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan dan organisasi perlu mengeluarkan biaya lebih sedikit untuk pelatihan dan pengembangan mereka.

Iklan Internal (Posting Pekerjaan)

Iklan Internal adalah proses memposting / mengiklankan pekerjaan dalam organisasi. Posting pekerjaan ini adalah undangan terbuka untuk semua karyawan di dalam organisasi, di mana mereka dapat melamar posisi kosong. Ini memberikan kesempatan yang sama kepada semua karyawan yang bekerja di organisasi. Sehingga rekrutmen akan dilakukan dari dalam organisasi dan menghemat banyak biaya.

Referensi Karyawan

Referensi karyawan adalah cara efektif untuk mencari kandidat yang tepat dengan biaya rendah. Ini adalah proses perekrutan sumber daya baru melalui referensi karyawan, yang saat ini bekerja dengan organisasi. Dalam proses ini, karyawan yang ada dapat merujuk teman dan kerabatnya untuk mengisi posisi yang kosong.

Organisasi mendorong rujukan karyawan, karena hemat biaya dan menghemat waktu dibandingkan dengan merekrut kandidat dari sumber eksternal. Sebagian besar organisasi, untuk memotivasi karyawan mereka, teruskan dan beri mereka bonus rujukan untuk perekrutan yang berhasil.

Pelamar Sebelumnya

Di sini, tim perekrutan memeriksa profil pelamar sebelumnya dari database perekrutan organisasi. Pelamar ini adalah mereka yang telah melamar pekerjaan di masa lalu. Sumber daya ini dapat dengan mudah didekati dan tanggapannya akan positif dalam banyak kasus. Ini juga merupakan cara yang murah untuk mengisi posisi kosong.

Pro dan Kontra Sumber Internal Rekrutmen

Sumber rekrutmen internal, yaitu mempekerjakan karyawan dalam organisasi, memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri. Keuntungannya adalah sebagai berikut -

Sederhana, mudah, cepat, dan hemat biaya.
Tidak perlu induksi dan pelatihan, karena kandidat sudah mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.
Ini memotivasi karyawan untuk bekerja keras, dan meningkatkan hubungan kerja dalam organisasi.
Ini membantu dalam mengembangkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Kelemahan dari merekrut kandidat melalui sumber internal adalah sebagai berikut -

Ini mencegah perekrutan baru sumber daya potensial. Terkadang, sumber daya baru membawa ide inovatif dan pemikiran baru ke atas meja.
Ruang lingkupnya terbatas karena semua posisi yang kosong tidak dapat diisi.
Mungkin ada masalah di antara karyawan, siapa yang dipromosikan dan yang tidak.
Jika sumber daya internal dipromosikan atau dialihkan, maka posisi itu akan tetap kosong.
Karyawan, yang tidak dipromosikan, mungkin akan menjadi tidak bahagia dan kehilangan motivasi.

Sumber Perekrutan Eksternal

Sumber perekrutan eksternal mengacu pada perekrutan karyawan di luar organisasi secara eksternal. Dengan kata lain, pelamar yang mencari peluang kerja dalam hal ini adalah mereka yang berada di luar organisasi.

Karyawan eksternal membawa inovasi dan pemikiran segar ke dalam organisasi. Meskipun mempekerjakan melalui sumber eksternal agak mahal dan sulit, hal itu memiliki potensi yang luar biasa untuk mendorong organisasi ke depan dalam mencapai tujuannya. Sekarang mari kita bahas secara rinci berbagai sumber eksternal perekrutan.

Rekrutmen Langsung

Rekrutmen langsung mengacu pada sumber eksternal rekrutmen di mana rekrutmen kandidat yang memenuhi syarat dilakukan dengan memasang pemberitahuan lowongan di papan pengumuman dalam organisasi. Metode sourcing ini juga disebut sebagaifactory gate recruitment, karena pekerja kerah biru dan teknis dipekerjakan melalui proses ini.

Bursa Kerja

Sesuai undang-undang, untuk lowongan pekerjaan tertentu, organisasi wajib memberikan perincian ke bursa kerja. Bursa kerja adalah entitas pemerintah, di mana rincian pencari kerja disimpan dan diberikan kepada pemberi kerja untuk mengisi posisi yang kosong. Perekrutan eksternal ini membantu dalam mempekerjakan pekerja tidak terampil, semi-terampil, dan terampil.

Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja adalah sumber perekrutan eksternal yang baik. Agen tenaga kerja dijalankan oleh berbagai sektor seperti swasta, publik, atau pemerintah. Ini menyediakan sumber daya yang tidak terampil, semi-terampil dan terampil sesuai kebutuhan organisasi. Badan-badan ini memiliki database kandidat yang memenuhi syarat dan organisasi dapat menggunakan layanan mereka dengan biaya tertentu.

Iklan adalah sumber perekrutan eksternal yang paling populer dan sangat disukai. Lowongan kerja diumumkan melalui berbagai media cetak dan elektronik dengan deskripsi lowongan kerja dan spesifikasi persyaratan yang spesifik. Menggunakan iklan adalah cara terbaik untuk mencari kandidat dalam waktu singkat dan menawarkan cara yang efisien untuk menyaring persyaratan spesifik kandidat.

Mari kita ambil contoh. Asumsikan bahwa ada Perusahaan Penjualan bernama XYZ Ltd yang telah mendapatkan proyek baru untuk menjual produk dalam waktu yang singkat, karena persaingan yang sangat tinggi. Dalam skenario ini, memilih perekrutan tertentu memainkan peran penting. Di sini jenis rekrutmen ideal yang harus dipilih adalah Iklan.

Iklan adalah praktik terbaik yang sesuai untuk jenis perekrutan ini, karena perekrutan dalam jumlah besar dalam waktu singkat dapat dilakukan hanya melalui Iklan. Iklan adalah salah satu cara paling mahal untuk merekrut kandidat, tetapi ketika waktu dan jumlah penting, maka iklan adalah sumber perekrutan terbaik.

Asosiasi profesional

Asosiasi profesional dapat membantu organisasi dalam mempekerjakan personel profesional, teknis, dan manajerial, namun mereka berspesialisasi dalam mencari sumber daya tingkat menengah dan atas. Ada banyak asosiasi profesional yang menjadi jembatan antara organisasi dan pencari kerja.

Rekrutmen Kampus

Rekrutmen kampus adalah sumber rekrutmen eksternal, di mana institusi pendidikan seperti perguruan tinggi dan universitas menawarkan kesempatan untuk merekrut siswa. Dalam proses ini, organisasi mengunjungi institusi teknis, manajemen, dan profesional untuk merekrut siswa secara langsung untuk posisi baru.

Iklan dari Mulut ke Mulut

Promosi dari mulut ke mulut adalah cara tidak berwujud untuk mencari kandidat untuk mengisi posisi kosong. Ada banyak organisasi terkenal dengan citra bagus di pasar. Organisasi semacam itu hanya membutuhkan iklan dari mulut ke mulut mengenai lowongan kerja untuk menarik banyak kandidat.

Pro dan Kontra Sumber Rekrutmen Eksternal

Sumber perekrutan eksternal, yaitu mempekerjakan karyawan di luar organisasi, memiliki kelebihan dan kekurangan. Manfaatnya adalah sebagai berikut -

Ini mendorong peluang baru bagi pencari kerja.
Branding organisasi meningkat melalui sumber eksternal.
Tidak akan ada bias atau keberpihakan di antara karyawan.
Ruang lingkup pemilihan calon yang tepat lebih banyak, karena banyaknya calon yang muncul.

Kerugian merekrut melalui sumber eksternal adalah sebagai berikut -

Proses ini memakan waktu lebih lama karena proses seleksi yang sangat lama.
Biaya yang dikeluarkan sangat tinggi jika dibandingkan dengan perekrutan melalui sumber internal.
Kandidat eksternal menuntut lebih banyak remunerasi dan tunjangan.

Untuk menyimpulkan, departemen HR harus cukup fleksibel untuk memilih antara metode rekrutmen internal atau eksternal, tergantung pada kebutuhan organisasi.