タレントマネジメント-コーチング

タレントマネジメントは、組織内の少数の特別な人々の才能を高め、維持することだけを目的としたものではありません。それは、すべての人の強みを最大化し、多様性を擁護し、創造性と革新を奨励することです。それは、組織が従業員にふさわしいエネルギー、意欲、そして情熱で響き渡る職場環境を作ることを目的としています。

才能やスキルは一定の変数ではありません。むしろ、それらは継続的に育成され、アップグレードされ、保持されます。したがって、組織全体で実行可能な人材文化を維持するためのコーチングとトレーニングが必要です。

組織のタレントマネジメントの文脈でコーチングが意味するのは、従業員のパフォーマンスに関するカウンセリングとフィードバックの受け取りです。組織でのコーチングは、従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるように、個人またはグループの一部として従業員をサポートすることに重点を置いています。

マネージャーは、従業員に特定の活動に失敗した理由を尋ね、何をする必要があるかを説明します。コーチングとは、人々がより強く、やる気を感じ、適切な仕事ができるようになることです。

コーチングの利点は何ですか？

• 将来のニーズに対応する新しい人材を育成します。
• 複数の優先順位を管理するためのツール。
• パフォーマンス文化の構築を支援します。
• 従業員のパフォーマンスと生産性の向上につながります。
• 従業員の仕事の満足度と自尊心を高めることにつながります。
• チームと組織に効果的に貢献します。
• パフォーマンスに対する従業員の情熱を奨励します。

コーチングの影響は何ですか？

• マネージャーとリーダーを育成します。
• 従業員をサポートします。
• 才能を育む。
• パフォーマンスが向上します。
• 問題解決に役立ちます。
• 時間とストレスを管理します。
• コミュニケーションを改善します。
• 競合を管理します。
• やる気と刺激を与えます。

コーチングのプロセス

• Identify goal and objective−何を達成したいですか？組織の目標と目的を列挙します。

• Assess current performance level−現在、どのようにパフォーマンスしていますか？業績評価を実施し、従業員にフィードバックを提供します。

• Performance improvement plan −パフォーマンスを改善できる領域を特定します。

• Action plan −具体的な戦略を立てる。

• Execute and evaluate−進行中の行動、個人の進歩を評価します。必要に応じて、目標のコーチングとリセット。

コーチングとメンタリングの違い

次の表に、コーチングとメンタリングを区別するポイントを示します。

コーチング	メンタリング
短期的なプロセス	長期的なプロセス
パフォーマンス主導	開発主導
設計段階は必要ありません	設計段階が必要
タスク指向	結果指向
レポートマネージャーが直接関与しています	レポートマネージャーは間接的に関与しています