タレントマネジメント-コーチング

タレントマネジメントは、組織内の少数の特別な人々の才能を高め、維持することだけを目的としたものではありません。それは、すべての人の強みを最大化し、多様性を擁護し、創造性と革新を奨励することです。それは、組織が従業員にふさわしいエネルギー、意欲、そして情熱で響き渡る職場環境を作ることを目的としています。

才能やスキルは一定の変数ではありません。むしろ、それらは継続的に育成され、アップグレードされ、保持されます。したがって、組織全体で実行可能な人材文化を維持するためのコーチングとトレーニングが必要です。

組織のタレントマネジメントの文脈でコーチングが意味するのは、従業員のパフォーマンスに関するカウンセリングとフィードバックの受け取りです。組織でのコーチングは、従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるように、個人またはグループの一部として従業員をサポートすることに重点を置いています。

マネージャーは、従業員に特定の活動に失敗した理由を尋ね、何をする必要があるかを説明します。コーチングとは、人々がより強く、やる気を感じ、適切な仕事ができるようになることです。

コーチングの利点は何ですか?

  • 将来のニーズに対応する新しい人材を育成します。
  • 複数の優先順位を管理するためのツール。
  • パフォーマンス文化の構築を支援します。
  • 従業員のパフォーマンスと生産性の向上につながります。
  • 従業員の仕事の満足度と自尊心を高めることにつながります。
  • チームと組織に効果的に貢献します。
  • パフォーマンスに対する従業員の情熱を奨励します。

コーチングの影響は何ですか?

  • マネージャーとリーダーを育成します。
  • 従業員をサポートします。
  • 才能を育む。
  • パフォーマンスが向上します。
  • 問題解決に役立ちます。
  • 時間とストレスを管理します。
  • コミュニケーションを改善します。
  • 競合を管理します。
  • やる気と刺激を与えます。

コーチングのプロセス

  • Identify goal and objective−何を達成したいですか?組織の目標と目的を列挙します。

  • Assess current performance level−現在、どのようにパフォーマンスしていますか?業績評価を実施し、従業員にフィードバックを提供します。

  • Performance improvement plan −パフォーマンスを改善できる領域を特定します。

  • Action plan −具体的な戦略を立てる。

  • Execute and evaluate−進行中の行動、個人の進歩を評価します。必要に応じて、目標のコーチングとリセット。

コーチングとメンタリングの違い

次の表に、コーチングとメンタリングを区別するポイントを示します。

コーチング メンタリング
短期的なプロセス 長期的なプロセス
パフォーマンス主導 開発主導
設計段階は必要ありません 設計段階が必要
タスク指向 結果指向
レポートマネージャーが直接関与しています レポートマネージャーは間接的に関与しています