タレントマネジメント-方法論

組織ごとに、タレントマネジメントの方法論が異なります。次の図は、組織の有能で熟練した人材の計画、獲得、育成、および維持を含むタレントマネジメントの完全なサイクルを示しています。

手順は次のとおりです-

ここで、各ステップについて詳しく説明します。

人材の計画

この方法論では、組織は定義された能力を確立し、才能のスキルを測定するための基準を設定します。

Focus on Talent −組織が何を必要としているかがわかったら、どのタイプの人材に焦点を当てる可能性があるかを考え始めることができます。
Define Competence−コンピテンシーは、高レベルのパフォーマンスを引き起こす永続的な個々の属性です。この段階で、組織は、組織の目標と目的を実現するために、従業員が必要とする具体的で使用可能なスキルと才能を明確に定義します。

Measure Criteria−特定の能力を評価、測定、および開発するための一連の基準が必要です。コンピテンシーを効果的に測定するには、客観的な基準が必要です。
Talent Audit−監査には、能力レベルを評価するために設計されたさまざまな種類の活動が含まれる場合があります。方法には、心理測定テストとアンケート、詳細なインタビュー、ケーススタディ、および最新の業績評価の分析が含まれます。

方法論のこの段階では、組織はその価値を促進して、才能のある人々を引き付けて組織に応募し、参加させます。これには、従業員へのインタビュー、選択、およびオンボーディングが含まれます。

これには、タレントマネジメントの準備、キャリア開発とトレーニング、パフォーマンス管理、およびコーチングとメンタリングが含まれます。これらは、このフェーズの中心的な目的です。

Talent Readiness Training −これらの能力は、組織が才能を引き付け、特定し、育成するのに役立ちます。
Career Development & Training −トレーニングプログラムは、従業員の才能とスキルを向上させ、将来の課題に備えるために役立ちます。

Performance Management −パフォーマンス管理には、目標の設定、パフォーマンスレビューの提供、およびフィードバックの提供が組み込まれています。
Coaching & Mentoring−コーチングとメンタリングは、人々が仕事で優れていることと仕事で学ぶことを奨励することによって才能を開発します。これらのテクニックは、より感情的なレベルで人々を魅了します。

組織内で才能のある人材を長く保持するほど、投資収益率は高くなります。方法論の第4フェーズである保持は、才能の保持に役立ついくつかの戦略を定義することです。

Long-term Incentives −ストックオプションや有給休暇などの長期的なインセンティブ、または時間の経過とともに増加するその他の福利厚生は、従業員が自分のキャリアと個人的な目標を長期的なコミットメントまたは組織との関係と結び付けることを奨励できます。
Career Planning −これには、組織内で才能を維持するために従業員に昇進の真の機会を提供することが含まれます。

Flexible Working Arrangements −勤務形態が柔軟性に欠け、固定されている場合、従業員が利用できる選択肢は限られており、組織にとどまるか、組織を離れるかを選択する必要があります。
Talent Culture−ポジティブな職場環境は、才能を維持するための重要な要素です。経営陣は、人々が組織を離れる前に問題を未然に防ぐことができるように、これらの満足度を監視する必要があります。