엔지니어의 책임

이전 장에서 우리는 엔지니어가 소유해야 할 윤리에 대해 많은 것을 논의했습니다. 엔지니어의 책임은 적절하게 관리하지 않으면 위에서 설명한 사고와 같은 부작용을 초래합니다. 이 장에서는 엔지니어의 책임에 대해 설명합니다.

기업에 대한 충성심, 권위에 대한 존중, 공동성 및 기타 팀워크는 엔지니어링 분야에서 몇 가지 중요한 미덕입니다. 강력한 자아를 가진 기업에서는 엔지니어링의 전문성이 매번 위협받을 것입니다. 사회학자인 Robert Jackall은“회사에서 옳은 것은 당신 위에있는 사람이 당신에게 원하는 것입니다. 그것이 기업의 도덕성입니다.”

기업 세계에서 윤리적 요소가 얼마나 좋은지 이해하기 위해 다음 사항을 고려해 보겠습니다.

전체적으로 복잡한 윤리적 가치는 관리자와 직원 모두에게 널리 인정되고 높이 평가됩니다.
윤리적 기업 환경에서 윤리적 언어의 사용은 정직하게 적용되고 기업 대화의 합법적 인 부분으로 인식됩니다.
최고 경영진은 말, 정책 및 개인적인 모범으로 도덕적 어조를 설정합니다.
충돌 해결을 위해 절차를 따라야합니다.

충의

충성도는 조직과 고용주에 대한 충실한 고수입니다. 고용주에 대한 충성도는 두 가지 유형 중 하나 일 수 있습니다.

Agency-loyalty− 대리인 충성도는 고용주에 대한 계약 의무를 이행하기 위해 행동합니다. 이것은 동기에 관계없이 일을하고 고용주로부터 훔치지 않는 것과 같은 전적으로 행동의 문제입니다.
Attitude-loyalty− 태도 충성도는 행동과 마찬가지로 태도, 감정 및 개인의 정체성과 관련이 있습니다. 마지 못하고 악의적으로 일하는 사람들은 충성스럽지 않다는 것을 이해할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 그들은 모든 업무 책임을 적절하게 수행 할 수 있으므로 선택 의지에 대한 충성을 나타냅니다.

공동성

Collegiality는 동료간에 책임과 권한이 공유되는 작업 환경을 설명하는 용어입니다. 엔지니어링 윤리 강령에서 공동성을 언급 할 때 일반적으로 불충실을 구성하는 행위를 언급합니다. 조직에 대한 전문가의 불충실 성은 급여에 대한 근무 환경에 대한 태도와 회사에 대한 회사의 신뢰를 반영합니다.

국립 전문 엔지니어 협회 (NSPE) 예를 들어, 강령에는“엔지니어는 다른 엔지니어의 직업적 명성, 전망, 업무 또는 고용에 직간접 적으로 악의적이거나 거짓으로 손상을 입히려 고 시도해서는 안됩니다. 다른 사람이 비 윤리적이거나 불법적 인 관행의 유죄라고 생각하는 엔지니어는 적절한 조치 권한에 그러한 정보를 제시해야합니다.”

직장에서 구성원 간의 조화를 유지하는 데 도움이되는 주요 요소는 다음과 같습니다.

Respect
Commitment
Connectedness

구체적으로, 동료들은 자신의 업무와 조직 목표에 대한 공헌에 대해 존중 받아야하며, 전문적 전문 지식과 직업이 추진하는 사회적 상품에 대한 헌신으로 가치를 인정 받아야합니다. 직업에 내재 된 도덕적 이상에 대한 헌신을 공유한다는 의미에서 관찰되는 헌신. 직장의 모든 구성원 간의 조정 또는 공동의 약속과 상호 지원을 기반으로 한 협력 프로젝트 참여에 대한 인식도 작업의 질을 향상시킵니다.

권위에 대한 존중

조직의 목표를 달성하기 위해 전문가들은 권위를 존중해야합니다. 조직이 유지하는 권한 수준은 개인의 책임 및 책임 영역을 식별하는 수단을 제공합니다.

다음은 권한의 주요 유형입니다-

Executive Authority − 조직의 자원에 따라 권력을 행사할 수 있도록 개인에게 부여 된 기업 또는 제도적 권리입니다.
Expert Authority − 이것은 특정 작업을 수행하거나 건전한 조언을 제공하기위한 특별한 지식, 기술 또는 능력을 소유하는 것입니다.

회사의 목표에 따라 계층 적 권한이 분배됩니다. 서비스 위주의 또는 엔지니어 위주의 회사는 주제별 전문가로서 엔지니어가 결정하는 제품의 품질에 집중합니다. 반면 고객 중심의 기업은 주로 고객의 만족에 초점을 맞추고 있습니다. 따라서 회사의 목표는 총괄 관리자와 기술 관리자 또는 엔지니어 사이의 권한을 결정합니다.

단체 교섭

조직에서 일하는 사람들의 복지를 조사하는 것은 조직의 책임입니다. 그들의 문제를 논의 할 필요가 있습니다. 이슈를 논의 할 때 직원들끼리 논의해야 할 이슈가있을 수 있으며 이에 대한 해결책도 찾을 수 있습니다. 그러나 경영진의 개입이 필요한 문제가있을 수 있습니다. 이러한 복잡한 상황에 대처하기 위해 각 직원이 구성원이되고 필요할 때마다 그룹을 대표 할 리더가 선출되는 직원 조합이 구성됩니다.

갈등이나 논쟁이있을 때 당사자들 간의 협상이 필요합니다. 임금 규모, 근무 시간, 교육, 건강 및 안전, 초과 근무, 고충 처리 메커니즘, 작업장 권리 또는 회사 업무 등과 관련된 분야에서 협상이 필요한 갈등 상황이 발생할 수 있습니다. 사용자와 그룹 간의 자발적인 협상 과정 갈등을 해결하기 위해 직원의Collective Bargaining.

당사자들은 종종 협상 결과를 Collective Bargaining Agreement (CBA) 또는 Collective Employment Agreement (CEA).

단체 교섭의 기본 개념은 고용주와 직원 관계가 일방적으로 또는 제 3 자의 개입으로 결정되어서는 안된다는 것입니다. 양측은 협상을 통해 자발적으로 차이를 조정하고 양보하고 그 과정에서 희생해야합니다. 둘 다 힘의 위치에서 흥정해야합니다. 한 당사자의 약점이나 취약성을 악용하려는 시도가 없어야합니다.

이러한 인식을 바탕으로 모든 조직에서 노조 결성의 필요성이 인식되고 더 큰 노조 결성을위한 아이디어가 강화되었습니다. 양 당사자는 상호 이익과 지속적인 발전을위한 평화적 공존의 중요성을 어느 정도 깨달았습니다.

단체 교섭의 유형

이제 단체 교섭의 유형에 대해 논의하겠습니다. 단체 교섭에는 네 가지 주요 유형이 있습니다.

Distributive Bargaining − 여기에서 한 당사자의 이익은 다른 당사자의 손실입니다. Example − 임금
Integrative bargaining − 여기에서 양 당사자가 이익을 얻거나 어느 당사자도 손실을 입을 수 없습니다. Example − 더 나은 교육 프로그램
Attitudinal Structuring − 양 당사자간에 괴로움의 잔고가있을 때 원활한 노사 관계를 만들기 위해 태도 구조화가 필요합니다.
Intra-organizational Bargaining− 경영진과 노조 모두 상충되는 그룹이있을 수 있습니다. 따라서 이러한 그룹에서 합의를 달성 할 필요가 있습니다.