결과 측정-한계

교육이 끝난 후 팀의 결과를 결정하기 위해 노력하는 프로그램 관리자는 결과 측정이 교육 프로그램의 목표가 아니라 효과적인 평가 시스템이라는 점을 기억해야합니다.

결과 측정은 프로그램에서 작업하는 직원을 지원하고 지속적인 지원 및 서비스를 제공하는 대신 정보에 더 많이 액세스 할 수 있도록하기 위해서만 수행됩니다. 이 장에서 논의 할 결과 측정에는 몇 가지 제한 사항이 있습니다.

제한 1

관계 구축은 측정하기 매우 복잡한 프로세스입니다. 직원이 커뮤니티와 팀 내에서 구축하는 관계는 조직이 수행 한 활동의 ​​중요한 결과이지만 측정 할 수 없습니다. 하드 숫자 지향 결과 측정 측정 시스템은 이러한 소프트 요소를 모두 무시할 수 있습니다.

제한 2

훈련의 종류와 훈련이 진행되는 과정에 따라 결과가 제대로 평가 되려면 수년이 걸릴 수 있습니다. 결국 결과 측정은 실시간으로 이루어집니다. 따라서 개인의 적용 능력을 테스트하려면 이상적인 상황이 있어야합니다.

제한 3

결과 측정 프로세스는 승진을 원하는 잠재적 인 근로자가 더 나은 점수를 얻기 위해 일상 활동을 변경하도록 영향을줍니다.

예를 들어, 관계 관리자로 지정된 사람은 측정 프로세스 후에 자신의 개선 사항을 증명할 수 없습니다. 따라서 그들은 성공을 증명하기 위해 데이터 수집과 같은 측정 가능한 매개 변수로 이동하는 경향이 있습니다.

따라서 결과 측정에는 즉각적인 의미에서 측정 할 수 없지만 효과가 실현되는 데 수년이 걸리는 요소와 함께 측정 가능한 요소가 포함되어야합니다.

제한 4

성과 측정은 성과 비율의 개선 대 투자를 평가하기 위해 수행됩니다. 이 단계에서 수집 된 모든 데이터는 과거에 발생한 이벤트에 대해 알려줍니다. 따라서 의사 결정에는 미래에 일어날 행동을 선택하는 과정이 포함되므로 결과 측정은 의사 결정 과정에서 활성 구성 요소로 사용되어서는 안됩니다.

바람직한 결과를위한 장기 계획은 쉬운 작업이 아닙니다. 특히 "결과를 측정하는 데 필요한 매개 변수"에 나열된 모든 요소에 간단한 원인 및 결과 방정식이 포함되지 않기 때문입니다.

예를 들어, 은행의 관리자는 고객을 성공적으로 처리 할 수 ​​있으며, 이는 차례로 관리자와 은행에 대해 입소문을 퍼뜨려 5 명의 새로운 잠재 고객이 은행에 계좌를 개설합니다. 그들은 반드시 해당 관리자 아래에서 자신의 계정을 열지 않을 수도 있지만 조직은 전체적으로 혜택을 받았습니다. 그러나 이것이 관리자의 성과 포인트에 반드시 반영되는 것은 아닙니다. 그가 염려하는 한 그의 숫자는 하나의 계좌 개설만을 반영합니다.