결과 측정-퀵 가이드

미국 교육 개발 협회 (ASTD)가 공유 한 데이터에 따르면 미국 기업은 직원에게 최소 30 시간의 교육을 제공하며, 이는 직원 교육 시간당 약 40 달러의 비용이 듭니다. 미국의 기업들만도 다양한 종류의 교육을 제공하는 데 최소 1,650 억 달러를 지출합니다. 이 모든 훈련에서 진정한 학습이 이루어 졌는지 증명할 수 있습니까? 엄청난 양의 돈이이 부문에 쏟아지고있는 상황에서 우리는 더 이상 무시할 수없는 문제입니다.

인구의 17 %가 연간 1000 달러 미만 (학생 및 학부 포함)을 벌어들이는 경제에서 교육 비용으로 직원당 연간 약 1200 달러의 교육 비용은 투자 기관이이 부문에서 수행하는 작업을 이해하기위한 적절한 비교 차트입니다. 이 수치는 크든 작든 회사가 직원 교육에 많은 돈을 투자하고 있음을 충분히 분명하게합니다. 이 문제는 스펙트럼의 다른쪽에 대한 숫자를 구성하려고 할 때 발생하므로 진정한 학습이 이루어 졌는지 여부를 입증하기 위해 확실한 사실을 제공하기가 어렵습니다.

결과 측정이란 무엇입니까?

단어가 outcome 해석 될 수 있지만 결과 측정은 결정의 영향을 평가하고 그 영향을 확인하는 행위라는 데 일반적으로 동의합니다.

결과 측정은 훈련 프로그램의 성공 여부를 결정하기위한 체계적인 관찰 및 계산 방법입니다. 메모하는 주요 영역은 다음과 같습니다.

  • 이 프로그램이 직원의 행동에 차이를 가져 왔습니까?

  • 프로그램 후 직원들의 성과는 어떻습니까?

  • 프로그램이 직원, 가족 및 조직의 삶에 어떤 변화를 가져 왔습니까?

결과 측정에 의해 생성 된 정보는 많은 용도로 사용되지만 관리자는이 프로세스에 접근하는 전체적인 방법을 이해하지 못하기 때문에 종종이를 무시합니다. 교육을 제공하는 행위는 그 자체가 최종 결과물이 아니라 목적을위한 수단 일뿐임을 이해해야합니다.

객관식 문제가있는 테스트를 기반으로 직원과 직원의 기술을 평가하던 시대는 이제 결함있는 방법으로 버려졌습니다. 이러한 평가는 단기 지식 보유를 사용하여 직원이 쉽게 지울 수 있습니다. 뉴 에이지 테스트 방법론에서는 직원들이 교육을 통해 얻은 지식을 적용 할 수있는 장기적인 능력을 배양해야합니다. 고용주의 목표는 교육에 대한 건전한 투자 수익을 보는 것입니다. 이는 사람들의 성과 수준이 크게 증가한다는 것을 의미합니다.

성과 측정은 성과 측정이 아닙니다.

지난 30 년 정도 동안 대부분의 조직은 직원이 한 일, 보유한 직원, 근무 시간, 더 많은 자원을 모집 할 부서 등에 집중하는 데 만족했습니다. 그리고 그게 전부였습니다. .

지금 변경된 것은 결과 측정의 구현으로, 위에서 언급 한 성과에 대한 진술에서 다음과 같은 방식으로 질문을 시도합니다.

  • 업무 관련 기술에 대해 10 시간의 기술 지원을 받으면 직원의 성과가 향상됩니까? 조직이 동일한 작업을 수행하는 데 더 많은 시간을 절약 할 수 있습니까?

  • 전략적 계획 프로세스가 조직이 동일한 워크로드를 수행하는 데 필요한 노력과 리소스를 절약하는 데 도움이됩니까? 그렇다면 장기적으로 투자 할 가치가있는 혜택이 있습니까?

성과 측정은 대부분 성과 측정과 오해합니다. 둘 다 차이가 있습니다. 성과 측정은 주로 비즈니스 및 수익 창출 벤처에서 사용됩니다. 결과 측정은 비영리 조직에서 사용되는 반면, 수익 창출보다는 결과에 더 많은 스트레스가 있습니다.

훈련 결과 측정

교육에 투자 한 수치와 유사한 교육 측정 데이터를 추출하고 교육을 통해 직원들이 자신의 성과를 얼마나 향상 시켰는지 말할 수 있습니까?

교육 결과 측정은 비즈니스 세계에서 가장 널리 성장하는 연구 분야 중 하나가되고 있습니다. 대부분의 조직은Outcome Measurement 고위 경영진이 그렇게하도록 요청했기 때문입니다.

오늘날과 같이 경쟁이 치열한 세상에서 조직은라는 사람보다 현장에서 결과를 제공 할 수있는 직원을 고용하는 데 더 관심이 있습니다. good performers테스트를 통과했기 때문입니다. 행동하는 사람은 이론적 인 승자보다 훨씬 더 높은 평가를받습니다. 비즈니스는 그 어느 때보 다 결과 지향적이되었습니다.

교육의 결과를 측정하는 것을 믿지 않는 관리자는 경영학에서 가장 중요하고 기본적인 기능 중 하나를 무시하고 생성의 많은 긍정적 인 요소로부터 고립됩니다. Result Measurement Reports조직의 수익성있는 기능을 위해. 직원의 기술 향상을 위해 지불하는 교육이 성과를 내고 있는지 주기적으로 알 필요가 있습니다. 승자를 고용해야하는 필요성 때문에 조직은 결과에 굶주리고 있습니다.

모든 조직의 주된 목적은 능력을 최대한 발휘하고 제품이나 서비스의 형태로 양질의 결과물을 생산할 재능있는 개인 팀을한데 모아 시장에 맞출 수있는 조직을위한 것입니다. 이러한 기대는 모든 회사에 있지만 이러한 기대가 성공적으로 충족되었는지 여부를 성공적으로 확인할 수있는 것은 결과 측정뿐입니다.

직원의 지식과 재능을 늘리는 데 투자 할 때 교육의 성공 여부도 측정해야합니다.

예를 들어, 메모리 기반 테스트 대신 이러한 교육 프로그램이 직장에서 일상적인 기능에 미치는 영향을 관찰하여 교육의 성공 여부를 전체적이고 유기적 인 방식으로 테스트 할 수있는 방법을 갖는 것이 중요합니다. 프로그램이 끝날 때 진행됩니다.

이러한 관찰에서 수집 한 정보를 통해 어떤 프로그램을 계속해야하는지, 얼마나 오래 지속해야하는지, 추가 노력이나 자원을 투자하지 않고도 즉시 중지해야하는 프로그램을 확인할 수 있습니다.

교육 결과 측정의 이점

교육 결과 측정은 관리자가 다음과 같이 자신과 팀에 대해 묻는 모든 어려운 질문을 먼저 묻고 대답하는 데 도움이됩니다.

  • 직원 기술 개발의 어려움과 과제는 무엇입니까?
  • 팀 개발에 대해 어떤 책임이 있습니까?
  • 훈련에서 어떤 발전이 문제에 직면하고 있습니까?
  • 훈련 조치를 시작하는 방법은 무엇입니까?

교육 결과 측정은 관리자가 보유한 재능에 대한 현실적인 평가를 얻을 수 있도록 도와 주어 다른 임무에 채용하거나 과정을 변경하고 자신의 기술에 더 잘 맞는 다른 교육을 제공 할 수 있습니다. 교육에 대한 이러한 평가 접근 방식은 일반 교육 관행과 직원 개발 간의 관계를 설정하기 위해 도입되었습니다.

성과 측정은 고용주가 조직의 직원 개발에 대한 기본 지식을 얻는 데 도움이됩니다. 직원이 교육에서 직면하는 문제, 학습 영역의 문제, 교육에 대한 인간의 책임 및 프로그램의 성공률을 면밀하게 보여줍니다.

때로는 다른 결과를 얻기 위해 완벽하게 훌륭한 프로그램을 수정해야합니다. 모든 교육 프로그램은 결과 기반이므로 결과 측정은 조직이 수행하는 가장 중요한 활동 중 하나입니다. 이 장에서는 결과 측정의 가장 중요한 몇 가지 요소에 대해 설명합니다.

교육의 영향 측정

이전에는 경영진이 교육이 효과적이지 않다는 사실을 발견하면 교육을 중단하거나 교육 팀을 교체했습니다. 최근 성과 측정 방법은 프로그램이 개선이 필요한 영역을 식별하는 데 도움이됩니다. 경영진은 비용을 지불하는 서비스가 원하는 결과를 제공하는지 여부를 결정할 모든 권리가 있습니다.

중요한 관행 식별

보유한 데이터로 이제 추구하는 활동에 대한 지식을 갖게되었습니다. 어떤 작업을 계속할 수 있고 어떤 작업을 기반으로 할 수 있는지 결정할 수 있습니다. 수집 한 정보를 사용하여 수정없이 계속할 활동과 다른 형태로 변경 및 복제 할 활동을 결정할 수 있습니다.

개선 영역 식별

여러 번 완벽 해 보이는 훈련 체계가 훈련생을 흥분시키지 못할 수 있는데, 그 이유는 참가자들이 훈련자가 취한 단계에서 오는 변화를 느끼지 못할 수 있다는 단순한 이유 때문입니다. 또한 일부 참가자는 교육 과정의 일부로 강제 파견되어 성능 향상의 범위가 없다고 느낍니다. 이러한 경우 교육 프로그램에 약간의 조정이 필요할 수 있습니다.

기존 및 잠재적 투자자에게 가치 입증

학습 이니셔티브 자금 조달 절차 및 Capacity Building지난 몇 년 동안 급격한 변화를 겪었습니다. 경기 침체와 글로벌 경기 둔화로 투자자들은 자원 훈련에 대한 투자에 대한 건전한 수익을 얻는 데 신중을 기하고 있습니다.

행동 변화의 현저한 감소와 productivity-enhancing training. 그들은 대인 관계 기술을 증진하는 것에 비해 역량 구축에 더 중점을 둡니다. 이러한 환경에서 투자자의 신뢰에 보답하는 것이 필수적입니다.

전통적인 훈련 방법은 학습자에게 시뮬레이션 환경에서 학습을 통해 얻은 이득을 보여줄 것을 요청합니다. 기술의 도움으로 우리는 더 멀리 나아갈 수 있습니다. 직업 프로필과 관련이있을 수도 있고 관련이 없을 수도있는 영역에 대해 질문하는 종이 기반 시험 대신, 이제 실생활에서 작업을 완료하고 결과가 성공했는지 보여줄 수 있도록 훈련생에게 요청할 수있는 옵션이 있습니다. .

시각적 확인

Visual Confirmation에서 우리는 실제 사례를 모델로 삼아 학습을 결정합니다. 이는 화상 회의를 통한 시각적 확인으로 도움이 될 수 있습니다. 이제 교육 관리자는 이러한 비디오를 사용하여 실제 사례에 액세스하고 교육생에게 작업의 다양한 측면을 설명 할 수 있습니다.

이제 관리자는 실시간 워크숍에서 확보 한 데이터를 참조하여 교육을 생산적인 용도로 활용하는 방법을 알 수 있습니다. 학습을 측정 가능하게 만드는 방법을 변경할뿐만 아니라 기본적으로 중복되고 처리 될 수있는 교육 영역을 알려줍니다.

사회적 소유권

다른 사람에게도 가르 칠 수있는 영역에서 개념을 명확하게하는 능력은 종종 교육의 궁극적 인 증거로 간주됩니다. Social Learning 학습자가 자신보다 새로운 학습 단계에있는 사람들에게 실제 세계에서 자신의 가르침을 구현하는 방법을 가르치는 데 도움을 줄 수 있습니다.

또한 관리자가 실제 세계에서 어떤 개념이 작동하고 어떤 개념이 작동하지 않는지 이해하는 데 도움이되므로 팀이 직면 한 문제에 대한 실행 가능한 솔루션을 제공 할 수 있습니다. 이러한 방법은 직원이 대화 형 방식으로 교육하고 참여할 수있는 새로운 방법을 제공합니다.

기술 평가

누군가의 기술 세트를 시각적으로 평가하는 데 시간이 더 오래 걸릴 수 있습니다. 그 사람이 훈련에서 배운 기술 세트를 사용해야하는 시나리오를 기다려야하기 때문입니다. 즉, 교과서에서 질문하는 것에 의존하는 일부 메모리 기반 평가 모델과 달리 직원이 교육을 통해 학습 한 내용을보다 정확하게 파악할 수있는 유일한 평가 방법입니다.

비디오 참여 및 실제 평가는 교육에서 개인의 성과와 교육이 조직의 효율성에 미친 영향에 대한 명확한 그림을 제공하는 데 도움이됩니다. 예를 들어, 영업 팀은 교육 전에 성과를 관찰 한 다음 교육을받은 후 실제 개선 사항이 있는지 확인하기 위해 기술 세트를 다시 평가할 수 있습니다.

Compliance Monitoring오늘날 유명한 문구입니다. 특정 운영 영역에서 그들에게 부여 된 자금을 사용하는 것에 대한 조직과 투자자 간의 계약상의 의무를 의미합니다. 규정 준수 모니터링은 고객에게 제공 한 서비스와 근로자 및 직원 교육에 지출 한 금액을 기록하는 데 필수적입니다.

규정 준수 모니터링은 프로그램을 원활하게 실행하는 데 도움이됩니다. 그렇긴해도 컴플라이언스 모니터링에는 보고서의 일부로 교육 결과가 포함될 수 있습니다. 용어evaluation준수 모니터링의 경우 교육을 위해 취한 단계를 다른 요인과 관련하여 표시 할 수있는 연구를 포함하여 광범위한 작업을 포괄하는 데 사용됩니다. 전체 프로그램의 계획, 구현 및 유용성을 측정하는 연구에 사용되는 절차의 배열 된 적용입니다.

결과 측정 단계

결과 측정의 목적은 교육 프로그램의 주장의 진실성을 확인하고보고 된 성과가 실제로 그렇게되었는지 확인하는 것입니다. 프로그램이 제공하는 내용, 의도 된 영향 및 달성 여부를 탐색합니다. 최종 결과와 약속 된 결과를 비교합니다. 확인을 약속하지 않는 것은 결과의 변화가 훈련에서 취한 단계 때문인지 아닌지입니다.

For example, 20 명으로 구성된 팀에는 교육 프로그램에 등록한 사람이 10 명이지만 참여하지 않는 사람도 교육에 관심을 보이는 다른 근로자를보고 동기를 부여받을 수 있습니다. 결과적으로 팀의 효과적인 성과는 향상되지만 훈련 자체는 참여하지 않은 개인의 성과 향상에 영향을 미치지 않았습니다.

많은 사람들이 용어와 혼동합니다. outcome더 나은 방식으로 이해하고 싶습니다. 간단하게하기 위해outcome 다음 세 가지 용어를 캡슐화합니다.

  • Goal-전체적인 그림; 유기적 전체로서의 최종 결과.

  • Outcome − 교육 프로그램 후 사람, 가족 및 조직의 변화.

  • Indicator − 진정한 결과의 발생을 결정하기 위해 수집 된 특정 정보.

교육이 끝난 후 팀의 결과를 결정하기 위해 노력하는 프로그램 관리자는 결과 측정이 교육 프로그램의 목표가 아니라 효과적인 평가 시스템이라는 점을 기억해야합니다.

결과 측정은 프로그램에서 작업하는 직원을 지원하고 지속적인 지원 및 서비스를 제공하는 대신 정보에 더 많이 액세스 할 수 있도록하기 위해서만 수행됩니다. 이 장에서 논의 할 결과 측정에는 몇 가지 제한 사항이 있습니다.

제한 1

관계 구축은 측정하기 매우 복잡한 프로세스입니다. 직원이 커뮤니티와 팀 내에서 구축하는 관계는 조직이 수행 한 활동의 ​​중요한 결과이지만 측정 할 수 없습니다. 하드 숫자 지향 결과 측정 측정 시스템은 이러한 소프트 요소를 모두 무시할 수 있습니다.

제한 2

훈련의 종류와 훈련이 진행되는 과정에 따라 결과가 제대로 평가 되려면 수년이 걸릴 수 있습니다. 결국 결과 측정은 실시간으로 이루어집니다. 따라서 개인의 적용 능력을 테스트하려면 이상적인 상황이 있어야합니다.

제한 3

결과 측정 프로세스는 승진을 원하는 잠재적 인 근로자가 더 나은 점수를 얻기 위해 일상 활동을 변경하도록 영향을줍니다.

예를 들어, 관계 관리자로 지정된 사람은 측정 프로세스 후에 자신의 개선 사항을 증명할 수 없습니다. 따라서 그들은 성공을 증명하기 위해 데이터 수집과 같은 측정 가능한 매개 변수로 이동하는 경향이 있습니다.

따라서 결과 측정에는 즉각적인 의미에서 측정 할 수 없지만 효과가 실현되는 데 수년이 걸리는 요소와 함께 측정 가능한 요소가 포함되어야합니다.

제한 4

성과 측정은 성과 비율의 개선 대 투자를 평가하기 위해 수행됩니다. 이 단계에서 수집 된 모든 데이터는 과거에 발생한 이벤트에 대해 알려줍니다. 따라서 의사 결정에는 미래에 일어날 행동을 선택하는 과정이 포함되므로 결과 측정은 의사 결정 과정에서 활성 구성 요소로 사용되어서는 안됩니다.

바람직한 결과를위한 장기 계획은 쉬운 작업이 아닙니다. 특히 "결과를 측정하는 데 필요한 매개 변수"에 나열된 모든 요소에 간단한 원인 및 결과 방정식이 포함되지 않기 때문입니다.

예를 들어, 은행의 관리자는 고객을 성공적으로 처리 할 수 ​​있으며, 이는 차례로 관리자와 은행에 대해 입소문을 퍼뜨려 5 명의 새로운 잠재 고객이 은행에 계좌를 개설합니다. 그들은 반드시 해당 관리자 아래에서 자신의 계정을 열지 않을 수도 있지만 조직은 전체적으로 혜택을 받았습니다. 그러나 이것이 관리자의 성과 포인트에 반드시 반영되는 것은 아닙니다. 그가 염려하는 한 그의 숫자는 하나의 계좌 개설만을 반영합니다.

결과 측정은 특정 평가 기준을 충족해야합니다. 어떤 성과를 평가해야하는지에 따라 몇 가지 특정 필드가 있어야합니다. 다음 네 가지 매개 변수는 직원의 성과를 평가하는 동안 명심해야 할 가장 중요한 매개 변수로 간주됩니다.

  • Utility − 정보는 효과적인 평가의 목적에 부합해야합니다.

  • Practicability − 프로세스는 실행 가능하고 현실적이며 측정 가능해야합니다.

  • Legality − 평가자는 데이터를 수집하기 위해 공정하고 합법적 인 수단에 의존해야합니다.

  • Accuracy − 측정 결과는 정확하고 잘 설명되어야합니다.

이 네 가지 매개 변수가 없으면 교육 프로그램이 목표로 한 성공을 달성 할 수 없습니다. 이 장에서는 평가자가 관찰하는 동안 염두에 두어야 할 단계에 대해 설명합니다.

결과를 염두에두고 시작

평가 계획은 프로젝트 계획이 시작될 때 시작되므로 평가자의 마음에는 조직의 최종 결과물이 무엇인지에 대한 질문이 없어야합니다. 따라서 원하는 목표에 대한 적절한 개요는 결과를 성공적으로 매핑하는 데 필수적입니다.

투자자를 지속적으로 유지

교육 및 결과 측정 프로세스에 자금을 지원 한 투자자는 교육의 성공 여부와 유리한 결과를 결정하는 사람입니다. 따라서 모든 투자자와 성과 측정 팀의 구성원은 동일한 페이지에 있어야합니다.

평가 작업을 계속하십시오

평가 프로세스는 달성 된 성공 및 실현 된 목표에 대해 추가 평가를 수행 할 수있는 기반을 제공합니다. 철저하고 정확한 평가 프로세스는 조직이 결과의 진정한 진전을 식별하는 데 도움이됩니다.

맥락에서 측정 유지

조직은 서로 다른 서클과 다양한 산업에서 운영되므로 서로 다른 조직의 직원 성과를 평가하는 데 사용할 수있는 적절한 모델이있을 수 없습니다. 적절한 성과 측정 시스템을 설계하기 위해 평가자는 조직이 운영되고있는 산업의 맥락을 유지해야합니다.

다른 요소도 중요합니다. 예를 들어, 영리 벤처이든 비영리 벤처이든, 농촌이든 도시이든 상관 없습니다. 이러한 요소를 맥락에 맞게 유지하면 수집 된 데이터의 관련성을 유지할뿐만 아니라 모든 관련없는 계산을 제외하여 시간을 절약 할 수 있습니다.

학습을 위해 평가 사용

결과 측정의 결과는 향후 프로젝트의 의사 결정에도 사용되어야합니다. 대부분의 조직은 이러한 결과 보고서를 사용하여 마지막 교육의 성공 여부를 측정합니다. 그러나 이러한 중요한 정보는 과거 교육 프로그램의 성공을 개선하거나 복제 할 수 있도록 어떤 조치를 취해야하는지 가르쳐야합니다.

교육의 결과는 조직의 부서마다 다른 의미를 가질 수 있습니다. 예를 들어, 판매 수치가 낮은 대신 의사 소통 능력이 향상된 사람은 마케팅 팀의 눈에는 향상된 성과 일 수 있지만 판매 팀에서 오는 감정과는 같지 않습니다.

평가 팀이 평가할 프로그램을 결정하면 모든 교육 프로그램의 성공률을 측정하기 위해 여러 매개 변수를 고려해야합니다.

여기에 평가 팀이 염두에 두어야 할 몇 가지 주요 매개 변수를 나열했습니다.

  • Identifying각 부서별 성공의 다른 정의와 팀이 성공을 거두는 방법. 이 단계는 일반적으로 교육 계획이 완료되는 동안 수행됩니다.

  • Determining예상 성공 수준이 실행 가능하고 교육 프로그램이 끝날 때 제공 가능한지 여부 비현실적인 기대는 교육 프로그램에 대한 잘못된 그림을 제공 할뿐만 아니라 전체 측정 프로세스를 무용지물로 만듭니다.

  • Describing프로그램의 성공이 측정되는 과정. 또한 명심해야 할 사항은 프로그램의 성공을보고하는 과정과 원하는 성공 수준을 충족했는지 여부입니다.

이러한 단계 외에도 프로그램이 모든 필수 평가 단계를 완료하는 데 적절하고 충분한 자금을 확보했는지 확인하여 최종 보고서가 프로그램 전체의 모든 중요한 요소를 포괄적으로 수집 할 수 있도록하는 것도 중요합니다. 개선 노력.

데이터 수집 방법에는 사용 가능한 소스, 리소스, 수행 된 활동, 제공된 결과 및 최종 성과와 같은 모든 요소가 포함되어야합니다. 설문 조사, 인터뷰, 관찰 자료 및 기록 확인과 같은 방법을 사용하여 데이터를 수집 할 수 있습니다. 다음 분야에서 데이터 수집의 장단점을 고려해야합니다.

  • Type of information needed − 어떤 방법 으로든 데이터를 수집 할 수있는 다른 경우에 비해 일부 결과 및 지표에는 데이터 수집을위한 특정 방법이 필요합니다.

  • Validity and reliability − 일부 방법은 다른 방법보다 결과가 더 정확합니다.

  • Resources available − 리소스에는 직원, 소요 시간 및 물류가 포함됩니다.

  • Cultural correctness − 교육을 제공하는 사람들의 문화에 대한 고객, 신념 및 기타 민감한 세부 사항을 고려합니다.

설문 조사

설문 조사는 우편이나 직접 방문을 통해 정보를 수집하는 데 사용할 수있는 표준화 된 방법입니다. 설문 조사가 다른 데이터 수집 방법에 비해 분명한 이점이있는 한 가지 영역은 비용 비율입니다. 많은 사람을 참여시키고 저렴한 비용으로 데이터를 수집 할 수 있습니다.

그러나 설문 조사에는 나름대로 단점이 있습니다. 이메일을 통해 수행되는 설문 조사 프로세스는 사람들이 원할 때 언제든지 옵트 아웃 할 수 있기 때문에 시간이 많이 걸리고 응답률이 매우 낮습니다. 설문 조사에 대한 응답 속도가 느리기 때문에 데이터가 완료 될 때까지 데이터가 무의미해질 수 있습니다. 응답을 높이기 위해 사용되는 모든 메커니즘은 비용을 증가시킵니다.

또 다른 큰 단점은 이메일을 통해 실시한 설문 조사도 오해 할 수 있다는 것입니다. 독자가 의심 할 여지가있는 문장의 의미를 정확하게 설명 할 사람이 없다는 것입니다. 이러한 사고를 최소화하기 위해 가능한 모든 의심과 모호한 해석을 기록한 이메일 설문 조사의 선별 라운드를 실시하고 질문의 의미에 대한 혼란을 피하기 위해 수정 작업을 수행합니다.

인터뷰

다른 데이터 수집 방법에 비해 인터뷰를 수행 할 때의 장점은 표준화입니다. 모든 사람은 동일한 질문을 받고 동일한 매개 변수를 기반으로 평가됩니다. 심지어 사람 대 사람 또는 전화 매체를 통해 수행되는 경우에도 마찬가지입니다.

서면 설문 조사에 비해 인터뷰는 더 복잡하고 심층적 인 질문을 할 수있는 기회를 제공하며, 면접관은 질문을 이해하지 못하는 경우에 대비하여 자신의 질문을 명확히하고 더 간단한 방식으로 표현할 수 있습니다. 참가자는 또한 더 광범위한 토론 기반 응답 스타일에 참여할 수 있습니다.

인터뷰를 통해 데이터를 수집하는 것은 각 후보자에게 일정 시간을 할애해야하기 때문에 시간이 많이 걸릴 수 있습니다. 따라서 값 비싼 데이터 수집 방법이됩니다.

면접관이 적절하게 훈련되지 않은 경우 면접에서 잘못된 정보를 제공 할 수 있습니다. 그들은 무의식적으로 참가자를 정답으로 이끌거나 다른 의미로 관찰 할 수 있습니다.

포커스 그룹

참가자의 강점과 능력과 관련된 특정 분야의 정보를 얻기 위해 실시하는 특별한 유형의 인터뷰입니다. 면접은 일반적으로 면접관의 영향없이 후보자로부터 정확한 정보를 얻기 위해 진행되지만 포커스 그룹은 참가자가 자신의 의견을 공유 할 수 있도록하여 사람들이 서로의 생각에 영향을 미치고 토론으로 이어질 수 있습니다.

포커스 그룹의 장점은 토론 지향적 성격으로 인해 기억 기억을 촉발하고 주제에 대한 매우 관련성이 높고 중요한 정보가 짧은 기간에 수집된다는 것입니다. 이는 인터뷰를 통해서는 불가능했을 것입니다.

포커스 그룹의 단점은 그러한 토론이나 대화의 결과가 전체 참가자 컬렉션에 거의 적용될 수 없다는 것입니다. 따라서 포커스 그룹은 종종 사람들의 개념과 신념을 확인하기 위해 설문 조사 후 수행됩니다.

관측

관찰은 종종 사람들 간의 개별 의사 소통을 기록하는 작업과 관련이 있습니다. 이러한 과정은 잘 훈련 된 관찰자와 관찰 과정에 대한 명확한 지침이 필요합니다. 여기에는 관찰 대상과 기간이 포함됩니다.

관찰 방법의 가장 큰 장점은 참여자로부터 수집 한 편향되지 않은 직접적인 정보를 기반으로 대규모 정보 수집을 생성한다는 것입니다. 그러나 관찰에는 다른 방법보다 많은 시간과 전용 리소스 배포가 필요하므로 비용도 많이 듭니다.

기록 검토

기록 검토는 조직의 내부 기록 또는 재무 기록, 월간 보고서, 활동 로그, 구매 영수증 등과 같은 다른 그룹의 기록에서 데이터를 수집하는 프로세스입니다.

이 방법에서는 데이터가 이미 컴파일되고 사용 가능하기 때문에 정보 수집 프로세스가 매우 쉽습니다. 이는 빠르고 경제적이며 효율적인 정보 수집 프로세스이며 사람들이 데이터를 정리하고 분류하는 데 드는 시간을 많이 절약 해줍니다. 또한 기존 데이터 수집 모델을 약간만 변경하면 새로운 정보 시스템이 제공됩니다.

다음 설문지는 조직의 요구에 가장 적합한 데이터 수집 방법을 완성하기 위해 설계되었습니다. 여기에서 묻는 질문은 결과 측정 시스템의 필요성을 마무리하는 데 도움이됩니다.

설문 조사

1. 참가자, 클라이언트 또는 고객의 관점에서 데이터를 수집해야합니까?

a.

b. 아니

2. 참가자, 클라이언트 또는 고객으로부터 정보를 수집 할 수있는 방법이 있습니까?

a.

b. 아니

3. 나중에 통계적 비교를하기 위해이 데이터를 표준화해야합니까?

a.

b. 아니

4. 참가자는 연령과 문화 때문에 설문 조사 질문을 이해하는 데 어려움을 겪게됩니까?

a.

b. 아니

5. 참가자는 질문에서 묻는 정보를 이해할 수있을만큼 충분히 교육을 받았습니까?

a.

b. 아니

Conclusion − 위에서 언급 한 다섯 가지 질문에 대해 모두 "예"라고 답한 경우 선호하는 데이터 수집 방법은 설문 조사 여야합니다.

인터뷰

1. 참가자의 정보에 제대로 액세스하려면 더 자세한 답변이 필요합니까?

a.

b. 아니

2. 참가자의 나이, 문화적 배경 등을 고려하여 정보를 수집하기 위해 사람과 사람 간 대화 또는 전화 대화가 필요합니까?

a.

b. 아니

Conclusion − 위에서 언급 한 두 가지 질문에 대해 모두 "예"라고 대답 한 경우 선호하는 데이터 수집 방법은 인터뷰를 실시하는 것입니다.

관측

1. 이 과정에서 참가자의 생각을 정확하게 묘사하는 것이 어렵습니까?

a.

b. 아니

2. 사람들의 행동을 관찰하도록 훈련받은 사람이 참가자에 대한 정확한 정보를 제공 할 수 있습니까?

a.

b. 아니

3. 직원이 이벤트를 조직하고, 상호 작용을하거나, 행동을 관찰하는 방법을 알고 있습니까?

a.

b. 아니

Conclusion − 위에서 언급 한 세 가지 질문에 대해 모두“예”라고 답한 경우 선호하는 데이터 수집 방법은 관찰 기반이어야합니다.

내부 기록 검토

1. 프로세스에서 내부 문서 및 세부 정보에 액세스해야합니까?

a.

b. 아니

2. 정보 시스템이있는 경우 정기적으로 최신 데이터로 업데이트됩니까?

a.

b. 아니

3. 이와 같은 시스템이 존재한다면 여기에서 정보를 쉽게 추출 할 수 있습니까?

a.

b. 아니

Conclusion − 위에서 언급 한 세 가지 질문에 대해 모두 "예"라고 대답 한 경우 선호하는 데이터 수집 방법은 내부 기록 검토 기반이어야합니다.

공식 기록 검토

1. 결과와 지표를 마무리하는 데 도움이되는 공식 기록이 있습니까?

a.

b. 아니

2. 공식 기록은 귀하가 직접 접근 할 수 있습니까, 아니면 고위 경영진의 개입을 통해 접근 할 수 있습니까?

a.

b. 아니

Conclusion − 위에서 언급 한 두 가지 질문에 대해 모두 "예"라고 대답 한 경우 선호하는 데이터 수집 방법은 내부 기록 검토 기반이어야합니다.

교육 관리자가 교육 프로그램을 설계 할 때 전체 프로그램의 목표를 확정하기 전에 투자자, 모금 행사 및 조직으로부터 제안과 의견을받습니다. 교육이 끝나고 결과 측정이 완료되면이 보고서의 세부 사항을 경영진에게 보내야합니다. 교육 관리자가이 단계에서 알아야 할 세 가지 사항은 다음과 같습니다.

  • 신고 할 내용
  • 신고 방법
  • 보고서의 표적 독자

작업중인 조직 유형에 따라 이러한 보고서를 생성 할 수있는 다양한 방법이 있습니다. 다음 방법은 원하는 청중에게 올바른 보고서를 보내는 데 도움이됩니다.

  • Sending a formal report − 교육이 끝나면 관리자는 전체 평가 보고서를 작성하여 원하는 결과를 언급하고 데이터 수집 계획을 사용하여 결과를 제공하고 향후 과제에 대한 권장 사항을 받아 들여야합니다.

  • Providing case studies− 종종 공식 보고서로 사용되는 사례 연구는 이제 마케팅 도구로도 많이 사용됩니다. 사례 연구에서는 한 조직 만 자세히 논의하고 해당 조직의 성과에 대해서만 설명해야합니다.

  • Issuing press releases− 보도 자료는 종종 일반 대중, 이해 관계자 및 투자자에게 교육 결과를 알리기 위해 수행됩니다. 보도 자료에는 교육의 가장 강력한 학습 포인트가 포함되어 있습니다.

  • Creating Postcards − 엽서에 핵심 결과를 담아 전시하는 것은 회의, 모임 등에서 배포 할 수있는 훌륭한 홍보 자료가 될 수 있습니다.

  • Use Visual Aids− 동영상, 그래프, 다이어그램과 같은 시각 자료를 사용하면 토론의 프레젠테이션 가치를 크게 높일 수 있습니다. 그러나 관리자는 자제력을 발휘하고 비주얼에 과도하게 빠져서는 안됩니다. 그렇지 않으면 프레젠테이션이 극도로 변덕스럽고 산만 해 보일 것입니다.

위에서 언급 한 모든 방법 외에도 교육 기간 동안 수행 된 역량 강화 연습이 조직을 개선하는 데 어떻게 도움이되었는지 논의하기 위해 조직의 책임자와 인터뷰를 진행합니다.