인재 관리-퀵 가이드

재능이란 특정 업무 나 직무를 수행하는 적성, 기술 또는 능력을 의미합니다. 관리 어휘에 따르면 인재는 조직의 이익을 위해 직원의 일련의 기술 또는 능력을 식별, 주입, 활용 및 유지하는 것을 의미합니다.

인재 관리 란?

인재 관리는 인적 자원 관리의 필수적인 부분입니다. 인재 관리는 조직의 현재 및 미래 목표 또는 요구 사항을 충족하는 데 필요한 적성 또는 기술을 가진 인력을 채용 또는 고용, 개발 및 유지하기 위해 구현 된 고의적 인 접근 방식으로 정의 할 수 있습니다.

지원적이고 친근한 조직 문화의 생성 및 유지입니다. 따라서 인재 관리는 구직 시장에서 가장 재능 있고 질적 인 직원을 채용, 개발, 유지하려는 조직의 약속입니다.

인재 관리는 오늘날 거의 피할 수없는 관리 프로세스가되었습니다. 오늘날 비즈니스 세계의 모든 영역에서 치열한 경쟁으로 인해 조직은 구직 시장에서 최고의 인재를 위해 경쟁하고 있습니다.

그러나 취업 시장에서 최고의 인재를 유치하는 것이 모든 사람의 차를 마시는 것은 아닙니다. 업계 최고의 인재를 채용하려면 조직의 많은 역량, 전문성 및 경험이 필요합니다. 인적 자원 부서의 주요 부분은 인재 관리에 전념하고 있으며, 이는 주로 최고의 인재를 인식, 소싱 및 밀렵하는 목적에 전념합니다.

인재 관리는 조직에 필요한 적절한 숙련 된 사람을 식별하는 것으로 시작하여 원하는 직업에 필요한 잠재력과 기술을 가진 사람을 적절하게 선택합니다.

인재를 파악하고 선정한 후 인재 경영은 매력적인 급여, 정기 증분, 건강 보험, 유급 휴가 등 경쟁력있는 보상을 실시합니다. 선택된 인력은 조직의 새로운 요구 사항에 부합하도록 교육 및 정기 다과 프로그램을 제공받습니다.

인재 경영의 중요성

인재 관리의 기본 목적은 조직에서 최고의 인재를 모집, 개발 및 유지하는 것입니다. HR 부서는 항상 올바른 기술과 자질을 가진 직원이 조직에 오랫동안 머물 수 있도록 노력합니다.

인재 관리의 가장 중요한 기능은 다음과 같습니다.

• 고성능 인력 구축.

• 잠재력이 높은 개인을 유치하고 적절한 훈련과 다과를 통해 유지합니다.

• 조직의 생산성 향상.

• 교육을받지 않았거나 숙련되지 않은 인력이 시간 낭비와 오류를 초래하므로 적절한 시간 관리는 비용 효율적이지 않습니다.

• 재능 있고 성과가 좋은 직원을 유지하십시오.

• 조직의 성장과 혁신을 보장합니다.

• 직원의 기술 및 역량 개발.

자격을 갖춘 재능있는 직원으로 구성된 필수 풀은 조직 목표 달성 프로세스를 단순화하고 조직의 이익에 정말로 중요한 문제에 집중하는 데 도움이 될 수 있습니다. 따라서 인재 관리의 전반적인 목적은 조직의 숙련되고 효율적인 인력을 유지하는 것입니다.

현대 조직에서 인재 관리의 중요성은 누구에게도 뒤지지 않습니다. 조직에 필요한 인재가 없으면 천연 자원, 인프라 및 기술과 같은 다른 요소를 보유하고 있어도 목표 달성에 성공할 수 없습니다. 사실 조직을 다음 단계의 성공으로 이끄는 것은 사람들입니다.

인재 관리에는 즉각적인 기여를 통해 또는 장기적으로 조직의 목표에 변화를 가져올 수있는 개인이 포함됩니다.

재능은 다양한 요소로 구성된 복합 상태입니다. 개인은 다음 요소를 소유하거나 습득 할 때 재능이 있다고합니다.

• 기술, 지식, 지능 및 경험
• 배우고 성장하는 능력
• 판단, 태도, 성격
• 인내와 자기 동기 부여

재능은 개인이 소유 한 고유 한 능력의 집합입니다. 조직에는 두 가지 유형의 인재가 있습니다. 그들은unidimensional 과 multidimensional. 그러나 두 유형의 재능은 서로 다른 관점에서 동일한 목표를 가지고 있습니다.

일차원 적 재능

조직에서 일부 직원은 특정 기술과 능력이 가장 뛰어납니다. 예를 들어, 일부 직원은 관리 분야에서 최고 일 수 있고, 일부는 영업 분야에서 최고인 반면, 일부 직원은 각자의 직무에서 최고 일 수 있습니다. 개인이 특정 분야에서 하나의 재능을 가지고있는 경우이를 일차원 적 재능이라고합니다.

다차원 적 재능

반면에 조직에서 우리는 직원들이 다양한 기술과 능력에 능숙하다는 것을 관찰합니다. 예를 들어 한 직원은 관리 영업, 회계 및 생산에서 단번에 최고입니다. 그러한 직원은 다차원적인 재능을 가지고 있다고합니다.

다차원 적 인재는 조직에 따라 매우 유사합니다. 모든 조직은 조직의 목표와 목표 사이의 격차를 해소하는 데 매우 유익한 것으로 입증 된 다차원 적 재능을 가진 직원을 유지하려고합니다.

인재 관리에 정의 된 기술과 지식

기술과 지식은 모두 개인의 능력입니다. 지식은 정보 기반이며 스킬은 필요한 시간 프레임에 특정 작업을 수행 할 수있는 능력입니다.

Knowledge− 모든 주제에 대한 이론적이고 실제적인 이해입니다. 그것은 어떤 주제 나 행동에 대한 기술을 습득 할 수있는 기초를 제공합니다. 예를 들어, 영어와 문법에 대해 잘 알고있는 직원은 영어로 의사 소통하는 것이 뚜렷한 기술이기 때문에 좋은 영어로 말하지 못할 수 있습니다.

Skill− 경험, 훈련 및 지속적인 노력을 통해 기술을 개발할 수 있습니다. 예를 들어 직원은 동료 또는 부하 직원과 지속적으로 연습하고 의사 소통하면서 의사 소통 기술을 개발할 수 있습니다.

이 장에서는 인재 격차가 무엇인지, HR 팀이이 인재 격차를 채우기 위해 인재 관리 방법을 적용하는 방법에 대해 설명합니다.

재능 격차는 무엇입니까?

인재 격차는 단순히 조직의 숙련 된 인력 부족을 의미합니다. 모든 조직은 때때로 인재 격차라는 어려운 문제에 직면합니다. HR 부서는 다양한 방법을 통해이 격차를 채우기 위해 최선을 다하고 있으며, 대부분은이 튜토리얼의 후속 장에서 설명합니다.

지속적인 인재 격차는 조직의 성장과 발전을 방해 할 수 있습니다. 또한 효과적으로 일하기 위해 필요한 지침과 조언을 찾을 수있는 재능있는 인재가 부족하여 동기가 상실되어 직원들의 동기 부여에 부정적인 영향을 미칩니다.

조직이 인재 격차로 가득 차면 모든면에서 다소 저조한 성과를 거두게됩니다. HR 관리자가 조직에서 일할 유능한 사람들을 모집하여 격차를 메우기 위해 개입합니다.

재능 격차를 채우는 방법?

조직의 인재 격차를 메우기 위해 HR 부서는 특정 기본 단계를 따라야합니다. 인재 격차를 해결하기위한 솔루션을 찾는 데 도움이됩니다. 다음은 인재 격차를 해결하기위한 단계입니다.

• 직위 또는 공석에 필요한 지식, 기술 및 능력 (KSA)을 파악합니다.

• 숙련도가 필요한 영역을 식별합니다.

• 업계 또는 시장에서 필요한 KSA를 가진 사람을 찾으십시오.

• 필요한 능숙도를 갖춘 적합하거나 합당한 후보자를 선택하십시오.

• 후보자의 직위에 대한 기술 격차를 확인하십시오.

• 기술 격차를 줄이기위한 계획을 세우십시오.

• 신입 사원들에게 교육과 다과를 제공합니다.

• 직원이 자신의 역할에서 성공할 수 있도록 전문 개발 계획을 시행합니다.

• 개인의 성과를 주기적으로 평가하고 추가 교육이나 특별한주의가 필요한 영역을 식별합니다.

조직의 목표를 달성하려면 조직의 요구와 직원 성과 간의 지속적인 조정이 필수적입니다.

인재 격차가 비즈니스에 중간에서 높은 수준의 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 또한 경쟁력과 생산성을 떨어 뜨립니다. 이는 투표율을 저해하고 조직 내 직원의 사기를 감소시킵니다.

HRD는 인력의 생산성을 저해하지 않도록 인재 격차를 무시할 수있는 수준으로 줄이기위한 전략적 조치를 취해야합니다.

인재 격차를 줄이기위한 전략

다음은 조직의 인재 격차를 줄이는 데 도움이되는 몇 가지 전략입니다.

재능 개발 문화 개발

문화는 일하는 사람들을위한 환경입니다. 모든 조직에는 고유 한 문화가 있습니다. 조직의 문화에는 공유 된 가치를 설명하는 규범과 행동이 포함됩니다. 관리자는 조직의 더 큰 이익을 위해 효과적인 문화를 구축하고 유지해야합니다.

조직 문화는 인재를 유지, 유지 및 성장시킬 수 있도록 육성되어야합니다.

역할 모델로 행동

배우고, 개발하고, 공유해야하는 자신의 필요에 대해 투명하게하십시오. 개방성을 받아들이십시오. 리더는 배우는 것으로 보일 때보 다 더 강력하지 않습니다.

학습 가치 강화

목표에 대한 예비 대화를 넘어서십시오. 직원들에게 무엇을 성취하고 싶은지, 그리고 자신의 격차가 무엇인지 물어보십시오. 누군가가 과제를 완료하면 특히 과제가 원활하게 완료되지 않은 경우 결과와 학습을 축하합니다. 공유 가치를 강화하십시오.

지속 가능한 프로세스 구축

관리자는 직원을지도하고 개발해야합니다. 모든 직원은 자신이 개선해야 할 영역이 무엇인지 알고 있으며 특히 잠재력이 높은 사람들을 위해 조직과 지속 가능한 관계를 느낄 수있는 경력 트랙을 개발해야합니다.

공유 가치 강화

모든 직원은 일상 업무 생산성과 책임을 조직의 가치와 연결할 수 있어야합니다. 그들은 일과 일을 성공적으로 완료 한 이유를 이해해야합니다.

문제를 기회로 활용

직장의 문제는 직원들이 자신의 기술을 개발하고 미래의 성과를 위해 재능을 연마 할 수있는 기회로 인식해야합니다. 문제에 내재 된 원인과 스트레스를 배우는 것은 조직과 직원 모두에게 도움이 될 수 있습니다.

인재 관리는 고도로 숙련 된 직원을 유치 및 육성하고, 신규 직원을 통합하고, 현재 및 미래의 비즈니스 목표를 충족하기 위해 현재 직원을 개발 및 유지하는 기술을 말합니다. 그것은 또한 알려져 있습니다Human Capital Management.

인적 자본 관리에는 다음과 같은 중요한 프로세스가 포함됩니다.

• 자격을 갖춘 숙련 된 인력을 소싱, 유치, 모집

• 경쟁력있는 급여 관리 및 정의

• 교육 및 개발 기회

• 성과 관리 프로세스

• 승진 및 전환과 같은 유지 프로그램

인재 관리의 이점

인재 관리는 현대 비즈니스에 필수적이며 조직의 중요한 관리 기능 중 하나입니다. 여기에 인재 관리가 제공하는 주요 이점을 나열했습니다.

• 조직이 효율적이고 유망한 재능있는 사람들의 도움을 받아 비전을 달성하도록 돕습니다.

• 인재 관리는 또한 조직이 미래의 긴급 상황에 대처할 수있는 인재 목록으로 구성된 인재 풀을 구축하도록 지원합니다.

• 그것은 조직을 더 경쟁력 있고 진보적으로 만듭니다.

• 미래 리더십을위한 길을 열어줍니다.

• 핵심 프로세스를 자동화하고 더 나은 의사 결정을 위해 데이터를 캡처하는 데 도움이됩니다.

• 급여 생성과 같은 반복적 인 작업을 자동화하여 전략 및보다 중요한 결정을 내리는 데 필요한 시간과 리소스를 해제합니다.

조직을위한 혜택

다음은 인재 관리가 조직에 어떻게 도움이 될 수 있는지 설명합니다.

• 지속 가능한 성장을 달성하기 위해 복잡하고 역동적 인 환경에서 효과적으로 경쟁 할 수 있도록 개인 및 그룹의 생산성과 역량을 향상시킵니다.

• 양질의 인력 채용을 지원합니다.

• 직무와 기술 간의 더 나은 일치를 설정합니다.

• 최고의 인재를 유지하여 신규 채용 비용을 절감 할 수 있습니다.

• 직원을 더 잘 이해하는 데 도움이됩니다.

• 직원들이 건설적으로 참여하도록합니다.

• 가용 공수를 효율적으로 사용합니다.

• 조직 내에서 내일을위한 리더 개발을 지원합니다.

• 직원이 새로운 역할을 맡을 준비가되었는지 평가하는 데 도움이됩니다.

직원 혜택

다음 사항은 인재 관리가 직원에게 어떻게 도움이 될 수 있는지 설명합니다.

• 조직과의 장기적인 관계를 촉진합니다.

• 직원의 지속적이고 높은 생산성.

• 직원의 동기 부여를 유지하여 경력 개발에 도움이됩니다.

• 직원들이 업무에서 만족할 수 있도록 도와줍니다.

따라서 인재 관리는 개별 직원뿐 아니라 조직 모두에게 도움이 될 수 있습니다.

인재 관리는 복잡하면서도 중요한 프로세스이므로 처리하기가 매우 어렵습니다. 모든 조직은 성장 전망에 영향을 미치는 인재 격차를 해결해야합니다. 인재 격차를 식별하고 조직에서 발생하는 변화를 기반으로 함정을 예측하는 것은 HR 관리자의 책임입니다.

그들은 필요한 인재 풀의 가용성을 높이기 위해 계획과 이니셔티브에 집중해야합니다. 인재 관리 계획을 세울 때 직원들이 갑작스럽고 빈번하게 업무를 바꾸는 요인을 염두에 두어야합니다.

이러한 요인 중 일부는-

• 자유화, 민영화 및 세계화 (LPG)는 고용 시장을 재구성합니다.

• 세계 경제의 예상치 못한 급격한 변화.

• 강력하고 끊임없는 경제 성장.

• 가장 경쟁력있는 취업 시장.

• 직원의 기술 요구 사항을 다양 화하는 과학 및 기술의 급속한 발전.

• 아웃소싱 및 오프쇼어링이 증가합니다.

• 갑작스러운 경제 침체와 경기 침체.

• 위의 내용이 고용 잠재력에 미치는 연쇄적인 영향으로 임금 삭감, 해고, 핑크 슬립 등이 발생합니다.

인재 관리 프로세스 / 단계

인재 관리의 다양한 단계는 다음과 같습니다.

• Identifying the goals− 이것은 전체 인재 관리 프로세스의 성공을위한 핵심 단계이자 핵심 단계입니다. 첫 번째 단계는 조직이 달성하려는 목표와 목표를 실현하기 위해 신병이 보유해야하는 특징적인 자격과 기술을 식별하는 것입니다.

• Attracting the talent− 인재 관리 프로세스의 주요 목표는 조직에 가장 적합한 인재를 고용하는 것입니다. 이 단계의 조직은 취업 시장에서 최고의 인재를 유치하기 위해 노력합니다.

• Sourcing the talent −이 단계에서 인재 관리 직원은 대상을 고용하거나 채용 할 수있는 취업 시장 또는 산업에서 적절한 출처를 찾습니다.

• Recruitment− 이것은 조직을위한 최고의 인재를 채용하는 첫 번째 단계입니다. 숙련되고 자격을 갖춘 사람들이 조직에 초대됩니다.

• Selection− 인재 경영의 목적이 실현되는 단계입니다. 진정한 재능을 가진 사람들이 다양한 역할로 채용되거나 고용되는 때입니다.

• Training and development −이 단계에서 선정 된 신병은 조직의 목표를 달성하기 위해 생산적이고 효율적으로 일할 수 있도록 필요한 교육을받습니다.

• Retention− 인재 관리의 주목할만한 목표는 인재를 채용하는 것뿐만 아니라 조직 내 유지를 보장하는 것입니다. 유지율이 좌우하는 요인은 매력적인 급여 패키지, 직무 사양, 직원의 안전 및 보안, 직원의 개인적 개발, 조직의 인식 및 문화, 직무와 인재 간의 적합성입니다.

• Assessment − 직원의 기술, 능력, 개선 및 역량에 대한주기적인 평가를 통해 조직은 직원이 지속 및 승진에 적합한 지 알 수 있습니다.

• Performance appraisal− 작업중인 직원의 실제 성과를 측정 한 것입니다. 조직은 그 사람이 추가 책임을 맡을 수 있는지 확인할 수 있습니다.

• Promotion− 직무 강화를 의미합니다. 직원의 에너지 수준을 높게 유지하고 조직을 위해 계속 일하도록 영감을받습니다.

• Career planning− 직원이 업무 압력과 추가 책임을 잘 처리 할 수있는 것으로 확인되면 경영진은 자신의 경력을 계획하여 승진과 보상을받을 수 있도록해야합니다. 이러한 인정과 보상은 직원들이 조직에 오랫동안 머물도록 영감을줍니다.

• Succession planning− 이것은 조직 내 사람들의 교체를 다룹니다. 조직에 최선을 다하고 오랫동안 봉사 해 온 직원은 더 높은 직책을 맡을 자격이 있습니다.

• Exit stage − 이는 직원의 퇴직으로 끝나는 인재 관리 프로세스의 마지막 단계이며 더 이상 조직의 일부가 아닙니다.

조직마다 인재 관리 방법이 다릅니다. 다음 다이어그램은 조직의 유능하고 숙련 된 인력의 계획, 확보, 개발 및 유지를 포함하는 인재 관리의 전체주기를 보여줍니다.

단계는 다음과 같습니다-

• Planning − 필요한 기능에 대한 기준을 식별, 정의 및 설정하고 현재 인재 수준을 검토하는 작업이 포함됩니다.

• Acquiring − 인재를 유치하기 위해 다양한 전략을 활용합니다.

• Developing − 경력 개발 및 교육 기회 제공, 직원 성과 관리, 코칭 및 멘토링이 포함됩니다.

• Retaining − 장기적인 인센티브, 유연하고 긍정적 인 작업 환경, 좋은 보수의 발전 기회를 제공하는 것이 포함됩니다.

이제 각 단계를 자세히 설명하겠습니다.

인재 기획

이 방법론에서 조직은 정의 된 역량을 설정하고 재능 기술을 측정하기위한 기준을 설정합니다.

• Focus on Talent − 조직에 필요한 것이 무엇인지 알게되면 어떤 유형의 재능에 집중할 수 있는지 생각할 수 있습니다.

• Define Competence− 역량은 높은 수준의 성과를 유발하는 지속적인 개별 속성입니다. 이 단계에서 조직은 조직의 목표와 목표를 실현하기 위해 직원이 필요로하는 구체적이고 사용 가능한 기술과 재능을 명확하게 정의합니다.

• Measure Criteria− 특정 역량을 평가, 측정 및 개발하기위한 일련의 기준이 있어야합니다. 역량을 효과적으로 측정하려면 객관적인 기준이 필요합니다.

• Talent Audit− 감사에는 역량 수준을 평가하기 위해 고안된 다양한 유형의 활동이 포함될 수 있습니다. 방법에는 심리 측정 테스트 및 설문지, 심층 인터뷰, 사례 연구 및 최신 성능 검토 분석이 포함됩니다.

재능 습득

이 단계의 방법론에서 조직은 재능있는 사람들이 조직에 적용하고 가입하도록 유도하기 위해 가치를 홍보합니다. 여기에는 직원 인터뷰, 선발 및 온 보딩이 포함됩니다.

• Attracting − 조직은 함께 일할 업계의 재능 있고 숙련 된 인력을 유치하기 위해 문화와 가치를 홍보합니다.

• Recruiting − 채용 브랜드는 조직의 핵심 가치를 반영하고 조직을 위해 일하는 이점을 전달합니다.

• Selecting −이 프로세스에는 인터뷰, 테스트 및 배경 확인과 같은 여러 단계가 포함됩니다.

• Employing − 조직 내에서 숙련되고 재능있는 인재를 채용하는 마지막 단계입니다.

재능 개발

여기에는 인재 관리 준비, 경력 개발 및 교육, 성과 관리, 코칭 및 멘토링이 포함됩니다. 이것이이 단계의 핵심 목표입니다.

• Talent Readiness Training − 이러한 역량은 조직이 인재를 유치, 식별 및 개발하는 데 도움이됩니다.

• Career Development & Training − 교육 프로그램은 직원의 재능과 기술을 업그레이드하고 미래의 도전에 대비하는 데 유용합니다.

• Performance Management − 성과 관리에는 목표 설정, 성과 검토 및 피드백 제공이 포함됩니다.

• Coaching & Mentoring− 코칭 및 멘토링은 사람들이 자신의 일에서 탁월하고 직장에서 배우도록 장려함으로써 재능을 개발합니다. 이러한 기술은 사람들을보다 정서적으로 참여시킵니다.

재능 유지

조직에서 유능한 인재를 오래 보유할수록 투자 수익이 높아집니다. 방법론의 네 번째 단계 인 유지는 인재 유지에 도움이되는 몇 가지 전략을 정의하는 것입니다.

• Long-term Incentives − 스톡 옵션, 유급 휴가 또는 시간이 지남에 따라 증가하는 기타 혜택과 같은 장기 인센티브는 직원이 자신의 경력 및 개인 목표를 조직과의 장기적인 약속 또는 연관과 결합하도록 장려 할 수 있습니다.

• Career Planning − 여기에는 직원이 조직에서 재능을 유지할 수 있도록 승진 할 수있는 진정한 기회를 제공하는 것이 포함됩니다.

• Flexible Working Arrangements − 근무 방식이 유연하지 않고 고정 된 경우 직원이 사용할 수있는 옵션이 제한되어 조직에 머물거나 퇴사 할 수 있습니다.

• Talent Culture− 긍정적 인 근무 환경은 인재를 유지하기위한 핵심 요소입니다. 경영진은 사람들이 조직을 떠나기 전에 문제를 예방할 수 있도록 이러한 만족도 수준을 모니터링해야합니다.

이 장에서는 인재 관리와 성과 관리의 관계에 대해 설명합니다. 둘 다 인적 자원 관리의 두 가지 필수 부분이며 인적 자본 기여 및 성과 확보라는 동일한 조직 목표에 초점을 맞추고 있습니다.

성과 관리는 현재와 관련이 있습니다. 인재 관리는 미래 확보에 초점을 맞추고 있습니다. 관련된 프로세스와 활동은이 두 프로그램간에 완전히 다르지만 조직의 목표 결과는 동일합니다.

인재 관리는 효율적이고 우수한 직원을 유지하는 것을 목표로하고, 성과 관리는 개별 책임 계획에 따라 성과 목표, 활동 및 목표를 설정하고 매년 또는 분기별로 성과를 측정하는 것을 목표로합니다.

성과 관리에는 작업 계획, 목표 설정, 모니터링 또는 지속적인 진행 검토, 성과 향상을위한 빈번한 커뮤니케이션, 피드백 및 교육, 직원 개발 프로그램 구현 및 성과 보상과 같은 활동이 포함됩니다.

성과 관리에는 다음 활동이 포함됩니다.

• Planning and Setting Goals− 성과 관리에는 개인과 팀이 조직 목표를 실현하기 위해 노력과 기술을 재 지정할 수 있도록 적절한 계획 및 성과 기대치 및 목표 설정이 포함됩니다. 측정 가능하고, 이해 가능하며, 검증 가능하고 달성 가능한 성능 요소와 표준이 있어야합니다.

• Monitoring or Evaluating Performance− 여기에는 직원의 성과에 대한주기적인 평가 또는 측정이 포함되며, 설정된 목표를 실현하기위한 진행 상황에 대해 직원과 작업 그룹에 피드백을 제공합니다. 지속적인 진행 검토는 언제든지 허용되지 않는 성과를 식별하는 데 도움이됩니다.

• Developing and Enhancing Capacity− 성과 관리는 교육을 제공하고, 직원에게 새로운 기술을 알리기위한 과제를 제공하며, 수행 능력을 향상시키기 위해 작업 프로세스 또는 방법을 개선합니다. 성과 관리 프로세스는 개발 요구를 식별 할 수있는 좋은 기회를 제공합니다.

• Rating or Evaluating Performance− 성과 계획의 설정된 표준 또는 요소에 대해 직원 또는 그룹 성과를 평가하거나 평가합니다. 평가에 따라 요약 평가 또는 등급 기록을 할당합니다.

• Rewarding Performance − 성과 관리의 마지막 단계는 조직의 목표와 목표를 실현하기위한 성과에 대해 개별적으로 또는 그룹 구성원으로서 직원에게 보상하는 문화를 갖는 것입니다.

인재 관리 성과 관리 목표

성과 관리의 목적은 조직의 개인과 팀 모두를위한 고성능 문화를 구축하여 공동으로 비즈니스 프로세스를 개선하는 동시에 전반적인 생산성을 높이는 것입니다.

다음은 인재 관리와 관련된 성과 관리의 몇 가지 중요한 목표입니다.

• 직원들이 우수한 업무 수행 기준을 달성하도록 유도합니다.

• 직원이 업무를 효율적으로 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 식별하도록 지원합니다.

• 직원 권한 부여 및 효과적인 보상 프로세스 구현을 장려하여 직원에게 동기를 부여합니다.

• 기대치, 역할 및 책임, 기능 및 조직 목표를 명확히하기 위해 경영진과 직원 간의 양방향 커뮤니케이션 시스템을 장려합니다. 직원 성과를 개선하기 위해 정기적이고 투명한 피드백을 제공합니다.

• 효과적인 성과에 대한 장벽 또는 문제를 식별하고 지속적인 모니터링, 교육 및 개발 개입을 통해 이러한 장벽을 해결합니다.

• 직원이 원하는 지식과 기술을 습득하도록 돕거나 지원하여 직원 경력의 개인적 성장을 촉진합니다.

• 직원의 자부심을 높이고 자기 통찰력과 개발을 향상시킵니다.

성과 관리의 이점

효과적인 성과 관리 시스템은 다음과 같은 방법으로 조직의 성과를 관리하는 데 매우 중요한 역할을 할 수 있습니다.

• 목표에 대한 적절한 이해를 보장하고 조직 전체에서 효과적인 커뮤니케이션을 촉진합니다.

• 신뢰와 권한을 바탕으로 직원과 직속 관리자 간의 건전한 관계를 개발합니다.

• 각 직원이 예상되는 것을 이해하고 직원이 그러한 기대를 충족하는 데 필요한 기술과 지원을 보유하고 있는지 동등하게 확인합니다.

• 직원이 조직의 목표와 목표에 대한 기여의 중요성을 이해하도록합니다.

• 실적이 좋은 사람과 나쁜 사람을 더 잘 그리고시기 적절하게 구분합니다.

• 직원의 역량을 강화하고 관리자가 부하 직원에 대한 통찰력을 얻을 수 있도록합니다.

• 조직의 변화를 촉진하고 적절한 관리 조치를위한 길을 마련합니다.

직원은 근무 환경에서 성장과 기회를 찾을 때 만족하고 동기를 부여 할 때만 성공의 열쇠입니다. 나열된 사항을 따르는 것은 직원들의 동기를 유지하는 데 큰 도움이됩니다.

• 직원들에게 그들이 원하고 필요한 것을 가능한 한 최대한 제공하십시오.

• 직원들과 자주 소통하십시오.

• 직원의 성과에 대한 적절한 평가 및 평가.

• 직원들이 조직과 관련된 건설적인 작업에 계속 참여하도록합니다.

• 성공을 실현하기 위해 필요한 교육과 훈련을 제공합니다.

• 경영진과 직원 간의 상호 신뢰를 생성합니다.

• 잠재력이 높은 직원에게 특별히 집중합니다.

• 축소를 피하기 위해 창의력을 발휘하십시오.

• 더 나은 성과를 내기 위해 인센티브 프로그램을 구현하십시오.

최근 설문 조사에 따르면 조직은 훌륭한 사람들이 훌륭한 일을 할 수있는 좋은 장소를 만들기 위해 노력해야합니다. 따라서 누가 누구에게 동기를 부여하는지 이해해야합니다. 직원들은 주로 조직 문화와 보상 패키지라는 두 가지 중요한 요소에 의해 동기를 부여받습니다.

직원에게 동기를 부여하는 전략

관리자 또는 고용주로서 직원에게 동기를 부여하는 동기 부여 요소를 결정하는 것은 항상 어렵습니다. 다음 지침은 이와 관련하여 도움이 될 수 있습니다.

• 각 직원에게 동기를 부여하는 몇 가지 사항에 대한 준비 목록을 작성하십시오.

• 각 직원에게 개인적으로 동기를 부여하는 요소를 기록하게하십시오.

• 직원과 조직 모두에게 허용되는 요소를 선택하십시오.

• 각 직원과 일대일 회의를 진행하고 적시에 적절하게 보상합니다.

• 유급 의료 휴가, 유연한 근무 시간 등과 같은 직원의 필수 요구 사항을 제공합니다.

• 직원들이 탁월 할 수있는 역량을 강화하십시오.

• 정기적이고 완벽한 성과 평가 시스템을 실시합니다.

• 직원들과 함께 성과를 축하하십시오.

마지막으로 직원들이 직장에있을 때 집에있는 것처럼 느끼도록하십시오.

계획된 활동을 검토하는 것은 활동 자체만큼이나 중요합니다. 검토는 결함을 드러내고 수정 단계를 개략적으로 설명하고 작업 조건을 개선 할 수있는 기회를 제공합니다. 인재 검토는 경영진 또는 리더가 인재 관리 시스템의 다양한 측면을 분석하는 중요한 측면입니다. 인재 관리 전략을 논의하고 피드백을 검토합니다. 검토는 조직에서 매우 재능 있고 잠재적 인 직원을 인식합니다.

인재 관리 검토 란 무엇입니까?

인재 평가는 인재 평가 및 커뮤니케이션 프로세스라고도합니다. 조직의 인재를 관리하기 위해 수행되는 활동을 평가하는 프로세스입니다. 인재 관리 검토는 본질적으로 참여 적이어야합니다.

조직에서 직원이 인재 검토 프로세스에 효과적으로 참여하기를 원하는 데는 여러 가지 이유가 있습니다. 그중 일부는-

• 성과 및 목표 설정 평가에 도움

• 성공을 강조하고 실패를 노출

• 자체 평가 및 개선의 기회를 제공합니다.

• 보상 및 인정 분석 기회 제공

• 직원의 진행 상황 문서화

• 새로운 아이디어와 신선한 디자인 생성

인재 관리 검토 ─ 순서도

인재 흐름도에 따르면 조직에 문제가있는 경우 경영진은 먼저 문제의 근본 원인을 확인합니다. 문제는 직원의 기술과 관련이 있거나 동기 부여 수준과 관련이있을 수 있습니다. 근본 원인이 밝혀지면 경영진은 이러한 문제를 극복하기 위해 관련 전략을 개발합니다. 문제가 없으면 경영진은 직원에게 정확하고 만족스러운 피드백을 제공합니다.

인재 관리 검토의 이점

조직	감정인	감정인
인재 성과를 인식하고 관리합니다. 계획 및 의사 결정. 직원 유지 개선.	피드백 공유를위한 프레임 워크. 경력 계획 및 혜택을 홍보하십시오. 경영 스타일과 리더십에 대한 피드백.	약점과 강점에 대한 반성. 문제를 제기 할 수있는 기회. 개별 성과 개발에 집중하십시오. 목표 및 요구 사항에 대한 더 나은 이해. 향후 개발을위한 실행 계획을 식별합니다.

인재 경영 팀은 다음과 같은 역량을 관찰하며, 요구 사항 충족시 경영 인재 및 보상 점수를 수행합니다.

• Communication− 검토 팀은 공연자 간의 의사 소통 기술을 분석합니다. 또한 조직의 커뮤니케이션 채널을 검토합니다.

• Leadership − 팀은 리더십 자질을 식별하고 조직에서 효과적이고 새로운 리더를 기록합니다.

• Resource Management − 팀은 직원의 자원 관리 스타일을 평가합니다.

• Teamwork − 팀은 개별 직원의 팀 성과를 강조합니다.

360도 피드백은 직원이 부하 직원, 동료, 고객 또는 클라이언트,보고 관리자 또는 주변에서 일하는 다른 사람들로부터 기밀이지만 익명의 피드백을받는 다중 평가자 피드백 프로세스입니다. 이것은 직원의 성과를 측정하는 일종의 평가 도구입니다.

직원은 자신을 어떻게 인식하고 다른 사람들이 어떻게 인식하는지에 대한 분석을받습니다. 피드백 양식에는 평가 척도로 측정 된 질문이 포함되며 평가자에게 의견을 제공하도록 요청합니다.

하향식 성능 검토의 무관 함이 증가함에 따라 하향식 / 상향식 평가가 더 많이 발생했으며 결국에는 360도 평가로 이어졌습니다.

요컨대,이 피드백 시스템에서는 상급자뿐만 아니라 동료와 조직의 모든 이해 관계자가 직원의 성과를 평가하고 의견을 제시합니다.

다음은 360도 피드백 시스템의 몇 가지 이점입니다.

• 직원의 변경 또는 개발 필요성이 드러납니다.
• 조직에서 증가하는 의사 소통을 설정합니다.
• 더 많은 고객 또는 고객 만족을 보장하기 위해 교육을 추진합니다.
• 직원을위한 더 나은 경력 개발.

인재 관리의 360- 피드백 순서도는 다음 단계로 구성됩니다.

인재 관리에서 360도 피드백의 개념

360도 평가를 통해 HR 부서는 현재 인적 자원의 경쟁 우위와 단점을 더 잘 이해하고 성과 우수성과 생산성으로 조정할 수 있습니다. 직원의 효율성과 성과를 평가할 때 모든 이해 당사자에게 영향을 미치므로 대규모 조직에 적합합니다.

360도 피드백의 원칙

앞서 논의한 바와 같이 360도 평가는 다중 평가자 및 피드백 시스템으로 오늘날 전 세계적으로 널리 인정되는 평가 모델입니다. 이 인기있는 감정 시스템의 기본 원칙은 다음과 같습니다.

• 직원은 관리자, 직속 부하 직원, 동료, 내부 및 외부 고객과 같은 일련의 평가자에 의해 매년 또는 반년마다 평가됩니다.

• 앞서 언급 한 평가는 성과에 중요한 행동을 평가하기 위해 특별히 고안된 설문지와 함께 수행됩니다.

• 평가가 통합되고 피드백 프로필이 준비되고 HR 관리자 또는 성과 검토 세션의 부서에서 모든 참가자와 공유됩니다.

• 공정하고 객관적인 평가를 수행하므로 전통 피드백 시스템에 비해 강력하고 정확하며 신뢰할 수 있습니다. 또한 대상 직원과 관련된 모든 사람들을 포함합니다.

• 자원 관리 및 목표 설정과 같은 다양한 기술을 다룹니다. 다차원 적입니다.

• 또한 팀워크, 리더십 자질 및 전반적인 성격과 같은 주관적인 측면을 강조합니다.

360도 피드백은 다음 질문에 답합니다.

• 성능을 향상시켜야하는 이유는 무엇입니까?
• 개선하려면 무엇이 필요합니까?
• 어떻게 개선 할 수 있습니까?

다음 다이어그램은 360도 피드백이 기존 피드백 시스템과 어떻게 다른지 보여줍니다.

360도 피드백 시스템은 건전한 평가 방법입니다. 다양한 직장 출처에서 정보와 데이터를 요청하여 직원의 업무 관련 행동 및 / 또는 성과에 대한 피드백을 평가하고 제공합니다. 처음에는 미국에서 360도 평가 시스템으로 인기를 얻었으며 오늘날 많은 포춘지 선정 500 대 기업이이 비 재래식 평가 측정을 어떤 형태로든 사용하고 있습니다.

보정은 편향되고 불공정 한 검토를 받았다는 인상을 제거하여 전반적인 직원 성과를 측정하는 수용되고 현명한 표준을 설정하는 프로세스 또는 방법입니다.

교정 세션의 목적은 서로 다른 관리자가 부하 직원의 성과를 측정하고 평가할 때 유사한 표준을 적용하도록하는 것입니다. Grote는“캘리브레이션은 성능 평가 등급에 대한 '터프 그레이더'와 '쉬운 그레이더'의 영향을 무력화하여 공평한 경쟁을 보장하는 것입니다.”라고 말합니다.

보정을 통해 관리자는 정직하지만 부정적인 성과 평가를 더 쉽게 제공 할 수 있습니다. 또한 재능있는 직원을 더 많은 고위 리더에게 노출시키는 이점도 있습니다.

보정은 성과 평가를위한 간단하고 잘 구성된 평가 시스템입니다.

인재 관리 교정의 특성

인재 관리의 교정 특성은 다음과 같습니다.

• Rank employees objectively − 승계 과정에서 불일치 및 관리자 편견을 제거하여 의사 결정을 개선합니다.

• Identify top performers − 성과 대 잠재력과 같은 2 차원 등급 그리드에서 직원을 분석합니다.

• Compare talent side by side − 업무 경험, 교육, 역량, 리더십 기술, 지리적 이동성 등과 같은 차원에서 팀 전체의 인재를 평가합니다.

• Streamline processes − 전반적인 인재 할당 프로세스를 단순화하여 관련된 모든 사람의 효율성을 높입니다.

• Empower HR − 교정 및 후속 프로세스를 관리하는 데 필요한 시간을 줄여 전략적 활동에 더 많은 시간을 할애합니다.

교정의 이점

• 관리자는 모든 직원에게 유사한 표준을 적용 할 수 있습니다.

• 편견과 편견을 제거하는 데 도움이됩니다.

• 관리자 또는 고용주가 최고의 인재를 찾을 수 있도록하고 이러한 재능을 개발하고 적절하게 보상 할 수 있습니다.

• 관리자는 인력에 대한 다양한 견해를 얻고 인재를 확인합니다.

• 관리자와 동료 관리자를위한 코칭을 제공하여 일부 직원이 재정적 보상에 대한 교육 및 개발을 받아야하는 이유를 논의합니다.

예

다음 그림은 직원 평가를위한 보정 프로세스를 보여줍니다.

• 관리자는 평가 문서를 사용하여 직원을 평가합니다. 예를 들어, 그들의 성과, 잠재력 또는 역량. 필요한 경우 직원도 자체 평가를합니다.

• 인재 관리 전문가는 여러 관리자의 평가를 보정하는 하나 이상의 인재 검토 회의를 구성합니다.

• 그런 다음 인재 관리 전문가는 관련 인재 검토 회의의 값으로 평가 문서를 업데이트합니다.

• 관리자는 인재 검토 회의에서 이루어진 평가에 대해 직원에게 알리고 평가 프로세스를 종료합니다.

인력은 조직에서 일하는 직원 수를 나타냅니다. 잘 훈련되고 자기 동기를 부여하며 숙련 된 인력은 최종 제품이나 서비스 및 목표 설정보다 훨씬 더 중요합니다.

인력은 신입 직원부터 상급 임원까지 조직의 직원으로 구성됩니다. 기업이나 조직을 운영하는 직원을 육성하기 위해서는 유용한 방법을 많이 고안해야합니다. 효과적인 인력은 비즈니스가 재정적으로나 사회적으로 번창하는 데 도움이됩니다.

효과적인 인력이란 유연하고 적응력이 뛰어나며 자기 주도적이며 잘 훈련되고 숙련 된 인력을 의미합니다.

효과적인 인력을 유지하기위한 단계

• 조직이 직면 한 과제를 파악하고 목표를 식별합니다.

• 계획을 세우고 사업의 비전을 작성하십시오.

• 신규 채용의 시간과 내용을 결정합니다.

• 눈길을 끄는 구인 광고를 디자인하세요.

• 광범위한 구직 시장에서 구직 기회에 대한 인식을 높이십시오.

• 가능한 신병에 대한 평가 테스트 및 효과적인 인터뷰를 준비하십시오.

• 귀사가 무엇인지, 그리고 참가자에게 기대하는 바에 대해 효과적으로 커뮤니케이션하십시오.

• 조직의 목표를 달성하는 데 도움을 줄 수있는 가장 유능한 직원을 선택하십시오.

• 신입 사원에게 효과적인 실무 교육과 기술 개선을 제공합니다.

• 적절한 성과 평가 시스템을 갖추십시오.

• 직업적 위기에 처한 직원의 갑옷 역할을합니다.

• 자격이있는 새로 채용 된 직원에게 혜택을 제공합니다.

• 좋은 성과에 대한 보상과 인정을 촉진합니다.

• 인재를 효과적으로 관리하십시오.

• 신규 및 기존 직원 모두에게 유망한 경력 전망을 설정하십시오.

• 가능한 한 재능을 유지하십시오.

강력하고 효과적인 인력을 구축하는 방법은 무엇입니까?

효과적인 인력은 조직의 생존과 성공의 열쇠입니다. 위에서 논의한 조치를 통해 달성 할 수 있습니다.

다음은 조직이 효과적인 인력을 유지할 수있는 세 가지 광범위한 조치입니다.

강력한 인력 모집

강력한 인력은 조직의 기둥이며 실제로 모든 비즈니스의 생명선입니다. 효과적인 인적 자원없이 어떻게 조직이 기능 할 수 있습니까? 따라서 적합한 직원을 채용하는 것은 모든 비즈니스에 필요한 기본 단계입니다.

잠재적 인 직원을 채용하거나 고용하려면 다음 사항에 유의해야합니다.

• 비즈니스 요구 사항 또는 필요한 인력 유형을 식별합니다.
• 효과적인 인력 계획에 의지하십시오.
• 채용 또는 채용시기를 결정하십시오.
• 빈 게시물을 광고해야하는지 여부를 결정합니까?
• 취업 기회에 대한 인식을 전파하거나 기존 직원에게 접근합니다.
• 효과적인 면접을 실시하십시오.
• 조직의 목표, 사명 및 비전을 명확하게 전달합니다.

인력 참여

항상 직원을 참여시켜 조직의 수익성과 생산성을 높이십시오. 나열된 사항을 따르면 인력 참여를 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.

• 직원들 사이에서 신뢰를 쌓으십시오.
• 직원을 멘토하십시오.
• 직원을 평가하십시오.

인력 유지

인력 유지 또는 유지는 모든 조직의 일반적인 작업입니다. 다음은 이와 관련하여 도움이 될 수있는 몇 가지 중요한 사항입니다.

• 잠재적 인 위기로부터 인력을 보호하십시오.
• 지속적인 학습에 가치를 둡니다.
• 사회적 환경을 조성하십시오.
• 사회적으로 책임있는 문화를 만듭니다.

효과적인 인력 확보의 이점

다음은 효과적인 인력을 확보 할 때의 이점입니다.

• 효과적인 인력은 모든 조직의 중요한 자산입니다.

• 이를 통해 조직은 조직의 목표를 달성 할 수 있습니다.

• 향상된 생산성과 효율성을 통해 수익을 극대화합니다.

• 조직의 장기적인 성공을 보장합니다.

• 조직의 인건비 및 기타 자원의 손실 또는 활용 부족을 확인하므로 예산의 신중함을 개선하는 데 도움이됩니다.

• 조직의 원하는 성장을 보장합니다.

승계 계획은 조직의 핵심 또는 전략적 직책에 대한 잠재적 승계자를 식별하고 개발하기위한 조치를 마련하는 것입니다. 직원의 과거 성과를 기준으로 등급을 매기는 대체 계획과는 다릅니다. 승계 계획은 조직을 이끌 미래 인재를 육성합니다.

반면에 경력 계획은 조직의 모든 직책에 대해 수행됩니다. 그러나 승계와 경력 계획은 모두 경력 관리 정책의 필수적인 부분입니다.

승계 및 경력 계획은 조직에서 신뢰할 수있는 리더십의 추세를 계속 유지하기 위해 향후 요구 사항 또는 기존 리더의 교체에 대한 새로운 리더를 식별, 육성, 개발 및 훈련하는 프로세스입니다.

다음은 성공적인 승계와 경력 계획을 보장하기 위해 따라야 할 단계입니다.

• Identify the Critical Position− 조직은 비즈니스의 핵심 요소 또는 기여자가 무엇인지, 재능을 동기 부여하고 유지하는 방법, 그리고 주요 기여자가 어떤 이유로 조직을 떠나는 경우 다음 단계가 무엇인지 항상 주시해야합니다. 중요한 역할을 수행 할 전문 인력은 누구입니까?

• Analysis−이 단계는 적합한 후임자를 채우기위한 요구 사항에 대해 알려줍니다. 격차는 무엇입니까? 격차를 메우기위한 내부 및 외부 소스는 무엇이며 전략은 무엇입니까? 필요한 역량은 무엇입니까?

• Development of Succession and Career Plan− 조직의 기능을 능률화하기위한 백업 계획이라고도합니다. 요구 사항을 식별하고 격차를 메우고 기능이 제대로 수행되고 있는지 확인하기위한 전략을 설명합니다.

• Evaluate, Monitor, and Observe− 이것이 평가 과정입니다. 격차 또는 요구 사항이 충족 된 후에도 지속적인 모니터링이 포함됩니다. 변경이 필요한지 확인하기 위해 성능이 관찰됩니다. 변경이 필요한 경우 빠른 조치가 취해집니다.

교체 대 승계

다음 표에는 교체와 승계 간의 몇 가지 차이점이 나와 있습니다.

바꿔 놓음	계승
반응성	사전 예방 적입니다.
위험 관리를 기반으로합니다.	향후 개발을 기반으로합니다.
대체입니다	리뉴얼 중입니다
좁은 접근 방식입니다	광범위한 접근 방식입니다
제한됨	유연하다

승계 및 경력 계획의 장애물

조직은 승계 및 경력 계획을 구현하는 동안 많은 장벽에 직면해야합니다. 다음은로드 블록 목록입니다.

• 계획 지연
• 파트너간에 균등하게 비즈니스 분할
• 상속인 신뢰
• 계획에 대해 비밀리에
• 은퇴를 두려워
• 잠재적 인 후임자가 없음
• 가족 구성원이 사업을 인수 할 것이라고 가정

승계 및 경력 계획의 장애물 극복

조직은 승계 및 경력 계획의 주요 부분으로 성과 검토에 필요한 시간을 투자해야합니다. 시간 부족은 승계 및 경력 계획의 주요 장애물입니다.

관리자는 이러한 시간 투자를 효과적인 시간 사용이 아닌 것으로 간주합니다. 그러나 성과 평가 시스템이 없으면 직원 기여도를 측정 할 수 없게됩니다. 또한 조직에서 승계 및 경력 계획을 설계 할 때 공정성과 무결성을 촉진 할 수있는 적절한 조직 문화를 갖는 것이 바람직합니다.

예

XYZ Company는 후임자를 식별하고 필요한 공백을 메우기 위해 조직의 중요한 위치에있는 핵심 요소 또는 직원을 정리하고 개발할 계획을 고려해 보겠습니다. 이를 위해 그들은 기술을60-25-15 model, 입장의 중요도를 확인하고 향후 발생할 수있는 문제를 극복하기위한 계획을 세웁니다. 다음 표는 모델의 세부 사항을 보여줍니다.

핵심 개발 (60 %)	성능 및 피드백 (25 %)	교육 (15 %)
직무 순환	360 리뷰	관리자 리더십 프로그램
새로운 비즈니스 프로그램	코칭 및 훈련	사업 부문
할당	경력 토론	임원 과정
기능적 노출	교육 및 개발 계획
SPF 특정 태스크 포스	일대일 상호 작용

직원들의 참여를 유지하는 것은 오늘날 조직이 직면 한 가장 큰 과제 중 하나입니다. 또한 팀에서 장기적인 헌신과 의무적 인 노력을 얻을 수있는 큰 기회입니다. 이러한 노력은 궁극적으로 조직에서 매출을 높이고 실수를 줄여줍니다.

직원이 조직에 합류 한 날부터 직원의 긍정적 인 참여 또는 조직 업무에 대한 유익한 참여는 경영진의 힘든 책임이됩니다. 새로 임명 된 직원에게 의무와 책임을 할당하기 전에 조직은 목표를 명확히하고 목표를 실현할 수있는 적절한 위치에 직원을 배치합니다. 목표의 내용과 방법을 결정하고 이해합니다.

따라서 조직의 목표에 부합하는 직원 참여 전략을 정의하고 계획하는 것은 중요한 HR 기능입니다.

직원 참여 란 무엇입니까?

직원 참여 또는 직원 참여 유지는 직원이 조직의 이익을 위해 개인 및 그룹의 최선을 다하는 방식을 의미합니다. 직원 참여의 접근 방식은 직원들이 조직의 목표와 가치를 위해 헌신하도록합니다. 조직의 성공에 최선의 기여를 할 수 있도록 동기를 부여합니다.

비즈니스의 필수 부분은 조직, 직원, 리더십 및 고객입니다. 이러한 부분 간의 건전하고 점진적인 응집력과 상호 작용은 조직 목표를 달성하기위한 필수 전제 조건입니다. 그것은 'One for All'과 'All for One'의 개념을 기반으로합니다. 이 부분들 사이에는 상호 작용과 상호 의존성이 있습니다.

조직은 직원으로 구성됩니다. 직원들은 효과적인 리더십을 제공하여 생산성과 효율성을 높이고 효과적인 고객 만족을 이끌어냅니다. 이것은 차례로 조직의 성장과 발전으로 이어집니다.

직원 참여의 범주

모든 비즈니스 또는 조직은 더 높은 유지율, 생산성 및 결근 감소를 원합니다. 따라서 지속적인 직원 참여를 추구합니다. 직원 참여는 크게 네 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

• Actively Engaged−이 범주에 속하는 직원은 동기 부여가 높고 열정적으로 일하며 조직과 깊은 관계를 맺고 있다고 느낍니다. 그들은 조직의 비전을 향해 일하고 조직의 성공을위한 혁신과 창의성에 대한 아이디어를 기여하는 데 사용됩니다. 그들은 조직에 대한 업무에 열정적이고 혁신적이며 건설적입니다. 그들은 높은 수준에서 일관되게 수행됩니다.

• Actively Disengaged−이 범주에 속하는 직원은 직장에서 단순히 불행한 것이 아닙니다. 그들은 또한 그들의 불행을 드러내느라 바쁘다. 그들은 부정적인 에너지를 조직에 분산시켜 조직에 심각한 피해를 입 힙니다. 그러나 그들은 더 오랜 시간 동안 조직에 봉사 할 가능성이 높지만 항상 참여한 동료들이 성취하는 것을 약화 시키려고 노력할 것입니다.

• Not Engaged− 조직에서 상당한 비율의 직원이이 범주에 속합니다. 그들은 열정과 추진력이 부족하며 조직의 개선에 거의 관심이 없습니다. 그들은 회사의 목표 나 비전보다는 업무에 집중하는 데 사용됩니다. 그들은들은대로 또는 지시에 따라 일을합니다. 그들은 아이디어, 창의성 또는 혁신에 기여하지 않습니다. 긍정적이거나 부정적 일 수 있습니다. 그들은 능동적이지 않습니다.

앞서 말했듯이 직원 참여는 조직의 생존과 성장에 매우 중요합니다. 모든 성공적인 조직은 효과적인 직원 참여의 중요성을 이해합니다. 직원들은 자신이 의미있는 일을하고 있고 자신이하는 일이 차이를 만든다고 느낄 때 일에 몰두합니다.

진정으로 참여하는 직원들은 자신의 마음과 영혼을 자신의 일에 투입하고 자신이 원하는 것 이상을 제공하려는 열정과 흥분을 가지고 있습니다. 직원 참여가 없으면 조직은 손실과 부정적인 고객 반응을 겪습니다.

바람직한 직원 참여를 확보하는 방법

직원의 이탈을 방지하기 위해 조직에는 특정 원칙이나 방법이 있어야합니다.

• A supportive organizational culture− 조직은 직원의 지속적인 참여를 유지하는 데 돌을 놓지 않습니다. 참여하는 직원을 육성하는 문화를 만들어야합니다. 지원하는 조직 문화는 직원들이 참여할 수있는 주요 매력으로 작용합니다.

• A vision to reckon with− 조직은 직원들이 일할 수 있도록 유인하고 장려하는 잘 정의되고 잘 소통되며 강력한 비전을 가져야합니다. 비전은 조직 전체의 리더 또는 경영진이 조직의 직원과 공유해야합니다. 의사 소통 할 때의 비전은 직원들에게 정서적으로 애착을 유지합니다. 결과적으로 직원들은 조직에 대한 헌신과 충성을 유지합니다.

• Effective communication− 조직은 직원이 삶의 상당 부분을 보내는 곳입니다. 따라서 우수하고 효과적인 커뮤니케이션 채널은 조직 내에서 직원 참여를 촉진하는 데 도움이됩니다. 직원들은 조직이 재무, 사회 및 목표 달성 측면에서 어떤 일을하고 있는지 알고 싶어합니다. 직속 상사 나 팀 관리자는 직원이 쉽게 접근 할 수 있어야합니다.

• Employee development− 조직의 모든 직원은 급여, 특전 및 직책 측면에서 성장하기를 원합니다. 그들은 항상 조직 내에서 성장할 기회를 찾습니다. 라인 관리자 또는 팀 리더는 적절한 교육 및 지식 업그레이드를 통해 팀 구성원을 훈련하거나 개발할 책임이 있습니다.

• Reward and recognition− 보상, 인정 및 감사는 직원의 동기 부여 수준을 높이는 데 사용되는 것입니다. 직원들은 자신의 노력이 상사로부터 검증되고 인정 받는다는 느낌을받습니다. 그들은 조직의 소중한 일부라고 느낍니다.

• Employee satisfaction− 직원들은 자신이 프로세스의 일부로 간주되고 자신의 의견이 소중해지며 원하는 목표를 달성하기 위해 최전선에 서있을 때 만족감을 느낍니다. 조직은 직원 만족도가 생산과 수익성을 높이기 때문에 직원의 피드백, 아이디어 및 사고 과정을 요청해야합니다.

• Competitive pay and benefits − 실행 가능한 보상, 혜택, 좋은 인센티브 계획, 적절한 근무 조건 및 유연성을 제공하는 것은 강력한 직원 참여를위한 필수 전제 조건입니다.

인재 관리는 조직 내 일부 특수 인력의 재능을 강화하고 유지하기위한 목적으로 만 사용되는 것은 아닙니다. 모든 사람의 강점을 극대화하고 다양성을 옹호하며 창의성과 혁신을 장려하는 것입니다. 그것은 조직이 직원에게 어울리는 에너지, 드라이브 및 열정으로 울리는 작업 환경을 만드는 것을 목표로합니다.

재능이나 기술은 일정한 변수가 아닙니다. 오히려 그들은 지속적으로 양육되고, 업그레이드되고, 유지됩니다. 따라서 조직 전반에 걸쳐 실행 가능한 인재 문화를 유지하기위한 코칭 및 교육이 필요합니다.

조직 인재 관리의 맥락에서 코칭이 의미하는 것은 직원의 성과에 대해 상담하고 피드백을받는 것입니다. 조직의 코칭은 직원을 개인 또는 그룹의 일부로 지원하여 최상의 성과를 낼 수 있도록하는 데 중점을 둡니다.

관리자는 직원에게 특정 활동에서 실패한 이유를 묻고 수행해야 할 작업을 설명합니다. 코칭은 사람들이 더 강해지고 동기를 부여하여 올바른 일을 할 수있게 만드는 것입니다.

코칭의 이점은 무엇입니까?

• 미래의 요구에 맞는 새로운 인재를 개발합니다.
• 여러 우선 순위를 관리하는 도구입니다.
• 공연 문화 구축을 지원합니다.
• 직원 성과 및 생산성 향상으로 이어집니다.
• 직원의 직무 만족도와 자부심을 높일 수 있습니다.
• 팀과 조직에 효과적으로 기여합니다.
• 성과에 대한 직원의 열정을 장려합니다.

코칭의 영향은 무엇입니까?

• 관리자와 리더를 개발합니다.
• 직원에게 지원을 제공합니다.
• 재능을 키 웁니다.
• 성능을 향상시킵니다.
• 문제 해결에 도움이됩니다.
• 시간과 스트레스를 관리합니다.
• 의사 소통을 향상시킵니다.
• 갈등을 관리합니다.
• 동기를 부여하고 영감을줍니다.

코칭 과정

• Identify goal and objective− 무엇을 성취하고 싶습니까? 조직의 목표와 목표를 열거합니다.

• Assess current performance level− 지금 어떻게하고 있습니까? 성과 검토를 수행하고 직원에게 피드백을 제공합니다.

• Performance improvement plan − 성능을 개선 할 수있는 영역을 식별합니다.

• Action plan − 특정 전략을 개발합니다.

• Execute and evaluate− 지속적인 행동, 개인의 진행 상황을 평가합니다. 필요에 따라 목표를 코칭하고 재설정합니다.

코칭과 멘토링의 차이점

다음 표에는 코칭과 멘토링을 구분하는 포인트가 나열되어 있습니다.

코칭	멘토링
단기 과정	장기 프로세스
성능 중심	개발 주도
설계 단계가 필요하지 않습니다.	설계 단계 필요
작업 지향	결과 지향
보고 관리자가 직접 관여	보고 관리자가 간접적으로 관여 함

학습과 인재 관리의 통합은 오늘날의 기업 학습 및 개발에서 또 다른 중요한 도구입니다. 통합 인재 관리에는 성과 관리, 보상 검토, 승계 관리, 리더십 교육 및 개발, 채용을위한 프로세스가 포함됩니다.

인재 관리는 광범위한 접근 방식이며 모든 직원을 인재로 보는 관행이 점점 더 인정 받고 있습니다. 정기적 인 교육 및 개발 프로세스는 조직이 성장할 수 있도록 인재를 그대로 유지합니다.

교육 및 개발 과정

프로세스는 다음과 같이 요약 할 수 있습니다-

• Identify Training and Development Needs− 조직은 직원이 원하는 목표를 달성하기 위해 교육 및 개발 요구 사항을 결정해야합니다. 또한 조직 내 각 범주의 직원에게 제공 할 교육의 성격을 명시 할 필요가 있습니다.

• Established Objectives− 조직은 교육 및 개발에 대한 특정 목표를 가져야합니다. 명확하게 요약 된 목표를 공식화해야합니다.

• Select Training and Development Method− 교육 및 개발 방법은 직무 요구 사항에 따라 선택해야합니다. 실무 교육 또는 실무 교육이 될 수 있습니다.

• Implement Training and Development Program− 인적 자원 교육 및 개발 프로그램은 자격을 갖춘 성공적인 강사에 의해 구현되어야합니다. 트레이너는 조직의 목표를 알고 있어야합니다.

• Evaluate Training and Development Program − 개선 된 조치를 설명하는 데 도움이되는 지속적인 교육 및 개발 프로그램에 대한 철저한 평가가 있어야합니다.

교육 및 개발은 직원의 기술과 지식을 향상시키기위한 조직 목표를 달성하기위한 조직의 지속적인 프로세스입니다. 훈련과 개발에는 두 가지 방법이 있습니다.

실무 교육

근무하는 동안 직원들에게 현장 교육을 제공합니다. 신입 사원과 경력 사원 모두에게 개인적 수준에서 학습하거나 부하 직원이나 관리자가 업무를 수행하는 것을 관찰하고 그들로부터 배우려고 노력함으로써 제공됩니다. 즉, 직장 내 교육은 직장이나 작업 환경에서 업무를 수행하는 데 필수적인 기술과 역량을 가르치는 것입니다.

실무 교육의 이점

• 직원들이 일하면서 직업 요구 사항을 배울 수 있기 때문에 유연한 방법입니다.

• 직업 훈련에 드는 비용이 없기 때문에 저렴합니다. 직업 학습에 필요한 기존 장비, 기계 및 기타 요소를 사용합니다.

• 강의실 형 교육으로 지원되는 실습 어플리케이션을 사용하여 구성 할 수 있습니다.

• 연수생은 동기 부여가 높고 배우도록 권장됩니다.

• 직업을 배우는 실용적인 접근 방식을 제공합니다.

• 직원은 업무에 적극적으로 참여해야합니다.

• 연수생이 학습하는 동안 생산적이기 때문에 업무 중단이 없습니다.

• 경험 많은 직원이 수행합니다.

실무 교육 방법

다음은 실무 교육에 사용되는 몇 가지 방법입니다.

• Job Rotation− 연수생은 다른 업무에서 지식과 경험을 습득하기 위해 한 직업에서 다른 직업으로 이동합니다. 일하면서 직면하는 다양한 문제를 이해할 수 있습니다.

• Coaching − 연수생에게 피드백을 제공하는 감독자의 직접 감독하에 연수생이 작업 할 수 있습니다.

• Group Assignment−이 방법에서는 교육생 그룹이 토론하고 상호 작용하여 작업 할당을받습니다. 이것은 팀 정신을 가르치고 향상시킵니다.

업무 외 교육

직무 외 교육은 직무 요구 사항을 배우는 데만 관심이 있으므로 직원에게 제한된 지식과 경험을 제공합니다. 직원의 전반적인 개발은 직무 교육을 통해서만 수행됩니다. 특정 기간 동안 실제 작업장에서 떨어진 장소에서 수행되는 훈련 유형을 훈련 외 (off-the-training)라고합니다. 직원들이 학습에만 집중할 수 있도록 스트레스없는 환경을 제공하는 것을 목표로합니다.

연수생들은 연수 기간 동안 자신의 견해와 의견을 자유롭게 표현할 수 있습니다. 이를 통해 혁신적인 아이디어를 탐색 할 수 있습니다.

실무 훈련 방법

다음은 실무 교육에 사용되는 몇 가지 방법입니다.

• Lectures
• 역할 놀이
• Audiovisuals
• 사례 연구
• Simulation
• 세미나 및 컨퍼런스

다음은 실무 교육과 실무 교육의 주요 차이점입니다.

직장에서	업무 외
직장에서의 훈련	직장 밖에서의 훈련
본질적으로 실용적	본질적으로 이론적
직업 요구 사항에 대한 직접적인 지식	직업을 배우기위한 간접적 접근
더 적은 시간 소모	더 많은 시간 소모
수행하여 학습	지식을 습득하여 학습
업무 중단 없음	훈련 중 실제 작업 없음
숙련 된 직원이 수행	실용적 지식이 부족한 전문가가 수행
제품 산업에 유용	서비스 산업에 유용

모든 프로세스에는 고유 한해야 할 일과하지 말아야 할 일이 있습니다. 균형 잡힌 성장을 유지하기 위해 조직은 실행해야 할 특정 사항과 피해야 할 기타 사항이 필요합니다.

인재 관리에서해야 할 일과하지 말아야 할 일

다음 표에는 인재 관리에서해야 할 일과하지 말아야 할 일이 나열되어 있습니다.

해야 할 일	하지 말아야 할 것
조직 전체에 단일 언어 채택	조직 목표를 무시하지 마십시오.
직원이 조직의 목표를 달성하기 위해 최선을 다할 수있는 가능한 근무 환경 조성	초점을 잃지 마세요
직원이 프로세스를 소유 할 수 있도록 권한 부여	기술 업그레이드를 두려워하지 말고 직원 개발
직원 연결 및 신뢰 구축	지나치게 정리하지 마십시오
새로운 아이디어를 생성하고 비즈니스 요구 사항에 따라 구현	경험과 조직의 역사를 과소 평가하지 마십시오
새로운 사람들을 데려 오는 것과 신선한 아이디어 사이의 균형을 유지하십시오	조직의 직원에 대한 균형이나 통제력을 잃지 마십시오.
조직의 비전, 사명 및 목표에 대한 인식을 전파하십시오.	조직에 대한 원치 않는 사항에 대한 소문을 퍼 뜨리지 마십시오.
직원을 존중하고 조직의 소중한 자산으로 취급	직원을 모욕하거나 무능하게 만들지 마십시오.
직원에게 할당 된 작업을 성공적으로 완료하면 인정, 보상 및 평가를 제공합니다.	마이크로 매니지먼트를 장려하지 마십시오

효과적인 인재 관리를위한 팁

다음은 조직의 인재 관리 및 HR 기능을 개선하기위한 특정 팁입니다.

• 인재 관리의 목적과 중요성을 이해합니다.

• 조직의 미래 비즈니스 전략을 이해합니다.

• 비즈니스를 추진하기위한 인재 격차와 요구 사항을 식별합니다.

• 인재 계획을 설계하고 격차를 좁 힙니다.

• 정확한 채용 및 승진 결정을 내리십시오.

• 인재 관리의 계승에 필요한 요소에 중점을 둡니다.

• 성과를 향상시킬 인재를 개발하십시오.

• 적절한 커뮤니케이션 시스템을 구축하십시오.

• 구현 전후에 인력 효율성에 미치는 비즈니스 영향을 측정합니다.

• 보상 및 인정 정책을 설계하십시오.

• 직원 기술 향상을위한 교육 및 개발 프로그램을 마련합니다.

직원 유지는 직원을 장기적으로 조직에서 일하도록 유지하는 행위입니다. 사실, 모든 조직은 신입 사원을 숙련 된 인력으로 육성하기 때문에 장기간 유지하기를 원합니다.

직원 유지는 개인이 최대 기간 동안 조직에서 계속 일할 수 있도록 다양한 조치를 취합니다. 직원과 조직을 대표하는 경영진 간의 장기적인 효과적인 관계를 촉진합니다.

조직의 생산성을 높이는 데 유용한 숙련되고 경험이 풍부한 인력을 갖춘 조직을 활용할 수 있습니다. 직원 유지 문화가 좋지 않은 조직은 원하는대로 성장하는 경우가 거의 없습니다.

효과적인 유지 전략을 만드는 것은 조직의 관리자로서 가장 중요한 작업 중 하나입니다. 따라서 직원이 퇴사하는 원인을 이해할 필요가 있습니다.

직원이 조직을 떠나는 이유

• 예상대로 작동하지 않습니다.

• 낮은 급여.

• 성장 전망 및 경력 기회 부족.

• 조직에 동기가 없습니다.

• 조화로운 작업 환경이 부족합니다.

• 규제되지 않은 작업 시간.

• 원치 않는 간섭.

• 직원의 개인 생활을 존중하지 않습니다.

• 육체적 긴장과 스트레스.

• 직원 간, 직원과 경영진 간의 신뢰 부족.

직원 유지 전략

• 조직의 사다리에서 적절한 시간과 장소에 적절한 사람을 모집하십시오.

• 제 시간에 직원들에 대한 모든 약속이나 혜택을 이행하십시오.

• 직원이 조직에서 자신의 가치를 실현하도록합니다.

• 직원을 책임 대신 자산으로 취급하십시오.

• 다음 과제를 위해 직원을 교육하고 개발합니다.

• 성과에 대해시기 적절하고 적절한 피드백을 제공하고 지원하십시오.

• 항상 동기를 부여하십시오.

• 건강한 환경과 훌륭하고 효과적인 업무 문화를 만듭니다.

• 높은 직원 사기를 유지하기 위해 좋은 인센티브 정책을 설계하십시오.

• 직원에게 보너스를 제공하십시오.

• 각 직원의 긍정적 인 경력 그래프를 그리고 새로운 기술과 자격으로 업데이트하십시오.

직원 유지와 관련된 주요 요인

• Compensation − 급여, 사전, 보너스, 보상, 건강 보험 및 퇴직 혜택이 포함됩니다.

• Environment− 조직 환경은 직원들이 더 나은 성과를 내도록 동기를 부여합니다. 긍정적 인 환경은 긍정적 인 에너지를 만듭니다.

• Growth − 모든 직원은 자신의 경력에서 성장이 필요하며 대부분의 직원은 조직 내에서 성장을 찾습니다.

• Support− 지원 문화는 직원이 전문적으로 성장하고 업무 수행 능력을 향상시키는 데 도움이됩니다. 조직은 직원이 더 나은 성과를 내고 안정감을 느낄 수 있도록 재정적, 정서적으로 지원해야합니다.

동기 부여는 직원의 직무 만족도와 유지에 중요한 역할을합니다. 동기가 부여 된 직원 만이 장기적으로 조직에 머물러 있습니다. 직원들은 적절한 동기 부여 기법을 통해 안정감을 느낍니다.

직원 유지 시스템은 직원에게 동기를 부여하기 위해 여러 단계를 수행합니다.

다음은 직원의 동기 부여 수준을 높이기 위해 따라야 할 몇 가지 팁입니다.

• 관리자 또는 감독자는 업무를 잘 수행 한 직원에게 감사 메일을 보내야합니다.

• 직원에게 동기를 부여하기 위해 성과에 대한 인센티브, 상금 또는 특전이 있어야합니다.

• 시간에 따른 성과 평가도 동기 부여의 중요한 요소입니다.

• 역할극이나 야외 투어도 에너지와 신선함을 만듭니다.

• HR 부서의 일대일 상호 작용에 대한 적절한 커뮤니케이션 채널을 보유하면 직원들이 가치 있다고 느끼게됩니다.

• HR 부서는 직장에서 동기 부여 활동을 수행해야합니다.

• 직원을위한 다양한 인센티브 제도를 도입해야합니다.

인재 관리의 기대 이론

기대 이론은 개인이 다른 동기 부여 요소를 처리하는 과정을 설명합니다. 기대 이론은에 의해 처음 제안 된 동기 이론입니다.Victor Vroom Yale School of Management의.

Vroom의 기대 이론은 행동이 이익이나 즐거움을 극대화하고 손실이나 고통을 최소화하려는 의도를 가진 사용 가능한 대안 중에서 의식적인 선택의 산물이라고 가정합니다.

브룸은 개성, 기술, 지식, 경험, 기량과 같은 직원의 개별 요소가 자신의 성과에 영향을 미친다고 믿었습니다. 그는 노력, 성과 및 동기가 개인의 동기와 관련이 있다고 말했습니다. 그는 이것을 설명하기 위해 변수 Expectancy, Instrumentality 및 Valence를 사용합니다.

• Expectancy− 노력이 증가하면 성과가 향상된다는 믿음이 기대의 기초가됩니다. 다음과 같은 많은 요인의 영향을받습니다.

  • 작업에 필요한 자원 및 시간 가용성

  • 업무의 목적을 달성하는 데 필요한 자질과 기술 보유

  • 업무 수행에 필요한 관리 및 기술 지원 제공

• Instrumentality− 수행 된 작업에 대한 객관적인 분석입니다. 그것은 당신이 매우 잘 수행하면 가치있는 결과를 받게 될 것이라는 생각에 기초합니다. 결과에 대해 객관적이고 구체적이려면 자신의 성과와 결과 사이의 관계를 명확하게 이해해야합니다. 직원은 함께 일하는 사람들을 신뢰해야합니다. 프로세스의 투명성이 결과를 결정합니다.

• Valence− 수행 한 업무에 대한 결과 또는 보상과 관련하여 직원이 갖는 정서적 지향을 의미합니다. 외적 (급여, 승진, 자유 시간, 복리 후생) 또는 내재 (만족) 보상에 대한 직원의 욕구의 깊이. 경영진은 직원들이 감사하는 바를 찾아 내야합니다.

세 가지 요소는 명확하게 정의되어 있기 때문에 하나의 요소를 선택하는 데 중요합니다 : 노력-성과 기대 (E> P 기대) 및 성과 결과 기대 (P> O 기대).

인재 관리의 객체 지향 이론

사고 방식이 다른 사람들은 조직 내에서든 사회에서든 상황에 따라 다르게 행동합니다. 많은 사람들이 모든 작업에 대한 접근 방식에서 매우 객관적입니다. 무엇을해야할지,하지 말아야할지 등 구체적인 사실이있을 때 더 잘 작동합니다. 이를 바탕으로 객체 지향 이론이 번창합니다.

객체 지향 접근 방식은 올바른 작업을 수행하기 위해 엄격한 프로세스가 필요합니다. 실제 업무 개념을 바탕으로 조직의 문제를 생각하는 새로운 방식입니다. 기본 구조는 데이터 구조와 동작을 결합한 객체입니다.

What is object?객체 지향 이론을 이해하는 열쇠입니다. 개체는 조직의 직원, 컴퓨터, 기계 등 무엇이든 될 수 있으며, 변수와 관련 방법의 묶음이라고합니다.

Message − 사물간에 정보를 전달하는 것은 미디어의 한 종류입니다.

객체 지향 이론은 직원과 최고 경영진간에 적절한 커뮤니케이션 채널이 있어야 아이디어, 지식 및 문제를 경영진과 공유 할 수 있음을 보여줍니다.

인재 관리는 지속적인 노력이 필요한 끝없는 프로세스입니다. 적시에 적시에 적합한 후보자를 모집하는 데 국한되지 않습니다. 또한 직원의 숨겨진 특별한 자질을 탐색하고 예상되는 결과를 얻을 수 있도록 육성하고 육성하는 것도 포함합니다. 조직에서 최고의 인재를 유지하는 것은 그들을 고용하고 충성스럽고 헌신적 인 인력으로 변화시키는 것만큼이나 큰 관심사입니다.