Jak przeprowadzić wywiad - krótki przewodnik

Rozmowa z osobą polega na próbie znalezienia sytuacji, w której wszyscy wygrywają, w której utalentowana, doświadczona osoba i firma o dobrej reputacji współpracują w sposób przynoszący obopólne korzyści. To, czego potrzebuje ankieter, aby upewnić się, że szuka raczej pozytywów niż negatywów, a nie odwrotnie. Każdy profil będzie miał coś, co warto przyjrzeć się bliżej, jeśli standardy kontroli są bardzo surowe. Na dzisiejszym niezwykle konkurencyjnym rynku HR wiedzą, że nie mogą być zbyt wybredni.

Utalentowane zasoby są cennymi zasobami, więc dział HR musi opracować zasady i ustalać oczekiwania w taki sposób, aby po zatrudnieniu osoby ta pozostała na długo i nadal zwiększała wartość swojej organizacji.

Umiejętności przeprowadzania wywiadów

Rozmowa kwalifikacyjna z kimś to znacznie więcej niż krótkie spojrzenie na czyjeś CV lub CV i poznanie jego drogi zawodowej. Rozmowy kwalifikacyjne to jedno z najbardziej podstawowych i podstawowych zadań w organizacji. To kluczowy krok w celu pozyskania najlepszego zespołu dla firmy.

Umiejętności przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych nie ograniczają się tylko do zadawania kilku pytań; chodzi o zidentyfikowanie całej gamy talentów, które posiada dana osoba i który proces może optymalnie wykorzystać te talenty. Studiowanie czyjegoś życiorysu ”, zadawanie pytań kandydatowi i analizowanie odpowiedzi są konieczne, ale w żadnym wypadku nie oznaczają celu. W rzeczywistości są to tylko narzędzia do pracy tylko z zewnątrz. Próba zrozumienia kandydata wymaga znajomości całego scenariusza miejsca pracy, co pomaga w identyfikacji i rekrutacji nowych specjalistów w celu wzmocnienia zespołu.

Wielu rekruterów uważa, że nowe procesy wymagają zupełnie nowych pracowników, ale brak pełnego scenariusza miejsca pracy sprawia, że są ślepi na oczywiste utalentowane osoby, które już pracują w ich firmie. Zamiast optymalnie wykorzystywać taki talent, zatrudniają więcej pracowników, zwiększając w ten sposób współczynnik odpowiedzialności.

Świadomość wyjątkowych ludzi jest częścią stałego obszaru funkcjonalnego menedżera. Menedżerowie odnoszący sukcesy podchodzą do procesu rekrutacji w sposób sportowy, ponieważ ich sposób myślenia wskazuje, że reprezentują oni całą organizację. Jeśli wstępne pokazy nie zostaną wykonane perfekcyjnie, wtedy przeglądanie stron niewykwalifikowanych kandydatów zostanie zmarnowane.

Proces rekrutacji pochłania dużo czasu i wymaga dużego nakładu pracy ze strony Kierowników Zasobów Ludzkich. Wiele działów HR przestrzega struktury korporacyjnej w procesie rekrutacji, która jest zintegrowana z zasobami ludzkimi w celu selekcji kandydatów i przeprowadzenia wstępnej selekcji.

Większość HR tworzy listę osób, których potrzebują, zgodnie z profilami zawodowymi, jednak jako rekruter po raz pierwszy może warto rozejrzeć się po biurze - prawdopodobnie masz już zespół, którego potrzebujesz. Musisz tylko posortować odpowiednie elementy układanki we właściwych miejscach, aby uzyskać właściwy obraz.

Wewnętrzny proces wyszukiwania talentów

Ważną, ale często ignorowaną częścią rozmowy kwalifikacyjnej jest wewnętrzny proces wyszukiwania talentów. Rekruterowi nie wystarczy po prostu pozyskać nowych, utalentowanych ludzi. Równie ważne jest zidentyfikowanie ukrytych umiejętności wszechstronnie utalentowanych pracowników, zapewnienie im nowego profilu zawodowego, warunkowanie ich na zmiany i sprawienie, by byli wystarczająco sprawni, aby spełnić obietnicę.

Ta metoda sprawdza się najlepiej w przypadku znalezienia osób, które mają wystarczające doświadczenie w pracy w firmie, aby zrozumieć ich funkcjonowanie, swój sposób działania, są dobrze znane w środowisku biurowym i szybko dostosowują się do wykonywanej pracy. Firmy odnoszące sukcesy potrafią identyfikować takie osoby i doskonalić je przez lata, zanim ostatecznie nadadzą im stanowisko i sprawią, że sprawnie zarządzają swoim działem.

Rekrutacja idealnych kandydatów

Kiedy HR nie prowadzi rekrutacji na wyższe stanowiska kierownicze, zajmuje się rekrutacją osób, które pasują do idealnego profilu kandydata. Ponieważ każdy zły wybór będzie stratą czasu, pieniędzy i innych zasobów, HR są bardzo ostrożni i skrupulatni w swojej pracy. To jest powód, dla którego wywiady są zazwyczaj ćwiczeniami czasochłonnymi.

Podczas rozmowy HR stara się nie tylko zrozumieć, kim naprawdę jest rozmówca, ale także to, co może zaoferować firmie. Nie pomaga to, że wielu kandydatów twierdzi, że ma mnóstwo talentu, wiedzy i doświadczenia w jednej dziedzinie, podczas gdy tak naprawdę nie mają nic takiego.

Czego ankieter nie powinien robić

Think Before You Leap. Przysłowie to ma głębokie znaczenie, jeśli chodzi o proces rekrutacji. Jedną z najczęstszych błędów w procesie rekrutacji jest to, że czasami menedżerowie rekrutują kandydatów, nie na podstawie tego, czy są w stanie spełnić wymogi pracy, która wiąże się z określonymi kryteriami, ale w oparciu owhether they can get along.

Ten typ wyboru to emotionally-biasedzamiast być rozsądnym. Może się to wydawać wygodnym sposobem na upewnienie się, że w pracy otaczają Cię ludzie o podobnych poglądach, ale zapobiega zatrudnianiu bardziej zasłużonych i skutecznych kandydatów lub zdobywaniu sprawiedliwego wyboru. Chociaż zjawisko to nie jest obecnie tak powszechne, jak kiedyś, to jednak ankieterzy muszą zdawać sobie sprawę, że wywiady są przeprowadzane dla rozwoju firmy, a nie dla wygody jednostki.

Rekrutacja ludzi, którzy mają wątpliwy talent tylko ze względu na dobroduszność, jest co najmniej nadużyciem stanowiska i umyślnym sabotowaniem firmy pracującej w najgorszym przypadku. Obowiązkiem całego działu kadr jest wspólna praca i dopilnowanie, aby takie problemy się nie pojawiły. Ostatecznie Menedżer ds. Zasobów Ludzkich powinien być zaangażowany w dopilnowanie, aby rekrutacje odbywały się w oparciu o umiejętności, szczerość i wiedzę, w jak największym stopniu. Rekrutacja ma koncentrować się na uczciwości kandydata.

HR powinien spróbować wyjść poza CV i zrozumieć, na czym polega rzeczywisty talent kandydata. Będąc insiderami, najlepiej wiedzą, jakie są potrzeby i wymagania firmy. Prowadząc rozmowę kwalifikacyjną, szukają kandydatów, którzy są w stanie zaspokoić te potrzeby.

Kiedy firma świadcząca usługi pozyskuje nowych klientów, projekty lub przechodzi zmiany w swoim modelu organizacyjnym, planuje dywersyfikację w inne biznesy lub wdraża nowe kroki zgodnie ze swoją wizją, HR często otrzymuje instrukcje rekrutacji osób, które mogą pracować jako częścią organizacji i pomóc im zrealizować marzenie.

W takich przypadkach działy HR są odpowiedzialne za pozyskiwanie talentów w krótkim czasie. Niektóre z najbardziej skutecznych i powszechnie stosowanych metod branych pod uwagę w procesie rekrutacji to:

Rekrutacja na kampus

HR prowadzą rejestr instytutów akademickich, których absolwenci są najlepsi. Kiedy stwierdzą, że dana uczelnia lub uniwersytet zajmuje ważne miejsce w życiorysach wybranych przez nich kandydatów, odnotowują to i kontaktują się z takimi uczelniami, aby móc rekrutować najlepsze talenty, zanim zrobią to konkurenci.

Główną zaletą rekrutacji do kampusów jest to, że pula kandydatów jest szeroka, a o pracę może ubiegać się szeroki wachlarz kandydatów, którzy zasługują na to. Istnieją ogromne możliwości zatrudniania potencjalnych zwycięzców za wynagrodzenie na poziomie podstawowym. Jednak z drugiej strony HR nie może oczekiwać od nich, że będą mieli jakiekolwiek pojęcie o funkcjonowaniu ich organizacji, więc muszą rekrutować ich na podstawie ogólnej wiedzy o branży. Oznacza to, że muszą polegać na wynikach semestralnych tych kandydatów, a nie na wiedzy technicznej.

Czasami nawet HR popełniają błędy, a kandydat, który wykazał się dużym potencjałem w rozmowach kwalifikacyjnych, okazuje się nie do końca na najwyższym poziomie lub nie jest w stanie wykonać oczekiwanej od niego pracy. Powoduje to ujemny obrót, ponieważ firma zainwestowała pieniądze, wysiłek i czas w kandydata, a kandydat nie jest w stanie zwrócić inwestycji.

Personel warunkowy

Niektóre firmy doradztwa personalnego specjalizują się w zatrudnianiu pracowników na czas określony lub pracowników, którzy poza pełnieniem funkcji wykonują prace tymczasowe. Są one równoważne z bardziej typowymi agencjami kontraktowymi lub zewnętrznymi, z wyjątkiem faktu, że profil zawodowy kandydatów jest często bardziej zorientowany na określoną specjalizację.

Pracownicy w takich przypadkach zgłaszają się do firmy pośredniczącej, a nie do firmy klienta. Firma kadrowa dba o wszystkie ich wynagrodzenia, zasady, informacje zwrotne i inne formalności. Nauczyciele, prawnicy, księgowi i inni wyspecjalizowani konsultanci to tylko niektóre z nielicznych przykładów.

Firmy wykorzystują tę opcję głównie podczas dostosowywania się do sztywnych sezonowych trendów, gwałtownych wzrostów biznesowych, krajowych premier produktów lub targów. Mogą poprosić firmę konsultingową o przydzielenie całego zespołu do specjalnych jednorazowych projektów.

Proces ten jest przydatny, gdy firma podejmuje się realizacji krótkoterminowego projektu, który wykracza poza zakres umiejętności posiadanych przez pracowników firmy. Czas trwania kontraktu nie przekracza zaledwie roku, jednak zdarzały się przypadki, w których firmy zawierały umowy obligacji z wieloma takimi firmami doradczymi na kilkadziesiąt lat.

Internetowe witryny internetowe zorientowane na pracę

W Internecie dostępnych jest niezliczona liczba stron internetowych, które zamierzają ogłaszać oferty pracy, jednak ich prawdziwy model biznesowy zapewnia firmom prawdziwy talent i doświadczenie, dlatego właśnie z tych witryn pochodzą tysiące życiorysów kandydatów. Witryny takie jak Naukri.com, Monster.com i rzeczywiście.com są jednymi z najważniejszych.

Większość rekruterów doskonale zdaje sobie sprawę z istnienia tych witryn, a w rzeczywistości wiele firm ma powiązania z tymi witrynami. To menedżerowie decydują, która agencja internetowa najlepiej odpowiada ich wymaganiom.

Istnieje kilka stron internetowych specjalizujących się w rekrutacjach o określonym profilu zawodowym. (Na przykład: praca w marketingu, zasoby ludzkie, inżynierowie, kierownicy projektów, księgowi itp.) Jedna z takich witryn, www.theladders.com, specjalizuje się w rekrutacji kadry kierowniczej średniego i wyższego szczebla.

Firmy rekrutacyjne

Najbardziej znaczącą zaletą włączenia organizacji zewnętrznej jest to, że mają one możliwość szybkiego obsadzenia stanowiska z puli referencji, które zbudowali i sprofilowali przez lata, a które są niedostępne dla firm w innym przypadku, zwłaszcza w krótkim okresie . Mogą również świadczyć usługi, które wykraczają poza zakres firmy. Koszty mogą się różnić w zależności od umów.

Generalnie takie firmy działają na trzech zasadach -

Retained Search
Wyszukiwanie awaryjne
Wyszukiwanie z zaangażowaniem

Retained Search

Firmy prowadzące wyszukiwanie zatrzymane żądają opłaty z góry za wybranych kandydatów. Zwykle firmy te pobierają od 30 do 33% rocznego pakietu wynagrodzenia kandydata i kontaktuje się z nimi w celu rekrutacji osób, które mogą pasować na najwyższe stanowiska kierownicze.

W przypadku wyszukiwania zatrzymanego opłata z góry jest uiszczana za czas, wysiłek, wiedzę fachową i logistykę firmy. Najczęściej firma jest odpowiedzialna za cały proces rekrutacji kandydata, począwszy od rozmów kwalifikacyjnych, aż do rozpoczęcia pracy.

Wyszukiwanie awaryjne

Firmy korzystające z usług wyszukiwania awaryjnego otrzymują z góry wynegocjowaną kwotę prowizji za każdego kandydata, którą omówiły i sfinalizowały z pracodawcami. Płatność następuje dopiero po zaakceptowaniu stanowiska przez uprawnionego. Tacy rekruterzy zarabiają od 20% do 35% rocznego wynagrodzenia podstawowego kandydata.

Większość firm otrzymuje tę prowizję od podstawowego wynagrodzenia za pierwszy rok, jednak niektóre odnoszące sukcesy firmy mogą otrzymać od 20% do 35% całego pakietu rocznego, w tym pierwsze premie.

Wyszukiwanie z ograniczeniami lub z zaangażowaniem

Inną formą wyszukiwania kandydatów na wysokim szczeblu zarządzania jest wyszukiwanie rozdzielane lub wyszukiwanie z zaangażowaniem. Jest to często mylone z wyszukiwaniem zatrzymanym ze względu na strukturę płatności, jednak różni się od wyszukiwania zatrzymanego tym, że podczas gdy firmy prowadzące wyszukiwania zatrzymane stosują politykę braku zwrotów, w przypadku wyszukiwania zaangażowanego firma musi zwrócić pieniądze pracodawcy jeśli nie zatrudni kogoś godnego zatrudnienia na pożądane stanowisko.

Podczas gdy niektóre firmy decydują się na współpracę wyłącznie z firmami zewnętrznymi, inne mogą korzystać z połączenia własnych funkcji rekrutacyjnych, w których jeden lub więcej z tych zasobów jest zintegrowanych. Takie procesy rekrutacyjne są znane jakoInternal Recruitment Processes (IRPs).

Wewnętrzne źródła rekrutacji odnoszą się do tych źródeł, z których firmy korzystają, aby rekrutować idealnych kandydatów w ramach ich puli pracy lub za pośrednictwem własnych kanałów i zasobów. W ostatnich latach ta metoda rekrutacji wzrosła, ponieważ HR czerpie dobre zasoby ze wzajemnych kontaktów, więc wydatki na outsourcing usług doradczych do organizacji zewnętrznych są zminimalizowane.

Ponadto, ponieważ wszystkie referencje pochodzą z firmy, uczciwość i szczerość poleconego kandydata otrzymuje dobrą ocenę. Oprócz tego pracownicy mogą kierować ludzi we własnych kontaktach i pomagać im w uzyskaniu szansy pracy z najwyższej klasy organizacjami. Niektóre z tych metod to -

Oficjalna strona internetowa firmy

Firmy, które mają w swoich witrynach własną sekcję „Kariera”, mogą bezpośrednio rekrutować wykwalifikowanych i entuzjastycznych kandydatów z profili, które kandydaci udostępniają na swoich stronach internetowych. Największą zaletą publikowania ogłoszeń o pracę na stronie internetowej Spółki jest to, że kandydaci, którzy już są zainteresowani firmą, mają bezpośredni dostęp do ubiegania się o rekrutację otwartą.

Mogą również łatwo przeglądać witrynę internetową firmy, aby uzyskać więcej informacji, takich jak pochodzenie firmy, kultura pracy, wytwarzane produkty i / lub świadczone usługi itp. Jest prawdopodobne, że zespół zasobów ludzkich może dostarczyć solidnych informacji i mieć wystarczającą liczbę kandydatów do wybrać z.

Jest to efektywny czasowo i ekonomicznie sposób na zbudowanie profilu odpowiednich kandydatów i zachowanie informacji do wykorzystania w przyszłości (jeśli dostępne będzie odpowiednie stanowisko). Niektóre z informacji, o które zazwyczaj pytają te strony internetowe, dotyczą wykształcenia kandydatów, obecnych i byłych pracodawców, historii wynagrodzeń, specjalnych umiejętności, referencji i tak dalej.

Targi Pracy

Jedną z najczęściej wykorzystywanych strategii w procesie rekrutacji jest udział firmy w targach pracy. Rozmowę kwalifikacyjną można przeprowadzić z dużą liczbą kandydatów w krótkim odstępie czasu. Jest wiele firm, które również zlecają własne targi pracy. Większość firm bierze udział w targach pracy zakotwiczonych przez inne firmy. Firma musi uiścić opłatę za uczestnictwo firmie przyjmującej. Liczne uczelnie i uniwersytety sponsorują również targi pracy.

Ogłoszenia w gazetach

Reklamy prasowe zawsze mają przewagę, jeśli chodzi o ogłoszenia rekrutacyjne, ponieważ kultura surfowania po Internecie nie dogoniła jeszcze pokolenia sprzed tysiąclecia. Z tego powodu duża liczba potencjalnych kandydatów wciąż odwołuje się do gazet w poszukiwaniu ofert pracy.

Przewaga gazet nad firmowymi stronami internetowymi polega na tym, że gazety zapewniają wszystkie oferty pracy oferowane przez wszystkie firmy w danym czasie, w porównaniu z przeglądaniem witryn internetowych, gdzie można sprawdzić tylko te oferty pracy w tej firmie. Jednak reklamy prasowe mogą być odrobinę kosztowne i mogą dawać różne wyniki. Są bardziej przydatne na niektórych stanowiskach. Ale zazwyczaj nie są to najlepsze zasoby do wysoce technicznych prac.

Stowarzyszenia branżowe i czasopisma

Menedżer może być już zaznajomiony z zasobami i skojarzeniami związanymi z jego firmą. Firmy zajmują się produkcjami, które mogą być bardzo wyspecjalizowane lub składają się z bardzo szerokiej społeczności składającej się ze sprzedawców, sprzedawców, kupujących, dealerów i tak dalej. Stowarzyszenie może być w stanie zapewnić menedżerom wgląd w proces pracy i może służyć jako platforma do wyszukiwania talentów. W rzeczywistości wiele stowarzyszeń zaczęło mieć własne internetowe centra pracy.

Wiele takich stowarzyszeń wydawców branżowych ma drukowaną lub internetową wersję swojego magazynu, która zawiera sekcję kariery. Przykładem jest The Hollywood Reporter, długoletni gracz w branży rozrywkowej.

Polecenia pracowników firmy

W wielu firmach najlepsi pracownicy są rekrutowani na podstawie poleceń pracowników firmy. Program ten ma dodatkowy potencjał w zakresie moralnego wzmacniania pracowników i poprawy ich lojalności, ponieważ pracownicy czują, że ich sugestie są cenione przez organizację.

W rzeczywistości wiele firm wdraża różne systemy nagród dla swoich pracowników, którzy polecają wybranych kandydatów. Sam zespół może być jednym z największych źródeł skierowań, ale obejmuje również pracowników innych działów.

Największym wyzwaniem związanym z poleceniami pracowników jest to, że może to działać w odwrotny sposób, jeśli osoba polecona nie jest zatrudniona. Pracownik może poczuć się zniechęcony, jeśli wiele z jego skierowań zostanie odrzuconych. Będzie czuł niski szacunek i ogólnie wycofa się z działań zespołowych. Dlatego systemy skierowań do zespołów należy uruchamiać dopiero po odpowiednim przeszkoleniu i przeszkoleniu pracowników.

Kandydaci wewnętrzni

Innymi słowy, kandydat wewnętrzny to osoba, która już pracuje w firmie jako pracownik. Wykorzystanie potencjału takich osób jest zdecydowanie dobrym pomysłem przed rekrutacją osób spoza organizacji. Ten krok pomaga HR w rozwiązaniu problemu niedostępności wykwalifikowanych kandydatów na ważnych stanowiskach kierowniczych.

Dotyczy to również osób, które chcą przejść do innych działów lub członków innych działów, którzy nie mogą się doczekać wypróbowania. Jest to jednak również kwestia kultury korporacyjnej. Jeśli firma woli rekrutować nowych pracowników ze świata zewnętrznego, menedżer może chcieć zmienić tę politykę.

Przed przystąpieniem do rekrutacji menedżer musi mieć jasny obraz, jakiego typu kandydatów będzie pasował do modelu pracy jego firmy oraz profilu stanowiska, na które jest rekrutowany. Menedżer powinien zacząć od rozważenia i przeanalizowania stanowiska, na które jest prowadzony proces rekrutacji oraz jakiej osoby jest potrzebna w zespole.

Podczas tej analizy ważne jest, aby menedżer przyjrzał się zarówno umiejętnościom funkcjonalnym, jak i innym warunkom wstępnym do pracy. Na przykład menedżer musi wziąć pod uwagę ogólny temperament i postawę kandydata oraz jego mocne i słabe strony.

Mając jasne cele i cele oraz trzymając się planu, menedżer będzie mógł zatrudnić najbardziej wykwalifikowany personel do danej pracy, aw nagrodę menedżer uniknie również rotacji, co jest równie ważnym czynnikiem ze względu na wszystkie poniesione nakłady finansowe i czasowe związane z rekrutacją i szkoleniami.

Podstawowe pytania

Oto lista niektórych podstawowych pytań, nad którymi musi się zastanowić kierownik HR -

Czy to nowe terytorium?
Jeśli tak, czy ma jakieś podobieństwa z innym terytorium?
Czy terytorium zostało otwarte w związku z obrotem, awansem lub wypowiedzeniem?
Z jakimi problemami spotkała się poprzednia osoba reprezentująca terytorium?
Jakie obszary wymagają poprawy?
Jakie cechy osobiste najlepiej pasowałyby do tego terytorium?
Jaka różnorodna wiedza techniczna jest wymagana?
Czy jest to odizolowane terytorium, na którym osoba musi samodzielnie rozpocząć samodzielny start?
Czy jest to terytorium, na którym osoba musi pracować samodzielnie w tej kategorii?
Jaki rodzaj szkolenia będzie wymagany (natychmiastowy czy długoterminowy)?

Przy odpowiednim planowaniu te i inne pytania można łatwo odpowiedzieć przed procesem rekrutacji.

Sporządzenie listy określonych kryteriów

Menedżerowie bez wcześniejszego planowania mają tendencję do rozwijania pewnej uprzedzenia i popełniania błędu polegającego na zatrudnianiu kandydatów, których postrzegają jako swoje własne odbicie. Rekrutacja kończy się sukcesem, gdy potrzeby z obu stron są spełnione. Jednak w takich przypadkach to strata menedżera nie rekrutuje zasłużonego i pożądanego kandydata.

Sporządzenie listy konkretnych kryteriów zdecydowanie pomaga w procesie rekrutacji. Po sporządzeniu listy ważne jest, aby menedżer trzymał się listy (przy założeniu, że nie nastąpią żadne większe zmiany w środowisku rekrutacyjnym). Oczywiście jest mało prawdopodobne, aby menedżer znalazł wszystkich „doskonałych” kandydatów posiadających wszystkie niezbędne umiejętności i doskonały sposób myślenia. W takim przypadku menedżerowie prawidłowo oceniają kryteria i ważą kategorie.

Menedżer poszukuje kandydatów posiadających następujący model Zestawu Umiejętności (wiedza techniczna, umiejętności komunikacyjne, doświadczenie rynkowe, zmysł biznesowy). W rzeczywistości te firmy, które są dziś doskonałe w zatrudnianiu, coraz częściej poszukują kandydatów z pewnym doświadczeniem. Jeśli kandydat nie ma X lat doświadczenia w wykonywaniu pracy Y, to coraz częściej dostrzega się, że może nie być silnym kandydatem.

Menedżer może zwiększyć swoje szanse na pozyskanie idealnych kandydatów, jeśli najpierw upewni się, czego od nich chce. Wymaga to odpowiednio zarysowanego opisu stanowiska pracy. Zadanie sobie następujących pytań pomoże kierownikowi w podjęciu decyzji o opisie stanowiska.

Wykształcenie i doświadczenie

Jakie są formalne umiejętności, wiedza i atrybuty potrzebne do pracy?
Jakie jest znaczenie tych umiejętności i atrybutów?
Czy osoba, która nie posiada tych umiejętności, może nadal wykonywać tę pracę?
Czy istnieją umiejętności, które mogą zrównoważyć lub zastąpić te umiejętności?
Czy rekrutacja idzie w parze z opisem?
Czy kandydaci poczują, że rekrutacja jest uczciwa i uzasadniona?

Relacje sprawozdawcze

Gdzie jest pozycja na schemacie organizacyjnym?
Do kogo zgłosi się kandydat?
Czy kandydat musi kogoś nadzorować?
W jakim stopniu zgodność kandydata ma znaczenie?
Czy nieformalne lub przerywane linie wskazują również relacje?

Środowisko pracy

Jakie będzie środowisko pracy?
Czy charakter pracy jest trwały?
Czy wkrótce nastąpi zmiana w opisie?
Czy praca wiąże się z podróżowaniem?
Jaki jest czas trwania i częstotliwość tych podróży?
Czy są określone godziny pracy?
Czy godziny pracy są elastyczne?
Czy regularne nadgodziny są bardzo częste?

Wynagrodzenie

Jaka będzie początkowa pensja?
Czy jest jakaś elastyczność lub pole do negocjacji w strukturze wynagrodzeń?
Jaka jest struktura prowizji?
Czy firma oferuje jakieś nagrody lub premie?
Kiedy jest okres weryfikacji wynagrodzenia?
Czy istnieją możliwości podwyżek wynagrodzeń przed standardowym okresem przeglądu?

Korzyści

Czy firma zapewnia udogodnienia, takie jak ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie na życie itp.?
Czy istnieje plan podziału zysków, odpraw, emerytury lub planu emerytalnego?
Jakie są zasady dotyczące urlopów, urlopów, dni chorobowych i niepełnosprawności?
Czy firma oferuje szkolenia, programy edukacyjne lub zwrot czesnego?

Możliwości wzrostu

Jaka jest polityka firmy w zakresie promocji?
Czy są promocje między departamentami i / lub transfery boczne?
Czy pracownik może zrezygnować z awansu?
Jaki będzie wpływ na przyszłe oferty?

Analiza behawioralna

Jaki styl komunikacji używał poprzedni zajmujący stanowisko?
Jakie były zalety i wady poprzedniego pracownika?
Jaki styl komunikacji będzie najlepiej odpowiadał potrzebom otwarcia?
Jakie mocne i słabe strony są związane z tym wzorcem?
Czy ten schemat pomoże zmniejszyć jakiekolwiek słabości zespołu?

Wewnętrzne czynniki motywujące

Co idealnie zmotywuje osobę do tej pracy?
Co może być drugorzędnym czynnikiem motywującym?
Co motywuje innych członków zespołu wewnętrznie?
Czy będą ze sobą kompatybilne i będą się uzupełniać?

Specjalne wymagania

Czego więcej oczekuje się i / lub zapewnia - na przykład samochód służbowy, narzędzia, mundury, strój?

Podsumowując, ogłoszenie o pracy nie da odpowiedzi na wszystkie te pytania. Potrzebne są tylko odpowiedzi najbardziej istotne dla pracy. Pomyśl o nich jako o odpowiedziach potrzebnych w porównaniu z odpowiedziami, które brzmią ładnie.

Na przykład, jeśli podróż stanowi większy procent czasu i wymaga samochodu (którego firma nie jest w stanie zapewnić), to należy to sprecyzować, aby skupić się na odpowiednich kandydatach. Przecież nie wspominanie o kluczowych faktach lub obowiązkach w opisie stanowiska zawsze jest uważane za wprowadzające w błąd i ostatecznie skutkuje stratą czasu kandydatów, a także menedżera.

Menedżerowie nie powinni rozwijać nawyku zlecania rekrutacji w scenariuszach ostatniej chwili. Dobrzy menedżerowie zwykle poznają ludzi na długo przed wezwaniem ich na rekrutację. Mogą to być osoby, z którymi kontaktowali się w transporcie publicznym, podczas swobodnych rozmów lub wzajemnych powiązań.

Menedżer może spotkać ludzi, których pochodzenie i doświadczenie dobrze pasują do konkretnych stanowisk w jego firmie, ale w tym czasie może nie być żadnych ofert pracy. Czasami kandydaci mogą nie chcieć stanowiska dla siebie, ale mogą polecić kogoś, kto kwalifikuje się na to stanowisko, pragnie pracy i jest dostępny do rekrutacji.

Podczas wydarzeń branżowych, takich jak konferencje i targi, menedżer może zapamiętać każdego kandydata, którego uzna za imponującego. Na przykład menedżer może usłyszeć mówcę z branży, który posiada duże umiejętności przemawiania publicznego, co jest częścią kryteriów menedżera.

Czasami menedżer może spotkać kandydata z surowym talentem, który wymaga dopracowania. W takim przypadku menedżer może doradzić kandydatowi, aby się przygotował i kontynuował z nim kontakt po ustalonym czasie.

Dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna odnosi korzyści dla każdego - kandydatów, menedżera, zespołu rekrutacyjnego, organizacji, a na dłuższą metę - klientów. Liczba wysoko wykwalifikowanych i utalentowanych osób, które dołączą do firmy w okresie rekrutacyjnym, zależy od reputacji firmy wśród potencjalnych kandydatów. Lepsza reputacja firmy, tym większa liczba potencjalnych kandydatów ubiegających się o stanowisko.

Przeglądanie CV

Menedżer może nie pełnić bezpośredniej roli w procesie rekrutacji, w zależności od efektywności Zespołu ds. Zasobów Ludzkich i wyznaczenia osoby, z którą rozmawia się. W przypadku rozmów kwalifikacyjnych na wyższe stanowiska kierownicze menedżerowie koncentrują się intensywnie na życiorysach kandydatów.

Szczegółowy przegląd CV przed pierwszym pokazem, a także sam wywiad jest bardzo ważny. Recenzja może być po prostu wglądem w pochodzenie kandydata i naukowców, aby pomóc w przygotowaniu listy konkretnych pytań, które należy zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Przegląd CV jest traktowany poważnie. Osoba, która nie może zaimponować życiorysem, może mieć trudności z przekonaniem recenzentów. To powiedziawszy, menedżer powinien uważać, aby nie oceniać kandydata na podstawie innych niż istotne atrybutów zapisanych w CV.

Menedżer musi zdać sobie sprawę, że kiedy zaczną przeglądać CV, z pewnością natrafi na kilka czerwonych flag. Nie muszą z tego powodu wykluczać kandydata, ponieważ te złe decyzje musiały dać mu cenną lekcję.

Kluczowe atrybuty, których należy szukać w CKey Atrybuty, których należy szukać w CV

Oto lista kluczowych atrybutów, na które należy zwrócić uwagę podczas przeglądania CV -

Ogólny wygląd CV
Obecność literówek lub nieprofesjonalne użycie języka w CV
Pominięcia, takie jak pominięcie ważnych dat lub informacji edukacyjnych
Luki lub nakładanie się w czasie w odniesieniu do kariery naukowej
Częstotliwość zmian miejsc pracy
Tytuły i obowiązki (brak awansu)
Spójność lub niespójność między doświadczeniami zawodowymi
Niejednoznaczny opis stanowiska

Wstępny test przesiewowy

Bardzo często zdarza się, że kierownik lub dział kadr firmy przeprowadza telefoniczny wstępny test przesiewowy. Rozmowy telefoniczne służą do lepszego poznania kandydata, zweryfikowania punktów wymienionych w życiorysie ”oraz sprawdzenia dostępności kandydata. Podczas testu ekranu przez telefon zazwyczaj unika się typowych pytań związanych z procesem.

Głównym celem wstępnego badania przesiewowego przez telefon jest:

Dowiedz się, czy kwalifikacje kandydata pasują do opisu stanowiska
Ustal i zwiększ poziom zainteresowania kandydata
Skonfiguruj platformę wywiadów osobistych

Zwykle proces rozmowy kwalifikacyjnej składa się z trzech części:

Poznanie osoby i tego, jak może zareagować na określone scenariusze
Przejrzeć przeszłość kandydatów (w odniesieniu do stanowiska)
Złożenie wstępnej oferty

Wszystkie wymienione wyżej części kroków można by przeprowadzić podczas tej samej rozmowy kwalifikacyjnej. jest to jednak dość niezwykłe. W przypadku stanowisk, które są wyraźnie wyższe, w procesie rozmowy kwalifikacyjnej wymaganych jest kilka spotkań, które mogą trwać dni, tygodnie, a nawet miesiące. Ponadto, w zależności od stanowiska, proces rozmowy kwalifikacyjnej może również wymagać interakcji wielu pracowników firmy z kandydatem i udzielenia informacji zwrotnej.

Rozmowy kwalifikacyjne to nie tylko narzędzia rekrutacyjne; są kluczowymi instrumentami, którymi posługują się menedżerowie w budowaniu efektywnej organizacji. Wywiady budują wizerunek firmy. Pierwszy krok na powyższej liście - znajomość osoby - jest prawdopodobnie najważniejszą częścią procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Daje menedżerom możliwość poznania kandydatów pod względem ich stylu zachowania, wezwań do oceny i wewnętrznych motywatorów.

Firmy działają na podstawie pisemnego kodeksu umów i umów. To jednak prowadzi wielu menedżerów do zbyt poważnego podążania za słowem pisanym, aby nie dostrzec pełnego obrazu i tego, czego im brakuje. Niektóre typowe złe praktyki w rekrutacji są następujące:

Biorąc pod uwagę CV i nic innego

Zazwyczaj ankieter bierze życiorys i zaczyna zadawać pytania związane z informacjami zawartymi w CV. Następnie rozmówca przekazuje te same dane zapisane w życiorysie ”; kierownik sprawdza, czy kandydat rzeczywiście posiada umiejętności określone w CV. w ten sposób, czyniąc go bardziej ciekawostką opartą na CV, a nie wywiadem. Nie oferuje to 360-stopniowej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem.

Oddać wszystkie odpowiedzi

Innym stylem, który menedżerowie bardzo często stosują, jest najpierw opisywanie respondentowi komplikacji związanych ze stanowiskiem, charakterem miejsca pracy i kulturą pracy w firmie.

Jednak w tym przypadku rozmówca może odnieść wrażenie, że ankieter oczekuje, że spełni on oczekiwania ankietera, a następnie spróbuje dopasować swoje umiejętności do opisu stanowiska kierownika. To sprawia, że menedżer zdaje sobie później sprawę, że rozmówca nie jest w stanie sprostać jego / jej oczekiwaniom.

Nudne i stereotypowe pytania do wywiadu

Poniższe pytania są nieco zbyt częste i kandydaci mogą uznać je za powtarzające się i regresywne w większości rozmów kwalifikacyjnych:

Czy możesz się przedstawić?
Jakie korzyści odniesiesz z organizacji?
Jakie masz słabości, które możesz spróbować wyeliminować?

Chociaż te pytania pomagają w uzyskaniu przydatnych informacji, nie pomogą w przypadku niektórych potencjalnych i kluczowych atrybutów, ani też niekoniecznie pomogą menedżerom dotrzeć do behawioralnych aspektów rozmówcy, których szukają u idealnego kandydata. .

Rozmowa behawioralna

W tym miejscu pojawia się znaczenie terminu „Rozmowa behawioralna”. Główną ideą behawioralnego stylu przeprowadzania wywiadów jest to, że rodzaj występu w przeszłości może łatwo przewidzieć rodzaj wykonania w przyszłości, pod warunkiem, że okoliczności pozostaną takie same.

Rozmowa behawioralna zagłębia się w procesie podejmowania decyzji przez kandydata. Ten styl prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej może skutkować znacznie większą ilością użytecznych danych w porównaniu z tradycyjnym procesem wywiadu.

Oto zestaw plików some sample behavioral interviewing questions -

Wspomnij o przypadku sprzedaży pomysłu wewnętrznie współpracownikom.
Jaki był ostatni raz, kiedy nie zgadzałeś się z szefem, a rozwiązałeś dylemat?
Przekaż przykład, kiedy stałeś się kreatywny, aby wykonać zadanie.
Opowiedz mi o sytuacji, w której sprawnie zorganizowałeś duże obciążenie pracą.
Opisz sytuację, w której nie udało Ci się coś osiągnąć.

Chociaż respondenci mogli przejść pewne szkolenie, aby odpowiedzieć na tego rodzaju pytania, główną zaletą tego rodzaju procesu jest to, że pytania są nieprzewidywalne, co sprawia, że praktycznie niemożliwe jest przećwiczenie odpowiedzi na wszystkie pytania, dzięki czemu odpowiedzi są bardzo trudne do przygotowania.

Zwykle zauważa się również, że niektórzy kandydaci mają tendencję do stosowania podobnie brzmiącej odpowiedzi, odpowiadając na różne pytania, ponieważ mieści się to w zakresie ich poziomu komfortu. Lista pytań obejmująca wiele kategorii będzie bardzo pomocna w tego typu sytuacjach.

Pytania motywacyjne

Inną bardzo ważną różnorodnością pytań są pytania motywacyjne. Chociaż ten styl rozmowy behawioralnej może być przydatny do określenia czynników motywujących kandydata, istnieją również bardziej szczegółowe pytania, które może zadać osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną.

Oto kilka motywacyjnych pytań, które ankieter może zadać:

Opowiedz o sytuacji, w której Twoje wyniki przekroczyły wyniki Twoich rówieśników.
Opowiedz historię, kiedy dokonałeś zmiany w swojej firmie.

Menedżerowie są generalnie dobrze przygotowani do procesu rozmowy kwalifikacyjnej, jednak nawet najbardziej doświadczeni nie są odporni na gafy. Co ciekawe, większość tych zawstydzeń jest wynikiem pytań o dobrych intencjach, które w jakiś sposób miały negatywną konotację w niewłaściwej sytuacji. Niektóre z tych nakazów i zakazów w procesie rozmowy kwalifikacyjnej to:

Środowisko rozmowy kwalifikacyjnej musi spełniać profesjonalne standardy

Dobrze zorganizowane i nie rozpraszające się miejsce jest najbardziej odpowiednim środowiskiem do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Obowiązkiem Działu Personalnego firmy rekrutacyjnej jest stworzenie dobrze zorganizowanego i profesjonalnie estetycznego miejsca, w którym można dobrze przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną. Zespół ds. Zasobów ludzkich powinien również zapewnić, aby środowisko, w którym odbywa się rozmowa kwalifikacyjna, nie rozpraszało uwagi i nie przeszkadzało.

Szybkie reakcje to duże NIE

Wielu ankieterów może się niecierpliwić podczas rozmowy kwalifikacyjnej i szybko reagować, gdy tylko otrzymają odpowiedź od rozmówcy. Dzieje się tak zwykle, gdy menedżerowie muszą przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z dużą liczbą kandydatów w krótkim czasie.

Prowadzący rozmowę kwalifikacyjną powinien uważnie słuchać, analizować, oceniać i odpowiednio reagować po otrzymaniu odpowiedzi od kandydata, gdy kandydat jest zadawany pytaniom. Prowadzący wywiad powinien kłaść nacisk na rozwijanie cierpliwości, nawet w sytuacjach kryzysowych.

Stereotypowanie i uprzedzenie kandydatów jest pogwałceniem norm etycznych

Uważa się za niedojrzałego i naiwnego ankietera, jeśli ma on skłonność do uprzedzania i / lub tworzenia stereotypów kandydatów na określone kategorie. Jest to błędne etycznie, może skutkować stronniczością i nieprofesjonalnym przebiegiem rozmowy kwalifikacyjnej. Każdy kandydat ma swoje mocne i słabe strony. Głównym obowiązkiem osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną jest zbadanie osobowości kandydata oraz odkrycie jego możliwości i słabości. Stereotypowy i / lub oparty na uprzedzeniach proces rozmowy kwalifikacyjnej nie jest lepszy niż losowy wybór Lucky Draw.

Ankieter powinien szukać jak najwięcej użytecznych informacji

Najważniejszym obowiązkiem ankietera jest zbadanie wszystkich cech kandydatów. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną musi wczuć się w kandydata, który jest poddawany rozmowie kwalifikacyjnej na odpowiednim stanowisku.

Aby pomyślnie przeprowadzić selekcję, ankieter musi znać cały profil kandydata. Im więcej informacji o kandydacie, tym lepszy obraz powstaje w umyśle ankietera, a ankieterowi łatwiej jest podjąć decyzję.

Większość rozmowy powinien przeprowadzić rozmówca

Głównym celem ankietera jest obserwacja i analiza kandydata. Osoba przeprowadzająca wywiad powinien stworzyć sytuacje, w których rozmówca mówi najwięcej. W końcu to kandydaci muszą się wypowiedzieć, a nie ankieter.

CV ma pewne ograniczenia

Niesprawiedliwe i nieprofesjonalne podejście do rozmów kwalifikacyjnych polega na ocenie kandydatów na podstawie ich CV. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną powinna zawsze pamiętać, że CV to tylko krótkie odzwierciedlenie umiejętności i kamieni milowych w nauce osiągniętych przez kandydata. Innymi słowy, kandydat sporządza CV; CV nie kwalifikuje kandydata.

Kandydat o imponującym wyglądzie akademickim nie zawsze może radzić sobie lepiej w pracy niż kandydat z niskim wynikiem naukowym. Z profilem zawodowym mogą wiązać się istotne kwestie związane z umiejętnościami miękkimi, takie jak dobra komunikacja, cierpliwość, wytrzymałość, radzenie sobie z presją, rozwiązywanie problemów itp.

Dobry ankieter nigdy nie prowadzi kandydatów do wyciągania wniosków

Wielu ankieterów ma tendencję do zmuszania kandydatów do mówienia tego, co chcą usłyszeć. W tym celu wielu ankieterów prowadzi kandydatów do różnych szybkich wniosków. Wnioski te mogą okazać się niejednoznaczne i stronnicze. Dlatego ankieterzy muszą unikać doprowadzania kandydatów do różnych wniosków.

Pośpiesznie do ostatecznej decyzji

Ankieterzy mogą mieć potrzebę natychmiastowego zwolnienia kandydata, jeśli czuje się on inaczej niż osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną. Ankieterzy powinni się tego wystrzegać. Na przykład, kandydat mógł pracować dla firmy, której ankieter nie lubi iz tego powodu może chcieć zwolnić kandydata. Jednak z wyższej perspektywy praktyka ta wydaje się nierozsądna i dyskryminująca.

Prawdą jest również zjawisko odwrotne; osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjna może dojść do wniosku, że rozmówca ma coś naprawdę znaczącego w swoim pochodzeniu, lub osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną może stwierdzić, że kandydat podziela podobne nastawienie pełny proces rozmowy kwalifikacyjnej.

Jest to tendencja, której należy unikać. Wbrew oczekiwaniom ankietera, zachowanie kandydata może nie być takie samo w rzeczywistych scenariuszach pracy. Jest to podstawowa właściwość natury ludzkiej, którą pragniemy znaleźć i polubić ludzi podobnych do nas. HR musi raczej trzymać się faktu, że skuteczny proces rekrutacji powinien być korzystny zarówno dla kandydata, jak i dla firmy. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjna jest jedynie pośrednikiem między firmą a kandydatem. W rzeczywistości zarówno kandydat, jak i firma przegrywają w przypadku nieuczciwego procesu selekcji.

Oprócz zadawania pytań kandydatowi, prowadzący rozmowę kwalifikacyjną powinien upewnić się, że kandydat ma swobodę zadawania pytań, które mogą się pojawić w jego głowie. W tym momencie ankieter bardziej formalnie potwierdzi pytania rozmówcy.

Prowadzący rozmowę kwalifikacyjną powinien pamiętać, że lista pytań kandydata może bardzo dobrze dać mu jeszcze więcej wglądu. Na przykład ankietowany może zadać następujące pytania:

Czy plan pracowników jest w posiadaniu firmy i jest przez nią wnoszony?
Ile wakacji jest przewidzianych w pierwszym roku?
Czy organizacja zapewnia możliwości i przywileje, aby przejść do innych działów w organizacji?

Te pytania mogą wyrażać dodatkowe obawy lub motywacje kandydata. Jednocześnie mogą wzmocnić lub osłabić zainteresowanie menedżera nim / nią jako osobą odpowiednią na dane stanowisko, przy założeniu, że jego pytania są sprzeczne z obiektywnymi kryteriami, które menedżer ma na swoim stanowisku.

Po udzieleniu odpowiedzi na pytania i stwierdzeniu, że obie strony są nadal zainteresowane, kierownik może przejść do kolejnego obszaru rozmowy. W tym miejscu kandydat prawdopodobnie będzie chciał wiedzieć, co naprawdę ma do zaoferowania firma, a jeśli jest to miejsce, może zobaczyć, jak pracuje. W żadnym momencie menedżer nie powinien przesadzać ani próbować przesadnie gloryfikować swoją pracę.

Jeśli menedżer do tej pory bardzo dobrze poradził sobie z procesem rozmowy kwalifikacyjnej, powinien znać kluczowe pragnienia i motywacje kandydata. Korzystając z tej wiedzy, menedżer byłby w stanie wyjaśnić stanowisko i związane z nim możliwości w terminach, które są najbardziej odpowiednie dla kandydata. Innymi słowy, kierownik osiągnął już taki moment, w którym może złożyć formalną ofertę.

W wielu przypadkach stanowisko, które ma obsadzić kandydat, będzie wymagało podpisania przez kandydata umowy związanej z umową w zamian za formalnie pisemną ofertę. Procedura mogłaby również podlegać prawu lub polityce korporacyjnej. Ponadto inne strony, takie jak firmy zajmujące się wyszukiwaniem sytuacji awaryjnych, mogą mieć żywotny interes.

Oferta zazwyczaj obejmuje cały pakiet, a nie tylko wynagrodzenie, które obejmuje również wszystkie inne świadczenia, wynagrodzenia i zachęty oferowane przez firmę. W rzeczywistości ważne jest, aby ujawnić cały pakiet, a nie tylko wynagrodzenie, ponieważ może to dodatkowo potwierdzić korzyści wynikające z pozycji w porównaniu z inną ofertą, którą może rozważyć lub nie.

List ofertowy

W liście ofertowym należy powtórzyć pełną i dokładną analizę pracy, aby upewnić się, że nie ma niespodzianek w ostatniej chwili. Ponownie, menedżer powinien uważać, aby nie próbować przekupić stanowiska w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Główną skargą tych pracowników, którzy odeszli z pracy w ciągu pierwszych dziewięćdziesięciu dni, jest to, że gdyby wiedzieli z wyprzedzeniem o niektórych obowiązkach na danym stanowisku, prawdopodobnie nie przyjęliby stanowiska.

Menedżer może w końcu stracić tego, co uważał za idealnego kandydata w tym momencie. Kiedy menedżer zatrudnia osobę, która następnie decyduje się na bardzo szybką wyprowadzkę lub nigdy nie spełnia oczekiwań, wtedy wiele wysiłku włożonego w rekrutację i zatrudnienie idzie na marne. Biorąc pod uwagę czas i pieniądze związane z zatrudnieniem i szkoleniem pracownika, takie błędy mogą być kosztowne. Nawet jeśli pracownik jest mniej produktywny i cyniczny z jakiegokolwiek powodu (brak możliwości, bezpieczeństwo finansowe itp.), Te negatywne zachowania mogą się rozwijać i okazać się poważnym problemem nie tylko dla nowego pracownika, ale także dla innych pracowników. zespół, a ostatecznie menedżera.

Zakończenie całego zespołu nie jest etyczne i społecznie akceptowalne. Twoja historia rekrutacji może obejmować połączenie włączenia i rozwiązania umowy, z którym mogłeś się spotkać w krótkim przedziale czasowym lub w dłuższy, stopniowy sposób.

Dobra wiadomość jest taka, że możesz napotkać ścieżki z trudnymi osobowościami lub tymi, którzy osiągają nieznacznie niskie wyniki, ale prawdopodobnie będziesz także świadkiem bardzo utalentowanego personelu. Niezależnie od przypadku, to, co jest najlepsze dla Twojego zespołu, może się zmieniać od czasu do czasu i zależeć będzie od wielu czynników, w zależności od sytuacji.

Niektóre z tych czynników są wymienione poniżej -

Wydajność obecnych członków zespołu
Zmiany w wymiarze działalności (czy mają zostać wprowadzone nowe produkty lub czy zaproponowano rozszerzenie działalności)
Zmiany w przepisach (gdy potrzebny jest nowy zestaw umiejętności)
Mandat korporacji (powstały w wyniku zwiększenia lub zmniejszenia budżetu)
Kultura korporacji (jak zespół jest oznaczony w korporacji)
Ekonomia rynku i korporacji (przechodząc przez recesję lub wzrost)
Poważne zmiany w przemyśle (na przykład fuzje, ekspansja, kurczenie się, przejęcia itp.)