Zrozumienie wymagań
Przed rozpoczęciem procesu rekrutacji menedżer musi mieć jasny obraz rodzaju kandydatów, którzy będą idealnie pasować do modelu pracy jego firmy oraz profilu stanowiska, na które jest rekrutowany. Menedżer powinien zacząć od rozważenia i przeanalizowania stanowiska, na które jest prowadzony proces rekrutacji oraz jakiego rodzaju osoby jest potrzebny w zespole.
Podczas tej analizy ważne jest, aby menedżer przyjrzał się zarówno umiejętnościom funkcjonalnym, jak i innym warunkom wstępnym do pracy. Na przykład menedżer musi wziąć pod uwagę ogólny temperament i postawę kandydata oraz jego mocne i słabe strony.
Mając jasne cele i cele oraz trzymając się planu, menedżer będzie mógł zatrudnić najbardziej wykwalifikowany personel do pracy, aw nagrodę menedżer uniknie również rotacji, co jest równie ważnym czynnikiem ze względu na wszelkie inwestycje finansowe i czasowe związane z procesem rekrutacji i szkoleniami.
Podstawowe pytania
Oto lista niektórych podstawowych pytań, nad którymi musi się zastanowić kierownik HR -
- Czy to nowe terytorium?
- Jeśli tak, czy ma jakieś podobieństwa z innym terytorium?
- Czy terytorium zostało otwarte w związku z obrotem, awansem lub wypowiedzeniem?
- Z jakimi problemami spotkała się poprzednia osoba reprezentująca terytorium?
- Jakie obszary wymagają poprawy?
- Jakie cechy osobiste najlepiej pasowałyby do tego terytorium?
- Jaka różnorodna wiedza techniczna jest wymagana?
- Czy jest to odizolowane terytorium, na którym osoba musi samodzielnie rozpocząć samodzielny start?
- Czy jest to terytorium, na którym dana osoba musi pracować samodzielnie w tej kategorii?
- Jaki rodzaj szkolenia będzie wymagany (natychmiastowy czy długoterminowy)?
Dzięki odpowiedniemu planowaniu te i inne pytania można łatwo odpowiedzieć przed procesem rekrutacji.
Sporządzenie listy określonych kryteriów
Menedżerowie bez wcześniejszego planowania mają tendencję do rozwijania pewnej uprzedzenia i popełniania błędu polegającego na zatrudnianiu kandydatów, których postrzegają jako swoje własne odbicie. Rekrutacja kończy się sukcesem, gdy potrzeby z obu stron są spełnione. Jednak w takich przypadkach to strata menedżera nie rekrutuje zasłużonego i pożądanego kandydata.
Sporządzenie listy konkretnych kryteriów zdecydowanie pomaga w procesie rekrutacji. Po sporządzeniu listy ważne jest, aby menedżer trzymał się listy (przy założeniu, że w środowisku rekrutacyjnym nie następują żadne większe zmiany). Oczywiście jest mało prawdopodobne, aby menedżer znalazł wszystkich „idealnych” kandydatów posiadających wszystkie niezbędne umiejętności i doskonały sposób myślenia. W takim przypadku menedżerowie prawidłowo oceniają kryteria i ważą kategorie.
Menedżer poszukuje kandydatów posiadających następujący model Zestawu Umiejętności (wiedza techniczna, umiejętności komunikacyjne, doświadczenie rynkowe, zmysł biznesowy). W rzeczywistości te firmy, które dziś doskonale radzą sobie z zatrudnianiem, coraz częściej poszukują kandydatów z pewnym doświadczeniem. Jeśli kandydat nie ma X lat doświadczenia w wykonywaniu pracy Y, to coraz częściej dostrzega się, że może nie być silnym kandydatem.