Zarządzanie wiedzą w organizacjach
Kultura organizacyjna
Kultura organizacyjna określa wartości i przekonania, które są integralną częścią tego, co chce się widzieć i przyswajać. Obejmuje wspólne postrzeganie rzeczywistości, dotyczące tego, jak rzeczy są i jak powinny być. Ponadto kultura społeczna i grupowa determinuje chęć i warunki dzielenia się wiedzą z innymi członkami przedsiębiorstwa.
Zatem wiedza i dzielenie się wiedzą są nierozerwalnie związane z kulturą organizacyjną. Interfejs kultury to interakcja społeczna, sieć komunikacji, która tworzy społeczność.
Kulturę organizacyjną można także opisać zarówno w kategoriach jej przyczyn, jak i skutków. Korzystając z perspektywy wyników, kulturę można zdefiniować jako zamanifestowany wzorzec zachowań, spójne wzorce zachowań obserwowane w grupie osób lub „sposób, w jaki tu robimy”. Zatem kultura określa spójne sposoby, w jakie ludzie wykonują zadania, rozwiązują problemy, rozwiązują konflikty, traktują klientów i pracowników itd.
Z perspektywy procesu kultura jest definiowana jako zbiór mechanizmów, takich jak nieformalne wartości, normy i przekonania, które kontrolują sposób, w jaki jednostki i grupy w organizacji komunikują się ze sobą i osobami spoza organizacji.
Różne rodzaje kultury
Ten schemat klasyfikacji obejmuje cztery typy kultur organizacyjnych -
Communal- Daje swoim członkom poczucie przynależności, choć jest też zorientowany na zadania. Liderzy tej kultury są w zasadzie bardzo inspirujący i charyzmatyczni. Wadą jest to, że często wywierają zbyt duży wpływ, a inni członkowie rzadko są wokalni.
Networked- Tutaj członkowie traktowani są jak przyjaciele i rodzina. Ludzie ściśle się ze sobą łączą i kochają. Chętnie pomagają sobie nawzajem i dzielą się informacjami. Wadą tej kultury jest to, że ludzie są dla siebie tak mili, że niechętnie wskazują i krytykują słabe wyniki.
Mercenary- Koncentruje się na ściśle określonych celach. Tutaj od członków oczekuje się, że osiągną cele i wykonają zadanie szybko. Ponieważ wszyscy dążą do celów i obiektywizmu, niewiele jest miejsca dla politycznych klik. Wadą jest to, że osoby o słabych wynikach mogą być traktowane nieludzko.
Fragmented- Tutaj poczucie przynależności i identyfikacji z organizacją jest zwykle bardzo słabe. Indywidualiści tworzą organizacje, a ich zaangażowanie jest przede wszystkim związane z poszczególnymi członkami i zadaniami. Wadą jest brak współpracy.
Analiza kultury organizacyjnej
Zasadniczo kulturę organizacyjną można podzielić na trzy poziomy, a mianowicie -
Artifacts - Podszywają się pod widoczne elementy, takie jak procesy, konstrukcje, cele, klimat, ubiór, meble itp. Cudzoziemiec może je zobaczyć, ale może nie rozumieć, dlaczego tak jest.
Espoused Values- Wartości są propagowane przez liderów. W większości opierają się one na wspólnych założeniach co do tego, jak firma powinna być prowadzona. Jeśli istnieje przekonująca niezgodność między wyznawanymi przez kierownictwo wartościami a tym postrzeganiem, firma może mieć kłopoty.
Assumptions- To są autentyczne wartości kultury. Zasadniczo odnoszą się do milczących poglądów na sam świat (podobnie jak natura ludzka). Te wnioski powinny przynajmniej w pewnym stopniu korelować z przyjętymi wartościami przywódczymi, aby organizacja mogła sprawnie funkcjonować.
Wpływ kultury na jednostki
Istnieją trzy podstawowe sposoby, w jakie kultura wpływa na jednostkę, a mianowicie:
Social Norms - To po prostu behawioralne oczekiwanie, że ludzie będą zachowywać się w określony sposób w określonych sytuacjach.
Shared Values- Wspólne wartości to świadome, uczuciowe pragnienia lub pragnienia ludzi, którzy kierują ich zachowaniem. Na przykład osoby, które internalizują wartość uczciwości, czują się winne, kiedy oszukują lub udają.
Shared Mental Model- Określa związek przyczynowy między dwoma dobrami trwałego użytku. Pomysł, że ludzie polegają na modelach mentalnych, można przypisać rzeczywistości, której używa do przewidywania wydarzeń. Modele mentalne budowane są z percepcji, wyobraźni lub rozumienia dyskursu.