Zarządzanie wiedzą - przywództwo

Lider wiedzy (lub mistrz) to osoba posiadająca tytuł Chief Knowledge Officer (CKO), Head of Knowledge Management lub inny podobny. Jednak jest on powszechnie zauważany jako osoba wyznaczająca kierunek zarządzania wiedzą i napędzająca go.

Mamy pięć podejść do przywództwa opartego na szerokiej wiedzy. Oni są -

• Podejście awaryjne
• Podejście behawioralne
• Podejście transformacyjne
• Podejście transakcyjne
• Podejście cecha

Podejście awaryjne

Różne metody zarządzania wiedzą nie wykluczają się wzajemnie i nie możemy twierdzić, że jedno podejście jest instynktownie lepsze od innego.

Podejście awaryjne opiera się na założeniu, że nie ma uniwersalnego podejścia ani najlepszych praktyk do zarządzania lub rozwiązywania odrębnych problemów. Charakteryzuje go ciągłe poszukiwanie odpowiednich metod rozwiązań i zarządzania w różnych sytuacjach i warunkach. To kreatywne i systemowe podejście.

Uznaje również potrzebę elastyczności, zależnej od procesu zastosowanego do osiągnięcia danego celu i podkreśla, że ​​adekwatność podejścia do zarządzania wiedzą będzie zależała od kontekstu biznesowego i dostępnych zasobów.

Podejście kulturowe / behawioralne

Podejście behawioralne ma swoje korzenie w zarządzaniu zmianami i przeprojektowaniu procesów biznesowych. Traktuje wiedzę jako kwestię zarządzania. Opierając się na tym podejściu, chociaż technologia jest niezbędna do zarządzania jawnymi zasobami wiedzy, nie jest to jedyne rozwiązanie do zarządzania wiedzą. W tym podejściu nacisk kładzie się bardziej na innowacje, kreatywność i uczenie się, niż na manipulowaniu jawnymi zasobami lub tworzeniem wiedzy.

Dystrybucja i dzielenie się wiedzą jest osadzone w interakcjach i sieciach między ludźmi i ich zinstytucjonalizowanymi grupami, np. Zespołami i organizacjami, które umożliwiają nam dostęp do różnorodnych zasobów wywiadowczych.

Podejście transformacyjne

Przywództwo transformacyjne może wpływać na percepcję pracowników poprzez zwroty, jakie organizacja uzyskuje w postaci korzyści związanych z kapitałem ludzkim. Liderzy transformacji mają możliwość zwiększania tych korzyści poprzez włączanie ich w procesy zarządzania wiedzą, zachęcanie do komunikacji interpersonalnej między pracownikami i tworzenie kultury organizacyjnej.

Przywództwo transformacyjne poprawia poziom innowacji organizacyjnych poprzez tworzenie środowiska lub kultury partycypacyjnej i może to robić bezpośrednio lub pośrednio poprzez zmianę kultury organizacji, która wspiera dzielenie się wiedzą i zarządzanie w organizacji.

Liderzy transformacji promują kulturę, w której pracownicy mają autonomię w mówieniu o swoich doświadczeniach. Okazało się, że liderzy transformacyjni są bardziej innowacyjni niż liderzy transakcyjni i laisse-faire.

Podejście transakcyjne

Transakcyjny styl przywództwa jest ukształtowany przez koncepcję nagrody i kary. Liderzy transakcyjni uważają, że wyniki pracownika są całkowicie zależne od tych dwóch czynników.

Kiedy pojawia się zachęta, pracownicy dokładają wszelkich starań, a premia w większości przypadków ma charakter pieniężny. W przypadku, gdy nie osiągną założonego celu, powinni zostać ukarani. Liderzy transakcyjni zwracają większą uwagę na wymagania fizyczne i bezpieczeństwa pracowników.

Podejście oparte na cechach

Podejście oparte na cechach zarządzania wiedzą zostało wyprowadzone z badania unikalnych cech liderów odnoszących sukcesy i nieudanych. Wynikowe listy cech są następnie porównywane z listami potencjalnych liderów, aby ocenić ich prawdopodobieństwo sukcesu lub porażki.

Liderzy odnoszący sukcesy mają zazwyczaj cechy osobowości i umiejętności, które są lepsze od tych mniej skutecznych liderów. Podejście oparte na cechach identyfikuje zestaw podstawowych cech odnoszących sukcesy liderów, aby przewidzieć skuteczność potencjalnego lidera. Chociaż te cechy nie gwarantują, że lider odniesie sukces lub nie, są one postrzegane jako warunki wstępne, które dają ludziom potencjał przywódczy.