Rekrutacja i selekcja - wprowadzenie

Rekrutacja i selekcja to ważna operacja w ZZL, mająca na celu maksymalizację siły pracowników w celu spełnienia strategicznych celów i zadań pracodawcy. Krótko mówiąc, rekrutacja i selekcja to proces pozyskiwania, selekcji, selekcji i selekcji odpowiednich kandydatów do obsadzenia wymaganych wolnych stanowisk.

W tym samouczku omówimy różne aspekty rekrutacji i selekcji, takie jak proces rekrutacji, czynniki wpływające na rekrutację, planowanie rekrutacji, metody rekrutacji, rozmowy rekrutacyjne, proces selekcji i składanie oferty.

Zakres rekrutacji i selekcji

Zakres Rekrutacji i Selekcji jest bardzo szeroki i obejmuje różnorodne operacje. Zasoby są uważane za najważniejsze aktywa każdej organizacji. Dlatego zatrudnianie odpowiednich zasobów jest najważniejszym aspektem rekrutacji. Każda firma ma swój własny wzorzec rekrutacji zgodny z jej polityką i procedurami rekrutacyjnymi.

Zakres Rekrutacji i Selekcji obejmuje następujące operacje -

• Radzenie sobie z nadmiarem lub niedoborem zasobów
• Przygotowywanie polityki rekrutacyjnej dla różnych kategorii pracowników
• Analiza polityk, procesów i procedur rekrutacyjnych organizacji
• Identyfikacja obszarów, w których można by dokonać ulepszeń
• Usprawnienie procesu rekrutacji dzięki odpowiednim rekomendacjom
• Wybór najodpowiedniejszego procesu rekrutacji do efektywnego zatrudniania zasobów

Każda organizacja chce, aby przyszłość była w dobrych i bezpiecznych rękach. Dlatego zatrudnienie odpowiedniego zasobu jest bardzo ważnym zadaniem dla każdej organizacji.

Studium przypadku: jak improwizować proces rekrutacji

Załóżmy, że istnieje firma o nazwie ABC Systems, która zajmuje się sprzedażą produktów FMCG. Firma ostatnio cierpi z powodu wysokich wskaźników utraty. W tym studium przypadku zobaczymy, jak ABC Systems może usprawnić proces rekrutacji i skupić się na utrzymaniu wysiłków wymaganych do obsadzenia wakatu. Dowiemy się również, jak zespół HR ABC Systems może skrócić czas i wysiłek związany z pozyskiwaniem dobrych zasobów na wolne stanowiska.

Proponujemy tutaj siedem różnych kroków, które ABC Systems może zastosować w celu rozwiązania swoich problemów.

Krok 1 - Zdefiniuj problem

Najpierw dokładnie zdefiniuj problem, a następnie zaprojektuj etapowy proces rekrutacji, który będzie łatwy do prześledzenia.

Proces rekrutacji
Krok	Czynność
1	Wysłanie komunikatu o rezygnacji do HR z prośbą o rozpoczęcie procesu rekrutacji
2	Manager-HR kieruje zespołem rekrutacyjnym do rozpoczęcia procesu rekrutacji
3	Logowanie się na stronie z ofertami pracy i kontaktowanie się z różnymi rekruterami
4	Pozyskiwanie, identyfikacja i zbieranie życiorysów kandydatów
5	Otrzymywanie odpowiednich życiorysów
6	Krótka lista CV
7	Wysłanie zakwalifikowanych życiorysów do kierownika działu
8	Zaplanuj daty rozmów
9	Telefonowanie do kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną
10	Ankieterzy wypełniają formularz informacji zwrotnej, a informacje zwrotne są przekazywane HR
11	Ten proces powtarza się dla wielu kandydatów, dopóki nie zostaną wybrani najlepsi kandydaci.
12	Zespół HR negocjuje pakiet i wynagrodzenie
13	Ostateczne potwierdzenie i uzgodnienia
14	Wyślij list ofertowy
15	Oferta zaakceptowana

Krok 2 - Zbadaj przyczyny

Przeanalizuj pierwotną przyczynę problemu. Dlaczego wskaźnik ścierania jest tak wysoki? Istnieje kilka sposobów dojścia do pierwotnej przyczyny problemu.

W przypadku ABC Systems zaobserwowano, że tylko mniej procent kandydatów jest odrzucanych w procesie recenzowania. W związku z tym istnieje potrzeba usprawnienia tego procesu poprzez zwiększenie liczby odrzuceń za pomocą skutecznego procesu przeglądu.

Weryfikacja życiorysów musi być bardzo skuteczna, ponieważ selekcja kandydatów poprzez weryfikację wznowień ma maksymalny procent pozytywnych wyników, co wyjaśniono poniżej -

Wznów test wyboru
Recenzent	Dostarczone CV	Wybrane CV	Udane wybory *
1	10	8	4
2	10	5	2
3	10	7	2

Recenzenci mogą używać zestawu zdefiniowanych kryteriów do przeglądania CV, które można następnie skompilować, jak pokazano poniżej.

Tabela zastosowanych kryteriów wyboru
Kryteria	Recenzent 1	Recenzent 2	Recenzent 3
1	X	X	X
2	X	X	X
3	X
4	X		X
5	X	X	X
6	X	X
7		X	X
8	X	X	X

Krok 3 - Generowanie pomysłów na środki zaradcze

Przy wyborze kandydatów trzeba mieć podstawę do standaryzacji. Krótką listę odpowiednich kryteriów przeprowadza się zgodnie z poniższą tabelą -

Kryteria wyboru - znormalizowane
Kryteria	Recenzent 1	Recenzent 2	Recenzent 3	Kryteria do zachowania
1	X		X
2	X	X	X	X
3	X			X
4	X			X
5	X	X	X	X
6	X	X		X
7		X	X	X
8	X	X	X	X

Lista kandydatów na krótkiej liście jest sprawdzana przez kierowników działów i mogą oni zasugerować modyfikacje, które następnie można wprowadzić jako nowe kryteria.

Krok 4 - Testowanie i modyfikowanie pomysłów

Następnym krokiem jest przetestowanie zdefiniowanego zestawu kryteriów z trzema partiami. Po dokonaniu selekcji zestaw kryteriów jest analizowany, aby sprawdzić, czy był skuteczny, czy nie.

Krok 5 - Wdrażanie pomysłów

Jeśli okaże się skuteczny, wprowadź nowy zestaw kryteriów dla przyszłych rekrutacji.

Krok 6 - Standaryzacja procedur

Następnym krokiem jest ujednolicenie procedury. Najpierw zanotuj poprawę wydajności rekrutacji. Można to zrobić, jak pokazano w poniższych tabelach -

Poprawa efektywności rekrutacji
	Przed	Po
Wznawia	100	92
Wybrany	18	24
Wywiady	170	142

Poprawa efektywności rekrutacji
	Przed	Po	Procent poprawy
R / C	6.25	4.1	34
I / C	10	6	40

Dzięki powyższym procesom nastąpi redukcja o około 30% -40% procesu rekrutacji na krótkich listach, przeglądaniu i selekcji kandydatów na odpowiednie stanowiska pracy. Proces ten został ujednolicony i przyjęty do zwykłej praktyki.

Krok 7 - Kompilowanie historii poprawy jakości

W końcu zaimprowizowana i jakościowa historia jest kompilowana i prezentowana kadrze kierowniczej w celu usprawnienia procesu rekrutacji.