Proces rekrutacji

Rekrutacja to proces wyszukiwania i pozyskiwania potencjalnych zasobów do obsadzenia wolnych stanowisk w organizacji. Pozyskuje kandydatów z umiejętnościami i postawą, które są wymagane do osiągnięcia celów organizacji.

Proces rekrutacji to proces identyfikacji wakatów, analizy wymagań na stanowisko, przeglądu aplikacji, selekcji, selekcji i wyboru odpowiedniego kandydata.

Aby zwiększyć efektywność zatrudniania, zaleca się, aby zespół HR organizacji postępował zgodnie z pięcioma najlepszymi praktykami (jak pokazano na poniższym obrazku). Te pięć praktyk zapewnia skuteczną rekrutację bez żadnych przerw. Ponadto praktyki te zapewniają również spójność i zgodność w procesie rekrutacji.

Proces rekrutacji to pierwszy krok w tworzeniu potężnej bazy zasobów. Proces przebiega systematycznie, począwszy od pozyskania zasobów, poprzez umówienie i przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, aż po dobór odpowiednich kandydatów.

Planowanie rekrutacji

Planowanie rekrutacji to pierwszy etap procesu rekrutacji, podczas którego następuje analiza i opisanie wolnych stanowisk. Obejmuje specyfikacje stanowiska i jego charakter, doświadczenie, kwalifikacje i umiejętności wymagane na stanowisku itp.

Ustrukturyzowany plan rekrutacji jest obowiązkowy, aby przyciągnąć potencjalnych kandydatów z puli kandydatów. Potencjalni kandydaci powinni posiadać kwalifikacje, doświadczenie i zdolność do podjęcia obowiązków wymaganych do osiągnięcia celów organizacji.

Rozpoznawanie wakatów

Pierwszym i najważniejszym procesem planowania rekrutacji jest identyfikacja wakatu. Proces ten rozpoczyna się od otrzymania zapotrzebowania na rekrutacje z innego działu organizacji do Działu HR, które zawiera -

Liczba stanowisk do obsadzenia
Liczba pozycji
Obowiązki i obowiązki do wykonania
Wymagane kwalifikacje i doświadczenie

W przypadku znalezienia wakatu kierownik ds. Zaopatrzenia jest odpowiedzialny za upewnienie się, czy stanowisko jest wymagane, czy nie, stałe lub tymczasowe, w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin itp. Parametry te należy ocenić przed rozpoczęciem rekrutacji. Właściwa identyfikacja, planowanie i ocena prowadzi do zatrudnienia odpowiedniego zasobu dla zespołu i organizacji.

Analiza pracy

Analiza pracy to proces identyfikowania, analizowania i określania obowiązków, odpowiedzialności, umiejętności, zdolności i środowiska pracy w ramach określonej pracy. Czynniki te pomagają określić, czego wymaga praca, a co pracownik musi posiadać, aby produktywnie wykonywać swoją pracę.

Analiza pracy pomaga zrozumieć, jakie zadania są ważne i jak je wykonywać. Jego celem jest ustanowienie i udokumentowaniejob relatedness procedur zatrudnienia, takich jak selekcja, szkolenie, wynagrodzenie i ocena wyników.

Poniższe kroki są ważne w analizie pracy -

Rejestracja i zbieranie informacji o pracy
Dokładność w sprawdzaniu informacji o pracy
Generowanie opisu stanowiska na podstawie informacji
Określenie umiejętności, wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy

Bezpośrednimi produktami analizy pracy są job descriptions i job specifications.

Opis pracy

Opis stanowiska jest ważnym dokumentem, który ma charakter opisowy i zawiera końcowe zestawienie analizy stanowiska pracy. Ten opis jest bardzo ważny dla pomyślnego procesu rekrutacji.

Opis stanowiska zawiera informacje o zakresie ról zawodowych, obowiązków i pozycjonowaniu stanowiska w organizacji. Dane te dają pracodawcy i organizacji jasne wyobrażenie o tym, co pracownik musi zrobić, aby spełnić wymagania związane z jego obowiązkami zawodowymi.

Opis stanowiska jest generowany w celu realizacji następujących procesów -

Klasyfikacja i ranking zawodów
Lokalizacja i orientacja nowych zasobów
Promocje i transfery
Opis ścieżki kariery
Przyszły rozwój standardów pracy

Opis stanowiska zawiera informacje na temat następujących elementów -

Stanowisko / Identyfikacja stanowiska / Stanowisko w organizacji
miejsce pracy
Podsumowanie Hioba
Obowiązki w pracy
Maszyny, materiały i wyposażenie
Proces nadzoru
Warunki pracy
Zagrożenia dla zdrowia

Szczegóły dotyczące oferty pracy

Specyfikacja stanowiska koncentruje się na specyfikacjach kandydata, którego zamierza zatrudnić zespół HR. Pierwszym krokiem w specyfikacji stanowiska jest przygotowanie listy wszystkich stanowisk w organizacji i jej lokalizacjach. Drugim krokiem jest wygenerowanie informacji o każdym zadaniu.

Te informacje o każdym stanowisku w organizacji są następujące -

Specyfikacje fizyczne
Specyfikacje psychiczne
Cechy fizyczne
Specyfikacje emocjonalne
Specyfikacje behawioralne

Dokument zawierający specyfikację stanowiska pracy zawiera informacje na temat następujących elementów -

Qualification
Experiences
Trening i rozwój
Wymagania dotyczące umiejętności
Obowiązki zawodowe
Cechy emocjonalne
Planowanie kariery

Ocena pracy

Ocena pracy to proces porównawczy polegający na analizie, ocenie i określeniu względnej wartości / wartości pracy w stosunku do innych stanowisk w organizacji.

Głównym celem oceny pracy jest analiza i ustalenie, które stanowisko nakazuje wysokość wynagrodzenia. Istnieje kilka metod, takich jakjob grading, job classifications, job rankingitp., które są zaangażowane w ocenę pracy. Ocena pracy jest podstawą negocjacji płacowych.

Strategia rekrutacyjna

Strategia rekrutacyjna to drugi etap procesu rekrutacji, w którym przygotowywana jest strategia zatrudnienia zasobów. Po zakończeniu przygotowania opisów stanowisk i specyfikacji stanowisk, kolejnym krokiem jest podjęcie decyzji, jaką strategię przyjąć przy rekrutacji potencjalnych kandydatów do organizacji.

Przygotowując strategię rekrutacji, zespół HR bierze pod uwagę następujące punkty -

Twórz lub kupuj pracowników
Rodzaje rekrutacji
Obszar geograficzny
Źródła rekrutacji

Opracowanie strategii rekrutacyjnej to długi proces, ale posiadanie odpowiedniej strategii jest niezbędne, aby przyciągnąć odpowiednich kandydatów. Kroki związane z opracowaniem strategii rekrutacji obejmują:

Utworzenie zespołu zarządu
Analiza strategii HR
Zbieranie dostępnych danych
Analiza zebranych danych
Ustalenie strategii rekrutacji

Wyszukiwanie odpowiednich kandydatów

Wyszukiwanie to proces rekrutacji, w którym zasoby są pozyskiwane w zależności od wymagań stanowiska. Po wykonaniu strategii rekrutacji rozpocznie się wyszukiwanie kandydatów. Ten proces składa się z dwóch etapów -

Source activation - Gdy kierownik liniowy zweryfikuje i zezwoli na istnienie wakatu, rozpocznie się poszukiwanie kandydatów.
Selling - Tutaj organizacja wybiera media, za pośrednictwem których przekazywanie ofert pracy dociera do potencjalnych kandydatów.

Wyszukiwanie polega na przyciągnięciu osób poszukujących pracy do wolnych miejsc pracy. Źródła są zasadniczo podzielone na dwie kategorie:Internal Sources i External Sources.

Źródła wewnętrzne

Wewnętrzne źródła rekrutacji dotyczą zatrudniania pracowników w organizacji poprzez -

Promotions
Transfers
Byli pracownicy
Reklamy wewnętrzne (oferty pracy)
Polecenia pracowników
Poprzedni wnioskodawcy

Źródeł zewnętrznych

Zewnętrzne źródła rekrutacji to zatrudnianie pracowników poza organizacją poprzez -

Rekrutacja bezpośrednia
Giełdy pracy
Agencje zatrudnienia
Advertisements
Stowarzyszenia zawodowe
Rekrutacja na kampus
Plotka

Screening / Shortlisting

Screening rozpoczyna się po zakończeniu procesu pozyskiwania kandydatów. Screening to proces filtrowania zgłoszeń kandydatów do dalszej selekcji.

Screening to integralna część procesu rekrutacji, która pomaga w usuwaniu niewykwalifikowanych lub nieistotnych kandydatów, którzy zostali pozyskani poprzez sourcing. Proces rekrutacji składa się z trzech etapów -

Przegląd życiorysów i listów motywacyjnych

Recenzja to pierwszy etap selekcji kandydatów. W tym procesie życiorysy kandydatów są przeglądane i sprawdzane pod kątem wykształcenia kandydatów, doświadczenia zawodowego i ogólnego wykształcenia odpowiadającego wymaganiom na stanowisku

Przeglądając życiorysy, dyrektor działu HR musi pamiętać o następujących kwestiach, aby zapewnić lepszą weryfikację potencjalnych kandydatów -

Powód zmiany pracy
Długowieczność w każdej organizacji
Długie luki w zatrudnieniu
Job-hopping
Brak rozwoju kariery

Prowadzenie wywiadu telefonicznego lub wideo

Przeprowadzanie rozmów telefonicznych lub wideo to drugi etap selekcji kandydatów. W tym procesie, po sprawdzeniu życiorysów, kierownik ds. Rekrutacji kontaktuje się z kandydatami telefonicznie lub wideo. Ten proces przesiewowy ma dwa wyniki -

Pomaga w weryfikacji kandydatów, czy są aktywni i dostępni.
Pomaga również w uzyskaniu szybkiego wglądu w postawę kandydata, umiejętność odpowiadania na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej i umiejętności komunikacyjne.

Identyfikacja najlepszych kandydatów

Identyfikacja najlepszych kandydatów jest ostatnim etapem przeglądu życiorysów / kandydatów. W tym procesie kremowa / górna warstwa życiorysów jest umieszczana na krótkiej liście, co ułatwia kierownikowi ds. Rekrutacji podjęcie decyzji. Ten proces ma następujące trzy wyniki -

Umieszczanie 5–10 życiorysów na krótkiej liście do przeglądu przez menedżerów ds
Dostarczanie spostrzeżeń i zaleceń kierownikowi ds. Rekrutacji
Pomaga menedżerom ds. Rekrutacji podjąć decyzję o zatrudnieniu odpowiedniego kandydata

Ocena i kontrola

Ocena i kontrola to ostatni etap procesu rekrutacji. W tym procesie oceniana jest skuteczność i ważność procesu i metod. Rekrutacja jest procesem kosztownym, dlatego ważne jest, aby przebieg procesu rekrutacji był dokładnie oceniany.

Koszty poniesione w procesie rekrutacji mają być efektywnie oceniane i kontrolowane. Należą do nich:

Wynagrodzenia rekruterów
Koszt ogłoszeń i inne koszty związane z metodami rekrutacji, tj. Opłaty agencyjne.
Koszty administracyjne i ogólne koszty rekrutacji
Nadgodziny i koszty zaległe, podczas gdy wakaty pozostają niewypełnione
Koszty poniesione podczas rekrutacji odpowiednich kandydatów do ostatecznego procesu selekcji
Czas spędzony przez kierownictwo i specjalistów na przygotowywaniu opisu stanowiska, specyfikacji stanowiska i przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych.

Na koniec należy zadać pytanie, czy zastosowane metody rekrutacji są prawidłowe, czy nie? A czy sam proces rekrutacji jest skuteczny czy nie? Informacje statystyczne o kosztach poniesionych na proces rekrutacji powinny być skuteczne.