Rekrutacja i selekcja - krótki przewodnik

Rekrutacja i selekcja to ważna operacja w ZZL, mająca na celu maksymalizację siły pracowników w celu spełnienia strategicznych celów i zadań pracodawcy. Krótko mówiąc, rekrutacja i selekcja to proces pozyskiwania, selekcji, selekcji i selekcji odpowiednich kandydatów do obsadzenia wymaganych wolnych stanowisk.

W tym samouczku omówimy różne aspekty rekrutacji i selekcji, takie jak proces rekrutacji, czynniki wpływające na rekrutację, planowanie rekrutacji, metody rekrutacji, rozmowy rekrutacyjne, proces selekcji i składanie oferty.

Zakres rekrutacji i selekcji

Zakres Rekrutacji i Selekcji jest bardzo szeroki i obejmuje różnorodne operacje. Zasoby są uważane za najważniejsze aktywa każdej organizacji. Dlatego zatrudnianie odpowiednich zasobów jest najważniejszym aspektem rekrutacji. Każda firma ma swój własny wzorzec rekrutacji zgodny z jej polityką i procedurami rekrutacyjnymi.

Zakres Rekrutacji i Selekcji obejmuje następujące operacje -

Radzenie sobie z nadmiarem lub niedoborem zasobów
Przygotowywanie polityki rekrutacyjnej dla różnych kategorii pracowników
Analiza polityk, procesów i procedur rekrutacyjnych organizacji
Identyfikacja obszarów, w których można by dokonać ulepszeń
Usprawnienie procesu rekrutacji dzięki odpowiednim rekomendacjom
Wybór najodpowiedniejszego procesu rekrutacji do efektywnego zatrudniania zasobów

Każda organizacja chce, aby przyszłość była w dobrych i bezpiecznych rękach. Dlatego zatrudnienie odpowiedniego zasobu jest bardzo ważnym zadaniem dla każdej organizacji.

Studium przypadku: jak improwizować proces rekrutacji

Załóżmy, że istnieje firma o nazwie ABC Systems, która zajmuje się sprzedażą produktów FMCG. Firma ostatnio cierpi z powodu wysokich wskaźników utraty. W tym studium przypadku zobaczymy, jak ABC Systems może usprawnić proces rekrutacji i skupić się na utrzymaniu wysiłków wymaganych do obsadzenia wakatu. Dowiemy się również, jak zespół HR ABC Systems może skrócić czas i wysiłek związany z pozyskiwaniem dobrych zasobów na wolne stanowiska.

Proponujemy tutaj siedem różnych kroków, które ABC Systems może zastosować w celu rozwiązania swoich problemów.

Krok 1 - Zdefiniuj problem

Najpierw dokładnie zdefiniuj problem, a następnie zaprojektuj etapowy proces rekrutacji, który będzie łatwy do prześledzenia.

Proces rekrutacji
Krok	Czynność
1	Wysłanie komunikatu o rezygnacji do HR z prośbą o rozpoczęcie procesu rekrutacji
2	Manager-HR kieruje zespołem rekrutacyjnym do rozpoczęcia procesu rekrutacji
3	Logowanie się na stronie z ofertami pracy i kontaktowanie się z różnymi rekruterami
4	Pozyskiwanie, identyfikacja i zbieranie życiorysów kandydatów
5	Otrzymywanie odpowiednich życiorysów
6	Krótka lista CV
7	Wysłanie zakwalifikowanych życiorysów do kierownika działu
8	Zaplanuj daty rozmów
9	Telefonowanie do kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną
10	Ankieterzy wypełniają formularz informacji zwrotnej, a informacje zwrotne są przekazywane HR
11	Ten proces powtarza się dla wielu kandydatów, dopóki nie zostaną wybrani najlepsi kandydaci.
12	Zespół HR negocjuje pakiet i wynagrodzenie
13	Ostateczne potwierdzenie i uzgodnienia
14	Wyślij list ofertowy
15	Oferta zaakceptowana

Krok 2 - Zbadaj przyczyny

Przeanalizuj pierwotną przyczynę problemu. Dlaczego wskaźnik ścierania jest tak wysoki? Istnieje kilka sposobów dojścia do pierwotnej przyczyny problemu.

W przypadku ABC Systems zaobserwowano, że tylko mniej procent kandydatów jest odrzucanych w procesie recenzowania. W związku z tym istnieje potrzeba usprawnienia tego procesu poprzez zwiększenie liczby odrzuceń dzięki efektywnemu procesowi przeglądu.

Weryfikacja życiorysów musi być bardzo skuteczna, ponieważ selekcja kandydatów poprzez weryfikację wznowień ma maksymalny procent pozytywnych wyników, co wyjaśniono poniżej -

Wznów test wyboru
Recenzent	Dostarczone CV	Wybrane CV	Udane wybory *
1	10	8	4
2	10	5	2
3	10	7	2

Recenzenci mogą używać zestawu zdefiniowanych kryteriów do przeglądania CV, które można następnie skompilować, jak pokazano poniżej.

Tabela zastosowanych kryteriów wyboru
Kryteria	Recenzent 1	Recenzent 2	Recenzent 3
1	X	X	X
2	X	X	X
3	X
4	X		X
5	X	X	X
6	X	X
7		X	X
8	X	X	X

Krok 3 - Generowanie pomysłów na środki zaradcze

Przy wyborze kandydatów trzeba mieć podstawę do standaryzacji. Krótką listę odpowiednich kryteriów przeprowadza się zgodnie z poniższą tabelą -

Kryteria wyboru - znormalizowane
Kryteria	Recenzent 1	Recenzent 2	Recenzent 3	Kryteria do zachowania
1	X		X
2	X	X	X	X
3	X			X
4	X			X
5	X	X	X	X
6	X	X		X
7		X	X	X
8	X	X	X	X

Lista kandydatów umieszczona na krótkiej liście jest weryfikowana przez kierowników działów i mogą oni zasugerować modyfikacje, które następnie można wprowadzić jako nowe kryteria.

Krok 4 - Testowanie i modyfikowanie pomysłów

Następnym krokiem jest przetestowanie zdefiniowanego zestawu kryteriów z trzema partiami. Po dokonaniu selekcji zestaw kryteriów jest analizowany, aby sprawdzić, czy był skuteczny, czy nie.

Krok 5 - Wdrażanie pomysłów

Jeśli okaże się skuteczny, wprowadź nowy zestaw kryteriów dla przyszłych rekrutacji.

Krok 6 - Standaryzacja procedur

Następnym krokiem jest ujednolicenie procedury. Najpierw zanotuj poprawę wydajności rekrutacji. Można to zrobić, jak pokazano w poniższych tabelach -

Poprawa efektywności rekrutacji
	Przed	Po
Wznawia	100	92
Wybrany	18	24
Wywiady	170	142

Poprawa efektywności rekrutacji
	Przed	Po	Procent poprawy
R / C	6.25	4.1	34
I / C	10	6	40

Dzięki powyższym procesom nastąpi redukcja o około 30% -40% procesu rekrutacji na krótkich listach, przeglądaniu i selekcji kandydatów na odpowiednie stanowiska pracy. Proces ten został ujednolicony i przyjęty do zwykłej praktyki.

Krok 7 - Kompilowanie historii poprawy jakości

W końcu zaimprowizowana i jakościowa historia jest kompilowana i prezentowana kierownictwu wyższego szczebla w celu usprawnienia procesu rekrutacji.

Rekrutacja to proces identyfikowania, selekcji, selekcji i zatrudniania potencjalnych pracowników do obsadzenia wolnych stanowisk w organizacji. Jest to podstawowa funkcja zarządzania zasobami ludzkimi.

Rekrutacja to proces wyboru odpowiedniej osoby na odpowiednie stanowisko i we właściwym czasie. Rekrutacja odnosi się również do procesu pozyskiwania, selekcji i wyznaczania potencjalnych kandydatów w celu spełnienia wymagań zasobów organizacji.

Zatrudnienie kandydatów można przeprowadzić internally tj. wewnątrz organizacji lub z external sources. Proces ten powinien przebiegać w ograniczonym czasie i powinien być opłacalny.

Znaczenie rekrutacji

Rekrutacja to jedno z podstawowych działań zespołu HR. Jeśli proces rekrutacji przebiega sprawnie, to

Organizacja staje się szczęśliwsza i wydajniejsza
Zmniejsza się wskaźnik zużycia.
Tworzy dobre środowisko pracy z dobrymi relacjami z pracownikami.
Skutkuje to ogólnym rozwojem organizacji.

Oto lista, która pokazuje cel i znaczenie Rekrutacji w organizacji -

Określa obecne i przyszłe wymagania dotyczące pracy.
Zwiększa pulę pracy przy minimalnych kosztach.
Pomaga w zwiększaniu skuteczności doboru odpowiednich kandydatów.
Pomaga w zmniejszaniu prawdopodobieństwa zatrudnienia krótkoterminowego.
Spełnia społeczne i prawne zobowiązania organizacji dotyczące siły roboczej.
Pomaga w identyfikacji kandydatów do pracy i wyborze odpowiednich zasobów.
Pomaga w zwiększaniu efektywności organizacyjnej w krótkim i długim okresie.
Pomaga w ocenie skuteczności różnych technik rekrutacyjnych.
Przyciąga i zachęca kandydatów do ubiegania się o wolne stanowiska w organizacji.
Określa obecne przyszłe wymagania organizacji i zgodnie z nimi planuje.
Łączy potencjalnych pracowników z pracodawcami.
Pomaga w zwiększeniu wskaźnika sukcesu procesu selekcji potencjalnych kandydatów.
Pomaga w tworzeniu puli talentów potencjalnych kandydatów, co umożliwia dobór odpowiednich kandydatów na odpowiednie stanowisko zgodnie z potrzebami organizacyjnymi.

Rekrutacja to ważna funkcja zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, na którą kieruje się szereg różnych czynników. Proaktywni specjaliści HR powinni rozumieć te czynniki wpływające na rekrutację i podejmować niezbędne działania na rzecz doskonalenia organizacji.

Kiedy zmienia się sytuacja rynkowa, organizacja musi również monitorować te zmiany i odkrywać, jak wpływa na zasoby i analizować te funkcje, aby rekrutacja była efektywna.

Mamy Internal Factors jak również External Factorsktóre mają wpływ na proces rekrutacji. W tym rozdziale szczegółowo omówimy te czynniki.

Czynniki wewnętrzne

Organizacje mają kontrolę nad czynnikami wewnętrznymi, które wpływają na ich funkcje rekrutacyjne. Czynniki wewnętrzne to -

Wielkość organizacji
Polityka rekrutacyjna
Obraz organizacji
Obraz pracy

Wielkość organizacji

Wielkość organizacji jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na proces rekrutacji. Aby rozwinąć biznes, planowanie rekrutacji jest obowiązkowe przy zatrudnianiu większej ilości zasobów, które będą obsługiwać przyszłe operacje.

Polityka rekrutacyjna

Czynnikiem wpływającym na proces rekrutacji jest również polityka rekrutacyjna organizacji, czyli zatrudnianie z wewnętrznych lub zewnętrznych źródeł organizacji. Określa cele rekrutacji i zapewnia ramy dla realizacji programów rekrutacyjnych.

Obraz organizacji

Organizacje o dobrym, pozytywnym wizerunku na rynku mogą łatwo przyciągnąć kompetentne zasoby. Utrzymanie dobrego public relations, świadczenie usług publicznych itp. Zdecydowanie pomaga organizacji w umacnianiu jej reputacji na rynku, a tym samym w pozyskiwaniu jak najlepszych zasobów.

Obraz Job

Podobnie jak wizerunek organizacji, obraz pracy odgrywa kluczową rolę w rekrutacji. Miejsca pracy mające pozytywny wizerunek pod względem lepszych wynagrodzeń, awansów, uznania, dobrego środowiska pracy i możliwości rozwoju kariery są uznawane za cechy przyciągające wykwalifikowanych kandydatów.

Czynniki zewnętrzne

Czynniki zewnętrzne to takie, których organizacja nie może kontrolować. Do czynników zewnętrznych, które wpływają na proces rekrutacji, należą:

Demographic factors - Czynniki demograficzne są związane z atrybutami potencjalnych pracowników, takimi jak wiek, wyznanie, piśmienność, płeć, zawód, status ekonomiczny itp.
Labor market- Rynek pracy kontroluje popyt i podaż pracy. Na przykład, jeśli podaż osób posiadających określone umiejętności jest mniejsza niż popyt, zatrudnienie będzie wymagało większego wysiłku. Z drugiej strony, jeśli popyt jest mniejszy niż podaż, zatrudnienie będzie stosunkowo łatwiejsze.
Unemployment rate- Jeśli stopa bezrobocia jest wysoka na określonym obszarze, pozyskanie zasobów będzie proste i łatwiejsze, ponieważ liczba kandydatów jest bardzo duża. Z drugiej strony, jeśli stopa bezrobocia jest niska, rekrutacja jest zazwyczaj bardzo trudna ze względu na mniejszą liczbę zasobów.
Labor laws- Prawo pracy odzwierciedla społeczne i polityczne otoczenie rynku, które jest tworzone przez rządy centralne i stanowe. Przepisy te określają wynagrodzenie, środowisko pracy, przepisy dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia itp. Dla różnych rodzajów zatrudnienia. Wraz ze zmianą rządu zmieniają się także prawa.
Legal considerations- Rezerwacje stanowisk dla różnych kast, takich jak ST, SC, OBC są najlepszymi przykładami względów prawnych. Te uwagi, przekazane przez rząd, będą miały pozytywny lub negatywny wpływ na politykę rekrutacyjną organizacji.
Competitors - Gdy organizacje z tej samej branży konkurują o najlepiej wykwalifikowane zasoby, istnieje potrzeba przeanalizowania konkurencji i zaoferowania pakietów zasobów, które są najlepsze pod względem standardów branżowych.

Rekrutacja to proces wyszukiwania i pozyskiwania potencjalnych zasobów do obsadzenia wolnych stanowisk w organizacji. Pozyskuje kandydatów z umiejętnościami i postawą, które są wymagane do osiągnięcia celów organizacji.

Proces rekrutacji to proces identyfikacji wakatów, analizy wymagań na stanowisko, przeglądu aplikacji, selekcji, selekcji i wyboru odpowiedniego kandydata.

Aby zwiększyć efektywność zatrudniania, zaleca się, aby zespół HR organizacji postępował zgodnie z pięcioma najlepszymi praktykami (jak pokazano na poniższym obrazku). Te pięć praktyk zapewnia skuteczną rekrutację bez żadnych przerw. Ponadto praktyki te zapewniają również spójność i zgodność w procesie rekrutacji.

Proces rekrutacji to pierwszy krok w tworzeniu potężnej bazy zasobów. Proces przebiega systematycznie, począwszy od pozyskania zasobów, poprzez umówienie i przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, aż po dobór odpowiednich kandydatów.

Planowanie rekrutacji

Planowanie rekrutacji to pierwszy etap procesu rekrutacji, podczas którego następuje analiza i opisanie wolnych stanowisk. Obejmuje specyfikacje stanowiska i jego charakter, doświadczenie, kwalifikacje i umiejętności wymagane na stanowisku itp.

Ustrukturyzowany plan rekrutacji jest obowiązkowy, aby przyciągnąć potencjalnych kandydatów z puli kandydatów. Potencjalni kandydaci powinni posiadać kwalifikacje, doświadczenie i zdolność do podjęcia obowiązków wymaganych do osiągnięcia celów organizacji.

Rozpoznawanie wakatów

Pierwszym i najważniejszym procesem planowania rekrutacji jest identyfikacja wakatu. Proces ten rozpoczyna się od otrzymania zapotrzebowania na rekrutacje z innego działu organizacji do Działu HR, które zawiera -

Liczba stanowisk do obsadzenia
Liczba pozycji
Obowiązki i obowiązki do wykonania
Wymagane kwalifikacje i doświadczenie

W przypadku znalezienia wakatu kierownik ds. Zaopatrzenia jest odpowiedzialny za upewnienie się, czy stanowisko jest wymagane, czy nie, stałe lub tymczasowe, w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin itp. Parametry te należy ocenić przed rozpoczęciem rekrutacji. Właściwa identyfikacja, planowanie i ocena prowadzi do zatrudnienia odpowiedniego zasobu dla zespołu i organizacji.

Analiza pracy

Analiza pracy to proces identyfikowania, analizowania i określania obowiązków, odpowiedzialności, umiejętności, zdolności i środowiska pracy w ramach określonej pracy. Czynniki te pomagają określić, czego wymaga praca, a co pracownik musi posiadać, aby produktywnie wykonywać swoją pracę.

Analiza pracy pomaga zrozumieć, jakie zadania są ważne i jak je wykonywać. Jego celem jest ustanowienie i udokumentowaniejob relatedness procedur zatrudnienia, takich jak selekcja, szkolenie, wynagrodzenie i ocena wyników.

Poniższe kroki są ważne w analizie pracy -

Rejestracja i zbieranie informacji o pracy
Dokładność w sprawdzaniu informacji o pracy
Generowanie opisu stanowiska na podstawie informacji
Określenie umiejętności, wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy

Bezpośrednimi produktami analizy pracy są job descriptions i job specifications.

Opis pracy

Opis stanowiska jest ważnym dokumentem, który ma charakter opisowy i zawiera końcowe zestawienie analizy stanowiska pracy. Ten opis jest bardzo ważny dla pomyślnego procesu rekrutacji.

Opis stanowiska zawiera informacje o zakresie ról zawodowych, obowiązków i pozycjonowaniu stanowiska w organizacji. Dane te dają pracodawcy i organizacji jasne wyobrażenie o tym, co pracownik musi zrobić, aby spełnić wymagania związane z jego obowiązkami zawodowymi.

Opis stanowiska jest generowany w celu realizacji następujących procesów -

Klasyfikacja i ranking zawodów
Lokalizacja i orientacja nowych zasobów
Promocje i transfery
Opis ścieżki kariery
Przyszły rozwój standardów pracy

Opis stanowiska zawiera informacje na temat następujących elementów -

Stanowisko / Identyfikacja stanowiska / Stanowisko w organizacji
miejsce pracy
Podsumowanie Hioba
Obowiązki w pracy
Maszyny, materiały i wyposażenie
Proces nadzoru
Warunki pracy
Zagrożenia dla zdrowia

Szczegóły dotyczące oferty pracy

Specyfikacja stanowiska koncentruje się na specyfikacjach kandydata, którego zamierza zatrudnić zespół HR. Pierwszym krokiem w specyfikacji stanowiska jest przygotowanie listy wszystkich stanowisk w organizacji i jej lokalizacjach. Drugim krokiem jest wygenerowanie informacji o każdym zadaniu.

Te informacje o każdym stanowisku w organizacji są następujące -

Specyfikacje fizyczne
Specyfikacje psychiczne
Cechy fizyczne
Specyfikacje emocjonalne
Specyfikacje behawioralne

Dokument zawierający specyfikację stanowiska pracy zawiera informacje na temat następujących elementów -

Qualification
Experiences
Trening i rozwój
Wymagania dotyczące umiejętności
Obowiązki zawodowe
Cechy emocjonalne
Planowanie kariery

Ocena pracy

Ocena pracy to proces porównawczy polegający na analizie, ocenie i określeniu względnej wartości / wartości pracy w stosunku do innych stanowisk w organizacji.

Głównym celem oceny pracy jest analiza i ustalenie, które stanowisko nakazuje wysokość wynagrodzenia. Istnieje kilka metod, takich jakjob grading, job classifications, job rankingitp., które są zaangażowane w ocenę pracy. Ocena pracy jest podstawą negocjacji płacowych.

Strategia rekrutacyjna

Strategia rekrutacyjna to drugi etap procesu rekrutacji, w którym przygotowywana jest strategia zatrudnienia zasobów. Po zakończeniu przygotowania opisów stanowisk i specyfikacji stanowisk, kolejnym krokiem jest podjęcie decyzji, jaką strategię przyjąć przy rekrutacji potencjalnych kandydatów do organizacji.

Przygotowując strategię rekrutacji, zespół HR bierze pod uwagę następujące punkty -

Twórz lub kupuj pracowników
Rodzaje rekrutacji
Obszar geograficzny
Źródła rekrutacji

Opracowanie strategii rekrutacyjnej to długi proces, ale posiadanie odpowiedniej strategii jest niezbędne, aby przyciągnąć odpowiednich kandydatów. Kroki związane z opracowaniem strategii rekrutacji obejmują:

Utworzenie zespołu zarządu
Analiza strategii HR
Zbieranie dostępnych danych
Analiza zebranych danych
Ustalenie strategii rekrutacji

Wyszukiwanie odpowiednich kandydatów

Wyszukiwanie to proces rekrutacji, w którym zasoby są pozyskiwane w zależności od wymagań stanowiska. Po wykonaniu strategii rekrutacji rozpocznie się wyszukiwanie kandydatów. Ten proces składa się z dwóch etapów -

Source activation - Gdy kierownik liniowy zweryfikuje i zezwoli na istnienie wakatu, rozpocznie się poszukiwanie kandydatów.
Selling - Tutaj organizacja wybiera media, za pośrednictwem których przekazywanie ofert pracy dociera do potencjalnych kandydatów.

Wyszukiwanie polega na przyciągnięciu osób poszukujących pracy do wolnych miejsc pracy. Źródła są zasadniczo podzielone na dwie kategorie:Internal Sources i External Sources.

Źródła wewnętrzne

Wewnętrzne źródła rekrutacji dotyczą zatrudniania pracowników w organizacji poprzez -

Promotions
Transfers
Byli pracownicy
Reklamy wewnętrzne (oferty pracy)
Polecenia pracowników
Poprzedni wnioskodawcy

Źródeł zewnętrznych

Zewnętrzne źródła rekrutacji to zatrudnianie pracowników poza organizacją poprzez -

Rekrutacja bezpośrednia
Giełdy pracy
Agencje zatrudnienia
Advertisements
Stowarzyszenia zawodowe
Rekrutacja na kampus
Plotka

Screening / Shortlisting

Screening rozpoczyna się po zakończeniu procesu pozyskiwania kandydatów. Screening to proces filtrowania zgłoszeń kandydatów do dalszej selekcji.

Screening to integralna część procesu rekrutacji, która pomaga w usuwaniu niewykwalifikowanych lub nieistotnych kandydatów, którzy zostali pozyskani poprzez sourcing. Proces rekrutacji składa się z trzech etapów -

Przegląd życiorysów i listów motywacyjnych

Recenzja to pierwszy etap selekcji kandydatów. W tym procesie życiorysy kandydatów są przeglądane i sprawdzane pod kątem wykształcenia kandydatów, doświadczenia zawodowego i ogólnego wykształcenia odpowiadającego wymaganiom na stanowisku

Przeglądając życiorysy, dyrektor działu HR musi pamiętać o następujących kwestiach, aby zapewnić lepszą weryfikację potencjalnych kandydatów -

Powód zmiany pracy
Długowieczność w każdej organizacji
Długie luki w zatrudnieniu
Job-hopping
Brak rozwoju kariery

Prowadzenie wywiadu telefonicznego lub wideo

Przeprowadzanie rozmów telefonicznych lub wideo to drugi etap selekcji kandydatów. W tym procesie, po sprawdzeniu życiorysów, kierownik ds. Rekrutacji kontaktuje się z kandydatami telefonicznie lub wideo. Ten proces przesiewowy ma dwa wyniki -

Pomaga w weryfikacji kandydatów, czy są aktywni i dostępni.
Pomaga również w uzyskaniu szybkiego wglądu w postawę kandydata, umiejętność odpowiadania na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej i umiejętności komunikacyjne.

Identyfikacja najlepszych kandydatów

Identyfikacja najlepszych kandydatów jest ostatnim etapem przeglądu życiorysów / kandydatów. W tym procesie kremowa / górna warstwa życiorysów jest umieszczana na krótkiej liście, co ułatwia kierownikowi ds. Rekrutacji podjęcie decyzji. Ten proces ma następujące trzy wyniki -

Umieszczanie 5–10 życiorysów na krótkiej liście do przeglądu przez menedżerów ds
Dostarczanie spostrzeżeń i zaleceń kierownikowi ds. Rekrutacji
Pomaga menedżerom ds. Rekrutacji podjąć decyzję o zatrudnieniu odpowiedniego kandydata

Ocena i kontrola

Ocena i kontrola to ostatni etap procesu rekrutacji. W tym procesie oceniana jest skuteczność i ważność procesu i metod. Rekrutacja jest procesem kosztownym, dlatego ważne jest, aby przebieg procesu rekrutacji był dokładnie oceniany.

Koszty poniesione w procesie rekrutacji mają być efektywnie oceniane i kontrolowane. Należą do nich:

Wynagrodzenia rekruterów
Koszt ogłoszeń i inne koszty związane z metodami rekrutacji, tj. Opłaty agencyjne.
Koszty administracyjne i ogólne koszty rekrutacji
Nadgodziny i koszty zaległe, podczas gdy wakaty pozostają niewypełnione
Koszty poniesione podczas rekrutacji odpowiednich kandydatów do ostatecznego procesu selekcji
Czas spędzony przez kierownictwo i specjalistów na przygotowywaniu opisu stanowiska, specyfikacji stanowiska i przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych.

Na koniec należy zadać pytanie, czy zastosowane metody rekrutacji są prawidłowe, czy nie? A czy sam proces rekrutacji jest skuteczny czy nie? Informacje statystyczne o kosztach poniesionych na proces rekrutacji powinny być skuteczne.

Dla każdej organizacji rekrutacja jest kluczowym elementem tworzenia i utrzymywania efektywnego i wydajnego zespołu. Dobra strategia rekrutacyjna ograniczy marnotrawstwo czasu i pieniędzy, które pochłonęłyby intensywne szkolenia i rozwój niewykwalifikowanych zasobów.

Czy zastanawiałeś się kiedyś, jak rekruter znajduje odpowiednich kandydatów? Rekruterzy używają różnych metod pozyskiwania, selekcji, krótkiej listy i wybierania zasobów zgodnie z wymaganiami organizacji. Typy rekrutacji wyjaśniają, w jaki sposób organizacja dociera do potencjalnych osób poszukujących pracy.

W tym rozdziale rzucimy nieco światła na tajniki rekrutacji i metod rekrutacji, z których korzystają rekruterzy. Rekrutacja jest ogólnie podzielona na dwie różne kategorie -Internal Sources and External Sources.

Wewnętrzne źródła rekrutacji

Wewnętrzne źródła rekrutacji odnoszą się do zatrudniania pracowników wewnątrz organizacji. Innymi słowy, kandydaci poszukujący różnych stanowisk to osoby aktualnie zatrudnione w tej samej organizacji.

W momencie rekrutacji pracowników należy najpierw rozważyć tych pracowników, którzy aktualnie pracują w organizacji. To ważne źródło rekrutacji, które daje możliwość rozwoju i wykorzystania istniejących zasobów organizacji.

Wewnętrzne źródła rekrutacji to najlepszy i najłatwiejszy sposób doboru zasobów, gdyż organizacja ma już wiedzę na temat wykonywania ich pracy. Omówmy teraz więcej na temat różnych wewnętrznych źródeł rekrutacji.

Promocje

Awans odnosi się do podnoszenia poziomu kadry pracowników poprzez ocenę ich wyników w organizacji. Jest to proces przenoszenia pracownika z niższego stanowiska na wyższe stanowisko z większą liczbą obowiązków, wynagrodzeniem, udogodnieniami i statusem. Wiele organizacji wypełnia wewnętrznie wyższe wolne stanowiska procesem awansów.

Transfery

Przeniesienie odnosi się do procesu przechodzenia z jednej pracy do drugiej bez zmiany rangi i zakresu obowiązków. Może to być również przeniesienie pracowników z jednego działu do innego działu lub z jednej lokalizacji do innej lokalizacji, w zależności od wymagań stanowiska.

Weźmy przykład, aby zrozumieć, jak to działa. Załóżmy, że istnieje firma finansowa o nazwie ABC Ltd., która ma dwa oddziały, Oddział A i Oddział B, a pracownik z Oddziału A zrezygnował z obowiązków zawodowych. Stąd to stanowisko musi zostać obsadzone dla kontynuacji projektu w Oddziale A.

W tym scenariuszu, zamiast poszukiwania lub pozyskiwania nowych kandydatów, co jest czasochłonne i kosztowne, istnieje możliwość przeniesienia pracownika z Oddziału B do Oddziału A w zależności od wymagań projektu i możliwości danego pracownika. To wewnętrzne przeniesienie pracownika z jednego oddziału do drugiego nazywa się Przeniesieniem.

Rekrutacja byłych pracowników

Rekrutacja byłych pracowników to proces rekrutacji z wewnętrznych źródeł, w którym byli pracownicy są wywoływani zwrotnie w zależności od wymagań stanowiska. Ten proces jest opłacalny i oszczędza mnóstwo czasu. Inną ważną zaletą rekrutacji byłych pracowników jest to, że są oni bardzo dobrze zorientowani w rolach i obowiązkach na danym stanowisku, a organizacja musi mniej przeznaczać na ich szkolenie i rozwój.

Reklamy wewnętrzne (oferty pracy)

Ogłoszenia wewnętrzne to proces zamieszczania / ogłaszania ofert pracy w organizacji. Ta oferta pracy jest otwartym zaproszeniem dla wszystkich pracowników wewnątrz organizacji, gdzie mogą ubiegać się o wolne stanowiska. Daje równe szanse wszystkim pracownikom organizacji. W związku z tym rekrutacja będzie odbywać się wewnątrz organizacji i oszczędza wiele kosztów.

Polecenia pracowników

Polecenia pracowników to skuteczny sposób pozyskiwania odpowiednich kandydatów po niskich kosztach. To proces pozyskiwania nowych zasobów poprzez referencje pracowników, którzy aktualnie współpracują z organizacją. W tym procesie obecni pracownicy mogą kierować swoich przyjaciół i krewnych do obsadzenia wolnych stanowisk.

Organizacje zachęcają do polecania pracowników, ponieważ jest to opłacalne i oszczędza czas w porównaniu z zatrudnianiem kandydatów ze źródeł zewnętrznych. Większość organizacji, aby zmotywować swoich pracowników, nagradza ich premią za polecenie za udane zatrudnienie.

Poprzedni wnioskodawcy

Tutaj zespół rekrutacyjny sprawdza profile poprzednich kandydatów z organizacyjnej bazy rekrutacyjnej. Ci kandydaci to ci, którzy w przeszłości starali się o pracę. Można łatwo skorzystać z tych zasobów, a w większości przypadków odpowiedź będzie pozytywna. To także niedrogi sposób na obsadzenie wolnych stanowisk.

Plusy i minusy wewnętrznych źródeł rekrutacji

Wewnętrzne źródła rekrutacji, czyli zatrudnianie pracowników wewnątrz organizacji, ma swój zestaw zalet i wad. Zalety są następujące -

Jest to proste, łatwe, szybkie i opłacalne.
Nie ma potrzeby stażu i szkolenia, ponieważ kandydaci znają już swoją pracę i obowiązki.
Motywuje pracowników do ciężkiej pracy i zwiększa relacje zawodowe w organizacji.
Pomaga w budowaniu lojalności pracowników wobec organizacji.

Wady zatrudniania kandydatów ze źródeł wewnętrznych są następujące:

Zapobiega nowym zatrudnianiu potencjalnych zasobów. Czasami nowe zasoby przynoszą innowacyjne pomysły i nowe myślenie.
Ma ograniczony zakres, ponieważ nie można obsadzić wszystkich wolnych stanowisk.
Mogą wystąpić problemy między pracownikami, którzy są awansowani, a którzy nie.
Jeśli awansuje lub przenosi zasób wewnętrzny, stanowisko to pozostanie wolne.
Pracownicy, którzy nie otrzymali awansu, mogą być nieszczęśliwi i zdemotywowani.

Zewnętrzne źródła rekrutacji

Zewnętrzne źródła rekrutacji odnoszą się do zatrudniania pracowników poza organizacją. Innymi słowy, kandydaci poszukujący pracy w tym przypadku to osoby spoza organizacji.

Pracownicy zewnętrzni wnoszą do organizacji innowacyjność i świeże myśli. Chociaż zatrudnianie za pośrednictwem zewnętrznych źródeł jest nieco kosztowne i trudne, ma ogromny potencjał w zakresie napędzania organizacji do przodu w osiąganiu jej celów. Omówmy teraz szczegółowo różne zewnętrzne źródła rekrutacji.

Rekrutacja bezpośrednia

Rekrutacja bezpośrednia odnosi się do zewnętrznego źródła rekrutacji, w którym rekrutacja wykwalifikowanych kandydatów odbywa się poprzez umieszczenie ogłoszenia o naborze na tablicy ogłoszeń w organizacji. Ta metoda pozyskiwania jest również nazywana jakofactory gate recruitment, ponieważ w ramach tego procesu zatrudnia się pracowników fizycznych i technicznych.

Giełdy pracy

Zgodnie z prawem, w przypadku niektórych wolnych miejsc pracy organizacja musi obowiązkowo podać szczegóły urzędowi pracy. Giełda pracy jest jednostką rządową, w której dane osób poszukujących pracy są przechowywane i przekazywane pracodawcom w celu obsadzenia wolnych stanowisk. Ta rekrutacja zewnętrzna jest pomocna w zatrudnianiu pracowników niewykwalifikowanych, średnio wykwalifikowanych i wykwalifikowanych.

Agencje zatrudnienia

Agencje pracy są dobrym zewnętrznym źródłem rekrutacji. Agencje zatrudnienia są prowadzone przez różne sektory, takie jak prywatny, publiczny lub rządowy. Zapewnia niewykwalifikowane, średnio wykwalifikowane i wykwalifikowane zasoby zgodnie z wymaganiami organizacji. Agencje te posiadają bazę danych wykwalifikowanych kandydatów, a organizacje mogą korzystać z ich usług za opłatą.

Reklamy

Reklamy są najpopularniejszym i bardzo preferowanym źródłem zewnętrznego źródła rekrutacji. Oferta pracy jest ogłaszana za pośrednictwem różnych mediów drukowanych i elektronicznych wraz z konkretnym opisem stanowiska i specyfikacją wymagań. Korzystanie z ogłoszeń jest najlepszym sposobem na szybkie pozyskiwanie kandydatów i zapewnia skuteczny sposób sprawdzania specyficznych wymagań kandydatów.

Weźmy przykład. Załóżmy, że istnieje firma handlowa o nazwie XYZ Ltd, która ma nowy projekt sprzedaży produktu w krótkim czasie, ponieważ konkurencja jest bardzo duża. W tym scenariuszu wybór konkretnej rekrutacji odgrywa kluczową rolę. Tutaj idealnym typem rekrutacji, który należy wybrać, jest Reklama.

Reklama jest najlepszą praktyką odpowiednią do tego rodzaju zatrudniania, ponieważ duża liczba rekrutacji w krótkim okresie może być dokonana tylko za pośrednictwem reklamy. Reklama jest jednym z najbardziej kosztownych sposobów rekrutacji kandydatów, ale gdy liczy się czas i liczba, to reklama jest najlepszym źródłem rekrutacji.

Stowarzyszenia zawodowe

Stowarzyszenia zawodowe mogą pomóc organizacji w zatrudnianiu personelu profesjonalnego, technicznego i kierowniczego, jednak specjalizują się w pozyskiwaniu zasobów średniego i najwyższego poziomu. Istnieje wiele stowarzyszeń zawodowych, które działają jako pomost pomiędzy organizacjami a poszukującymi pracy.

Rekrutacja na kampus

Rekrutacja na kampus jest zewnętrznym źródłem rekrutacji, w którym instytucje edukacyjne, takie jak kolegia i uniwersytety, oferują możliwości zatrudniania studentów. W ramach tego procesu organizacje odwiedzają instytucje techniczne, zarządcze i zawodowe w celu bezpośredniego rekrutacji studentów na nowe stanowiska.

Słowo reklamy ustnej

Poczta pantoflowa jest niematerialnym sposobem pozyskiwania kandydatów do obsadzenia wolnych stanowisk. Na rynku działa wiele renomowanych organizacji o dobrym wizerunku. Takie organizacje potrzebują jedynie szeptanej reklamy oferty pracy, aby przyciągnąć dużą liczbę kandydatów.

Plusy i minusy zewnętrznych źródeł rekrutacji

Zewnętrzne źródła rekrutacji, czyli zatrudnianie pracowników spoza organizacji, ma zarówno zalety, jak i wady. Korzyści są następujące -

Zachęca do nowych możliwości dla osób poszukujących pracy.
Branding organizacji rośnie dzięki zewnętrznym źródłom.
Między pracownikami nie będzie żadnych uprzedzeń ani stronniczości.
Możliwości wyboru odpowiedniego kandydata są większe ze względu na pojawianie się dużej liczby kandydatów.

Wady rekrutacji przez zewnętrzne źródła są następujące -

Ten proces zajmuje więcej czasu, ponieważ proces selekcji jest bardzo długi.
Poniesiony koszt jest bardzo wysoki w porównaniu z rekrutacją ze źródeł wewnętrznych.
Kandydaci zewnętrzni żądają większego wynagrodzenia i korzyści.

Podsumowując, dział HR powinien być na tyle elastyczny, aby wybierać między wewnętrznymi lub zewnętrznymi metodami rekrutacji, w zależności od wymagań organizacji.

Rozmowa kwalifikacyjna to celowa wymiana myśli, udzielanie odpowiedzi na pytania i komunikacja między dwiema lub więcej osobami. Generalnie rozmowa kwalifikacyjna to proces prywatnego spotkania między ludźmi, podczas którego zadawane są pytania i udzielane są odpowiedzi, w celu uzyskania informacji o cechach, postawach, prospekcie itp.

Rozmowa kwalifikacyjna odnosi się do rozmowy z jedną lub kilkoma osobami pełniącymi rolę interviewer który zadaje pytania, a osoba, która na nie odpowiada, pełni rolę interviewee.

Głównym celem wywiadu jest przekazanie informacji od rozmówcy do ankietera. Wywiady mogą być alboformal lub informal, structured lub unstructured. Wywiady mogą być prowadzone indywidualnie lub w grupach; można je prowadzić telefonicznie lub za pośrednictwem wideokonferencji.

Istnieją różne znaczenia słowa „wywiad”, ponieważ różni uczeni różnie definiowali ten termin. Jednak wywiady mają kilka podstawowych celów, które są następujące:

Poprzez wywiady rekruterzy mogą weryfikować informacje uzyskane za pomocą formularzy aplikacyjnych i testów.
Rekruterzy mogą uzyskać dodatkowe informacje o kandydatach, które nie są wymienione w formularzach aplikacyjnych lub życiorysach.
Rozmowy kwalifikacyjne zapewniają kandydatowi informacje i niezbędne fakty dotyczące pracy i organizacji.
Wywiady pozwalają ustalić wzajemne zrozumienie między wnioskodawcą a organizacją.

Jak przeprowadzić wywiad?

Różne badania dowiodły, że organizacje, które spędzają więcej czasu na rekrutacji, odniosły duże korzyści w perspektywie długoterminowej. Planując rozmowę, ważne jest, aby pomyśleć, z kim rozmawiasz i jakich informacji oczekujesz od tej osoby. Dlatego przed przeprowadzeniem rozmowy należy przygotować listę pytań, które chcesz zadać.

Rozmowy kwalifikacyjne to zarówno sztuka, jak i nauka. Stąd rozmowa kwalifikacyjna jest techniką, której każdy specjalista HR powinien się nauczyć i spróbować wdrożyć.

Aby zapewnić skuteczną selekcję i rozmowę kwalifikacyjną, należy wziąć pod uwagę następujące pięć punktów:

Prepare- Przygotowanie jest pierwszym krokiem do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Przed rozmową, ankieter powinien upewnić się, że rozumie kluczowe elementy pracy. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjna powinna zapoznać się z życiorysem kandydata, aby zrozumieć jego cechy i skuteczność
Purpose- Ankieter powinien mieć wiedzę o celu przesłuchania, dlaczego go przeprowadza. Osoba przeprowadzająca rozmowę powinna przedstawić rozmówcy organizację jako najlepsze miejsce pracy, co pomaga w wyborze odpowiedniego kandydata.
Performance- Ankieter musi określić postawę, cechy, wiedzę i umiejętności kandydatów, które są potrzebne do odniesienia sukcesu przez organizację. Jeśli wymaganie dotyczy specjalnego wykształcenia i umiejętności technicznych, ważną rolę odgrywa zatrudnianie kandydatów o wysokich wynikach.
People Skills- Wnioskodawca, który przychodzi na rozmowę, nie będzie całkowicie przejrzysty. Dlatego zadaniem osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną jest zdemaskowanie kandydata i odkrycie wewnętrznych cech i umiejętności podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ta dobra praktyka zatrudniania pomoże w wyborze odpowiedniego kandydata do organizacji.
Process- Każdy ankieter powinien przejść zorganizowany proces rozmowy kwalifikacyjnej, aby uzyskać lepsze wyniki. Ustrukturyzowany proces rozmowy kwalifikacyjnej pozwala uniknąć stronniczości i zapewnia równe i uczciwe szanse wszystkim kandydatom. Najlepszym sposobem osiągnięcia tego procesu jest użycie pytań behawioralnych i pytań sytuacyjnych.

Znaczenie wywiadu

Rozmowa kwalifikacyjna pozwala organizacji dowiedzieć się więcej o kandydatach, którzy przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną, a kandydatom zapoznać się z wymaganiami stawianymi na danym stanowisku. Wywiady umożliwiają obu stronom wymianę informacji, zadawanie pytań, a także pomoc w ocenie możliwości nawiązania profesjonalnych relacji roboczych z organizacją.

Rozmowy kwalifikacyjne pomagają w zebraniu szerokiej gamy informacji o nastawieniu, uczuciach i motywacjach kandydatów, co z kolei pomaga w podjęciu decyzji o zatrudnieniu odpowiednich kandydatów.

Poniższe punkty wyjaśniają znaczenie przeprowadzania wywiadów -

Rozmowy kwalifikacyjne pomagają w wyborze odpowiedniego kandydata z grupy kandydatów, którzy aplikowali o pracę.
Rozmowy kwalifikacyjne to medium pomagające zebrać przydatne informacje o potencjalnych kandydatach.
Informacje podane w formularzu zgłoszeniowym lub życiorysie są znacznie mniejsze. Rekruterzy mogą poprosić kandydatów o szczegółowe wyjaśnienie podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Dobry ankieter daje dobre wrażenie o organizacji, co z kolei zwiększa jej dobrą wolę.
Rozmowy kwalifikacyjne pomagają również w awansach i transferach kandydatów, zgodnie z wymaganiami organizacji.

Proces rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna to ostatni etap procesu rekrutacji. Dlatego, aby znaleźć odpowiednią osobę na określone stanowisko, powinien istnieć odpowiedni proces, który należy wykonać, aby uzyskać właściwe wyniki.

Idealny proces rozmowy kwalifikacyjnej w celu wybrania odpowiednich kandydatów wygląda następująco -

Określ wymagania dotyczące pracy. Przeprowadź dokładną analizę pracy.
Przygotuj konkretny opis stanowiska i specyfikację stanowiska.
Zrób plan - jak i gdzie znaleźć wykwalifikowanych kandydatów.
Zbieraj i recenzuj aplikacje i życiorysy, a następnie wybieraj z nich najbardziej potencjalnych i wykwalifikowanych kandydatów do dalszego postępowania.
Przeprowadź rozmowę kwalifikacyjną z wybranymi kandydatami na podstawie opisu stanowiska i specyfikacji.
Sprawdź pochodzenie kandydatów na podstawie dostarczonych przez nich referencji.

Po takiej rozmowie kwalifikacyjnej dział HR może zatrudnić najlepszych z możliwych kandydatów na wolne stanowisko.

W zależności od wymagań, sytuacji, lokalizacji i czasu, wywiady są ogólnie podzielone na dziesięć różnych kategorii. Rekruterzy powinni posiadać wystarczającą wiedzę, aby zrozumieć, jakiego rodzaju rozmowy kwalifikacyjnej należy użyć i i kiedy.

Oto dziesięć różnych rodzajów wywiadów -

Structured Interview- W tym typie wywiad jest z góry zaprojektowany i uszczegółowiony. Zorganizowana rozmowa kwalifikacyjna jest z góry zaplanowana, dokładna i konsekwentna w zatrudnianiu kandydatów.
Unstructured Interview- Ten rodzaj wywiadu jest wywiadem nieplanowanym, w którym kwestionariusz wywiadu nie jest przygotowany. W tym przypadku skuteczność wywiadu jest znacznie mniejsza i następuje ogromna strata czasu i wysiłku zarówno ankietera, jak i rozmówcy.
Group Interview- W tego typu rozmowie kwalifikacyjnej wszyscy kandydaci lub grupa kandydatów przeprowadzana jest razem. Rozmowy grupowe są przeprowadzane w celu zaoszczędzenia czasu, gdy jest duża liczba podań na kilka wolnych miejsc pracy. Podany zostanie temat do dyskusji wśród kandydatów, a ankieter oceni innowacyjność i zachowanie każdego kandydata w grupie.
Depth Interview - Rozmowa pogłębiona to rozmowa częściowo ustrukturyzowana, podczas której kandydaci muszą podać szczegółowe informacje o swoim wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, szczególnych zainteresowaniach itp. A osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną przeprowadza rozmowę wgłębną i próbuje znaleźć wiedzę specjalistyczną kandydata.
Stress Interview- Przeprowadzane są wywiady w celu odkrycia, jak kandydat zachowuje się w stresujących warunkach. Podczas tego typu rozmowy ankieter dowie się, czy kandydat poradzi sobie z wymaganiami złożonej pracy. Kandydat, który zachowuje spokój podczas rozmowy stresowej, jest zwykle właściwą osobą do wykonywania stresującej pracy.
Individual Interview- W rozmowie indywidualnej rozmowa kwalifikacyjna odbywa się w cztery oczy, tj. Będzie miała miejsce werbalna i wizualna interakcja między dwiema osobami, osobą przeprowadzającą rozmowę kwalifikacyjną i kandydatem. To dwukierunkowa rozmowa komunikacyjna, która pomaga znaleźć odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko pracy.
Informal Interview- Wywiady takie są przeprowadzane w sposób nieformalny, tj. Rozmowa zostanie ustalona bez pisemnej komunikacji i może być zorganizowana w dowolnym miejscu. W tego typu rozmowie nie ma procedury zadawania pytań, stąd będzie to wywiad przyjazny.
Formal Interview- Formalna rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzona w sposób formalny, tj. Kandydat zostanie poinformowany o rozmowie z dużym wyprzedzeniem, a osoba przeprowadzająca rozmowę planuje i przygotowuje pytania do rozmowy. Nazywa się to również jakoplanned interview.
Panel Interview- Wywiad panelowy, jak nazwa wskazuje, prowadzony jest przez grupę osób. Podczas tego rodzaju rozmowy trzech do pięciu członków komisji selekcyjnej będzie zadawać kandydatom pytania dotyczące różnych aspektów. Ostateczna decyzja zostanie podjęta wspólnie przez wszystkich członków panelu.
Exit Interview- Wywiady wyjściowe przeprowadzane są dla tych pracowników, którzy chcą odejść z organizacji. Ważność rozmowy końcowej polega na odkryciu, dlaczego pracownik chce odejść z pracy.

Przykład

Załóżmy, że istnieje firma Global Systems, która ma kierownicze wymagania na stanowisko dyrektora generalnego. Tego rodzaju pozycji nie można spełnić w krótkim okresie. Tego rodzaju wymagania wymagają uważnej obserwacji i dużo planowania.

Istnieją różne rodzaje wywiadów, które zostały wyjaśnione na powyższej liście. Najlepszym rodzajem rozmowy kwalifikującej się do zatrudnienia dyrektora generalnego byłby „wywiad ustrukturyzowany”. Zatrudnienie dyrektora generalnego w organizacji to duże zadanie i można je wykonać tylko przy dużym planowaniu. Dlatego proces rozmowy kwalifikacyjnej musi być dobrze ustrukturyzowany i perfekcyjny.

Selekcja to proces selekcji lub wyboru odpowiedniego kandydata, który jest najbardziej odpowiedni na wolne stanowisko w organizacji. Innymi słowy, selekcję można również wytłumaczyć jako proces rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami i oceny ich cech, które są wymagane na danym stanowisku, a następnie wyłonienia odpowiedniego kandydata na dane stanowisko.

Wybór odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko będzie atutem dla organizacji, która pomoże organizacji w realizacji jej celów.

Różni autorzy definiują Selekcję na różne sposoby. Oto lista niektórych definicji -

Selekcja pracowników to proces polegający na przydzieleniu odpowiedniego kandydata do odpowiedniej pracy.
Wybór pracownika to proces wyłaniania kandydatów, którzy posiadają kwalifikacje do obsadzenia wolnego stanowiska w organizacji.
Selekcja to proces identyfikacji i zatrudniania kandydatów na wolne stanowiska w organizacji.
Selekcja pracowników to proces dopasowywania wymagań organizacji do umiejętności i kwalifikacji jednostek.

Dobry proces selekcji zapewni, że organizacja otrzyma odpowiedni zestaw pracowników o odpowiednim nastawieniu.

Różnica między rekrutacją a selekcją

Główne różnice między rekrutacją a selekcją są następujące -

Rekrutacja	Wybór
Rekrutację definiuje się jako proces identyfikacji i nakłaniania potencjalnych kandydatów do ubiegania się o pracę.	Selekcję definiuje się jako proces wyłaniania odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska.
Rekrutację określa się jako pozytywny proces, który polega na przyciągnięciu jak największej liczby kandydatów na wolne stanowiska	Selekcja nazywana jest procesem negatywnym, polegającym na eliminacji lub odrzuceniu jak największej liczby kandydatów w celu wyłonienia właściwego kandydata na dane stanowisko.

Zarówno rekrutacja, jak i selekcja działają ręka w rękę i obie odgrywają istotną rolę w ogólnym rozwoju organizacji.

Znaczenie wyboru

Selekcja jest ważnym procesem, ponieważ zatrudnianie dobrych zasobów może pomóc zwiększyć ogólną wydajność organizacji. W przeciwieństwie do tego, jeśli istnieje złe zatrudnienie ze złym procesem selekcji, to wpłynie to na pracę, a koszt poniesiony na zastąpienie tego złego zasobu będzie wysoki.

Celem selekcji jest wybranie najbardziej odpowiedniego kandydata, który może spełnić wymagania stanowisk pracy w organizacji, który zostanie pomyślnie kandydatem. Aby osiągnąć cele organizacji, ważne jest, aby ocenić różne cechy każdego kandydata, takie jak jego kwalifikacje, umiejętności, doświadczenie, ogólna postawa itp. W tym procesie po eliminacji kandydatów wybierany jest najbardziej odpowiedni kandydat, który nie nadają się na wolne stanowisko.

Organizacja musi przejść odpowiednią procedurę lub procedurę selekcji, ponieważ na zatrudnienie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko wydaje się ogromne pieniądze. Jeśli selekcja się nie powiedzie, wówczas koszt wprowadzenia i przeszkolenia niewłaściwego kandydata będzie ogromną stratą dla pracodawcy pod względem pieniędzy, wysiłku, a także czasu. Dlatego selekcja jest bardzo ważna, a proces powinien być doskonały dla usprawnienia organizacji.

Zalety wyboru

Dobry proces selekcji ma następujące zalety:

Jest opłacalny i oszczędza dużo czasu i wysiłku.
Pomaga to uniknąć jakichkolwiek uprzedzeń podczas rekrutacji odpowiedniego kandydata.
Pomaga wyeliminować kandydatów, którym brakuje wiedzy, umiejętności i biegłości.
Zawiera wytyczne dotyczące dalszej oceny kandydatów poprzez ścisłą weryfikację i sprawdzanie referencji.
Pomaga w porównywaniu różnych kandydatów pod względem ich możliwości, wiedzy, umiejętności, doświadczenia, podejścia do pracy itp.

Dobry proces selekcji pomaga w wyłonieniu najlepszego kandydata na wolne stanowisko w organizacji.

Proces selekcji i kroki

Jak już wspomnieliśmy, selekcja jest bardzo ważna dla każdej organizacji, aby zminimalizować straty i maksymalizować zyski. Dlatego procedura selekcji powinna być doskonała. Dobry proces selekcji powinien obejmować następujące kroki -

Employment Interview- Rozmowa o pracę to proces polegający na prowadzeniu indywidualnej sesji z kandydatem w celu lepszego poznania kandydata. Pomaga ankieterowi odkryć wewnętrzne cechy kandydata i pomaga w podjęciu właściwej decyzji.
Checking References- Sprawdzanie referencji to proces weryfikacji kwalifikacji i doświadczeń kandydata z przedstawionymi przez niego referencjami. Te testy referencyjne pomagają ankieterowi zrozumieć postępowanie, postawę i zachowanie kandydata jako osoby, a także jako profesjonalisty.
Medical Examination- Badanie lekarskie to proces, w ramach którego sprawdzana jest sprawność fizyczna i psychiczna kandydatów, aby upewnić się, że kandydaci są zdolni do wykonywania pracy lub nie. Egzamin ten pomaga organizacji w wyborze odpowiednich kandydatów, którzy są sprawni fizycznie i psychicznie.
Final Selection - Ostateczna selekcja jest procesem końcowym, który dowodzi, że kandydat zakwalifikował się we wszystkich rundach procedury selekcji i otrzyma list nominacyjny.

Proces selekcji obejmujący powyższe kroki pomoże każdej organizacji w wyborze i wyborze odpowiednich kandydatów na odpowiednią pracę.

Negocjacje wynagrodzenia odbywają się przed wystawieniem listu ofertowego. To sedno procesu rekrutacji i selekcji, w którym oceniana jest rzeczywista wartość odpowiedniego kandydata. Oferowane wynagrodzenie powinno być wyważone, akceptowalne i uzgodnione przez obie strony - pracodawcę i pracownika.

Niektóre organizacje mają salary grades, które są już przypisane do każdego stanowiska, stąd nowy pracownik również otrzymuje wynagrodzenie zgodne ze stopniem, do którego kandydat jest zakwalifikowany i wybrany.

Sytuacja korzystna dla wszystkich

Negocjacje powinny być sytuacją, w której wszyscy wygrywają, na której zarówno kandydat, jak i pracodawca powinni skorzystać.

Jeśli kandydat spodziewa się i żąda wyższego wynagrodzenia niż oferowane, pracodawca może podnieść pakiet (o ile pozwala na to budżet) w następujących przypadkach -

Kandydat jest bardzo utalentowany i może osiągnąć świetne wyniki.
Kandydat posiada wyjątkowe umiejętności, które są rzadkością na rynku.

Czasami istnieje duże zapotrzebowanie na umiejętność, a na rynku nie ma wystarczającej liczby wykwalifikowanych kandydatów, aby wypełnić tę lukę. W takich przypadkach zespół HR oferuje lukratywne pakiety, aby przyciągnąć utalentowanych specjalistów.

Menedżerowie zatrudniający przez większość czasu mają budżet na każde stanowisko i są pod presją, aby zatrudniać odpowiednich kandydatów bez przekraczania przydzielonego budżetu.

Wskazówki dotyczące dobrych negocjacji płacowych

Podczas negocjowania wynagrodzenia z potencjalnym kandydatem menedżerowie ds. Rekrutacji powinni mieć na uwadze następujące kwestie:

Zbadaj ofertę pracy z dużym wyprzedzeniem i dokładnie zrozum zapotrzebowanie i podaż wykwalifikowanych specjalistów na rynku pracy.
Spraw, aby kandydaci zrozumieli podział całego oferowanego pakietu.
Nie informuj kandydata o maksymalnej pensji, jaką może zaoferować.
Nie odrzucaj kandydata, jeśli jego oczekiwania wykraczają poza budżet, a raczej postaraj się, aby zrozumieli dodatkowe świadczenia oferowane w pakiecie.

Negocjacje wynagrodzeń są niezwykle ważne, ponieważ mogą dokonać wyboru lub go złamać. Czasami menedżerowie ds. Rekrutacji mają tendencję do przesadzania i oferują niezwykły pakiet, aby przyciągnąć odpowiedniego kandydata. W innych przypadkach potencjalny kandydat odrzuca ofertę, ponieważ nie była to zgodna z jego oczekiwaniami. Stąd bardzo ważne jest zachowanie równowagi pomiędzy zatrudnianiem odpowiednich kandydatów a pracą w ramach wyznaczonego budżetu.

Złożenie oferty pracy jest ostatnim etapem rekrutacji i selekcji. Gdy kandydat zostanie wybrany, otrzyma list ofertowy, w którym opisano wyznaczenie, miejsce pracy, rolę, obowiązki, wynagrodzenie, świadczenia i kilka warunków związanych z polityką firmy.

Większość specjalistów HR uważa, że złożenie oferty jest prostym procesem, ale w wielu przypadkach tak nie jest. Złożenie oferty jest kluczową częścią rekrutacji i selekcji, ponieważ jest to stresujący i wymagający proces do momentu dołączenia kandydata do firmy, po wystawieniu oferty. Na tym etapie na HR spoczywa duża odpowiedzialność za proces po złożeniu oferty.

Jak złożyć ofertę pracy?

Złożenie oferty pracy to delikatny proces i należy się z nim obchodzić ostrożnie. Rezultatem tego procesu może być jeden z następujących -

kandydat może zaakceptować i rozpocząć współpracę z organizacją, lub.
kandydat może przyjąć lepszą ofertę pracy od innej organizacji, jeśli taką otrzyma.

Dlatego zespół HR powinien na swoim etapie szybko działać. Składając ofertę pracy należy pamiętać o następujących kwestiach -

Do Not Delay - Wystaw list z ofertą zaraz po wyborze kandydata, zwłaszcza jeśli zasoby są ograniczone.
Put the job offer on the table- Wystawiając list ofertowy nie czekaj na odpowiedni moment. Skontaktuj się z wybranym kandydatem telefonicznie i przekaż mu ustne potwierdzenie, że został wybrany na wolne stanowisko.
Set a deadline to accept the offer- Po skierowaniu oferty do kandydata wyznacz rozsądny termin na przyjęcie oferty. Odbierz potwierdzenie od kandydata, że powinien przystąpić do programu zgodnie z datą przystąpienia wymienioną w liście ofertowym.
Stay connected - Nawet po zaakceptowaniu oferty przez kandydata, kierownik ds. Rekrutacji pozostaje w kontakcie z wybranym kandydatem do czasu jego dołączenia do organizacji.

Po znalezieniu odpowiedniego zasobu na wolne stanowisko w organizacji, oferta jest przygotowywana i przekazywana kandydatowi. Na tym etapie ważne jest, aby przeprowadzić prawidłowy proces w celu sfinalizowania transakcji i zapewnienia, że wybrany kandydat dołączy do organizacji zgodnie z warunkami zawartymi w liście ofertowym.

Przygotowanie listu z ofertą pracy

Po zakończeniu negocjacji płacowych kolejnym krokiem jest przygotowanie i wystawienie listu z ofertą pracy. Podczas potwierdzania oferty pracy telefonicznie lub mailowo najlepiej złożyć wstępną ofertę i omówić warunki zatrudnienia.

Formalna oferta pracy powinna zawierać:

Imię i nazwisko pracownika
Tytuł lub oznaczenie stanowiska
Oferowane wynagrodzenie lub pensja
Data rozpoczęcia zatrudnienia
Role i obowiązki na stanowisku pracy
Warunki (umowa / czasowe / stałe) pracy
Odszkodowania i świadczenia
Warunki w okresie próbnym
Dodatkowy warunek, który obejmuje weryfikację prawną, weryfikację przeszłości itp.

Po przygotowaniu i wystawieniu listu ofertowego wybranemu kandydatowi, poproś kandydata o przesłanie podpisanej kopii listu ofertowego, jako dowód przyjęcia oferty pracy.

Proces rekrutacji i selekcji rozpoczyna się od zrozumienia wymagań, zaopatrzenia, planowania, krótkiej listy, rozmowy kwalifikacyjnej, selekcji i wreszcie wystawienia listu ofertowego. Proces nie kończy się, dopóki kandydat nie dołączy.

Co dalej po wystawieniu oferty pracy?

Pracownicy zwykle muszą służyć notice periodprzed zmianą pracy. Tak więc od momentu przyjęcia listu ofertowego przez kandydata do momentu przystąpienia do organizacji istnieje przerwa czasowa około miesiąca. W tym okresie rola rekrutera jest ważna, ponieważ kandydat może dołączyć lub nie, nawet po zaakceptowaniu listu ofertowego! Dlatego rekruter powinien pozostawać w kontakcie z kandydatem za pośrednictwem maili / wiadomości / telefonów do momentu dołączenia do firmy.

Taka komunikacja i relacja między rekruterem a kandydatem pomogą zakończyć proces i zmniejszyć ryzyko, że kandydat nie dołączy do firmy. Dlatego komunikacja odgrywa istotną rolę w procesie rekrutacji i selekcji.

Poniższe kroki są ważne po zaakceptowaniu przez kandydata oferty pracy -

Documentation process - Proces ten obejmuje zbieranie dokumentów takich jak: świadectwa edukacyjne, dowód tożsamości, dowód adresowy, poprzednia oferta firmy, listy odciążające itp. Jeśli kandydat odpowie pozytywnie, to świadczy o tym, że jest rzeczywiście zainteresowany przystąpieniem do organizacji.
Employment verification process- Zbieranie dokumentu potwierdzającego zatrudnienie, który zawiera dane poprzednich pracodawców i ich referencje. Dostarcza informacji dotyczących zachowania i postawy kandydata.
Contacting the candidates- Bądź w kontakcie z kandydatem za pośrednictwem telefonów, maili lub wiadomości, co pomaga w budowaniu relacji pomiędzy rekruterem a potencjalnym pracownikiem. Pomaga również w poznaniu statusu kandydata przystępującego do organizacji.
Resignation from current employment- Gdy tylko kandydat otrzyma list z ofertą, upewnij się, że kandydat rezygnuje z dotychczasowej pracy i udostępnia kopię dokumentu / poczty rezygnacji. W późniejszym terminie należy postępować w sprawie dokumentu / listu o przyjęciu rezygnacji od obecnego pracodawcy.
Following up for the joining date - Na koniec kontaktuj się z kandydatem o dacie przystąpienia, ponieważ pomoże to w poznaniu statusu kandydata dołączającego do organizacji zgodnie z datą przystąpienia wymienioną w liście ofertowym.

Wszystkie powyższe punkty pomagają pracodawcy określić zainteresowanie i powagę kandydata w przystąpieniu do organizacji.