Удержание сотрудников - Краткое руководство

Для организации невозможно выжить, если ее лучшие исполнители уйдут. Для руководства крайне важно сохранить своих ценных сотрудников, которые думают в пользу организации и вносят свой вклад наилучшим образом. Организации нужны сотрудники, которые лояльны и усердно работают с полной отдачей для достижения цели организации.

Employee Retentionопределяется как способность организации удерживать своих сотрудников. Его также можно назвать процессом, в котором ресурсы мотивируются и поощряются к тому, чтобы оставаться в организации в течение более длительного периода времени для обеспечения устойчивости организации.

Конечная цель удержания сотрудников - сделать счастливее как заинтересованные стороны, то есть сотрудников и работодателя. Это помогает лояльным сотрудникам оставаться в компании на более длительный срок, что, в свою очередь, пойдет на пользу обоим заинтересованным сторонам.

Удержание сотрудников - это не просто вопрос, который можно решить с помощью записей и отчетов. Это полностью зависит от того, как работодатели понимают различные проблемы сотрудников и как они помогают им решать их проблемы, когда они в этом нуждаются.

Каждая организация тратит время и вкладывает деньги на подготовку новых сотрудников и их подготовку к работе. Организация будет в полной убытке, если такие сотрудники уволятся после полного обучения.

Цели удержания сотрудников

Для организации очень важно привлекать, нанимать и удерживать нужные ресурсы. Большинство организаций очень эффективны, когда дело доходит до привлечения и найма новых талантов, но им не удается сохранить те же таланты.

У сотрудника может быть много причин для ухода из организации. Для организации очень важно знать причины, которые могут помочь организации сделать работу привлекательной и побудить сотрудников оставаться в организации.

Первое и главное требование - измерить ключевые факторы, влияющие на уровень удержания, такие как ожидания по заработной плате, вовлеченность сотрудников, рабочая среда и начальство / менеджеры. После того, как эти измерения будут определены, необходимо запланировать и реализовать инициативы для улучшения показателя удержания.

Отдел кадров должен предоставить линейным руководителям необходимые инструменты для удержания талантливых сотрудников. Политика сохранения должна быть разработана с гибкими схемами, которые можно изменять в соответствии с преобладающими условиями. Именно менеджер может влиять на сотрудника, но отдел кадров должен предоставить менеджерам необходимые инструменты и каналы для эффективного влияния на сотрудников.

В организации основной движущей силой политик удержания являются стоящие за ними стратегии. Группа линейных менеджеров и руководители являются владельцами документации, а отдел кадров должен оценивать прогресс, успехи и неудачи применяемых стратегий. Ответственность за стратегии ложится на команду линейных менеджеров и лидеров, которым необходимо защищать рабочие интересы сотрудников и удерживать их.

Наконец, необходимо измерить программу удержания. Отдел кадров должен измерять эффективность плана удержания. Они должны измерять разницу в текучести кадров, степень убыли и степень удовлетворенности сотрудников программой.

Стратегии удержания сотрудников

Большинство организаций применяют следующие стратегии для удержания своих сотрудников:

Создайте открытое общение между сотрудниками и руководством.
Проведите интервью "пребывания".
Предоставьте небольшие льготы.
Предлагайте финансовое вознаграждение.
Убедитесь, что сотрудники знают, чего вы от них ждете.
Используйте здоровую конкуренцию и стимулы, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников и заставлять их чувствовать себя вознагражденными.
Содействовать развитию сотрудников.
По возможности продвигайте изнутри.

Удержание сотрудников также относится к различным политикам и методам, применяемым в организации для сотрудников, чтобы они придерживались своей работы и выполняли свои обязанности в течение более длительного периода времени.

Сохранение позитивного и мотивированного сотрудника очень важно для успеха организации. Высокая текучесть кадров увеличивает расходы, а также отрицательно сказывается на моральном состоянии организации. Внедрение программы удержания сотрудников - это эффективный способ гарантировать, что ключевые работники останутся занятыми, при этом сбалансировав и поддерживая производительность труда и производительность.

Recruitment Enhancement - Эффективные стратегии удержания часто начинаются в процессе найма сотрудников.
Employee Turnover Management - Работодатели реализуют стратегии удержания, чтобы управлять текучестью кадров и привлекать качественных сотрудников.
Performance and Productivity Maintenance - Практика удержания сотрудников помогает поддерживать производительность организации.
Cost Effective - Организация может получить значительную выгоду от программ удержания сотрудников, поскольку они напрямую влияют на стратегии работодателя.
Increases Morale - Сотрудники, которым нравится то, что они делают, и атмосфера, в которой они работают, с большей вероятностью сохранят работу в своей организации в течение более длительного периода времени.

Очень важно удержать ценного сотрудника

Организация и руководство должны понимать разницу между ценным сотрудником и сотрудником, который не вносит большой вклад в организацию. Необходимо приложить искренние усилия для поощрения сотрудников, чтобы они оставались счастливыми в нынешней организации и не ожидали изменений.

Организация вкладывает время и деньги в воспитание человека, готовит его к работе и понимает корпоративную культуру.
Сотрудник, уволившийся из данной организации, может присоединиться к соискателю.
Для организации важно сохранять ценных сотрудников, демонстрирующих потенциал.
Сотрудники, работающие в течение более длительного периода времени, лучше знакомы с политиками и руководящими принципами компании и поэтому лучше адаптируются.
Наем - непростой процесс.
Было замечено, что люди, оставшиеся в организации на более длительное время, более лояльны по отношению к руководству и организации.

Неблагоприятные последствия плохого удержания сотрудников

Ниже приведены некоторые из побочных эффектов плохого удержания сотрудников.

Утрата знаний о компании - когда сотрудник увольняется, он забирает с собой ценные знания о компании, клиентах, текущих проектах и прошлой истории.
Прерывание обслуживания клиентов - клиенты и клиенты ведут дела с компанией отчасти из-за людей. Устанавливаются отношения, которые поощряют постоянное спонсорство бизнеса.
Восстановление эффективности. Если сотрудник увольняется, то много времени теряется на прием на работу нового сотрудника и его последующее обучение. Это дорого и приводит к временной потере эффективности.

Когда старший член решает покинуть организацию, это сказывается на всей организации, что в некоторых случаях приводит к большему количеству увольнений.

Исследования показывают, что большинство ресурсов или сотрудников уходят из организации или покидают ее из-за разочарования и постоянных трений со своим боссом, начальством или другими членами команды. Причины могут различаться в зависимости от ситуации - низкая зарплата, отсутствие мотивации, отсутствие перспектив роста, которые заставляют сотрудника искать смену работы.

Не только руководство и менеджеры по персоналу, но и линейные менеджеры несут ответственность за то, чтобы сотрудники были довольны своими ролями и обязанностями, а работа предлагала им новые задачи и обучение каждый день.

Правила и положения меняются, когда в дело вступает дама. Согласно проведенному опросу, основной причиной ухода женщин из организации является не только вознаграждение или компенсация; недовольство, постоянные трения с членами команды или начальством или отсутствие перспектив роста, отсутствие карьерного роста и отсутствие мотивации со стороны лидера играют важную роль в влиянии на решение сотрудника о выходе из организации.

Беременность - одна из важнейших причин, по которой женщины-работницы решают, уйти или остаться в организации. Пособие по беременности и родам является ключевым фактором удержания и мотивации сотрудников-женщин.

Дело не в том, что у сотрудников нет хороших возможностей, но, если они недовольны текущей работой или работодателем, они переключаются на следующую работу. Таким образом, работодатель несет ответственность за удержание лучших сотрудников. Следовательно, хороший работодатель должен знать, как привлекать и удерживать хороших и лучших сотрудников.

Сотрудники не покидают организацию без уважительной причины. Есть много обстоятельств, которые заставляют сотрудника покинуть организацию.The most common reasons why employees leave their employers are as follows -

Работа - это не то, чем ожидал сотрудник
Несоответствие работы и обязанностей
Нет возможностей для роста
Отсутствие признательности
Отсутствие доверия и поддержки со стороны коллег, пожилых людей и руководства
Стресс от переутомления и несбалансированности трудовой жизни
Compensation
Новые предложения работы

пример

В организации "XYZ", был сотрудник "a", который был очень талантлив и должен был выполнить свою работу в отведенные ему сроки. Он был преданным сотрудником, никогда не вмешивался в ненужные сплетни или слухи, а также находился вдали от других. Качество работы было отличным, без ошибок, всегда заставляло думать и было новаторски. Он очень серьезно относился к своей работе, и его работа всегда ценилась.

Был сотрудник "b", который был непосредственным начальником "a" и никогда не любил работы "а" и всегда считал, что "a"самая большая угроза на рабочем месте. Так,"b" оскорблять и всегда демотивировать сотрудника "a". Это сделано"a" очень замучили и встревожили и наконец "a" надоело "b" и решил перейти в другую организацию.

Организация должна развивать рабочую культуру, которая поощряет творчество и разнообразие, и внедрять эффективную антидискриминационную политику, которая способствует гибкости работы там, где это возможно. Если ваши сотрудники будут ценить и гордиться своей работой, это не только сотворит чудеса с вашей стратегией брендинга вашего работодателя, но и увеличит текучесть кадров.

Ниже приведены наиболее распространенные причины, побуждающие сотрудника уволиться с работы.

Поездка на работу
Недовольство руководством
Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
Плохая зарплата и льготы
Не ладят с коллегами
Отсутствие возможностей обучения и развития

Как сохранить сотрудников?

Сохранение мотивированного и оптимистичного сотрудника жизненно важно для роста и успеха любой организации. Если текучесть кадров увеличивает расходы, это отрицательно скажется на моральном состоянии организации. Внедрение программы удержания сотрудников - это эффективный способ сохранить занятость ключевых сотрудников при сохранении производительности и производительности труда.

Для создания сильной рабочей силы наем сотрудников - это начальный этап любой организации. Затем вы должны сохранить их. Высокая текучесть кадров требует от владельцев бизнеса производительности и времени.

Стратегии удержания сотрудников

Давайте теперь разберемся со стратегиями, применяемыми работодателями для удержания хороших сотрудников -

Exit Interviews- Проведение «оставшихся» интервью, помимо проведения собеседований при выходе, чтобы узнать, почему сотрудники уходят; также подумайте о том, чтобы спросить сотрудников с более длительным стажем, почему они остаются.
Asking Questions - Задавайте вопросы, герцогиня -
- Почему вы приехали сюда работать?
- Почему ты остался?
- Что заставило бы вас уйти?
- Какие у вас не обсуждаемые вопросы?
- А как насчет ваших менеджеров?
- Что бы вы изменили или улучшили?
Затем используйте эту информацию, чтобы укрепить свои стратегии удержания сотрудников.
Competitive Benefits- Предложите конкурентоспособный пакет льгот, который соответствует потребностям ваших сотрудников. Обеспечение медицинского страхования, страхования жизни и пенсионного обеспечения имеет важное значение для удержания сотрудников.
Rewards to Employees - Поощряйте здоровую конкуренцию и стимулы, чтобы помочь работникам чувствовать себя мотивированными и вознагражденными.
Expectations of Employees- Убедитесь, что сотрудники знают, чего вы от них ждете. Это может показаться простым, но часто в небольших компаниях на сотрудников возлагается широкий круг обязанностей. Если они не осведомлены об обязанностях, которые требует их работа, и о том, что вам нужно от них, они не смогут работать на должном уровне, и их моральный дух может также упасть.
Financial Rewards- Предлагайте финансовые вознаграждения или другие финансовые награды для сотрудников, которые достигают целей по производительности и остаются в течение заранее определенного периода времени, скажем, три или пять лет. Кроме того, ежегодно оценивайте их заработную плату.
Avoid Communication Gap- Создавайте открытое общение между сотрудниками и руководством. Регулярно проводите встречи, на которых сотрудники могут предлагать идеи и задавать вопросы. Используйте политику открытых дверей, которая побуждает сотрудников откровенно говорить со своими руководителями, не опасаясь негативных последствий.
Manager’s Involvement - Привлекайте менеджеров и заставляйте их проводить время со своими сотрудниками и понимать их требования к знаниям, помогая хорошо работающим работникам переходить на новые должности и сводя к минимуму плохую работу.
Business Communication - Сообщите о миссии вашего бизнеса и целях организации таким образом, чтобы сотрудники мысленно и эмоционально были привязаны к вашей компании.
Employee Promotion- По возможности продвигайтесь изнутри и дайте сотрудникам четкий путь к совершенствованию. Сотрудники будут разочарованы и могут перестать пытаться, если не видят для себя ясного будущего в вашей компании.
Deployment of Employee- Развертывание сотрудников предназначено для создания ротации рабочих мест для сотрудников, которые работали в одном отделе и на одной и той же работе более длительное время. Это направление сотрудников в другие отделы и другие работы приведет к смене работы и поможет сотруднику наладить отношения с другими сотрудниками и получить удовольствие от другой работы с вызовом.
Hiring HR Professionals- Наймите компетентных специалистов по персоналу в своей компании, чтобы контролировать и оптимизировать структуру и процессы ваших сотрудников. Назначение одного человека ответственным за управление льготами, льготами, обзорами и сопутствующими задачами снимает с вас огромную рабочую нагрузку, а также обеспечивает справедливое отношение к сотрудникам.

Другие способы улучшить удержание сотрудников

Давайте теперь обсудим несколько других методов, которые помогут сохранить сотрудников в организации.

Убедитесь, что нанимаемые люди имеют реалистичное представление о том, что влечет за собой работа.
Улучшенные возможности карьерного роста.
Эффективные оценки.
Сильная политика разнообразия.
Практическое средство борьбы с издевательствами.
Хороший баланс работы и личной жизни.
Механизм регистрации неудовлетворенности сотрудниками, будь то оценка, рассмотрение жалоб и т. Д.
Обучение лидерству для менеджеров.

Принять стратегию удержания сотрудников не всегда легко, но это принесет огромную пользу вашей организации.

Когда один из лучших сотрудников увольняется с работы, это становится кошмаром для менеджера. Сразу же должен быть план, чтобы сбалансировать количество проблем, которые нужно решить. Поскольку рынок требует квалифицированных и талантливых специалистов, очень сложно найти замену талантливому ресурсу и еще больше сбалансировать команду.

Отставка талантливого сотрудника также повлияет на других членов команды, которые начнут идти по его стопам и уходят из организации. Следовательно, самая важная задача менеджера - создать эффективную стратегию удержания сотрудников.

Ключевые стратегии удержания сотрудников

Хорошая политика удержания начинается с момента приема на работу сотрудников до момента их ухода из организации. Ниже приведены некоторые методы найма, которые помогут повлиять на удержание сотрудников.

Recruitment and Hiring- В первую очередь нужно нанять правильный и правильный ресурс. Это требует довольно много времени и усилий. Когда связь между сотрудниками и организацией является сердечной и сочетание требуемого набора навыков для конкретной должности также является правильным, удержание менее вероятно, будет проблемой.
Orientation and Onboarding - Правильное отношение к сотрудникам на ранних этапах найма жизненно важно и способствует удержанию сотрудников.
Training and Development - Обучение и развитие являются ключевыми факторами, помогающими сотрудникам расти вместе с вашей компанией и оставаться на рынке в своей области.
Performance Evaluation - Когда сотрудники осведомлены о том, что они делают и в каких областях им необходимо улучшить, это выгодно как для организации, так и для сотрудников.
Pay and Benefits - Хотя сегодня многие сотрудники склонны ставить такие факторы, как карьерный рост выше заработной платы, хорошая оплата и льготы по-прежнему считаются решающими факторами удержания сотрудников.
Internal Communication- Эффективное общение поможет сократить разрыв в общении в организации и сдержать отток сотрудников. Сотрудники должны знать и регулярно получать напоминания о том, как работает организация и чем они могут помочь.
Termination and Outplacement - Сотрудники, которые увольняются в хороших отношениях, с гораздо большей вероятностью порекомендуют вашу компанию и тем самым помогут вам привлечь и удержать будущих сотрудников.

Основные методы удержания сотрудников

Создайте среду, в которой сотрудники хотят работать и веселиться.
Наделение сотрудников ответственностью с силой и властью.
Доверяйте сотрудникам и проявляйте к ним уважение.
Продолжайте давать им отзывы об их работе.
Предоставьте им информацию и знания.
Дайте сотрудникам понять, что они - самый ценный актив организации.
Признавайте и цените их достижения.
Держите их боевой дух на высоком уровне.

Эти методы делятся на три уровня - низкий, средний и высокий.

Политика удержания сотрудников

Следующие дополнительные политики необходимо учитывать для удержания сотрудников:

Обязанности должны быть делегированы в соответствии со специализацией и интересами человека.
Постоянные споры между сотрудниками побуждают их идти на перемены.
Отдел кадров должен обеспечить прием на работу правильных кандидатов.
Признание сотрудников - один из самых важных факторов, которые имеют большое значение для удержания сотрудников.
Аттестация также важна для того, чтобы сотрудник оставался мотивированным и не требовал изменений.
Заработная плата сотрудников должна обсуждаться во время собеседования.
Правила и положения компании должны быть созданы в интересах сотрудников.

Программы удержания сотрудников имеют собственный набор преимуществ. Внедрение даже базовых программ удержания сотрудников может помочь организациям стать местом назначения талантливых сотрудников, а не ступенькой к следующей компании или следующей работе.

Ниже приведены некоторые из эффективных методов удержания лучших сотрудников в организации.

Поощряйте рефералов и нанимайте изнутри
Сделайте так, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными
Поощряйте рефералов и нанимайте изнутри
Обеспечьте возможности роста
Обучение и наставничество
Coaching/feedback
Прививайте позитивную культуру
Снижение стресса от переутомления и создание баланса между работой и личной жизнью
Используйте эффективное общение, чтобы завоевать доверие
Выразите признательность через компенсацию и льготы
Укрепляйте доверие и уверенность в высшем руководстве

На нынешнем рынке труда многие организации обеспокоены тем, как сдержать отток сотрудников. Программы удержания сотрудников могут помочь в этом отношении сохранить самый ценный актив в организации - сотрудников. Высокая текучесть кадров требует времени и денег и указывает на то, что организация - это ступенька, а не пункт назначения.

Работодатель может подумать, что разработка новых стратегий удержания сотрудников требует времени. Однако это обязательно и помогает организациям в долгосрочной перспективе. Давайте теперь разберемся, как создать эффективную программу удержания сотрудников.

Измерьте свою текучесть кадров

Первый шаг к созданию или совершенствованию программы удержания сотрудников - это узнать, где находится работодатель по сравнению с отраслевыми эталонами. Используя соответствующие инструменты и формулы для расчета текучести кадров, мы можем сравнить средний показатель нашей организации с преобладающим средним показателем в отрасли и проанализировать результат. В зависимости от того, высокая или низкая у вас текучесть кадров, вы можете улучшить или сохранить свои ставки.

В конечном счете, это ответственность организации, которая должна стремиться создать рабочую среду, в которой сотрудники будут вовлечены и стремятся работать наилучшим образом.

Стратегии вознаграждения сотрудников

Выбирая стратегии компенсации в вашей организации, вы должны ответить только на один вопрос. Вознаграждение сотрудников - это лишь одна часть головоломки. Если все остальные составляющие - рабочее место, отношения, поддержка и стратегии роста не сочетаются друг с другом, то повышение на 10% не является верным способом удержать сотрудников. В прошлом компании платили людям за их время.

Чтобы удержать сотрудников, ваш план вознаграждения должен учитывать эту тенденцию. Ставьте цели для своей команды и предоставляйте поощрительные бонусы. Предложение опционов на акции также может быть хорошей идеей. Вы также можете подумать о предоставлении дополнительных льгот своим сотрудникам, таких как билеты и скидки, когда они превышают ваши ожидания.

Рабочая обстановка

Хотя компенсация является важным фактором, в конечном итоге люди остаются на работе, которая им нравится. Поэтому вам следует убедиться, что ваша рабочая среда привлекает, удерживает и питает великих людей. Повседневный дресс-код или бесплатные обеды, закуски и абонемент в тренажерный зал - отличные льготы, которые тоже очень дороги.

Баланс между работой и личной жизнью сейчас является важным фактором вовлеченности сотрудников. Предлагая гибкий график работы, настраивая политику работы из дома и поощряя сотрудников брать отпуск, вы можете сохранить существующий кадровый резерв.

Отношения с менеджерами

Считается, что сотрудники не уходят с работы, а уходят с менеджеров. Плохие менеджеры теряют хороших сотрудников. Руководство несет ответственность за обучение своих менеджеров тому, как действовать в качестве наставников для сотрудников и выстраивать здоровые отношения с членами своей команды. Как известно, хорошие коммуникативные навыки играют ключевую роль в предотвращении недопонимания и конфликтов на рабочем месте. Подружиться с сотрудниками не обязательно, но активное слушание может решить множество вопросов.

Личностный рост и развитие

Хорошие сотрудники заинтересованы в росте. Льготы и другие преимущества - это хорошо, но их нелегко персонализировать, чтобы удовлетворить всех сотрудников. Кроме того, как долго амбициозный сотрудник останется в вашей компании, если вы предложите бесплатные закуски в качестве привилегии? В долгосрочной перспективе каждый заинтересован в личном развитии.

Спросите своих сотрудников об их личных целях и узнайте, что их мотивирует. Позвольте им перемещаться между отделами и сотрудничать с разными командами, предлагайте семинары, которые они могут посетить, или курсы, которые могут быть им интересны. Даже обучение, которое мало связано с их текущей работой, может быть полезным, поскольку оно отличает вас от других работодателей и показывает, что вы действительно заботитесь о своих людях.

Признание сотрудников

Некоторые работодатели считают награды как ‘employee of the month’важны для сотрудников, но на самом деле это не правило. Обычно сотрудники хотят получать признание за свою работу, когда они действительно ее выполняют, а не намного позже, иначе они не чувствуют себя ценными. Даже если это всего лишь быстрое «Эй, отличная работа над этим проектом», простая похвала творит чудеса с мотивацией ваших сотрудников.

Все знают, что сотрудники любят получать признание от своего руководителя. Но похвала коллег может быть не менее важной. Сотрудники чувствуют, что их ценят, когда коллеги признают их усилия.

Стратегии поддержки

Стратегии поддержки сотрудников включают предоставление людям инструментов и оборудования, необходимых для выполнения их работы. Когда сотрудники чувствуют, что у них есть то, что им нужно выполнять, их удовлетворенность работой резко возрастает.

Если сотрудники знают, что они делают и чего от них ожидают, они смогут работать лучше. Позвольте вашим сотрудникам увидеть «общую картину» и вовлечь их в стратегическое планирование. В результате они будут способствовать достижению целей и с большей вероятностью останутся с вами.

Необычные стратегии, которые работают

Программы удержания сотрудников не должны быть дорогостоящими или ограничиваться только крупными организациями. Небольшие компании и стартапы могут реализовать новые стратегии, чтобы удержать своих сотрудников, используя простые, но творческие идеи.

Помните, что программа удержания сотрудников должна соответствовать культуре вашей компании и фокусироваться на повышении производительности сотрудников. Сделать встречное предложение сотруднику, решившему уволиться, - только краткосрочное решение. А универсальные программы неэффективны, потому что они не адаптированы к потребностям вашей компании.

Давайте теперь поймем роль мотивации в удержании сотрудников. Мотивация работает как катализатор успеха любого человека. Это ответственность менеджеров и руководителей команд, которые должны постоянно мотивировать своих сотрудников извлекать из них лучшее.

Работника, показавшего исключительно хорошие результаты, нужно сразу же ценить. Лучшие исполнители должны быть выделены, награждены и вознаграждены и должны быть в центре внимания, чтобы сотрудники чувствовали себя незаменимыми для организации. Простые слова, такие как «Хорошо», «Молодцы» и «Так держать», на самом деле являются мотивационными факторами для сотрудников. Это очень важно для того, чтобы сотрудники были лояльны по отношению к организации и старались делать все возможное.

Удержание сотрудников выгодно как работодателю, так и работнику. Удержание сотрудников включает в себя простой процесс, который побуждает и вдохновляет отдельных лиц или команды внутри организации оставаться на связи с Компанией в долгосрочной перспективе.

Что мотивирует сотрудников оставаться?

Сотрудник должен быть мотивирован и иметь рвение к работе, это поможет ему, а также организации. Итак, что именно может сделать работодатель, чтобы сохранить хороших сотрудников? Каждая организация думает, что вознаграждение является основным способом мотивации и удержания сотрудников в организации, но факт в том, что сотруднику нужна организация, которая понимает его потребности и потребности, здоровье и другие преимущества наряду с их будущим ростом. компенсация.

Сотрудник останется, только если организация повысит его моральный дух. Опросы показали, что самые молодые сотрудники, в возрасте от 18 до 24 лет, считают повышение зарплаты ключом к принятию решения остаться в компании. Эти молодые сотрудники достаточно зрелы, чтобы принимать решения об обязанностях и своих планах на будущее. Следовательно, их общие ожидания со временем меняются, и шансы остаться в организации на более длительное время очень малы и постоянно меняют работу.

Теперь возникает вопрос: как работодатели продолжают продавать работу сотруднику, если увеличение его / ее оплаты больше не является вариантом? Опросы выявили некоторые из главных качеств, которые сотрудники ищут в своих работодателях:

Значимая работа
Сложная работа
Возможности обучения и развития
Менеджмент, который помогает и поддерживает
Не диктует
Явное осознание жизни за пределами офиса
Множество основных преимуществ и возможность выбора

Удержание сотрудников зависит от four major motivating factors -

Вознаграждение и награды
Рабочая атмосфера
Возможности роста
Связь и своевременная поддержка

Давайте теперь подробно обсудим эти четыре мотивирующих фактора.

Вознаграждение и награды

Вознаграждение играет самую большую роль в процессе мотивации персонала, что, в свою очередь, приводит к удержанию персонала. Чтобы составить компенсационный пакет, нужна умная рука. Лучшие пакеты включают -

Bonuses
Allowances
Базовая зарплата
Пенсионные льготы
Incentives
Программы помощи сотрудникам

Рабочая атмосфера

Организация должна служить вторым домом, поскольку большинство сотрудников проводят здесь максимум времени на работе. Речь идет не всегда об удержании сотрудника, а об управлении окружением на работе. Речь идет о предоставлении персоналу соответствующих удобств и услуг.

Следующие моменты играют важную роль в создании у сотрудника чувства связи с корпорацией:

Вовлечение сотрудников в принятие решений
Дружелюбная и живая культура
Этические ценности
Личный и профессиональный баланс
Здоровье, безопасность и благополучие
Надежность и зависимость
Среда обучения
Кредит и признание

Возможности роста

Рост - неотъемлемый элемент графика карьеры человека. Если в компании нет возможностей для роста, сотрудник ищет внешние возможности. Существенные аспекты, в которых человек хочет расти:

Тренинг для личного развития
Личное рвение к развитию
Профиль работы

Связь и своевременная поддержка

Руководство иногда не обращает внимания на создание личной или профессиональной поддерживающей рабочей культуры. Это приводит к демотивации из-за снижения интереса к работе в отдельном коллективе или компании в целом. Чтобы создать хорошую, надежную и длительную связь между менеджментом и сотрудником, важно:

Нанимать человека только при необходимости
Оказывайте поддержку в случае необходимости
Уважай человека
Признавайте индивидуальные цели и создавайте возможности для роста
Нанимайте лидеров, которые могут способствовать командной работе и укреплять отношения

Расширение прав и возможностей сотрудников, их осознание своей важности и ценности для организации, оценка их усилий и оценка их результатов работы побудят самомотивацию и помогут сократить отток сотрудников. Поэтому очень важно мотивировать сотрудников на рабочем месте, чтобы удержать их.

Отдел кадров в любой организации играет решающую роль в удержании сотрудников. Усилия по удержанию сотрудников могут включать обучение сотрудников, возможности внутреннего продвижения по службе, выдачу бонусов и совершенствование политик и процедур на рабочем месте.

Отдел кадров отвечает за проведение, рекомендацию и реализацию стратегий удержания сотрудников во время реструктуризации. Несмотря на то, что реорганизация, вызванная падением прибыли, вряд ли приведет к увеличению заработной платы, такая реорганизация может предоставить их сотрудникам другие льготы или стимулы, такие как дополнительное рабочее время, гибкость рабочего графика или возможности работы на месте.

Направления деятельности отдела кадров

Давайте теперь обсудим области, которые покрывает отдел кадров -

Exit Interview- Каждому нужна работа для получения средств к существованию и для своего будущего дохода. Таким образом, ни один сотрудник не увольняется без причины. Если сотрудник хочет уволиться с работы и увольняется с нынешних назначений, то отдел кадров обязан провести собеседование с соответствующим сотрудником и немедленно выяснить причину ухода с работы и организацию. У сотрудника могут быть разные причины для ухода с работы, и основными причинами могут быть конфликт с начальником, отсутствие хорошей рабочей среды, отсутствие роста и меньшая зарплата и т. Д.
Finding the Reason for Leaving- Выявление причины, по которой сотрудник покидает организацию, очень важно и должно быть известно, как избежать ухода сотрудников в будущем. Наем - утомительный процесс, и действительно очень трудно нанять подходящего кандидата и снова его обучить. Обязательно проверьте послужной список сотрудника, который хочет двигаться дальше. Руководству действительно важно сохранить тех сотрудников, которые обладают потенциалом и действительно необходимы для организации.
Hiring the Right Resource- Сотрудник отдела кадров должен убедиться, что он набирает правильного сотрудника, который действительно подходит для этой роли. Правильный человек, выполняющий неправильную работу, никогда не сочтет свою работу интересной и, безусловно, будет искать возможности для перемен. Убедитесь, что каждому человеку назначены обязанности в соответствии с его специализацией и интересами.
Employee Motivation- Отдел кадров должен проводить мотивационные мероприятия на рабочем месте. Организуйте различные внутренние и внешние тренинги, которые помогут сотрудникам узнать что-то еще помимо своей рутинной работы. Заставьте их участвовать во внеклассных мероприятиях, важных для их общего развития. Поощряйте их взаимодействовать друг с другом, чтобы повысить уровень комфорта.
Reward the Performers- HR должен запустить различные схемы мотивации для лучших исполнителей, чтобы мотивировать их. Таким образом, сотрудники чувствуют себя важными для организации и прилагают все усилия, чтобы в следующий раз работать еще лучше. Обещающие сотрудники должны быть награждены денежными призами, выгодными льготами и сертификатами, чтобы выделить человека из толпы.
Job Rotation- Обязательны обзоры производительности. HR вместе с соответствующими руководителями команд должны следить за работой своих членов команды, чтобы убедиться, нравится им работа или нет. Сотрудники ищут перемен только тогда, когда их работа становится монотонной и не предлагает никакого роста или обучения. Ротация должностей может быть одним из эффективных способов удержания сотрудников.

Специалист по персоналу должен стараться изо всех сил, чтобы мотивировать сотрудников, заставить их чувствовать себя особенными в организации, чтобы они не ждали перемен.

Удержание сотрудников и практика лидерства идут рука об руку. Для любой организации лидер важнее менеджера. Старшее руководство должно задавать тон корпоративной культуре, будь то хорошие или плохие методы руководства, которые могут привести к хорошей или плохой культуре. Хорошая культура связывает талантливых сотрудников, в то время как плохая культура отталкивает самых талантливых сотрудников.

Работодатели должны понимать образ мышления своих сотрудников, чтобы создавать эффективные стратегии удержания, которые помогут сохранить их лучшие таланты год за годом.

Эффективный лидер делает следующее -

Связывает роль сотрудников с целями команды
Помогает наладить отношения с сотрудниками
Помогает сотрудникам придумывать идеи
Делает команду открытой, интересной и сплоченной

Роль лидеров в удержании сотрудников

Роль лидера в удержании сотрудников очень важна, чем роль менеджера. Удержание сотрудников включает в себя различные шаги, предпринимаемые для удовлетворения сотрудников, чтобы они оставались в организации на более длительный срок.

Очень важно сохранить талантливых сотрудников, которые лояльны к организации и могут внести эффективный вклад. Должны быть приняты решительные меры для удержания высокопотенциальных сотрудников, которые провели в организации достаточно времени и знают ее от и до.

Руководитель группы несет ответственность за то, чтобы члены команды были довольны своей работой и поддерживали хорошие отношения между собой. Сотрудник увольняется с работы, если он сталкивается с проблемами на рабочем месте и не удовлетворен своей работой. Работа должна быть достаточно сложной, и сотрудники должны узнавать что-то новое каждый день, чтобы они могли придерживаться ее надолго.

Ниже приведены roles and responsibilities of the leaders в удержании сотрудников -

Руководитель группы обязан замечать тяжелую работу члена команды и должен ценить его работу. Лучшие исполнители организации должны быть мотивированы особым подходом, и полученный результат будет от них каждый раз одинаковым.
К каждому сотруднику следует относиться одинаково. Правила и положения должны быть одинаковыми для всех сотрудников. Лучше избегать пристрастия и оказывать кому-либо особую услугу.
Рабочие задания для членов команды должны соответствовать их квалификации, специализации, интересам, а также опыту. Члены команды должны получать удовольствие от своей работы и находить свою работу интересной для достижения целей организации.
Каждый сотрудник должен иметь доступ к своему руководителю группы, когда он в этом нуждается. Члены команды теряют мотивацию, если их вопросы остаются нерешенными и их некому слушать. Если у лидера группы нет времени на членов своей команды, сотрудники спят между собой и хотят перейти в другие организации.
Руководитель группы несет ответственность за равное распределение работы между всеми членами команды. Лидер команды всегда должен относиться к кому-либо неравнодушно и одинаково относиться ко всем членам своей команды. Перегруженный сотрудник никогда не найдет свою работу интересной и всегда предпочтет ее сменить.
Лидер команды должен быть образцом для подражания для членов своей команды. Никто из сотрудников не должен бояться своего начальника. В нынешнем сценарии подход Гитлера не сработает. Руководитель группы должен позволять членам команды участвовать в принятии решений в любом процессе. Руководители команд никогда не должны быть высокомерными и никогда не злоупотреблять своим положением.
Руководители должны поддерживать прозрачность в общении со своими сотрудниками. Способ общения должен удовлетворять сотрудников, что заставляет их сохранять лояльность по отношению к организации.

Руководитель группы несет ответственность за объединение членов своей команды. Руководитель группы должен способствовать здоровой конкуренции на рабочем месте. Рабочая среда должна быть хорошей, чтобы работать в течение более длительного времени, что помогает удерживать сотрудников. Таким образом, каждый человек ожидает спокойствия на рабочем месте и ищет перемен только тогда, когда на работе возникает ненужный стресс.

В этой главе мы поймем взаимосвязь между удержанием сотрудников и вовлеченностью сотрудников. Вовлеченность сотрудников можно определить как способность и готовность сотрудника сделать организацию успешной с самоотверженностью и приверженностью. Вовлеченность сотрудников также определяется как непредвиденное рабочее состояние и положительное когнитивное, эмоциональное и поведенческое состояние, направленное на достижение организационных результатов.

Влияние вовлеченности сотрудников на удержание сотрудников

Удержание сотрудников прямо пропорционально вовлеченности сотрудников. Если вовлеченность сотрудников хорошая и высокая, то уровень удержания в организации будет высоким. Вовлеченность сотрудников означает ситуацию, когда все сотрудники заняты своей работой и проявляют большой интерес к деятельности организации. Вовлеченный сотрудник - это тот, кто сосредоточен, получает удовольствие от своей работы и каждый день узнает что-то новое.

Нанятый сотрудник будет доволен своей работой и никогда не подумает о том, чтобы бросить работу, где уровень удержания будет высоким. Он / она тот, кто охотно принимает на себя ответственность и надеется на долгосрочное сотрудничество с организацией.

Человеку следует делегировать обязанности в соответствии с его специализацией и опытом, чтобы он мог работать на должном уровне. Сотрудник выкладывается на все сто, когда делает то, что ему интересно. Проблемы возникают, когда у людей нет ничего творческого и сложного. Таким образом, организация, которая обеспечивает сотруднику рабочую среду с полной занятостью, будет иметь высокий уровень удержания.

Ниже приведены моменты, которые следует учитывать для повышения вовлеченности сотрудников.

Future Plans of an Employee- Каждый сотрудник ищет в компании хорошую работу, лучшие перспективы роста и светлое будущее, которое заставит его / ее оставаться в компании на более длительное время. Следовательно, сотрудник должен быть привлечен, что будет мотивировать его оставаться в текущей организации на более длительный срок.
Interesting Job for an Employee- Сотрудники, которым нечего делать на рабочем месте, будут проводить время, просто говоря плохо о компании и сплетнича, что будет способствовать распространению негатива в организации. Следовательно, сотруднику должна быть предоставлена интересная работа, чтобы он был занят в работе, что возможно при вовлечении сотрудника.
Work Free Environment- Каждый сотрудник - человек, и ему нужна свободная рабочая среда, т.е. свобода работать. Это создаст на рабочем месте среду, свободную от стресса, что приведет к хорошим и здоровым отношениям с коллегами. Ни один сотрудник не хотел бы переносить напряжение в дом. Таким образом, сотрудник может быть привлечен к работе со свободной рабочей средой.
Appreciating Employees with Awards and Rewards- Мечта каждого сотрудника - быть оцененным на глазах у других. Он / она хочет, чтобы его / ее наградили за необычную работу. Анализ эффективности очень важен для того, чтобы каждый сотрудник находил свою работу интересной. Это ответственность руководителей группы, которые должны проверять работу членов команды и обеспечивать, удовлетворены ли они своей работой или нет?
Dedication towards Work- Каждый сотрудник должен быть посвящен своей работе, и ответственность за то, чтобы сотрудник был посвящен, является обязанностью руководства. Сотрудники, которые не берут на себя ответственность за свою работу, обвиняют других и организацию в плохом шоу. Каждый сотрудник всегда должен помнить, что компании созданы для работы, а не для развлечения.

Вовлеченность сотрудников улучшает удержание сотрудников

Если сотрудники будут наняты, то они точно останутся в организации на более длительный период времени. Привлечение ресурсов гарантирует, что они продуктивны и преданы своей работе, что принесет пользу как работнику, так и работодателю.

Наем подходящего кандидата, привлечение его / ее, сделает сотрудника приверженным и преданным своей работе и организации, так как он / она будет счастлив работать с ним. Но необходимо убедиться, что вовлечение сотрудников продолжается для поддержания уровня удержания сотрудников для успеха и роста организации.

Ниже приведены передовые практики для эффективного вовлечения и удержания сотрудников.

Узнайте, что нужно сотрудникам.
Общайтесь хорошо и часто.
Четко укажите, что представляет собой организация.
Дайте возможность всем сотрудникам делать все возможное.
Разберитесь между поколениями.

Понимание того, что вовлекает сотрудников, может помочь на всех этапах найма, от приема на работу до обучения, оценки эффективности и не только. Кроме того, очень легко сохранить сотрудников, которые заинтересованы и привержены успеху организации.

На рынке труда / служащих существует огромная конкуренция. Компании во всем мире стремятся к расширению и открыты для новых должностей. Это означает, что с точки зрения управления персоналом, на организацию оказывается большое давление, чтобы она сохранила свои самые талантливые ресурсы и предоставила им максимальную выгоду на благо организации в долгосрочной перспективе.

Сложная роль HR состоит в том, чтобы удерживать нужные ресурсы на нужных должностях, при этом признавая, что сотрудники также являются капиталистами. Согласно исследованию / опросу, удержание людей в HR сейчас важнее, чем когда-либо. На сегодняшнем рынке есть много прекрасных возможностей, и люди обязательно откажутся от своей нынешней работы, если они думают, что могут найти что-то получше.

Проблемы удержания сотрудников

В текущем сценарии основной проблемой для организации является удержание ценных и талантливых сотрудников. Руководство может в кратчайшие сроки контролировать проблему увольнения сотрудников из организации, но не может полностью ее остановить. Здесь есть несколько проблем.

Ниже приведены проблемы удержания сотрудников.

Salary Dissatisfaction- У каждого сотрудника высокие зарплатные ожидания, и это одна из основных причин, по которой сотрудник увольняется из организации. Удержание становится проблемой, когда сотрудник назначает исключительно высокую зарплату, которая выходит за рамки бюджета организации. В каждой организации есть бюджет заработной платы для каждого сотрудника, который может быть увеличен до некоторой степени, но не сверх определенного предела.
Job Opportunities are high- Идет жесткая конкуренция за привлечение лучших талантов на рынке. Компании проделывают долгий путь, чтобы переманить талантливые ресурсы у своих конкурентов. Наличие таких выгодных предложений затрудняет удержание хороших ресурсов на долгое время.

Hiring the Wrong Candidate- Подбор персонала играет важную роль, это будущее любой организации. Наем правильного кандидата даст хорошее будущее, а наем неправильного кандидата - плохое. Во время собеседований с целью получения работы кандидаты лгут. Только позже люди понимают, что было несоответствие, и поэтому ищут перемены. И проблемы возникают всякий раз, когда правильный кандидат оказывается на неправильной работе.
No Job Rotation- Любому сотруднику становится скучно, если он годами вместе выполняет одну и ту же работу. Работа может быть хорошей и интересной на начальном этапе, но вскоре она может стать однообразной. В этом сценарии руководство должно пойти на ротацию должностей и предоставить таким сотрудникам возможность сделать что-то новое. А если ротации нет, то такие сотрудники могут искать другие возможности.
Unrealistic Expectations of Employees- Организация не может оправдать ожидания всех сотрудников. Сотрудник должен быть достаточно зрелым, чтобы понимать, что на рабочем месте невозможно получить все удобства. Иногда, когда нереалистичные ожидания сотрудников не оправдываются, они ищут смены работы.

Факторы, влияющие на удержание сотрудников

Следующие факторы влияют на удержание сотрудников:

Сотрудники ожидают четко определенного карьерного пути, который определяет, останутся ли они в организации на более длительный срок.
Каждый сотрудник хочет хорошей оплаты труда и выгод от своей работы. День ото дня эти ожидания становятся все выше и выше. Итак, компенсация является одним из основных факторов, влияющих на удержание сотрудников в любой организации.
Сотрудники постепенно развивают сердечные отношения со своими работодателями в течение определенного периода времени. Это как фактор комфорта. Эти профессиональные отношения имеют решающее значение для удержания сотрудников.
Почти 80–90 процентов сотрудников в любой организации происходят из среднего класса и ищут гарантии занятости. Но в нынешнем сценарии есть увольнения, сокращение штата и организационная реструктуризация, которые влияют на удержание и лояльность сотрудников, что, в свою очередь, заставляет сотрудников искать другие возможности.
Рабочая среда должна быть хорошей и здоровой, что создаст прекрасное место для работы. Рабочее место или рабочая среда будут влиять на удержание сотрудников. Сотрудник, который рассматривается как актив для организации, продолжает оставаться в компании в течение длительного времени.
Каждого сотрудника следует ценить и ценить за его отличную работу. Это побалует сотрудника и получит мотивацию. В противном случае сотрудник теряет мотивацию и ищет другую работу, что влияет на удержание сотрудников.
К каждому сотруднику следует относиться одинаково, а информация должна быть прозрачной. Это укрепит доверие среди сотрудников организации. Если нет прозрачности и объективных оценок производительности сотрудника, это может привести к неудовлетворенности сотрудника и увольнению с работы.

Эффективные функции управления персоналом могут помочь гарантировать, что каждый сотрудник установит долгосрочные отношения с компанией за пределами зарплаты. И хотя предлагать хорошую зарплату важно, компаниям необходимо приложить дополнительные усилия, чтобы обеспечить низкий уровень выбытия сотрудников.