Повышение личной производительности - Инструменты
Кандидаты появляются для собеседований и последующих раундов оценки, в ходе которых руководство определяет их навыки, способности, темперамент и знания. В зависимости от компании руководство также проводит ежегодные, двухгодичные и даже ежеквартальные оценки. Эти оценки также помогают им определить, в каком процессе сотрудник больше подходит для работы, в зависимости от его профиля.
Типы оценок
Есть два типа оценок, которые проходит сотрудник:
Pre-screening- этот вид проверки используется для получения информации о кандидате, его опыте, навыках и записях перед приемом на работу. Это помогает компаниям избегать приема на работу людей с сомнительной репутацией или сомнительными намерениями.
Knowledge Screening- кандидаты часто путают эту проверку как часть самого процесса найма, однако люди проходят здесь проверку перед собеседованием с персоналом отдела кадров. Этот отбор проводится в формате анкеты с вопросами, относящимися к процессу, с набором вариантов с множественным выбором, из которых кандидат должен выбрать правильный.
Анализ эффективности как самомотивационная политика
Анализ производительности определяется как «задача по оценке производительности в течение определенного периода работы, сопоставлению ее с ожиданиями и выяснению того, какая часть целей была достигнута».
У каждого сотрудника есть свой способ проведения проверки эффективности, однако все они ожидают, что при проверке их работы будет рассмотрен контрольный список важных областей. Некоторые из этих важных областей обсуждаются ниже.
Получение информации от руководства
Сотрудник и персонал отдела кадров должны быть осведомлены об обзоре, особенно сотрудник, чтобы он мог подготовить список своих достижений и вкладов, а также данные, подтверждающие его требования. Это может включать в себя множество вопросов и ответов на один вопрос и много обсуждений.
Сделайте обзор приоритетным
Производительность - это то, что движет организацией, поэтому при проверке производительности рекомендуется уделять ей первостепенное внимание, чтобы никакие другие задачи не противоречили ее расписанию.
Обмен отзывами в позитивной среде
Нельзя заставлять сотрудника чувствовать, что он проходит допрос. Атмосфера должна быть понятной формальной, но это не значит, что юмор нельзя использовать со вкусом. Человек должен чувствовать, что получает хорошую возможность изложить свою точку зрения.
Сделайте акцент на ожиданиях
Делая записи, для руководства важно повторить ожидания, которые руководство возлагает на сотрудника, и то, как поставленные перед сотрудниками цели способствуют формированию общей картины.
Четкость речи
Сотрудник с самого начала должен четко понимать цель встречи. Здесь помогает своевременная памятка. Если сотрудник отклоняется от курса в ходе обсуждения, задача менеджера - вернуть обсуждение в нужное русло.
Объективно обсуждать выступления
Обсуждая работу сотрудника, всегда лучше быть не только объективным и справедливым, но и чутким. Люди обычно склонны воспринимать обратную связь лично как вопрос об их таланте или способностях, поэтому таких ситуаций следует избегать.
Отзыв сотрудников
Сотрудник должен чувствовать, что у него достаточно времени и свободы, чтобы высказывать свое мнение и ясно выражать свои мысли. Это поможет ему лучше сформулировать свои вопросы, что улучшит понимание сотрудником отдела кадров о человеке и его мотивации.
Постановка целей
В конкурентной среде всегда найдутся очень хорошие исполнители, которые действительно хорошо справятся со своей работой и превзойдут ожидания. У них может не быть никаких «областей для улучшений» как таковых », однако таким исполнителям могут быть поставлены личные цели, которых они должны достичь, чтобы они находили мотивацию и драйв в своей работе.
Следовать за
Сотруднику следует сообщить о последующей дате, когда снова будет созвано собрание, чтобы проверить улучшения и результаты собрания. HR объяснит набор ожиданий / целей и укажет продолжительность их достижения.
Закрытие полюбовно
Встреча должна закончиться на позитивной ноте, где у сотрудника будет новое видение того, чего от него хочет компания, и план действий о том, как он может решить эту проблему. Ему также следует дать уверенность в том, что он может свободно обращаться к менеджеру, когда у него есть какие-либо вопросы.