Оценка результатов - Введение

Согласно данным Американского общества обучения и развития (ASTD), компании в США предоставляют своим сотрудникам минимум 30 часов обучения, что обходится им примерно в 40 долларов за каждый час обучения сотрудников. Только компании в США тратят минимум 165 миллиардов долларов на различные виды обучения. Можем ли мы доказать, был ли получен какой-либо подлинный урок из всего этого обучения? Учитывая, что в этот сектор вливаются такие огромные суммы денег, это вопрос, который мы больше не можем игнорировать.

В экономике, где 17% населения зарабатывает менее 1000 долларов в год (включая студентов и старшекурсников), расходы на обучение в размере около 1200 долларов на одного сотрудника в год в качестве расходов на обучение являются подходящей сравнительной таблицей, чтобы понять, какие инвестиционные организации делают в этом секторе. Эти цифры достаточно ясно показывают, что компании, большие или маленькие, действительно вкладывают большие суммы денег в обучение своих сотрудников. Проблема возникает, когда мы пытаемся систематизировать числа для другой стороны спектра, что затрудняет предоставление убедительных фактов, подтверждающих, произошло ли какое-либо подлинное обучение.

Что такое оценка результатов?

Есть бесчисленное множество способов, которыми слово outcome можно интерпретировать, но общепризнанно, что измерение результатов - это акт оценки воздействия решения и проверки его воздействия.

Измерение результатов - это систематический метод наблюдения и расчета, позволяющий определить успешность тренировочной программы. Основные области, по которым он делает заметки:

Изменила ли эта программа поведение сотрудника?
Насколько улучшаются показатели сотрудников после программы?
Какие изменения программа внесла в жизнь сотрудников, их семей и организации?

Хотя информацию, полученную при измерении результатов, можно использовать по-разному, менеджеры часто предпочитают игнорировать ее, потому что не понимают целостного метода подхода к этому процессу. Им необходимо понимать, что проведение обучения - это всего лишь средство для достижения цели, а не конечный результат сам по себе.

Дни оценки сотрудников и их навыков на основе тестов с вопросами с несколькими вариантами ответов теперь отброшены как дефектный метод. Такие оценки могут быть легко прояснены сотрудниками, использующими краткосрочное сохранение знаний. Методологии тестирования нового поколения требуют, чтобы сотрудники в долгосрочной перспективе развивали способность применять знания, полученные в ходе обучения. Цель работодателей - добиться стабильной рентабельности инвестиций в их обучение, что означает значительный рост производительности сотрудников.

Оценка результатов НЕ является оценкой эффективности

В течение последних тридцати лет или около того большинство организаций были счастливы сосредоточиться на том, чем занимаются их сотрудники, какой у них персонал, сколько часов работы они затратили, в какой отдел набрать больше ресурсов и т. Д. .

Что изменилось сейчас, так это реализация оценки результатов, которая пытается поставить под вопрос утверждения о производительности, упомянутых выше, следующим образом:

Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по рабочим методам? Может ли организация сэкономить больше времени, выполняя ту же работу?
Помогает ли процесс стратегического планирования организации экономить усилия и ресурсы при выполнении той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в выгоду в долгосрочной перспективе?

Измерение результатов чаще всего ошибочно принимают с измерением эффективности. Есть разница в обоих: измерение эффективности в основном используется в бизнесе и прибыльных предприятиях; тогда как измерение результатов используется в некоммерческих организациях, где больше внимания уделяется выпуску, а не получению доходов.

Измерение результатов обучения

Можем ли мы извлечь данные об обучении, аналогичные количеству, вложенному в обучение, и сказать, насколько улучшилась работа сотрудников благодаря обучению, которое им было передано?

Измерение результатов обучения быстро становится одной из наиболее широко развивающихся областей исследований в мире бизнеса. Большинство организаций внедряютOutcome Measurement потому что об этом просит их высшее руководство.

В сегодняшнем конкурентном мире организации больше заинтересованы в найме сотрудников, которые могут добиться результатов на местах, а не в людях, которых называют good performersпотому что они прошли какой-то тест. Деятели ценятся намного выше теоретических победителей; бизнес стал более ориентированным на результат, чем когда-либо.

Менеджеры, которые не верят в измерение результатов обучения, пренебрегают одной из наиболее важных и фундаментальных функций бизнес-администрирования и становятся изолированными от многих положительных сторон создания Result Measurement Reportsдля прибыльных функций организации. Им нужно периодически узнавать, приносит ли какое-то образование, за которое они платят для улучшения навыков своих сотрудников. Необходимость нанимать победителей заставляет организации жаждать результатов.