Оценка результатов - Краткое руководство

Согласно данным Американского общества обучения и развития (ASTD), компании в США предоставляют своим сотрудникам минимум 30 часов обучения, что обходится им примерно в 40 долларов за каждый час обучения сотрудников. Только компании в США тратят минимум 165 миллиардов долларов на различные виды обучения. Можем ли мы доказать, был ли получен какой-либо подлинный урок из всего этого обучения? Учитывая, что в этот сектор вливаются такие огромные суммы денег, это вопрос, который мы больше не можем игнорировать.

В экономике, где 17% населения зарабатывает менее 1000 долларов в год (включая студентов и старшекурсников), расходы на обучение в размере около 1200 долларов на одного сотрудника в год в качестве расходов на обучение являются подходящей сравнительной таблицей, чтобы понять, какие инвестиционные организации делают в этом секторе. Эти цифры достаточно ясно показывают, что компании, большие или маленькие, действительно вкладывают большие суммы денег в обучение своих сотрудников. Проблема возникает, когда мы пытаемся систематизировать числа для другой стороны спектра, что затрудняет предоставление убедительных фактов, подтверждающих, произошло ли какое-либо подлинное обучение.

Что такое оценка результатов?

Есть бесчисленное множество способов, которыми слово outcome можно интерпретировать, но общепризнанно, что измерение результатов - это акт оценки воздействия решения и проверки его воздействия.

Измерение результатов - это систематический метод наблюдения и расчета, позволяющий определить успешность тренировочной программы. Основные области, по которым он делает заметки:

• Изменила ли эта программа поведение сотрудника?

• Насколько улучшаются показатели сотрудников после программы?

• Какие изменения программа внесла в жизнь сотрудников, их семей и организации?

Хотя информацию, полученную при измерении результатов, можно использовать по-разному, менеджеры часто предпочитают игнорировать ее, потому что не понимают целостного метода подхода к этому процессу. Им необходимо понимать, что проведение обучения - это всего лишь средство для достижения цели, а не конечный результат сам по себе.

Дни оценки сотрудников и их навыков на основе тестов с вопросами с несколькими вариантами ответов теперь отброшены как дефектный метод. Такие оценки могут быть легко прояснены сотрудниками, использующими краткосрочное сохранение знаний. Методологии тестирования нового поколения требуют, чтобы сотрудники в долгосрочной перспективе развивали способность применять знания, полученные в ходе обучения. Цель работодателей - добиться стабильной рентабельности инвестиций в их обучение, что означает значительный рост производительности сотрудников.

Оценка результатов НЕ является оценкой эффективности

В течение последних тридцати лет или около того большинство организаций были счастливы сосредоточиться на том, чем занимаются их сотрудники, какой у них персонал, сколько часов работы они затратили, в какой отдел набрать больше ресурсов и т. Д. .

Что изменилось сейчас, так это реализация оценки результатов, которая пытается поставить под вопрос утверждения о производительности, упомянутых выше, следующим образом:

• Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по рабочим методам? Может ли организация сэкономить больше времени, выполняя ту же работу?

• Помогает ли процесс стратегического планирования организации экономить усилия и ресурсы при выполнении той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в выгоду в долгосрочной перспективе?

Измерение результатов чаще всего ошибочно принимают с измерением эффективности. Есть разница в обоих: измерение эффективности в основном используется в бизнесе и прибыльных предприятиях; тогда как измерение результатов используется в некоммерческих организациях, где больше внимания уделяется выпуску, а не получению доходов.

Измерение результатов обучения

Можем ли мы извлечь данные об обучении, аналогичные количеству, вложенному в обучение, и сказать, насколько улучшилась работа сотрудников благодаря обучению, которое им было передано?

Измерение результатов обучения быстро становится одной из наиболее широко развивающихся областей исследований в мире бизнеса. Большинство организаций внедряютOutcome Measurement потому что об этом просит их высшее руководство.

В сегодняшнем конкурентном мире организации больше заинтересованы в найме сотрудников, которые могут добиться результатов на местах, а не в людях, которых называют good performersпотому что они прошли какой-то тест. Деятели ценятся намного выше теоретических победителей; бизнес стал более ориентированным на результат, чем когда-либо.

Менеджеры, которые не верят в измерение результатов обучения, пренебрегают одной из наиболее важных и фундаментальных функций бизнес-администрирования и становятся изолированными от многих положительных сторон создания Result Measurement Reportsдля прибыльных функций организации. Им нужно периодически узнавать, приносит ли какое-то образование, за которое они платят для улучшения навыков своих сотрудников. Необходимость нанимать победителей заставляет организации жаждать результатов.

Основная цель каждой организации - объединить команду талантливых людей, которые будут работать на пике своих способностей и производить качественную продукцию в виде продуктов или услуг для организации, которую затем можно будет обслуживать на рынке. Хотя это ожидание возлагается на каждую компанию, только Измерение результатов может успешно определить, успешно ли эти ожидания оправдываются.

Когда кто-то вкладывает средства в повышение уровня знаний и талантов своих сотрудников, необходимо также измерять успех их обучения.

Важно иметь метод, с помощью которого можно было бы проверить успешность обучения целостным и органичным образом, например, наблюдая влияние этих обучающих программ на их повседневное функционирование на рабочем месте, а не на основе теста памяти. проводится в конце программы.

Обладая информацией, которую вы собираете в результате таких наблюдений, вы можете быть уверены в том, какие программы необходимо продолжить, как долго они должны продолжаться, а какие программы необходимо остановить немедленно, без каких-либо дополнительных усилий или ресурсов, вложенных в это.

Преимущества измерения результатов обучения

Измерение результатов обучения помогает менеджерам сначала задать, а затем ответить на все сложные вопросы, которые они задают себе и своим командам, например:

• Каковы трудности и проблемы развития навыков сотрудников?
• Как вы отвечаете за развитие своей команды?
• С какими разработками в обучении возникают проблемы?
• Как начать тренировочные мероприятия?

Измерение результатов обучения помогает менеджерам получить реалистичную оценку имеющихся у них талантов, чтобы они могли либо использовать их для выполнения различных заданий, либо изменить курс и предоставить им другое обучение, которое больше соответствует их навыкам. Этот оценочный подход к обучению был введен для установления связи между общей практикой обучения и развитием сотрудников.

Оценка результатов помогает работодателям получить базовые знания о развитии сотрудников в организациях. Он показывает вам пристальное внимание к проблемам, с которыми сотрудники сталкиваются во время обучения, проблемам в областях обучения, ответственности человека за обучение и коэффициенту успешности программ.

Иногда идеально точную программу необходимо изменить, чтобы получить другие результаты. Поскольку все учебные программы ориентированы на результат, измерение результатов является одним из наиболее важных направлений деятельности организаций. В этой главе мы обсудим некоторые из наиболее важных факторов измерения результатов.

Измерение воздействия тренировки

Раньше, когда руководство обнаруживало, что обучение неэффективно, оно либо прекращало обучение, либо заменяло обучающую команду. Современные методы измерения результатов помогают определить области, в которых программа требует улучшения. Руководство имеет право определять, приносят ли оплачиваемые им услуги желаемый результат или нет.

Выявление важных практик

Имея данные, которые у вас есть, теперь вы знаете, какие действия выполняются. У вас есть возможность определять, какие действия можно продолжить, а какие можно развить. С помощью собранной информации вы можете определить, какие действия следует продолжить без каких-либо изменений, а какие действия следует изменить и воспроизвести в какой-либо другой форме.

Определение областей для улучшения

Во многих случаях, казалось бы, идеальный тренировочный режим может не волновать обучаемых по той простой причине, что участники могут не чувствовать никаких изменений, исходящих от шагов, предпринятых инструктором. Кроме того, некоторых участников принудительно отправляют участвовать в тренировочном процессе, и они чувствуют, что их результаты не могут быть улучшены. В таких случаях может потребоваться небольшая корректировка программы тренировок.

Доказательство ценности для существующих и потенциальных инвесторов

Процедуры финансирования учебных инициатив и Capacity Buildingпретерпела радикальные изменения за последние несколько лет. В условиях рецессии и глобального замедления роста бизнеса инвесторы опасаются получить здоровую отдачу от своих вложений в обучение своих ресурсов.

Наблюдалось заметное снижение поведенческих изменений и увеличение productivity-enhancing training. Они больше ориентированы на наращивание потенциала, чем на развитие навыков межличностного общения. В такой обстановке крайне важно ответить на доверие инвесторов к вам.

Традиционный метод обучения требует, чтобы учащиеся продемонстрировали свою пользу от обучения в симуляционной среде. Теперь с помощью технологий мы можем двигаться дальше. Вместо бумажного экзамена, который задает нам вопросы по областям, которые могут иметь или не иметь отношения к нашему профилю работы, теперь у нас есть возможность попросить стажеров выполнить задачу в реальной жизни и показать нам, были ли их результаты успешными. .

Визуальное подтверждение

В «Визуальном подтверждении» мы берем реальный пример в качестве модели для определения нашего обучения, чему может способствовать визуальное подтверждение посредством видеоконференцсвязи. Теперь менеджер по обучению может использовать эти видеоролики, чтобы получить доступ к примерам из реальной жизни и объяснить различные аспекты работы обучаемым.

Теперь менеджеры могут сказать, как можно эффективно использовать обучение, используя данные, полученные на семинаре в режиме реального времени. Это не только меняет то, как обучение должно быть измерено, но также учит нас, какие области обучения в основном избыточны и от которых можно избавиться.

Социальная собственность

Способность иметь настолько ясную концепцию в любой области, что вы можете научить и другого человека, часто рассматривается как окончательное доказательство вашего образования. Social Learning может помочь учащимся обучать людей, которые находятся на более новой стадии обучения, чем они сами, путем обучения их применению своих учений в реальном мире.

Это также помогает обучать менеджеров пониманию того, какие концепции работают в реальном мире, а какие нет, чтобы им было предложено возможное решение проблем, с которыми сталкиваются их команды. Эти методы предоставляют сотрудникам новые способы обучения и взаимодействия в интерактивном режиме.

Оценка навыков

Визуальная оценка чьего-либо набора навыков может занять больше времени, потому что вам нужно дождаться сценария, в котором человек должен использовать наборы навыков, которые он изучил на тренировке. При этом это единственный метод оценки, который может дать более точную картину обучения сотрудника в процессе обучения, в отличие от некоторой модели оценки, основанной на памяти, которая зависит от постановки вопросов из учебника.

Видеовстречи и оценки в реальной жизни помогают составить четкое представление о достижениях человека в обучении и о влиянии обучения на эффективность организации. Например, перед тренингом можно наблюдать за работой отдела продаж, а затем им проводят тренинг, после которого их набор навыков еще раз оценивается, чтобы проверить, есть ли реальное улучшение.

Compliance Monitoringэто известная фраза сегодня; он относится к договорным обязательствам между организацией и ее инвесторами в отношении использования предоставленных им средств в определенных областях деятельности. Мониторинг соответствия важен для учета суммы денег, потраченных на услуги, которые он предлагает своим клиентам, и на обучение рабочих и сотрудников.

Мониторинг соответствия помогает нам поддерживать бесперебойную работу программ. При этом мониторинг соответствия может включать результаты обучения как часть отчета. СрокevaluationВ случае соблюдения требований мониторинг используется для охвата большого круга задач, включая исследования, в которых шаги, предпринятые для обучения, могут быть показаны в сравнении с другими факторами. Это упорядоченное применение процедур, используемых для исследования при планировании, реализации и полезности всей программы.

Этапы измерения результатов

Цель измерения результатов - проверить достоверность утверждений программы обучения и убедиться, что достигнутые результаты действительно таковы. изучит, что предлагает ваша программа, каковы ее предполагаемые воздействия и достигаются ли они. Он сравнивает окончательный результат с обещанным. Он не обещает проверить, связаны ли изменения в результатах с шагами, предпринятыми в ходе обучения или нет.

For exampleв команде из 20 человек 10 человек записываются на программу обучения, однако человек, не участвующий в программе, также может получить мотивацию, увидев, что другой работник проявляет интерес к обучению. В результате эффективность команды повысится, однако тренировка сама по себе не повлияла на улучшение показателей не участвующего человека.

Многие путаются с терминологией outcomeи хочу понять это лучше. Чтобы не усложнять, терминoutcome инкапсулирует три следующих термина -

• Goal- общая картина; конечный результат как единое целое.

• Outcome - изменения в людях, семьях и организациях после программы обучения.

• Indicator - конкретная информация, собранная для определения истинного результата.

Руководители программ, которые работают над определением результатов своих команд после завершения обучения, должны помнить, что измерение результатов не является целью программы обучения, а всего лишь эффективной системой оценки.

Измерение результатов проводится только для того, чтобы помочь сотрудникам, работающим в программах, получить больший доступ к информации в обмен на постоянную поддержку и услуги. Есть несколько ограничений на измерение результатов, которые мы обсудим в этой главе.

Ограничение 1

Построение отношений - чрезвычайно сложный для измерения процесс. Отношения, которые выстраивают сотрудники внутри сообщества и команд, являются важным результатом деятельности организаций, однако это невозможно измерить. Системы измерения результатов, ориентированные на жесткие числа, могут полностью игнорировать эти мягкие факторы.

Ограничение 2

В зависимости от вида обучения и процесса, для которого проводится обучение, для надлежащей оценки результатов могут потребоваться годы. В конце концов, оценка результатов производится в режиме реального времени. Таким образом, должна быть идеальная ситуация для проверки прикладных способностей отдельных лиц.

Ограничение 3

Процесс измерения результатов влияет на потенциальных работников, ищущих продвижение по службе, на изменение их повседневной деятельности, чтобы набрать больше очков.

Например, человек, назначенный менеджером по работе с клиентами, не сможет доказать свое улучшение после процесса измерения. Таким образом, они будут более склонны перейти к такому измеримому параметру, как сбор данных, чтобы доказать свой успех.

Следовательно, измерение результатов должно включать в себя факторы, которые поддаются измерению, а также факторы, которые не поддаются измерению в непосредственном смысле, но эффект которых материализуется годами.

Ограничение 4

Измерения результатов выполняются для оценки инвестиций по сравнению с улучшением коэффициента производительности. Все данные, собранные на этих этапах, расскажут нам о событии, которое произошло в прошлом. Следовательно, измерение результатов не должно использоваться в качестве активного компонента в процессе принятия решений, поскольку принятие решений включает в себя процесс выбора действий, которые будут иметь место в будущем.

Долгосрочное планирование любого желаемого результата - непростая задача, особенно потому, что не все факторы, перечисленные в разделе «Параметры, необходимые для измерения результатов», включают простые уравнения причин и следствий.

Например, менеджер банка может успешно справиться со своим клиентом, который, в свою очередь, дает хорошую молву о менеджере и банке, через которые пять новых потенциальных клиентов открывают счета в банке. Возможно, они не обязательно открывают свои счета под указанным менеджером, но в целом выигрывает организация. Однако это не обязательно отражается на производительности менеджера; Что касается него, то его цифры будут отражать открытие только одного счета.

Измерение результатов должно соответствовать определенным стандартам оценки. Должны быть определенные поля, по которым следует оценивать производительность. Следующие четыре параметра считаются наиболее важными, о которых следует помнить при оценке работы сотрудника:

• Utility - Информация должна служить целям эффективной оценки.

• Practicability - Процесс должен быть осуществимым, реалистичным и измеримым.

• Legality - Оценщики должны прибегать к справедливым и законным средствам сбора данных.

• Accuracy - Результаты измерения должны быть точными и хорошо объясненными.

Без этих четырех параметров тренировочная программа не приведет к желаемому успеху. В этой главе мы обсудим шаги, которые оценщики должны иметь в виду, делая свои наблюдения.

Начните с мыслей о результате

Планирование оценки начинается тогда, когда начинается планирование проекта, поэтому в умах оценщиков не должно оставаться никаких вопросов относительно того, каковы конечные результаты для их организации. Следовательно, правильное определение желаемых целей необходимо для успешного картирования результатов.

Держите инвесторов в курсе

Инвесторы, которые профинансировали обучение, а также процесс измерения результатов, будут определять благоприятные исходы и определение успеха обучения. Следовательно, все инвесторы и члены группы оценки результатов должны находиться на одной странице.

Продолжайте работать над оценкой

Процесс оценки обеспечивает основу, на которой может быть проведена дальнейшая оценка достигнутого успеха и достигнутых целей. Тщательный и правильный процесс оценки поможет организации определить подлинный прогресс в своих результатах.

Держите измерение в контексте

Организации работают в разных кругах и в разных отраслях, поэтому никогда не может быть подходящей модели, которую можно было бы использовать для оценки результатов работы сотрудников в разных организациях. Чтобы разработать подходящую систему измерения результатов, оценщики должны учитывать отрасль, в которой работает организация.

Имеют значение и другие факторы, например: коммерческое предприятие или некоммерческое, в сельской местности или в городе. Сохранение этих факторов в контексте не только сохранит актуальность собранных данных, но и сэкономит время, исключив все несвязанные вычисления.

Используйте оценку для обучения

Результаты оценки результатов также следует использовать при принятии решений в будущих проектах. Большинство организаций используют эти отчеты о результатах только для оценки того, было ли последнее обучение успешным или нет. Однако такая важная информация должна научить их, какие шаги им следует предпринять, чтобы они могли улучшить или повторить успех прошлых программ обучения.

Результаты обучения могут иметь разное значение для разных отделов организации. Например, человек с улучшенными коммуникативными навыками за счет более низких показателей продаж может иметь более высокие результаты в глазах отдела маркетинга, но это не будут те же эмоции, которые исходят от отдела продаж.

После того, как группа оценки решит, какую программу они выберут для оценки, им необходимо рассмотреть несколько параметров, чтобы измерить процент успеха любой программы обучения.

Мы перечислили здесь некоторые из ключевых параметров, которые следует иметь в виду группе оценки:

• Identifyingразличные определения успеха для отдельных отделов и то, как команды собираются добиться этого успеха. Этот шаг обычно выполняется во время планирования обучения.

• Determiningесли ожидаемые уровни успеха достижимы и достижимы в конце программы обучения. Нереалистичные ожидания не только дают неверное представление о тренировочной программе, но и делают бесполезным весь процесс измерения.

• Describingпроцесс измерения успеха программы. Также следует помнить о процессе сообщения об успехе программы и о том, достигла ли она желаемого уровня успеха.

В дополнение к этим шагам также важно определить, получила ли программа надлежащее и достаточное финансирование для выполнения всех необходимых шагов оценки, чтобы конечный отчет мог содержать исчерпывающий набор всех важных факторов в рамках всей программы. усилия по улучшению.

Метод сбора данных должен включать в себя все факторы, такие как доступные источники, ресурсы, выполненные действия, полученные результаты и окончательные достижения. Данные можно собирать с использованием таких методов, как опросы, интервью, источники наблюдений и проверка записей. Нам нужно рассмотреть плюсы и минусы сбора данных в следующих областях:

• Type of information needed - Некоторые результаты и индикаторы требуют особого метода сбора данных по сравнению с другими случаями, когда данные могут быть собраны любым методом.

• Validity and reliability - Некоторые методы дают более точные результаты, чем другие.

• Resources available - Ресурсы включают сотрудников, затраченное время и логистику.

• Cultural correctness - Учет клиентов, убеждений и других деликатных деталей культуры людей, которым проводится обучение.

Обзоры

Опросы - это стандартизированные методы, которые можно использовать для сбора информации по почте или лично. Единственная область, в которой опросы имеют явное преимущество перед любым другим методом сбора данных, - это их соотношение затрат. Вы можете привлечь большое количество людей и собрать данные с небольшими затратами.

Однако у опросов есть свои недостатки. Процессы опроса, проводимые по электронной почте, занимают очень много времени и имеют очень низкий коэффициент ответов, так как люди могут отказаться от них в любое время, когда захотят. Медленное реагирование на опросы также может сделать данные неактуальными к моменту их заполнения. Любые механизмы, используемые для увеличения отклика, увеличивают стоимость.

Другим большим недостатком является то, что опросы, проводимые по электронной почте, также могут быть неверно истолкованы, и никто не сможет правильно объяснить смысл предложений, в которых у читателя возникают какие-либо сомнения. Чтобы свести к минимуму такие инциденты, проводится отборочный раунд опросов по электронной почте, в ходе которого принимаются во внимание все возможные сомнения и двусмысленные толкования, а также проводится корректирующая работа, чтобы избежать путаницы в значениях вопросов.

Интервью

Преимущество проведения интервью перед другими методами сбора данных заключается в его стандартизации. Каждому человеку задают один и тот же набор вопросов и оценивают по одним и тем же параметрам, даже если они проводятся лично или по телефону.

По сравнению с письменным опросом, интервью дает возможность задать более сложные и глубокие вопросы, а интервьюер может также уточнить свой вопрос и сформулировать его проще, если человек его не понимает. Участники также могут использовать более широкий стиль ответов, основанный на обсуждении.

Собеседование для сбора данных может занять очень много времени, потому что каждому кандидату нужно уделять определенное количество времени. Следовательно, это становится дорогим методом сбора данных.

Собеседования могут дать вводящую в заблуждение информацию, если интервьюеры не имеют надлежащей подготовки. Они могут бессознательно привести участника к правильным ответам или принять наблюдение в другом смысле.

Фокус группы

Это особый тип интервью, проводимое для получения информации в определенной области, касающейся сильных сторон и способностей участников. Хотя интервью, как правило, проводятся для получения информации от кандидата без какого-либо влияния со стороны интервьюера, фокус-группы позволяют участникам поделиться своим мнением, что иногда приводит к тому, что люди влияют на мысли друг друга и приводят к дебатам.

Преимущества фокус-групп заключаются в том, что из-за того, что они ориентированы на дебаты, они вызывают воспоминания, и некоторая очень актуальная и важная информация по теме собирается за короткий период времени, что было бы невозможно в ходе интервью.

Недостатки фокус-группы заключаются в том, что результаты таких дебатов или бесед редко можно применить ко всей совокупности участников, поэтому фокус-группы часто проводятся после опроса группы людей для проверки их концепций и убеждений.

Наблюдение

Наблюдения часто связаны с задачей записи индивидуального общения между людьми. Эти процессы требуют хорошо обученных наблюдателей и четких инструкций по процессу наблюдения, включая то, за кем наблюдать и как долго.

Самым большим преимуществом метода наблюдения является то, что он генерирует большой набор информации, основанный на беспристрастной информации, полученной из первых рук от участников. Однако наблюдения требуют много времени и более выделенных ресурсов, чем любой другой метод, поэтому они также становятся более дорогостоящими.

Обзор записи

Обзор записей - это процесс сбора данных из внутренних записей организации или из записей других групп, таких как финансовые отчеты, ежемесячные отчеты, журналы активности, квитанции о покупках и т. Д.

В этом методе процесс сбора информации становится очень простым, поскольку данные уже собраны и доступны. Это быстрый, экономичный и эффективный процесс сбора информации, который экономит людям много времени при систематизации и каталогизации данных. В дополнение к этому, всего несколько изменений в существующей модели сбора данных предоставят нам новую информационную систему.

Следующая анкета предназначена для окончательного определения метода сбора данных, наиболее подходящего с учетом потребностей вашей организации. Заданные здесь вопросы помогут вам окончательно определиться с необходимостью вашей системы измерения результатов.

Обзоры

1. Следует ли собирать данные с точки зрения участника, клиента или клиентов?

a. да

b. Нет

2. Есть ли метод, с помощью которого можно получить информацию от участника, клиента или клиентов?

a. да

b. Нет

3. Нужно ли стандартизировать эти данные для последующего статистического сравнения?

a. да

b. Нет

4. Будут ли участники сталкиваться с препятствиями в понимании вопросов опроса из-за своего возраста и культуры?

a. да

b. Нет

5. Достаточно ли образованы участники, чтобы понимать информацию, о которой им задают вопросы?

a. да

b. Нет

Conclusion - Если на все эти пять вопросов вы ответили «Да», то предпочтительным методом сбора данных должны быть опросы.

Интервью

1. Нужны ли более подробные ответы для правильного доступа к информации от участников?

a. да

b. Нет

2. Будет ли необходимо вести личный разговор с этим человеком или телефонный разговор для сбора информации, учитывая возраст участника, культурное происхождение и т. Д.?

a. да

b. Нет

Conclusion - Если вы ответили «Да» на все эти два вышеупомянутых вопроса, то предпочтительным методом сбора данных должно быть проведение интервью.

Наблюдение

1. Сложно ли получить точное представление о мыслях участника этого процесса?

a. да

b. Нет

2. Может ли кто-то, обученный наблюдать за поведением людей, дать точную информацию об участниках?

a. да

b. Нет

3. Знают ли сотрудники, как организовывать мероприятия, проводить взаимодействия или наблюдать за поведением?

a. да

b. Нет

Conclusion - Если вы ответили «Да» на все эти три вышеупомянутых вопроса, то ваш предпочтительный метод сбора данных должен быть основан на наблюдениях.

Обзор внутренней записи

1. Требуется ли для этого процесса доступ к внутренней документации и деталям?

a. да

b. Нет

2. Если информационная система действительно существует, обновляется ли она на регулярной основе новыми данными?

a. да

b. Нет

3. Если такая система существует, можно ли отсюда легко извлечь информацию?

a. да

b. Нет

Conclusion - Если вы ответили «Да» на все эти три вышеупомянутых вопроса, то предпочтительным методом сбора данных должен быть анализ внутренней документации.

Официальный рекордный обзор

1. Существуют ли официальные отчеты, которые помогут вам окончательно определить результаты и показатели?

a. да

b. Нет

2. Доступны ли официальные отчеты вам напрямую или через вмешательство какого-нибудь высшего руководства?

a. да

b. Нет

Conclusion - Если вы ответили «Да» на все эти два вышеупомянутых вопроса, то предпочтительным методом сбора данных должен быть внутренний обзор записей.

Когда менеджер по обучению разрабатывает программу обучения, он принимает предложения и мнения инвесторов, сборщиков средств и организации, прежде чем окончательно сформулировать цели всей программы. После завершения обучения и измерения результатов необходимо отправить подробности этого отчета руководству. На этом этапе менеджеру по обучению необходимо знать три вещи:

• О чем сообщить
• Как сообщить
• Целевые читатели отчетов

В зависимости от типа организации, с которой вы работаете, существует множество способов создания этих отчетов. Следующие методы помогут вам отправить правильный отчет желаемой аудитории:

• Sending a formal report - В конце обучения менеджер должен составить полный отчет об оценках, в котором он упоминает желаемые результаты и использует план сбора данных для достижения результатов, а также принимает рекомендации для будущих заданий.

• Providing case studies- Кейсы, которые часто используются в качестве официальных отчетов, теперь также используются в основном в качестве маркетинговых инструментов. В тематическом исследовании следует подробно обсуждать только одну организацию и говорить только о достижениях этой организации.

• Issuing press releases- Пресс-релизы часто делаются для информирования широкой общественности, заинтересованных сторон и инвесторов о результатах обучения. Пресс-релизы содержат наиболее важные моменты тренинга.

• Creating Postcards - Попытка выразить ключевые результаты в открытке и выставить ее на обозрение может стать отличным рекламным материалом, который можно распространять на встречах, собраниях и т. Д.

• Use Visual Aids- Использование наглядных пособий, таких как движущиеся картинки, графики, диаграммы, может значительно повысить презентационную ценность обсуждения. Однако менеджер должен проявлять сдержанность и не злоупотреблять визуальными эффектами, иначе презентация будет выглядеть крайне бесполезной и отвлекающей.

В дополнение ко всем этим вышеупомянутым методам с руководителями организаций также проводятся интервью, чтобы обсудить, как упражнения по наращиванию потенциала, проведенные во время тренинга, помогли улучшить организацию.