İşe Alım ve Seçim - Hızlı Kılavuz

İşe Alım ve Seçme, işverenin stratejik amaç ve hedeflerini karşılamak için çalışan gücünü en üst düzeye çıkarmak için tasarlanmış, İKY'de önemli bir operasyondur. Kısacası, İşe Alım ve Seçme, gerekli açık pozisyonları doldurmak için doğru adayları tedarik etme, tarama, kısa listeye alma ve seçme sürecidir.

Bu eğitimde, işe alım süreci, işe alım sürecini etkileyen faktörler, işe alım planlaması, işe alım yöntemleri, işe alım görüşmeleri, seçim süreci ve teklif verme gibi İşe Alım ve Seçmenin çeşitli yönlerini tartışacağız.

İşe Alım ve Seçmenin Kapsamı

İşe Alım ve Seçme kapsamı çok geniştir ve çeşitli operasyonlardan oluşur. Kaynaklar, herhangi bir kuruluş için en önemli varlık olarak kabul edilir. Bu nedenle, doğru kaynakları işe almak, İşe Alımın en önemli yönüdür. Her şirketin işe alım politikaları ve prosedürlerine göre kendi işe alma modeli vardır.

İşe Alım ve Seçme kapsamı aşağıdaki işlemleri içerir -

Kaynakların fazlası veya kıtlığı ile başa çıkmak
Farklı çalışan kategorileri için İşe Alım politikasının hazırlanması
Organizasyonun işe alım politikalarını, süreçlerini ve prosedürlerini analiz etmek
İyileştirme kapsamının olabileceği alanları belirlemek
İşe alma sürecini uygun önerilerle kolaylaştırmak
Kaynakların etkili bir şekilde işe alınması için en uygun işe alım sürecini seçme

Herhangi bir kuruluş geleceğin iyi ve emin ellerde olmasını ister. Bu nedenle, doğru kaynağı işe almak herhangi bir kuruluş için çok önemli bir görevdir.

Örnek Olay: İşe Alım Süreci Nasıl İyileştirilir

Diyelim ki adında bir şirket var ABC Systems, FMCG ürünlerini satan. Şirket, yüksek aşınma oranları nedeniyle son zamanlarda acı çekiyor. Bu vaka çalışmasında, ABC Systems'in işe alma sürecini nasıl iyileştirebileceğini ve bir iş ilanını doldurmak için gereken çabaları sürdürmeye nasıl odaklanabileceğini göreceğiz. Ayrıca, ABC Systems'in İK ekibinin boş pozisyonlar için iyi kaynakların tedarik edilmesine harcanan zamanı ve çabayı nasıl azaltabileceğini öğreneceğiz.

Burada, ABC Systems'in sorunlarını çözmek için kullanabileceği yedi farklı adım öneriyoruz.

Adım 1 - Sorunu Tanımlayın

Öncelikle sorunu kesin terimlerle tanımlayın ve ardından kolayca takip edilebilecek adım adım bir işe alım süreci tasarlayın.

İşe alım süreci
Adım	Aktivite
1	İşe alım sürecini başlatma talebi ile istifa iletişim mesajının İK'ya gönderilmesi
2	Manager-HR işe alım ekibini işe alım sürecini başlatması için yönlendirir
3	İş bulma web sitesine giriş yapmak ve farklı işe alım uzmanlarıyla iletişime geçmek
4	Adayların özgeçmişlerini tedarik etmek, belirlemek ve toplamak
5	İlgili özgeçmişleri almak
6	Özgeçmişleri kısa listeye alma
7	Kısa listeye alınan özgeçmişlerin departman müdürüne gönderilmesi
8	Görüşme tarihlerini planlayın
9	Adayları mülakata çağırmak
10	Görüşmeciler geri bildirim formunu doldurur ve geri bildirim İK ile paylaşılır.
11	Bu süreç, en iyi adaylar kesinleşene kadar birçok aday için tekrar eder.
12	İK ekibi paketi ve tazminatı müzakere eder
13	Nihai onay ve anlaşmalar
14	Teklif mektubu gönder
15	Teklif kabul edildi

Adım 2 - Sebepleri Araştırın

Eldeki sorunun temel nedenini analiz edin. Yıpranma oranı neden bu kadar yüksek? Bir sorunun ardındaki temel nedene ulaşmanın birkaç yolu vardır.

ABC Systems söz konusu olduğunda, inceleme sürecinde reddedilen adayların sadece daha az bir kısmının olduğu gözlemlendi. Dolayısıyla, verimli bir inceleme süreci ile ret sayısını artırarak bu süreci iyileştirmeye ihtiyaç vardır.

Özgeçmiş taraması çok etkili olmalıdır, çünkü adayların özgeçmiş taraması yoluyla seçilmesi, aşağıda açıklanan olumlu sonucun maksimum yüzdesine sahiptir -

Seçim Testine Devam Et
İnceleyen	Sağlanan Özgeçmişler	Seçilen Özgeçmişler	Başarılı Seçimler *
1	10	8	4
2	10	5	2
3	10	7	2

Gözden geçirenler, özgeçmişleri taramak için bir dizi tanımlanmış kriter kullanabilir ve bu daha sonra aşağıda gösterildiği gibi derlenebilir.

Kullanılan Seçim Kriterlerinin Tablosu
Kriterler	Yorumcu 1	İnceleyici 2	Yorumcu 3
1	X	X	X
2	X	X	X
3	X
4	X		X
5	X	X	X
6	X	X
7		X	X
8	X	X	X

Adım 3 - Karşı Tedbir Fikir Üretimi

Aday seçiminde standardizasyon esasına sahip olmak zorunludur. İlgili kriterlerin kısa listesi aşağıdaki tabloda gösterildiği gibi yapılır -

Seçim Kriterleri - Standartlaştırılmış
Kriterler	Yorumcu 1	İnceleyici 2	Yorumcu 3	Tutulacak Kriterler
1	X		X
2	X	X	X	X
3	X			X
4	X			X
5	X	X	X	X
6	X	X		X
7		X	X	X
8	X	X	X	X

Kısa listeye alınmış aday listesi, bölüm başkanları tarafından incelenir ve daha sonra yeni kriterler olarak dahil edilebilecek değişiklik önerebilirler.

Adım 4 - Fikirlerin Test Edilmesi ve Değiştirilmesi

Bir sonraki adım, tanımlanan kriter kümesini üç grupla test etmektir. Seçimler yapıldıktan sonra, kriter seti, etkili olup olmadığını görmek için analiz edilir.

Adım 5 - Fikirleri Uygulama

Etkili bulunursa, gelecekteki işe alımlar için yeni kriterler setini uygulayın.

Adım 6 - Prosedürleri Standardize Edin

Bir sonraki adım, prosedürü standartlaştırmaktır. İlk olarak, işe alım verimliliğine ulaşılan iyileştirmeleri not edin. Aşağıdaki tablolarda gösterildiği gibi yapılabilir -

İşe Alım Verimliliğindeki İyileştirmeler
	Önce	Sonra
Özgeçmişler	100	92
Seçildi	18	24
Mülakatlar	170	142

İşe Alım Verimliliğindeki İyileştirmeler
	Önce	Sonra	Yüzde İyileştirme
R / C	6.25	4.1	34
I / C	10	6	40

Yukarıdaki süreçlerin yardımıyla, kısa listeye alma, gözden geçirme ve doğru iş pozisyonları için adayların seçilmesinde işe alma sürecinde yaklaşık% 30 -% 40 azalma olacaktır. Bu süreç standartlaştırılmış ve normal uygulamada benimsenmiştir.

Adım 7 - Kalite İyileştirme Öyküsünün Derlenmesi

Sonunda doğaçlama ve kalite hikayesi derlenir ve daha iyi bir işe alma süreci için üst yönetime sunulur.

İşe alma, bir organizasyondaki boş pozisyonları doldurmak için potansiyel kaynakları tanımlama, tarama, kısa listeye alma ve işe alma sürecidir. İnsan Kaynakları Yönetiminin temel bir işlevidir.

İşe alma, doğru pozisyon için doğru kişiyi doğru zamanda seçme sürecidir. İşe alma aynı zamanda, organizasyonun kaynak gereksinimlerini karşılamak için potansiyel adayları çekme, seçme ve atama sürecini ifade eder.

Adayların işe alımları yapılabilir internally ör. kuruluş içinde veya external sources. Süreç bir zaman kısıtlaması içinde gerçekleştirilmeli ve uygun maliyetli olmalıdır.

İşe Alımın Önemi

İşe alma, İK ekibinin en temel faaliyetlerinden biridir. İşe alım süreci verimli ise, o zaman

Organizasyon daha mutlu ve daha üretken çalışanlar elde eder
Aşınma oranı azalır.
İyi çalışan ilişkileri ile iyi bir işyeri ortamı oluşturur.
Kuruluşun genel olarak büyümesiyle sonuçlanır.

İşte bir organizasyonda işe alımın amacını ve önemini gösteren bir liste -

Mevcut ve gelecekteki iş ihtiyacını belirler.
Minimum maliyetle iş havuzunu artırır.
Doğru adayların seçilmesindeki başarı oranının artmasına yardımcı olur.
Kısa süreli istihdam olasılığını azaltmaya yardımcı olur.
Kuruluşun iş gücü ile ilgili sosyal ve yasal yükümlülüklerini karşılar.
İş başvurusunda bulunanların belirlenmesine ve uygun kaynakların seçilmesine yardımcı olur.
Kısa ve uzun vadede örgütsel etkilerin artmasına yardımcı olur.
Çeşitli işe alım tekniklerinin etkinliğini değerlendirmeye yardımcı olur.
Başvuru sahiplerini bir organizasyondaki boş yerlere başvurmaya çeker ve teşvik eder.
Organizasyonun mevcut futures gereksinimlerini belirler ve buna göre planlar.
Potansiyel çalışanları işverenlerle ilişkilendirir.
Muhtemel adayların seçim sürecinin başarı oranını artırmaya yardımcı olur.
Organizasyonel ihtiyaçlara göre doğru iş için doğru adayların seçilmesine olanak tanıyan potansiyel adaylardan oluşan bir yetenek havuzu oluşturmaya yardımcı olur.

İşe alma, bir organizasyonda İnsan Kaynakları Yönetiminin önemli bir işlevidir ve çeşitli faktörlerin bir karışımı tarafından yönetilir. Proaktif İK Uzmanları, işe alım sürecini etkileyen bu faktörleri anlamalı ve organizasyonun iyileştirilmesi için gerekli önlemleri almalıdır.

Pazar koşulları değiştiğinde, kuruluşun da bu değişiklikleri izlemesi ve kaynakları nasıl etkilediğini keşfetmesi ve işe alımları etkili bir süreç haline getirmek için bu işlevleri analiz etmesi gerekir.

Sahibiz Internal Factors Hem de External Factorsişe alım sürecini etkileyen. Bu bölümde, bu faktörleri ayrıntılı olarak tartışacağız.

İç Faktörler

Kuruluşlar, işe alım işlevlerini etkileyen iç faktörler üzerinde kontrole sahiptir. İç faktörler -

Kuruluşun boyutu
İşe alma politikası
Organizasyon görüntüsü
İşin görüntüsü

Kuruluşun Boyutu

Organizasyonun büyüklüğü, işe alım sürecini etkileyen en önemli faktörlerden biridir. İşi genişletmek için, işe alım planlaması, gelecekteki operasyonları yönetecek olan daha fazla kaynağı işe almak için zorunludur.

İşe Alma Politikası

Bir organizasyonun işe alım politikası, yani organizasyonun iç veya dış kaynaklarından işe alım da işe alım sürecini etkileyen bir faktördür. İşe alımın amaçlarını belirler ve işe alım programlarının uygulanması için bir çerçeve sağlar.

Organizasyon Resmi

Pazarda olumlu bir imaja sahip olan kuruluşlar, yetkin kaynakları kolaylıkla çekebilirler. İyi halkla ilişkileri sürdürmek, kamu hizmetleri sağlamak, vb. Kesinlikle bir kuruluşun pazardaki itibarını artırmasına ve böylece mümkün olan en iyi kaynakları çekmesine yardımcı olur.

İşin Resmi

Tıpkı organizasyon imajı gibi, bir işin imajı da işe alımda kritik bir rol oynar. Daha iyi ücretlendirme, terfi, tanınma, kariyer geliştirme fırsatları ile iyi bir çalışma ortamı açısından olumlu imaja sahip işler, nitelikli adayların ilgisini çekecek özellikler olarak kabul edilmektedir.

Dış Faktörler

Dış faktörler, bir organizasyon tarafından kontrol edilemeyen faktörlerdir. İşe alım sürecini etkileyen dış faktörler aşağıdakileri içerir:

Demographic factors - Demografik faktörler, potansiyel çalışanların yaşları, dinleri, okur yazarlık düzeyleri, cinsiyetleri, meslekleri, ekonomik durumları vb. Özellikleriyle ilgilidir.
Labor market- İşgücü piyasası, işgücü arz ve talebini kontrol eder. Örneğin, belirli bir beceriye sahip insanların arzı talepten daha az ise, işe alımın daha fazla çabaya ihtiyacı olacaktır. Öte yandan, talep arzın altındaysa, işe alma görece daha kolay olacaktır.
Unemployment rate- Belli bir bölgede işsizlik oranı yüksekse, başvuru sahiplerinin sayısı çok yüksek olduğu için kaynakların işe alınması basit ve kolay olacaktır. Aksine, işsizlik oranı düşükse, daha az sayıda kaynak nedeniyle işe almak çok zor olma eğilimindedir.
Labor laws- İş kanunları, merkezi ve eyalet hükümetleri tarafından oluşturulan bir piyasanın sosyal ve politik ortamını yansıtır. Bu yasalar, farklı istihdam türleri için tazminat, çalışma ortamı, güvenlik ve sağlık düzenlemeleri, vb. Belirler. Hükümet değiştikçe yasalar da değişiyor.
Legal considerations- ST'ler, SC'ler, OBC'ler gibi farklı kastlar için iş rezervasyonları, yasal değerlendirmelerin en iyi örnekleridir. Devlet tarafından kabul edilen bu düşünceler, kuruluşların işe alım politikaları üzerinde olumlu veya olumsuz bir etkiye sahip olacaktır.
Competitors - Aynı sektördeki kuruluşlar en kaliteli kaynaklar için rekabet ederken, rekabeti analiz etme ve endüstri standartları açısından en iyi kaynak paketlerini sunma ihtiyacı vardır.

İşe alma, bir organizasyondaki boş pozisyonları doldurmak için potansiyel kaynakları bulma ve çekme sürecidir. Adaylara, bir organizasyonun hedeflerine ulaşmak için gerekli olan yetenek ve tavırları sağlar.

İşe alım süreci, boş işlerin belirlenmesi, iş gereksinimlerinin analiz edilmesi, başvuruların gözden geçirilmesi, taranması, kısa listeye alınması ve doğru adayın seçilmesi sürecidir.

İşe alma verimliliğini artırmak için, bir kuruluşun İK ekibinin beş en iyi uygulamayı (aşağıdaki resimde gösterildiği gibi) izlemesi önerilir. Bu beş uygulama, herhangi bir kesinti olmaksızın başarılı bir işe alım sağlar. Ayrıca bu uygulamalar işe alım sürecinde tutarlılık ve uyum sağlar.

İşe alma süreci, güçlü bir kaynak tabanı oluşturmanın ilk adımıdır. Süreç, kaynakların temin edilmesinden başlayarak görüşmelerin düzenlenmesi ve yürütülmesine ve nihayet doğru adayların seçilmesine kadar sistematik bir prosedürden geçer.

İşe Alım Planlaması

İşe alım planlaması, işe alım sürecinin ilk adımıdır, burada boş pozisyonlar analiz edilir ve açıklanır. İşin özelliklerini ve doğasını, iş için gerekli olan deneyimi, nitelikleri ve becerileri vb. İçerir.

Bir aday havuzundan potansiyel adayları çekmek için yapılandırılmış bir işe alım planı zorunludur. Potansiyel adaylar, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için gerekli sorumlulukları alabilecek nitelikte, tecrübeli olmalıdır.

Açık Pozisyonu Belirleme

İşe alım planının ilk ve en önemli süreci boş pozisyonu belirlemektir. Bu süreç, organizasyonun farklı departmanlarından işe alım talebinin aşağıdakileri içeren İK Departmanına alınmasıyla başlar:

Doldurulacak gönderi sayısı
Pozisyon sayısı
Yapılacak görev ve sorumluluklar
Nitelik ve deneyim gerekli

Bir açık pozisyon belirlendiğinde, pozisyonun gerekli olup olmadığını, kalıcı mı yoksa geçici mi, tam zamanlı mı yoksa yarı zamanlı mı olduğunu vb. Tespit etmek kaynak bulma yöneticisinin sorumluluğundadır. Bu parametreler işe alım başlamadan önce değerlendirilmelidir. Doğru tanımlama, planlama ve değerlendirme, ekip ve organizasyon için doğru kaynağın işe alınmasını sağlar.

İş analizi

İş analizi, belirli bir işin görevlerini, sorumluluklarını, becerilerini, yeteneklerini ve çalışma ortamını tanımlama, analiz etme ve belirleme sürecidir. Bu faktörler, bir işin ne gerektirdiğini ve bir işi verimli bir şekilde yerine getirirken bir çalışanın neye sahip olması gerektiğini belirlemeye yardımcı olur.

İş analizi, hangi görevlerin önemli olduğunu ve bunların nasıl gerçekleştirileceğini anlamaya yardımcı olur. Amacı,job relatedness seçme, eğitim, tazminat ve performans değerlendirme gibi istihdam prosedürleri.

Bir işi analiz ederken aşağıdaki adımlar önemlidir -

İş bilgilerinin kaydedilmesi ve toplanması
İş bilgilerinin kontrol edilmesinde doğruluk
Bilgiye dayalı iş tanımının oluşturulması
İş için gerekli olan beceri, bilgi ve becerilerin belirlenmesi

İş analizinin anlık ürünleri job descriptions ve job specifications.

İş tanımı

İş tanımı, doğası gereği açıklayıcı olan ve iş analizinin son ifadesini içeren önemli bir belgedir. Başarılı bir işe alım süreci için bu açıklama çok önemlidir.

İş tanımı, iş rollerinin kapsamı, sorumlulukları ve işin organizasyondaki konumu hakkında bilgi sağlar. Ve bu veriler, işverene ve kuruluşa, bir çalışanın iş sorumluluklarının gereklerini yerine getirmek için ne yapması gerektiğine dair net bir fikir verir.

Aşağıdaki süreçlerin yerine getirilmesi için iş tanımı oluşturulur -

İşlerin sınıflandırılması ve sıralaması
Yeni kaynakların yerleştirilmesi ve yönlendirilmesi
Promosyonlar ve transferler
Kariyer yolunu tanımlama
Çalışma standartlarının gelecekteki gelişimi

Bir iş tanımı, aşağıdaki unsurlar hakkında bilgi sağlar -

İş Unvanı / İş Kimliği / Organizasyon Pozisyonu
iş konumu
İşin Özeti
İş görevleri
Makineler, Malzemeler ve Ekipmanlar
Denetim Süreci
Çalışma şartları
Sağlık tehlikeleri

İş tanımı

İş spesifikasyonu, İK ekibinin işe alacağı adayın özelliklerine odaklanır. İş tanımlamasının ilk adımı, organizasyondaki ve konumlarındaki tüm işlerin listesini hazırlamaktır. İkinci adım, her işin bilgisini oluşturmaktır.

Bir organizasyondaki her işle ilgili bu bilgiler aşağıdaki gibidir -

Fiziksel Özellikler
Zihinsel özellikler
Fiziksel özellikler
Duygusal özellikler
Davranışsal özellikler

Bir iş spesifikasyon belgesi, aşağıdaki unsurlar hakkında bilgi sağlar -

Qualification
Experiences
Eğitim ve Geliştirme
Beceri gereksinimleri
İş sorumlulukları
Duygusal özellikler
Kariyer planlaması

İş değerlendirmesi

İş değerlendirme, bir organizasyondaki diğer işlerle ilişkili olarak bir işin göreceli değerini / değerini analiz etme, değerlendirme ve belirlemeye yönelik karşılaştırmalı bir süreçtir.

İş değerlendirmesinin temel amacı, hangi işin ne kadar maaş verdiğini analiz etmek ve belirlemektir. Gibi birkaç yöntem varjob grading, job classifications, job rankingvb. iş değerlendirmesine dahil olan. İş değerlendirmesi, maaş ve ücret görüşmelerinin temelini oluşturur.

İşe Alım Stratejisi

İşe alma stratejisi, işe alım sürecinin ikinci aşamasıdır ve kaynakları işe almak için bir stratejinin hazırlandığı yerdir. İş tanımlarının ve iş şartnamelerinin hazırlanmasını tamamladıktan sonraki adım, organizasyon için potansiyel adayları işe almak için hangi stratejinin benimseneceğine karar vermektir.

Bir işe alım stratejisi hazırlarken, İK ekibi aşağıdaki noktaları dikkate alır:

Çalışan yapın veya satın alın
İşe alım türleri
Coğrafik bölge
İşe alım kaynakları

Bir işe alma stratejisinin geliştirilmesi uzun bir süreçtir, ancak doğru adayları çekmek için doğru bir stratejiye sahip olmak zorunludur. Bir işe alma stratejisi geliştirmenin adımları şunları içerir:

Bir yönetim kurulu ekibi kurmak
İK stratejisinin analizi
Mevcut verilerin toplanması
Toplanan verilerin analizi
İşe alma stratejisinin belirlenmesi

Doğru Adayların Aranması

Arama, işin gerekliliğine bağlı olarak kaynakların sağlandığı işe alma sürecidir. İşe alım stratejisi yapıldıktan sonra aday arayışına başlanacaktır. Bu süreç iki adımdan oluşur -

Source activation - Bölüm müdürü boş kontenjan varlığını onaylayıp izin verdiğinde, aday arayışı başlar.
Selling - Burada, kuruluş, açık iş ilanlarının potansiyel adaylara ulaştığı medyayı seçer.

Arama, iş arayanları boş yerlere çekmeyi içerir. Kaynaklar genel olarak iki kategoriye ayrılmıştır:Internal Sources ve External Sources.

İç Kaynaklar

Dahili işe alım kaynakları, çalışanları aşağıdakiler aracılığıyla organizasyon içinde işe almaya ilişkindir:

Promotions
Transfers
Eski çalışanlar
Dahili Reklamlar (İş İlanı)
Çalışan Yönlendirmeleri
Önceki Başvuranlar

Dış Kaynaklar

Dış işe alım kaynakları, çalışanları aşağıdaki yollarla kuruluşun dışından işe almakla ilgilidir:

Doğrudan İşe Alım
İstihdam Borsaları
İstihdam Büroları
Advertisements
Profesyonel kuruluşlar
Kampüs İşe Alım
Ağızdan Ağıza

Gösterim / Kısa Liste Oluşturma

Adayların tedarik süreci tamamlandıktan sonra tarama başlar. Tarama, adayların başvurularının ileri seçim süreci için filtrelenmesi sürecidir.

Tarama, kaynak bulma yoluyla alınan niteliksiz veya ilgisiz adayların çıkarılmasına yardımcı olan işe alım sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. İşe alım tarama süreci üç adımdan oluşur -

Özgeçmişlerin ve Ön Yazıların İncelenmesi

İnceleme, adayların taranmasının ilk adımıdır. Bu süreçte, adayların özgeçmişleri incelenir ve adayların eğitimi, iş tecrübesi ve işin gereklerine uyan genel geçmişi açısından kontrol edilir.

Özgeçmişleri incelerken, bir İK yöneticisi, potansiyel adayların daha iyi taranmasını sağlamak için aşağıdaki noktaları göz önünde bulundurmalıdır:

İş değişikliğinin nedeni
Her organizasyonda uzun ömür
İstihdamda uzun boşluklar
Job-hopping
Kariyer gelişimi eksikliği

Telefonla veya Görüntülü Mülakat Yapmak

Telefonla veya görüntülü mülakatlar yapmak, adayların taranmasının ikinci adımıdır. Bu süreçte özgeçmişler tarandıktan sonra işe alım müdürü tarafından adaylarla telefon veya video aracılığıyla iletişime geçilir. Bu tarama sürecinin iki sonucu vardır -

Adayların aktif ve müsait olup olmadıklarının doğrulanmasına yardımcı olur.
Aynı zamanda adayın tutumu, mülakat sorularını cevaplama yeteneği ve iletişim becerileri hakkında hızlı bir içgörü sağlamaya yardımcı olur.

En iyi adayları belirlemek

En iyi adayları belirlemek, özgeçmişleri / adayları taramanın son adımıdır. Bu süreçte, öz geçmişlerin krem / üst katmanı kısa listeye alınır ve bu da işe alım yöneticisinin karar vermesini kolaylaştırır. Bu sürecin aşağıdaki üç sonucu vardır:

İşe alım yöneticileri tarafından incelenmek üzere 5 ila 10 özgeçmişin kısa listeye alınması
İşe alma müdürüne içgörü ve tavsiyeler sunmak
İşe alım yöneticilerinin doğru adayı işe alma konusunda karar almalarına yardımcı olur

Değerlendirme ve Kontrol

İşe alım sürecinde değerlendirme ve kontrol son aşamadır. Bu süreçte süreç ve yöntemlerin etkinliği ve geçerliliği değerlendirilir. İşe alma maliyetli bir süreçtir, bu nedenle işe alma sürecinin performansının kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi önemlidir.

İşe alma sürecinde ortaya çıkan maliyetler etkin bir şekilde değerlendirilmeli ve kontrol edilmelidir. Bunlar aşağıdakileri içerir -

İşverenler için Maaşlar
İşe alma yöntemlerinde ortaya çıkan reklam maliyetleri ve diğer maliyetler, yani ajans ücretleri.
İdari giderler ve İşe alım genel giderleri
Fazla mesai ve Ödenmemiş maliyetler, boş pozisyonlar doldurulmadan kalırken
Nihai seçim süreci için uygun adayların işe alınmasında ortaya çıkan maliyet
Yönetim ve Profesyoneller tarafından iş tanımının, iş şartnamelerinin hazırlanmasında ve mülakatların yürütülmesinde harcanan zaman.

Son olarak sorulması gereken soru, kullanılan işe alma yöntemlerinin geçerli olup olmadığıdır. Ve işe alım sürecinin kendisi etkili mi değil mi? İşe alma süreci için katlanılan maliyetlere ilişkin istatistiksel bilgiler etkili olmalıdır.

Herhangi bir kuruluş için işe alma, etkili ve verimli bir ekip geliştirmenin ve sürdürmenin çok önemli bir parçasıdır. İyi bir işe alma stratejisi, kapsamlı eğitim ve niteliksiz kaynakların geliştirilmesi için ortaya çıkabilecek zaman ve para israfını azaltacaktır.

İşe alım görevlisinin doğru adayları nasıl bulacağını hiç düşündünüz mü? İşverenler, kuruluşun gereksinimlerine göre kaynakları kaynaklamak, elemek, kısa listeye almak ve seçmek için farklı yöntemler kullanır. İşe alma türleri, bir kuruluşun potansiyel iş arayanlara ulaşma yollarını açıklar.

Bu bölümde, işe alım görevlileri tarafından kullanılan işe alma ve işe alma yöntemlerinin sırlarına ışık tutacağız. İşe alım genel olarak iki farklı kategoriye ayrılmıştır -Internal Sources and External Sources.

İç İşe Alım Kaynakları

Dahili işe alım kaynakları, çalışanları organizasyon içinde dahili olarak işe almakla ilgilidir. Diğer bir deyişle, farklı pozisyon arayan adaylar, halihazırda aynı organizasyonda çalışanlardır.

Çalışanların işe alınması sırasında, kuruluş içinde halihazırda çalışan çalışanlara öncelik verilmelidir. Bu, organizasyon içindeki mevcut kaynakların geliştirilmesi ve kullanılması için fırsatlar sağlayan önemli bir işe alım kaynağıdır.

İç işe alım kaynakları, işlerinin performansı kuruluş tarafından zaten bilindiği için kaynakları seçmenin en iyi ve en kolay yoludur. Şimdi işe alımın çeşitli dahili kaynakları üzerinde daha fazla tartışalım.

Promosyonlar

Terfi, çalışanların organizasyon içindeki performanslarını değerlendirerek kadrolarını yükseltmektir. Bir çalışanın daha fazla sorumluluk, ücret, tesis ve statü ile daha düşük bir pozisyondan daha yüksek bir pozisyona geçiş sürecidir. Birçok kuruluş, yüksek pozisyonları dahili olarak terfi süreciyle doldurur.

Transferler

Transfer, rütbe ve sorumluluklarda herhangi bir değişiklik olmadan bir işten diğerine geçiş sürecini ifade eder. Pozisyonun gerekliliğine bağlı olarak çalışanların bir departmandan başka bir departmana veya bir lokasyondan başka bir lokasyona kaydırılması da olabilir.

Nasıl çalıştığını anlamak için bir örnek alalım. ABC Ltd. adında bir finans şirketi olduğunu varsayalım. Şube-A ve Şube-B olmak üzere iki şubesi ve Şube-A'dan bir çalışanın iş sorumluluklarından istifa etmesi. Bu nedenle, projenin A Şubesi'nde devam edebilmesi için bu pozisyonun doldurulması gerekmektedir.

Bu senaryoda, zaman alıcı ve pahalı olan yeni adayları aramak veya tedarik etmek yerine, proje gereksinimlerine ve ilgili çalışanın yeteneklerine bağlı olarak bir çalışanı Şube-B'den Şube-A'ya kaydırma olasılığı vardır. Bir çalışanın bir şubeden başka bir şubeye bu dahili geçişine Transfer denir.

Eski Çalışanları İşe Alma

Eski çalışanları işe almak, bir iç işe alma kaynakları sürecidir; burada muaf olanlar, pozisyonun gerekliliğine bağlı olarak geri çağrılır. Bu işlem maliyet etkindir ve bol miktarda zaman kazandırır. Eski çalışanları işe almanın diğer büyük yararı, işin rolleri ve sorumlulukları konusunda çok iyi bilgi sahibi olmaları ve kuruluşun eğitim ve gelişimlerine daha az harcama ihtiyacı duymasıdır.

Dahili Reklamlar (İş İlanı)

Dahili Reklamlar, organizasyon içinde iş ilanı verme / reklam verme sürecidir. Bu iş ilanı, organizasyon içindeki tüm çalışanlara boş pozisyonlara başvurabilecekleri açık bir davettir. Organizasyonda çalışan tüm çalışanlara eşit fırsatlar sağlar. Böylelikle işe alım organizasyon içinden yapılacak ve çok fazla maliyet tasarrufu sağlayacaktır.

Çalışan Yönlendirmeleri

Çalışan yönlendirmeleri, doğru adayları düşük bir maliyetle tedarik etmenin etkili bir yoludur. Şu anda organizasyonla çalışan çalışanların referansları aracılığıyla yeni kaynakları işe alma sürecidir. Bu süreçte mevcut çalışanlar boş kadroları doldurmaları için arkadaşlarını ve yakınlarını yönlendirebilirler.

Kuruluşlar, çalışanların yönlendirilmesini teşvik eder çünkü bu, uygun maliyetlidir ve adayları dış kaynaklardan işe almaya kıyasla zamandan tasarruf sağlar. Çoğu kuruluş, çalışanlarını motive etmek için devam eder ve başarılı bir işe alım için onları yönlendirme bonusu ile ödüllendirir.

Önceki Başvuranlar

Burada, işe alma ekibi, organizasyonel işe alım veritabanından önceki başvuru sahiplerinin profillerini kontrol eder. Bu başvuru sahipleri geçmişte iş başvurusunda bulunmuş olanlardır. Bu kaynaklara kolayca ulaşılabilir ve çoğu durumda yanıt olumlu olacaktır. Aynı zamanda boş pozisyonları doldurmanın ucuz bir yoludur.

İç İşe Alım Kaynaklarının Artıları ve Eksileri

Şirket içi işe alım kaynakları, yani organizasyon içinde çalışanların işe alınması, kendine özgü avantaj ve dezavantajlara sahiptir. Avantajlar aşağıdaki gibidir -

Basit, kolay, hızlı ve uygun maliyetli.
Adaylar zaten işlerini ve sorumluluklarını bildikleri için işe başlama ve eğitime gerek yoktur.
Çalışanları daha sıkı çalışmaya motive eder ve organizasyon içindeki iş ilişkisini artırır.
Kuruluşa karşı çalışan bağlılığını geliştirmeye yardımcı olur.

Adayları iç kaynaklardan işe almanın sakıncaları aşağıdaki gibidir:

Potansiyel kaynakların yeni işe alınmasını engeller. Bazen yeni kaynaklar, masaya yenilikçi fikirler ve yeni düşünceler getirir.
Kapsamı sınırlıdır çünkü tüm açık pozisyonlar doldurulamaz.
Terfi eden ve edilmeyen çalışanlar arasında sorunlar olabilir.
Dahili bir kaynak terfi ettirilir veya devredilirse, o pozisyon boş kalacaktır.
Terfi edilmeyen çalışanlar mutsuz ve motivasyonlarını kaybetmiş olabilir.

Dış İşe Alım Kaynakları

Dış işe alım kaynakları, çalışanları kuruluşun dışında dışarıdan işe almakla ilgilidir. Başka bir deyişle, bu durumda iş fırsatı arayan adaylar, organizasyonun dışında olanlardır.

Dış çalışanlar, kuruluşa yenilikçilik ve taze düşünceler getirir. Dış kaynaklar aracılığıyla işe almak biraz pahalı ve zor olsa da, örgütü hedeflerine ulaşmada ileriye götürme konusunda muazzam bir potansiyele sahiptir. Şimdi işe alımın çeşitli dış kaynaklarını ayrıntılı olarak tartışalım.

Doğrudan İşe Alım

Doğrudan işe alım, organizasyondaki ilan panosuna bir boşluk ilanı yerleştirilerek nitelikli adayların işe alımının yapıldığı harici işe alım kaynağını ifade eder. Bu kaynak bulma yöntemi aynı zamandafactory gate recruitmentmavi yakalı ve teknik elemanlar bu süreçte işe alındığı için.

İstihdam Borsaları

Yasaya göre, belirli iş pozisyonları için, kuruluşun istihdam borsasına ayrıntıları sağlaması zorunludur. İstihdam borsası, iş arayanların ayrıntılarının saklandığı ve boş pozisyonları doldurmaları için işverenlere verildiği bir devlet kurumudur. Bu dışarıdan işe alım, vasıfsız, yarı vasıflı ve vasıflı işçilerin işe alınmasında yardımcı olur.

İstihdam Büroları

İstihdam büroları iyi bir dış işe alım kaynağıdır. İstihdam büroları özel, kamu veya hükümet gibi çeşitli sektörler tarafından yönetilmektedir. Organizasyonun ihtiyaçlarına göre vasıfsız, yarı vasıflı ve vasıflı kaynaklar sağlar. Bu ajanslar, nitelikli adaylardan oluşan bir veri tabanına sahiptir ve kuruluşlar hizmetlerini bir ücret karşılığında kullanabilirler.

Reklamlar

Reklamlar, en popüler ve en çok tercih edilen dış işe alım kaynağıdır. Açık iş pozisyonları, belirli bir iş tanımı ve gereksinimlerin spesifikasyonları ile çeşitli basılı ve elektronik ortamlarda duyurulur. Reklamları kullanmak, adayları kısa sürede bulmanın en iyi yoludur ve adayların özel gereksinimlerini gözden geçirmenin etkili bir yolunu sunar.

Bir örnek alalım. Rekabet çok yüksek olduğu için kısa sürede yeni bir ürün satma projesi almış olan XYZ Ltd adında bir Satış Şirketi olduğunu varsayalım. Bu senaryoda, belirli işe alımın seçilmesi hayati bir rol oynar. Burada seçilmesi gereken ideal işe alım türü Reklamdır.

Reklam, bu tür işe alımlar için en uygun uygulamadır, çünkü kısa sürede büyük hacimli işe alımlar yalnızca Reklam yoluyla yapılabilir. Reklam, adayları işe almanın en maliyetli yollarından biridir, ancak zaman ve sayı önemli olduğunda, reklam en iyi işe alım kaynağıdır.

Profesyonel kuruluşlar

Profesyonel dernekler, bir kuruluşa profesyonel, teknik ve yönetim personeli işe alımında yardımcı olabilir, ancak orta düzey ve üst düzey kaynakların tedarikinde uzmanlaşmıştır. Örgütler ve iş arayanlar arasında köprü görevi gören birçok profesyonel dernek vardır.

Kampüs İşe Alım

Kampüs işe alımı, kolejler ve üniversiteler gibi eğitim kurumlarının öğrenci işe alma fırsatları sunduğu harici bir işe alım kaynağıdır. Bu süreçte kuruluşlar, öğrencileri doğrudan yeni pozisyonlar için işe almak üzere teknik, yönetim ve profesyonel kurumları ziyaret eder.

Sözlü reklamcılık

Ağızdan ağıza, adayları boş pozisyonları doldurmak için tedarik etmenin soyut bir yoludur. Piyasada iyi imaja sahip birçok tanınmış kuruluş var. Bu tür kuruluşlar, çok sayıda adayı çekmek için yalnızca açık bir iş pozisyonuyla ilgili ağızdan ağza bir reklama ihtiyaç duyar.

Dış İşe Alım Kaynaklarının Artıları ve Eksileri

Dış işe alım kaynakları, yani çalışanları bir kuruluşun dışında işe almanın hem faydaları hem de sakıncaları vardır. Avantajlar aşağıdaki gibidir -

İş arayanlar için yeni fırsatları teşvik eder.
Organizasyon markalaması dış kaynaklarla artar.
Çalışanlar arasında önyargı veya taraf tutmayacaktır.
Doğru adayı seçme kapsamı, çok sayıda adayın ortaya çıkması nedeniyle daha fazladır.

Dış kaynaklardan işe almanın dezavantajları aşağıdaki gibidir:

Seçim süreci çok uzun olduğu için bu süreç daha fazla zaman tüketir.
İç kaynaklardan işe alımla karşılaştırıldığında ortaya çıkan maliyet çok yüksektir.
Dışarıdan gelen adaylar daha fazla ücret ve fayda talep ediyor.

Sonuç olarak, İK departmanı, organizasyonun gereksinimlerine bağlı olarak iç veya dış işe alma yöntemleri arasında seçim yapacak kadar esnek olmalıdır.

Mülakat, iki veya daha fazla kişi arasında amaca yönelik bir fikir alışverişi, soruların cevaplanması ve iletişimdir. Genel olarak bir röportaj, nitelikler, tutumlar, prospektüs vb. Hakkında bilgi edinmek için soruların sorulduğu ve yanıtlandığı insanlar arasında özel bir toplantı konuşma sürecidir.

Bir röportaj, bir kişinin rolü olarak hareket eden bir veya daha fazla kişiyle yapılan görüşmeyi ifade eder. interviewer soru soran ve soruları cevaplayan kişi bir kişinin rolü gibi davranır. interviewee.

Bir görüşmenin temel amacı, görüşülen kişiden görüşmeciye bilgi aktarmaktır. Görüşmeler yaformal veya informal, structured veya unstructured. Görüşmeler bire bir veya gruplar halinde gerçekleştirilebilir; telefonla veya video konferans yoluyla yürütülebilirler.

Farklı akademisyenler terimi farklı şekilde tanımladıkları için “röportaj” kelimesinin farklı anlamları vardır. Bununla birlikte, görüşmelerin aşağıdaki gibi bazı temel hedefleri vardır−

İşe alım görevlileri, görüşmeler yoluyla, başvuru formları ve testler yoluyla elde edilen bilgileri doğrulayabilir.
İşverenler, başvuru formlarında veya özgeçmişlerinde belirtilmeyen adaylar hakkında ek bilgi edinebilirler.
Mülakatlar, başvuru sahibine iş ve organizasyon hakkında bilgi ve gerekli gerçekleri sağlar.
Mülakatlar, başvuru sahibi ve kuruluş arasında karşılıklı bir anlayış oluşturur.

Nasıl Mülakat Yapılır?

Çeşitli araştırmalar, işe alım konusunda daha fazla zaman harcayan kuruluşların uzun vadede büyük fayda sağladığını kanıtladı. Bir röportaj yapmayı planlarken yapmanız gereken önemli bir şey, kiminle röportaj yaptığınızı ve o kişiden ne tür bilgiler istediğinizi düşünmektir. Bu nedenle, bir görüşme yapmadan önce sormak istediğiniz soruların bir listesini hazırlamalısınız.

Röportaj hem sanat hem de bilimdir. Bu nedenle, nasıl röportaj yapılacağı, her İK uzmanının öğrenmesi ve uygulamaya çalışması gereken bir tekniktir.

Etkili seçim ve görüşmeyi sağlamak için aşağıdaki beş P dikkate alınmalıdır -

Prepare- Hazırlık, röportaj yapmanın ilk adımıdır. Görüşmeci, görüşmeden önce işin temel unsurlarını anladığından emin olmalıdır. Görüşmeci, niteliklerini ve verimliliklerini anlamak için adayın özgeçmişinden geçmelidir.
Purpose- Görüşmeci, görüşmenin amacı ve neden yürüttüğü hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Görüşmeci, doğru adayı seçmeye yardımcı olacak şekilde, görüşülen kişiye çalışmak için en iyi yer olarak kuruluşu yansıtmalıdır.
Performance- Bir görüşmeci, kuruluşun başarısı için gerekli olan başvuru sahiplerinin tutum, nitelik, bilgi ve becerilerini belirlemelidir. Gereksinim özel eğitim ve teknik becerilerle ilgiliyse, yüksek performanslı başvuru sahiplerini işe almak önemli bir rol oynar.
People Skills- Mülakata gelen başvuru sahibi tamamen şeffaf olmayacaktır. Bu nedenle, mülakat sırasında başvuranın maskesini çözmek ve içsel nitelikleri ve becerileri keşfetmek mülakatçının görevidir. Bu iyi işe alma uygulaması, organizasyon için doğru adayı seçmede yardımcı olacaktır.
Process- Her görüşmeci, daha iyi sonuçlar elde etmek için yapılandırılmış bir görüşme süreci izlemelidir. Yapılandırılmış bir görüşme süreci önyargıyı önler ve tüm başvuru sahiplerine eşit ve adil şans verir. Bu süreci gerçekleştirmenin en iyi yolu, davranışa dayalı sorular ve durumsal sorular kullanmaktır.

Mülakatın Önemi

Mülakat, bir kuruluşa mülakata gelen başvuru sahipleri hakkında daha fazla bilgi edinme alanı sağlarken, başvuranlar belirli bir pozisyonun taleplerine daha aşina olma fırsatı yakalar. Mülakatlar, her iki tarafın da bilgi alışverişinde bulunmasına, sorular sormasına ve ayrıca kuruluşla profesyonel bir iş ilişkisi kurma potansiyelinin değerlendirilmesine yardımcı olur.

Mülakatlar, başvuranların tutumları, duyguları ve motivasyonları hakkında geniş bir bilgi yelpazesinin toplanmasına yardımcı olur ve bu da doğru adayları işe almak için karar verme sürecine yardımcı olur.

Aşağıdaki noktalar mülakat yapmanın önemini açıklamaktadır -

Mülakatlar, bir iş için başvuran bir grup başvuru arasından doğru adayı seçmeye yardımcı olur.
Mülakatlar, potansiyel adaylar hakkında faydalı bilgiler toplamaya yardımcı olan bir araçtır.
Başvuru formunda veya özgeçmişte verilen bilgiler çok azdır. İşe alım görevlileri, adaylardan görüşme sırasında ayrıntılı bir açıklama yapmalarını isteyebilir.
İyi bir mülakatçı, organizasyon hakkında iyi bir izlenim verir ve bu da organizasyonun iyi niyetini artırır.
Mülakatlar ayrıca organizasyonun gerekliliklerine göre adayların terfi ve transferlerinde yardımcı olur.

Görüşme Süreci

Adaylarla mülakat yapmak işe alım sürecinin son aşamasıdır. Bu nedenle, belirli bir pozisyon için doğru kişiyi bulmak için, doğru sonuçlar için izlenmesi gereken uygun bir süreç olmalıdır.

Doğru adayları seçmek için ideal bir görüşme süreci aşağıdaki gibidir -

İşin gereksinimlerini belirleyin. Kapsamlı bir iş analizi yapın.
Belirli bir iş tanımı ve bir iş özelliği hazırlayın.
Bir plan yapın - nitelikli adayları nasıl ve nerede bulacağınız.
Başvuruları ve özgeçmişleri toplayın ve inceleyin ve bunlardan daha fazla işlem için en potansiyel ve nitelikli adayları seçin.
Kısa listeye alınan adaylarla iş tanımına ve özelliklerine göre görüşün.
Adayların geçmişlerini kendileri tarafından sağlanan referanslarla doğrulayın.

Böyle bir mülakat sürecini takiben, İK departmanı açık bir iş pozisyonu için mümkün olan en iyi adayları işe alabilir.

İhtiyaçlara, durumlara, konumlara ve zamana bağlı olarak, görüşmeler genel olarak on farklı kategoriye ayrılır. İşe alım görevlileri, hangi tür görüşmenin ne zaman kullanılması gerektiğini anlayacak kadar bilgili olmalıdır.

On farklı görüşme türü aşağıdaki gibidir:

Structured Interview- Bu türde görüşme önceden tasarlanır ve detaylandırılır. Yapılandırılmış bir görüşme, adayların işe alınmasında önceden planlanmış, doğru ve tutarlıdır.
Unstructured Interview- Bu tür bir görüşme, görüşme anketinin hazırlanmadığı planlanmamış bir görüşmedir. Burada, görüşmenin etkinliği çok daha azdır ve hem görüşmeci hem de görüşülen kişi için muazzam bir zaman ve çaba kaybı söz konusudur.
Group Interview- Bu tür bir görüşmede, tüm adaylar veya bir grup aday birlikte mülakata alınır. Grup görüşmeleri, birkaç açık pozisyon için çok sayıda başvuru olduğunda zamandan kazanmak için yapılır. Adaylar arasında tartışmak için bir konu verilecek ve görüşmeci gruptaki her adayın yenilikçiliğini ve davranışını değerlendirecek.
Depth Interview - Derinlemesine görüşme, adayların eğitim geçmişleri, iş deneyimleri, özel ilgi alanları vb. Hakkında ayrıntılı bilgi vermeleri gereken yarı yapılandırılmış bir görüşmedir. Görüşmeci derin bir görüşme yapar ve adayın uzmanlığını bulmaya çalışır.
Stress Interview- Bir adayın stresli koşullarda nasıl davrandığını keşfetmek için stres mülakatları yapılır. Bu tür bir görüşmede, görüşmeci, adayın karmaşık bir işin taleplerini karşılayıp karşılayamayacağını öğrenecektir. Stresli bir görüşme sırasında soğukkanlılığını koruyan aday, normalde stresli bir işi halletmek için doğru kişidir.
Individual Interview- Bireysel görüşmede, görüşme bire bir gerçekleşir, yani iki kişi, bir görüşmeci ve bir aday arasında sözlü ve görsel bir etkileşim olacaktır. Bu, açık bir iş pozisyonu için doğru adayı bulmaya yardımcı olan iki yönlü bir iletişim görüşmesidir.
Informal Interview- Bu tür mülakatlar gayri resmi bir şekilde yapılır, yani mülakat herhangi bir yazılı iletişim olmaksızın sabitlenir ve herhangi bir yerde düzenlenebilir. Bu tür bir röportajda soru sorma prosedürü yoktur, bu nedenle dostça bir röportaj olacaktır.
Formal Interview- Resmi bir şekilde yapılan resmi bir mülakat, yani aday mülakat hakkında önceden bilgilendirilecektir ve mülakatı yapan kişi mülakat için sorular planlar ve hazırlar. Bu aynı zamandaplanned interview.
Panel Interview- Adından da anlaşılacağı üzere panel röportajı bir grup insan tarafından yürütülüyor. Bu tür bir görüşmede, seçim komitesinin üç ila beş üyesi, adaylara farklı yönlerden sorular soracaktır. Nihai karar, panelin tüm üyeleri tarafından toplu olarak alınacaktır.
Exit Interview- Organizasyondan ayrılmak isteyen çalışanlar için çıkış görüşmeleri yapılır. Çıkış görüşmesinin önemi, bir çalışanın neden işinden ayrılmak istediğini keşfetmektir.

Misal

CEO pozisyonu için yönetici gereksinimi olan bir yazılım şirketi Global Systems olduğunu varsayalım. Bu tür bir pozisyon kısa sürede yerine getirilemez. Bu tür gereksinimler, keskin bir gözlem ve çok sayıda planlama gerektirir.

Yukarıdaki listede açıklanan farklı görüşme türleri vardır. Bir CEO'yu işe almak için en uygun mülakat türü "Yapılandırılmış Mülakat" olacaktır. Bir organizasyon için bir CEO tutmak büyük bir görevdir ve ancak çok sayıda planlama ile yerine getirilebilir. Dolayısıyla görüşme sürecinin iyi yapılandırılması ve mükemmel bir şekilde yürütülmesi gerekir.

Seçim, bir organizasyonda açık bir iş pozisyonu için en uygun olan doğru adayı seçme veya seçme sürecidir. Diğer bir deyişle seçim, adaylarla mülakat yapma ve belirli bir iş için gerekli olan niteliklerini değerlendirme ve ardından pozisyon için uygun adayı seçme süreci olarak da açıklanabilir.

Boş bir pozisyon için doğru bir başvuru sahibinin seçilmesi, kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak bir varlık olacaktır.

Farklı yazarlar, Seçimi farklı şekillerde tanımlar. İşte bazı tanımların bir listesi -

Çalışan seçimi, doğru adayı doğru işe yerleştirme sürecidir.
Çalışan seçimi, bir organizasyonda açık olan işi dolduracak niteliklere sahip adayların seçilmesi sürecidir.
Seçim, bir organizasyondaki boş pozisyonları doldurmak için başvuru sahiplerini belirleme ve işe alma sürecidir.
Çalışan seçimi, kuruluşun gereksinimlerini bireylerin becerileri ve nitelikleriyle eşleştirme sürecidir.

İyi bir seçim süreci, kuruluşun doğru tavırla doğru çalışanları almasını sağlayacaktır.

İşe Alım ve Seçim Arasındaki Fark

İşe Alım ve Seçim arasındaki temel farklar aşağıdaki gibidir -

İşe Alım	Seçimi
İşe alım, potansiyel adayların tespit edilmesi ve işlere başvurması süreci olarak tanımlanmaktadır.	Seçim, açık pozisyonlar için doğru adayların seçilmesi süreci olarak tanımlanmaktadır.
İşe alım, açık işlere mümkün olduğunca çok adayı çekme yaklaşımı ile olumlu bir süreç olarak adlandırılmaktadır.	Seçim, pozisyon için doğru adayı belirlemek için mümkün olduğunca çok adayın elenmesi veya reddedilmesiyle olumsuz bir süreç olarak adlandırılır.

Hem işe alma hem de seçme el ele çalışır ve her ikisi de bir kuruluşun genel büyümesinde hayati bir rol oynar.

Seçimin Önemi

Seçim, önemli bir süreçtir çünkü iyi kaynakları işe almak kuruluşun genel performansını artırmaya yardımcı olabilir. Aksine, kötü bir seçim süreci ile kötü bir işe alma söz konusuysa, iş etkilenecek ve bu kötü kaynağı değiştirmek için katlanılan maliyet yüksek olacaktır.

Seçimde amaç, bir organizasyondaki işlerin gereklerini karşılayabilecek, başarılı aday olacak en uygun adayı seçmektir. Organizasyonun hedeflerine ulaşmak için her adayın nitelikleri, becerileri, deneyimleri, genel tutumları vb. Çeşitli özelliklerini değerlendirmek önemlidir. Bu süreçte en uygun aday, adayların elenmesinden sonra seçilir. açık iş için uygun değildir.

Bir pozisyon için doğru bir adayı işe almak için büyük miktarda para harcandığından, kuruluşun uygun bir seçim sürecini veya prosedürünü takip etmesi gerekir. Bir seçim yanlışsa, o zaman işe başlama ve yanlış adayı eğitmenin maliyeti, işveren için para, çaba ve zaman açısından büyük bir kayıp olacaktır. Bu nedenle seçim çok önemlidir ve organizasyonun iyileştirilmesi için süreç mükemmel olmalıdır.

Seçimin Avantajları

İyi bir seçim süreci aşağıdaki avantajları sunar−

Maliyet etkindir ve çok fazla zaman ve çabayı azaltır.
Doğru adayı işe alırken herhangi bir önyargının önlenmesine yardımcı olur.
Bilgi, beceri ve yeterlilikten yoksun adayların elenmesine yardımcı olur.
Sıkı doğrulama ve referans kontrolü yoluyla adayları daha fazla değerlendirmek için bir kılavuz sağlar.
Farklı adayları yetenekleri, bilgileri, becerileri, deneyimleri, iş tutumları vb. Açısından karşılaştırmaya yardımcı olur.

İyi bir seçim süreci, bir organizasyonda boş bir pozisyonun gerekliliği için en iyi adayı seçmeye yardımcı olur.

Seçim Süreci ve Adımları

Tartıştığımız gibi, Seçim her organizasyon için kayıpları en aza indirmek ve karı maksimize etmek için çok önemlidir. Bu nedenle seçim prosedürü mükemmel olmalıdır. İyi bir seçim süreci aşağıdaki adımları içermelidir -

Employment Interview- İstihdam görüşmesi, bir adayı daha iyi tanımak için başvuru sahibi ile bire bir görüşmenin yapıldığı bir süreçtir. Görüşmecinin, başvuranın içsel niteliklerini keşfetmesine ve doğru bir karar almasına yardımcı olur.
Checking References- Referans kontrolü, başvuru sahibinin sağladığı referanslar ile başvuru sahibinin niteliklerini ve deneyimlerini doğrulama sürecidir. Bu referans kontrolleri, görüşmecinin adayın bir birey ve aynı zamanda bir profesyonel olarak davranışını, tutumunu ve davranışını anlamasına yardımcı olur.
Medical Examination- Tıbbi muayene, adayların bir işi yapıp yapamayacağından emin olmak için adayların fiziksel ve zihinsel uygunluğunun kontrol edildiği bir süreçtir. Bu sınav, kuruluşun fiziksel ve zihinsel olarak uygun olan doğru adayları seçmesine yardımcı olur.
Final Selection - Nihai seçim, başvuru sahibinin seçim sürecinin tüm aşamalarında kalifiye olduğunu kanıtlayan ve bir randevu mektubu verilecek olan son süreçtir.

Yukarıdaki adımları içeren bir seçim süreci, herhangi bir kuruluşun doğru iş için doğru adayı seçmesine ve seçmesine yardımcı olacaktır.

Maaş pazarlığı, teklif mektubu verilmeden önce yapılır. Doğru adayın gerçek değerinin değerlendirileceği işe alma ve seçim sürecinin kalbidir bu. Sunulan ücret dengeli, kabul edilebilir olmalı ve her iki taraf - işveren ve çalışan - tarafından kabul edilmelidir.

Bazı kuruluşlarda salary gradesHer pozisyon için halihazırda atanmış olan, dolayısıyla yeni çalışan, adayın kalifiye olduğu ve seçildiği nota göre maaş da alır.

Bir kazan kazan durumu

Müzakereler, hem adayın hem de işverenin yararlanacağı bir kazan-kazan durumu olmalıdır.

Aday, teklif edilen maaştan daha yüksek bir maaş bekler ve talep ederse, işveren aşağıdaki durumlarda paketi (bütçe izin veriyorsa) artırabilir:

Aday, harika sonuçlar elde etme potansiyeline sahip oldukça yeteneklidir.
Aday, piyasada nadir bulunan istisnai becerilere sahiptir.

Bazen bir beceri için yüksek talep vardır ve piyasada boşluğu doldurmak için yeterli nitelikli aday arzı yoktur. Bu gibi durumlarda, İK ekibi yetenekli profesyonelleri cezbetmek için kazançlı paketler sunar.

İşe alma yöneticilerinin çoğu zaman her pozisyon için bir bütçesi vardır ve tahsis edilen bütçelerini aşmadan doğru adayları işe alma baskısı altındadırlar.

İyi Maaş Pazarlığı İçin İpuçları

İşe alma yöneticileri, potansiyel bir aday ile maaş pazarlığı yaparken aşağıdaki noktaları akılda tutmalıdır:

İş ilanı hakkında önceden araştırma yapın ve iş piyasasındaki yetenekli profesyonellerin arz ve talebini net bir şekilde anlayın.
Adayların sunulan toplam paketin dağılımını anlamasını sağlayın.
Adayın teklif edilebilecek maksimum maaşı bilmesine izin vermeyin.
Beklentileri bütçenin dışındaysa bir adayı reddetmeyin, bunun yerine pakette sunulan yan faydaları anlamalarını sağlayın.

Bir seçimi yapabileceği veya bozabileceği için maaş pazarlığı son derece önemlidir. Bazen işe alım yöneticileri, aşırıya kaçma ve doğru adayı çekmek için olağanüstü bir paket sunma eğilimindedir. Diğer zamanlarda, potansiyel bir aday, beklentisine bağlı olmadığı için teklifi reddeder. Bu nedenle, doğru adayları işe almak ile belirlenen bütçe sınırları içinde çalışmak arasındaki dengeyi sağlamak çok önemlidir.

İş teklifi yapmak, işe alım ve seçimin son aşamasıdır. Bir aday seçildikten sonra, kendisine atama, iş yeri, rol, sorumluluklar, ücretler, faydalar ve şirket politikalarıyla ilgili birkaç şartı açıklayan bir teklif mektubu verilecektir.

Çoğu İK uzmanı, teklif vermenin basit bir süreç olduğuna inanma eğilimindedir, ancak çoğu durumda öyle değildir. Teklif vermek, işe alım ve seçimin çok önemli bir parçasıdır çünkü adayın bir teklif verdikten sonra şirkete katılmasına kadar stresli ve zorlu bir süreçtir. Bu aşamada, teklif verildikten sonraki süreçle ilgili olarak İK'nın omuzlarında büyük bir sorumluluk vardır.

Nasıl İş Teklifi Yapılır?

Bir iş teklifi yapmak hassas bir süreçtir ve dikkatle ele alınmalıdır. Bu sürecin sonucu aşağıdakilerden biri olabilir -

Aday, kuruluşu kabul edip çalışmaya başlayabilir veya.
Aday, başka bir kuruluştan daha iyi bir iş teklifi alırsa kabul edebilir.

Bu nedenle, İK ekibi kendi aşamasında hızlı hareket etmelidir. Bir iş teklifi yapılırken aşağıdaki noktalar akılda tutulmalıdır -

Do Not Delay - Özellikle kaynaklar sınırlıysa, aday seçilir seçilmez bir teklif mektubu düzenleyin.
Put the job offer on the table- Teklif mektubu düzenlerken doğru zamanı beklemeyin. Seçilen adayla telefonla iletişime geçin ve boş pozisyonu doldurmak için seçildiğine dair sözlü bir onay verin.
Set a deadline to accept the offer- Teklif adaya verildikten sonra, teklifi kabul etmek için makul bir süre belirleyin. Adaydan, teklif mektubunda belirtilen katılma tarihine göre katılması gerektiğine dair onay alın.
Stay connected - Teklif aday tarafından kabul edildikten sonra bile seçilen aday ile organizasyona katılana kadar iletişim halinde olmak işe alım yöneticisinin sorumluluğundadır.

Organizasyondaki açık iş için doğru kaynağı bulduktan sonra teklif hazırlanarak adaya bırakılır. Anlaşmayı kapatmak ve seçilen adayın teklif mektubunda belirtilen şartlara göre organizasyona katılmasını sağlamak için doğru bir süreç izlemek bu aşamada çok önemlidir.

İş Teklif Mektubu Hazırlamak

Maaş müzakereleri tamamlandıktan sonraki adım, bir iş teklif mektubu hazırlamak ve yayınlamaktır. İş teklifinin telefon görüşmesi veya posta yoluyla onaylanması sırasında, ilk teklifi yapmak ve istihdam şartları hakkında görüşmek en iyisidir.

Resmi bir iş teklifi aşağıdakileri içermelidir -

Çalışanın adı
İşin adı veya adı
Teklif edilen ücret veya maaş
İşe başlama tarihi
İşin rolleri ve sorumlulukları
İşin hüküm ve koşulları (sözleşme / geçici / kalıcı)
Tazminatlar ve yardım
Deneme süresi boyunca koşullar
Yasal, geçmiş doğrulama vb. İçeren ek koşul.

Teklif mektubu hazırlanıp seçilen adaya verildikten sonra, adaydan iş teklifinin kabulünün bir göstergesi olarak teklif mektubunun imzalı bir kopyasını göndermesini isteyin.

İşe alma ve seçme süreci, gereksinimleri anlamak, kaynak bulmak, planlamak, kısa listeye almak, görüşme yapmak, seçmek ve sonunda teklif mektubunu yayınlamakla başlar. Aday katılıncaya kadar süreç bitmez.

Bir İş Teklifi Verdikten Sonra Sırada Ne Var?

Çalışanlar genellikle bir notice periodişleri değiştirmeden önce. Dolayısıyla, bir adayın Teklif Mektubunu kabul etmesinden sonra kuruma katıldığı ana kadar yaklaşık bir aylık bir zaman aralığı vardır. Bu zaman aralığında, bir işe alım görevlisinin rolü önemlidir çünkü aday, teklif mektubunu kabul ettikten sonra bile katılabilir veya katılmayabilir! Bu nedenle, işe alan kişi şirkete katılana kadar aday ile posta / mesaj / çağrı yoluyla iletişim halinde olmalıdır.

İşveren ile aday arasındaki bu iletişim ve ilişki, sürecin tamamlanmasına ve adayın şirkete katılmama risklerinin azaltılmasına yardımcı olacaktır. Bu nedenle, işe alım ve seçim sürecinde iletişim hayati bir rol oynar.

Bir aday İş Teklifini kabul ettikten sonra aşağıdaki adımlar önemlidir -

Documentation process - Bu süreç, eğitim sertifikaları, kimlik belgesi, adres ispatı, önceki şirket teklif mektubu, hafifletme mektupları vb. Gibi belgelerin toplanmasını içerir. Bir aday olumlu yanıt verirse, o zaman organizasyona katılmakla gerçekten ilgilendiğinin bir göstergesidir.
Employment verification process- Önceki işverenlerin ayrıntılarını ve referanslarını içeren bir istihdam doğrulama belgesi toplamak. Adayın davranış ve tutumu hakkında bilgi sağlar.
Contacting the candidates- Aday ile aramalar, postalar veya mesajlar yoluyla iletişim halinde olun; bu, işe alan kişi ile potansiyel bir çalışan arasında bir ilişki kurulmasına yardımcı olur. Ayrıca organizasyona katılan adayın durumunu bilmeye yardımcı olur.
Resignation from current employment- Adaya bir teklif mektubu verilir verilmez, adayın mevcut işinden istifa ettiğinden ve istifa belgesinin / postasının bir kopyasını paylaştığından emin olun. Daha sonra, mevcut işverenden gelen istifa kabul belgesi / postası ile ilgili takibi yapın.
Following up for the joining date - Son olarak, katılım tarihi hakkında adayı takip etmeye devam edin, çünkü bu, teklif mektubunda belirtilen katılım tarihine göre organizasyona katılan adayın durumunu bilmeye yardımcı olacaktır.

Yukarıdaki tüm noktalar, işverenin bir adayın örgüte katılma konusundaki ilgisini ve ciddiyetini belirlemesine yardımcı olur.