İşe alım süreci
İşe alma, bir organizasyondaki boş pozisyonları doldurmak için potansiyel kaynakları bulma ve çekme sürecidir. Adayları, bir organizasyonun hedeflerine ulaşmak için gerekli olan yetenek ve tavırla besler.
İşe alma süreci, boş işlerin belirlenmesi, iş gereksinimlerinin analiz edilmesi, başvuruların gözden geçirilmesi, taranması, kısa listeye alınması ve doğru adayın seçilmesi sürecidir.
İşe alma verimliliğini artırmak için, bir kuruluşun İK ekibinin beş en iyi uygulamayı (aşağıdaki resimde gösterildiği gibi) izlemesi önerilir. Bu beş uygulama, herhangi bir kesinti olmaksızın başarılı bir işe alım sağlar. Ayrıca bu uygulamalar işe alım sürecinde tutarlılık ve uyum sağlar.
İşe alma süreci, güçlü bir kaynak tabanı oluşturmanın ilk adımıdır. Süreç, kaynakların temin edilmesinden başlayarak görüşmelerin düzenlenmesi ve yürütülmesine ve son olarak doğru adayların seçilmesine kadar sistematik bir prosedürden geçer.
İşe Alım Planlaması
İşe alım planlaması, işe alım sürecinin ilk adımıdır, burada boş pozisyonlar analiz edilir ve açıklanır. İşin özelliklerini ve doğasını, iş için gerekli olan deneyimi, nitelikleri ve becerileri vb. İçerir.
Bir aday havuzundan potansiyel adayları çekmek için yapılandırılmış bir işe alım planı zorunludur. Potansiyel adaylar, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için gerekli sorumlulukları alabilecek nitelikte, tecrübeli olmalıdır.
Açık Pozisyonu Belirleme
İşe alım planının ilk ve en önemli süreci boş pozisyonu belirlemektir. Bu süreç, organizasyonun farklı departmanlarından işe alım talebinin aşağıdakileri içeren İK Departmanına alınmasıyla başlar:
- Doldurulacak gönderi sayısı
- Pozisyon sayısı
- Yapılacak görev ve sorumluluklar
- Nitelik ve deneyim gerekli
Bir açık pozisyon belirlendiğinde, pozisyonun gerekli olup olmadığını, kalıcı mı yoksa geçici mi, tam zamanlı mı yoksa yarı zamanlı mı olduğunu vb. Tespit etmek kaynak bulma yöneticisinin sorumluluğundadır. Bu parametreler işe alım başlamadan önce değerlendirilmelidir. Doğru tanımlama, planlama ve değerlendirme, ekip ve organizasyon için doğru kaynağın işe alınmasını sağlar.
İş analizi
İş analizi, belirli bir işin görevlerini, sorumluluklarını, becerilerini, yeteneklerini ve çalışma ortamını tanımlama, analiz etme ve belirleme sürecidir. Bu faktörler, bir işin ne gerektirdiğini ve bir işi verimli bir şekilde yerine getirirken bir çalışanın neye sahip olması gerektiğini belirlemeye yardımcı olur.
İş analizi, hangi görevlerin önemli olduğunu ve bunların nasıl gerçekleştirileceğini anlamaya yardımcı olur. Amacı,job relatedness seçme, eğitim, tazminat ve performans değerlendirme gibi istihdam prosedürleri.
Bir işi analiz ederken aşağıdaki adımlar önemlidir -
- İş bilgilerinin kaydedilmesi ve toplanması
- İş bilgilerinin kontrol edilmesinde doğruluk
- Bilgiye dayalı iş tanımının oluşturulması
- İş için gerekli olan beceri, bilgi ve becerilerin belirlenmesi
İş analizinin anlık ürünleri job descriptions ve job specifications.
İş tanımı
İş tanımı, doğası gereği açıklayıcı olan ve iş analizinin son ifadesini içeren önemli bir belgedir. Başarılı bir işe alım süreci için bu açıklama çok önemlidir.
İş tanımı, iş rollerinin kapsamı, sorumlulukları ve işin organizasyondaki konumu hakkında bilgi sağlar. Ve bu veriler, işverene ve kuruluşa, bir çalışanın iş sorumluluklarının gereklerini yerine getirmek için ne yapması gerektiğine dair net bir fikir verir.
Aşağıdaki süreçlerin yerine getirilmesi için iş tanımı oluşturulur -
- İşlerin sınıflandırılması ve sıralaması
- Yeni kaynakların yerleştirilmesi ve yönlendirilmesi
- Promosyonlar ve transferler
- Kariyer yolunu tanımlama
- Çalışma standartlarının gelecekteki gelişimi
Bir iş tanımı, aşağıdaki unsurlar hakkında bilgi sağlar -
- İş Unvanı / İş Kimliği / Organizasyon Pozisyonu
- iş konumu
- İşin Özeti
- İş görevleri
- Makineler, Malzemeler ve Ekipmanlar
- Denetim Süreci
- Çalışma şartları
- Sağlık tehlikeleri
İş tanımı
İş spesifikasyonu, İK ekibinin işe alacağı adayın özelliklerine odaklanır. İş tanımlamasının ilk adımı, organizasyondaki ve konumlarındaki tüm işlerin listesini hazırlamaktır. İkinci adım, her işin bilgisini oluşturmaktır.
Bir organizasyondaki her işle ilgili bu bilgiler aşağıdaki gibidir -
- Fiziksel Özellikler
- Zihinsel özellikler
- Fiziksel özellikler
- Duygusal özellikler
- Davranışsal özellikler
Bir iş spesifikasyon belgesi, aşağıdaki unsurlar hakkında bilgi sağlar -
- Qualification
- Experiences
- Eğitim ve Geliştirme
- Beceri gereksinimleri
- İş sorumlulukları
- Duygusal özellikler
- Kariyer planlaması
İş değerlendirmesi
İş değerlendirme, bir organizasyondaki diğer işlerle ilişkili olarak bir işin göreceli değerini / değerini analiz etme, değerlendirme ve belirlemeye yönelik karşılaştırmalı bir süreçtir.
İş değerlendirmesinin temel amacı, hangi işin ne kadar maaş verdiğini analiz etmek ve belirlemektir. Gibi birkaç yöntem varjob grading, job classifications, job rankingvb. iş değerlendirmesine dahil olan. İş değerlendirmesi, maaş ve ücret müzakerelerinin temelini oluşturur.
İşe Alım Stratejisi
İşe alma stratejisi, işe alım sürecinin ikinci aşamasıdır ve kaynakları işe almak için bir stratejinin hazırlandığı yerdir. İş tanımlarının ve iş şartnamelerinin hazırlanmasını tamamladıktan sonraki adım, organizasyon için potansiyel adayları işe almak için hangi stratejinin benimseneceğine karar vermektir.
Bir işe alım stratejisi hazırlarken, İK ekibi aşağıdaki noktaları dikkate alır:
- Çalışan yapın veya satın alın
- İşe alım türleri
- Coğrafik bölge
- İşe alım kaynakları
Bir işe alma stratejisinin geliştirilmesi uzun bir süreçtir, ancak doğru adayları çekmek için doğru bir stratejiye sahip olmak zorunludur. Bir işe alma stratejisi geliştirmenin adımları şunları içerir:
- Bir yönetim kurulu ekibi kurmak
- İK stratejisinin analizi
- Mevcut verilerin toplanması
- Toplanan verilerin analizi
- İşe alma stratejisinin belirlenmesi
Doğru Adayların Aranması
Arama, işin gerekliliğine bağlı olarak kaynakların sağlandığı işe alma sürecidir. İşe alım stratejisi yapıldıktan sonra aday arayışına başlanacaktır. Bu süreç iki adımdan oluşur -
Source activation - Bölüm müdürü boş kontenjan varlığını onaylayıp izin verdiğinde, aday arayışı başlar.
Selling - Burada organizasyon, boş pozisyonların iletişiminin potansiyel adaylara ulaştığı medyayı seçer.
Arama, iş arayanları boş yerlere çekmeyi içerir. Kaynaklar genel olarak iki kategoriye ayrılmıştır:Internal Sources ve External Sources.
İç Kaynaklar
Dahili işe alım kaynakları, çalışanları aşağıdakiler aracılığıyla organizasyon içinde işe almaya ilişkindir:
- Promotions
- Transfers
- Eski çalışanlar
- Dahili Reklamlar (İş İlanı)
- Çalışan Yönlendirmeleri
- Önceki Başvuranlar
Dış Kaynaklar
Dış işe alım kaynakları, çalışanları aşağıdaki yollarla kuruluşun dışından işe almakla ilgilidir:
- Doğrudan İşe Alım
- İstihdam Borsaları
- İstihdam Büroları
- Advertisements
- Profesyonel kuruluşlar
- Kampüs İşe Alım
- Ağızdan Ağıza
Gösterim / Kısa Liste Oluşturma
Adayların tedarik süreci tamamlandıktan sonra tarama başlar. Tarama, adayların başvurularının ileri seçim süreci için filtrelenmesi sürecidir.
Tarama, kaynak bulma yoluyla alınan niteliksiz veya ilgisiz adayların çıkarılmasına yardımcı olan işe alım sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. İşe alım tarama süreci üç adımdan oluşur -
Özgeçmişlerin ve Ön Yazıların İncelenmesi
İnceleme, adayların taranmasının ilk adımıdır. Bu süreçte, adayların özgeçmişleri incelenir ve adayların eğitimi, iş tecrübesi ve işin gereklerine uyan genel geçmişi açısından kontrol edilir.
Özgeçmişleri incelerken, bir İK yöneticisi, potansiyel adayların daha iyi taranmasını sağlamak için aşağıdaki noktaları göz önünde bulundurmalıdır:
- İş değişikliğinin nedeni
- Her organizasyonda uzun ömür
- İstihdamda uzun boşluklar
- Job-hopping
- Kariyer gelişimi eksikliği
Telefonla veya Görüntülü Mülakat Yapmak
Telefonla veya görüntülü mülakatlar yapmak, adayların taranmasının ikinci adımıdır. Bu süreçte özgeçmişler tarandıktan sonra işe alım müdürü tarafından adaylarla telefon veya video aracılığıyla iletişime geçilir. Bu tarama sürecinin iki sonucu vardır -
Adayların aktif ve müsait olup olmadıklarının doğrulanmasına yardımcı olur.
Aynı zamanda adayın tutumu, mülakat sorularını cevaplama yeteneği ve iletişim becerileri hakkında hızlı bir içgörü sağlamaya yardımcı olur.
En iyi adayları belirlemek
En iyi adayları belirlemek, özgeçmişleri / adayları taramanın son adımıdır. Bu süreçte, öz geçmişlerin krem / üst katmanı kısa listeye alınır ve bu da işe alım yöneticisinin karar vermesini kolaylaştırır. Bu sürecin aşağıdaki üç sonucu vardır:
- İşe alım yöneticileri tarafından incelenmek üzere 5 ila 10 özgeçmişin kısa listeye alınması
- İşe alma müdürüne içgörü ve tavsiyeler sunmak
- İşe alım yöneticilerinin doğru adayı işe alma konusunda karar almalarına yardımcı olur
Değerlendirme ve Kontrol
İşe alım sürecinde değerlendirme ve kontrol son aşamadır. Bu süreçte süreç ve yöntemlerin etkinliği ve geçerliliği değerlendirilir. İşe alma maliyetli bir süreçtir, bu nedenle işe alma sürecinin performansının kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi önemlidir.
İşe alma sürecinde ortaya çıkan maliyetler etkin bir şekilde değerlendirilmeli ve kontrol edilmelidir. Bunlar aşağıdakileri içerir -
İşverenler için Maaşlar
İşe alma yöntemlerinde ortaya çıkan reklam maliyetleri ve diğer maliyetler, yani ajans ücretleri.
İdari giderler ve İşe alım genel giderleri
Fazla mesai ve Ödenmemiş maliyetler, boş pozisyonlar doldurulmadan kalırken
Nihai seçim süreci için uygun adayların işe alınmasında ortaya çıkan maliyet
Yönetim ve Profesyoneller tarafından iş tanımının, iş şartnamelerinin hazırlanmasında ve mülakatların yürütülmesinde harcanan zaman.
Son olarak sorulması gereken soru, kullanılan işe alma yöntemlerinin geçerli olup olmadığıdır. Ve işe alım sürecinin kendisinin etkili olup olmadığı? İşe alma süreci için katlanılan maliyetlere ilişkin istatistiksel bilgiler etkili olmalıdır.