Yetenek Yönetimi - Yetenek Açığı
Bu bölümde, yetenek açığının ne olduğunu ve İK ekibinin bu yetenek boşluğunu doldurmak için Yetenek Yönetimi yöntemlerini nasıl uyguladığını tartışacağız.
Yetenek Açığı nedir?
Yetenek boşluğu, bir organizasyondaki kalifiye personel eksikliğini ifade eder. Her organizasyon zaman zaman zorlu yetenek açığı sorunuyla karşı karşıya kalır. İK Departmanı, çoğu bu eğitimin sonraki bölümlerinde tartışılan çeşitli yöntemlerle bu boşluğu doldurmak için topyekün bir çaba göstermektedir.
Kalıcı yetenek açığının bir organizasyonun büyümesini ve gelişmesini engellemesi muhtemeldir. Yetenekli kişilerin etkili bir şekilde çalışmak için gerekli talimatları ve tavsiyeleri arayacakları eksikliğinden dolayı motivasyonlarını yitirmiş hissettikleri için çalışanların motivasyonu üzerinde de olumsuz bir etkiye sahiptir.
Bir organizasyon yetenek açığı ile dolu olduğunda, her açıdan oldukça kötü performans gösterir. Bu, İK yöneticilerinin, organizasyonda çalışmak üzere yetenekli kişileri işe alarak boşluğu doldurmak için devreye girdiği zamandır.
Yetenek Açığı Nasıl Doldurulur?
Bir organizasyondaki yetenek açığını doldurmak için İK Departmanının belirli temel adımları izlemesi gerekir. Yetenek açığının üstesinden gelmek için çözümler bulmaya yardımcı olur. Yetenek açığını gidermek için atılan adımlar aşağıda verilmiştir.
Pozisyonlar veya boş pozisyonlar için gerekli Bilgi, Beceri ve Yetenekleri (KSA'lar) bilin.
Yeterliliğin gerekli olduğu alanları belirleyin.
Sektör veya pazarda gerekli KSA'lara sahip kişileri arayın.
Gerekli yeterliliğe sahip doğru veya hak eden adayları seçin.
Adayın pozisyona olan beceri boşluğunu belirleyin.
Beceri açığını azaltmak için planlar yapın.
Yeni işe alınan çalışanlara eğitim ve tazeleme sağlayın.
Çalışanların görevlerinde başarılı olmalarına yardımcı olmak için profesyonel gelişim planları oluşturun.
Bireysel performansın periyodik olarak değerlendirilmesi ve ekstra eğitim veya özel dikkatin gerekli olduğu alanları belirleyin.
Organizasyonel ihtiyaçlar ile çalışanların performansı arasında sürekli bir uyum, bir organizasyonun hedeflerine ulaşmada esastır.
Yetenek açığının işletmeler üzerinde orta ila yüksek düzeyde olumsuz bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur. Aynı zamanda rekabet gücünü ve üretkenliği de azaltır. Bir organizasyonda katılım oranını engeller ve çalışanların moralini düşürür.
İKG'nin, işgücünün üretkenliğini engellememesi için yetenek açığını ihmal edilebilir bir düzeye indirmek için stratejik adımlar atması gerekiyor.
Yetenek Açığını Azaltma Stratejileri
Aşağıda, bir kuruluştaki yetenek açığını azaltmaya yardımcı olabilecek stratejilerden bazıları verilmiştir:
Yetenek Geliştirme Kültürü Geliştirin
Kültür, çalışan insanlar için ortamdır. Her organizasyonun kendi kültürü vardır. Bir organizasyondaki kültür, ortak değerlerinin ana hatlarını çizen norm ve davranışları içerir. Yöneticilerin, organizasyonun daha büyük ilgisi için etkili bir kültür oluşturması ve sürdürmesi gerekir.
Örgütsel kültür, yetenekleri korumayı, sürdürmeyi ve büyütmeyi kolaylaştıracak kadar beslenmelidir.
Rol Modeli Olarak Hareket Edin
Öğrenmek, geliştirmek ve paylaşmak için kendi ihtiyaçlarınız konusunda şeffaf olun. Açıklığı kucaklayın. Liderler, öğrendiklerinin gösterildiği zamandan daha güçlü olamazlar.
Öğrenmenin Değerini Güçlendirin
Hedefler hakkındaki ön konuşmanın ötesine geçin. Çalışanlara neyi başarmak istediklerini ve boşluklarının ne olduğunu hissettiklerini sorun. Birisi bir ödevi tamamladığında, hem sonucu hem de öğrenmeyi kutlayın, özellikle de ödev sorunsuz bir şekilde tamamlanmadıysa. Paylaşılan değerleri güçlendirin.
Sürdürülebilir Süreçler Oluşturun
Yöneticiler çalışanlarına koçluk yapmalı ve onları geliştirmelidir. Her çalışan hangi alanları iyileştirmesi gerektiğini bilir ve özellikle yüksek potansiyele sahip olanlar için, onlara organizasyonla sürdürülebilir bir ilişki duygusu veren kariyer yolları geliştirilmelidir.
Paylaşılan Değerleri Güçlendirin
Her çalışan, günlük iş üretkenliği ve sorumluluklarını kuruluşun değerlerine bağlayabilmelidir. İşi ve işi başarıyla tamamlamanın nedenini anlamaları gerekir.
Sorunları Fırsat Olarak Değerlendirin
İşyerindeki sorunlar, çalışanlar tarafından becerilerini geliştirme ve gelecekteki performans için yeteneklerini bileme fırsatları olarak görülmelidir. Sorunların doğasında bulunan nedenleri ve stresleri öğrenmek hem organizasyon hem de çalışanlar için yardımcı olabilir.