विरोधाभास प्रबंधन

इस अध्याय में, हम संगठनात्मक संघर्ष के प्रकारों पर चर्चा करेंगे और एक अंतरराष्ट्रीय व्यापार चिंता अपने आंतरिक संघर्षों का प्रबंधन कैसे करेगी।

संघर्ष के प्रकार

एक संगठन में संघर्ष कई कारणों से उत्पन्न हो सकता है, जिसके आधार पर उन्हें विभिन्न प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है।

भागीदारी के आधार पर

संघर्ष हो सकता है personal (इंट्रपर्सनल और इंटरपर्सनल) और organizational। संगठनात्मक संघर्ष हो सकता हैintra-organizational तथा inter-organizational। अंतर-संगठनात्मक संघर्ष दो या अधिक संगठनों के बीच होता है। अंतर-संगठनात्मक संघर्षों को और अधिक विभाजित किया जा सकता हैintergroup तथा intragroup संघर्ष।

गुंजाइश के आधार पर

विरोधाभास ठोस और सकारात्मक हो सकता है। एकaffective conflict पारस्परिक पहलुओं से संबंधित है। Substantive conflictइसे प्रदर्शन, कार्य, समस्या या सक्रिय संघर्ष भी कहा जाता है। प्रक्रियात्मक संघर्ष में नौकरी करने की प्रक्रिया के बारे में असहमति शामिल हो सकती है।

परिणामों के आधार पर

संघर्ष रचनात्मक या विनाशकारी, रचनात्मक या प्रतिबंधित और सकारात्मक या नकारात्मक हो सकते हैं। Constructive conflicts कार्यात्मक संघर्ष के रूप में भी जाना जाता है, क्योंकि वे समूह लक्ष्यों का समर्थन करते हैं और प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करते हैं। Destructive conflictsइन्हें दुष्प्रेरक संघर्ष के रूप में भी जाना जाता है, वे लोगों को अपने लक्ष्य तक पहुंचने से रोकते हैं। विनाशकारी संघर्ष अन्य महत्वपूर्ण गतिविधियों से ध्यान हटाते हैं, और नकारात्मक व्यवहार और परिणाम शामिल करते हैं, जैसे नाम-कॉलिंग।

समूहों द्वारा साझा करने के आधार पर

संघर्ष वितरण और एकीकृत हो सकता है। Distributive conflictसकारात्मक परिणामों या संसाधनों की एक निश्चित राशि के वितरण के रूप में संपर्क किया जाता है। में एकIntegrative conflict,समूह संघर्ष को दोनों समूहों की जरूरतों और चिंताओं को एकीकृत करने के एक अवसर के रूप में देखते हैं। इसमें समझौता पर अधिक जोर दिया गया है।

रणनीति के आधार पर

संघर्ष प्रतिस्पर्धी और सहकारी हो सकते हैं। Competitive conflictसंचित है। मूल मुद्दा जिसने संघर्ष शुरू किया वह अप्रासंगिक हो गया। प्रतिस्पर्धी संघर्ष में लागत मायने नहीं रखती है। एcooperative conflictब्याज-आधारित या एकीकृत सौदेबाजी मोड की है; यह एक जीत-जीत समाधान खोजने के लिए शामिल दलों की ओर जाता है।

अधिकारों और हितों के आधार पर

यदि कुछ लोगों को कानून, अनुबंध, समझौते, या स्थापित अभ्यास द्वारा कुछ अधिकार दिए जाते हैं और जब उस अधिकार को अस्वीकार कर दिया जाता है, तो यह संघर्ष का कारण बनता है। ये संघर्ष कानून या मध्यस्थता द्वारा तय किए जाते हैं। हितों के टकराव में, कोई व्यक्ति या समूह कुछ विशेषाधिकारों, किसी कानून या अस्तित्व के अधिकार की मांग कर सकता है। बातचीत या सामूहिक सौदेबाजी इस प्रकार के संघर्ष को हल करती है।

संघर्ष के कारण कारक

एक अंतरराष्ट्रीय व्यापार में, संघर्ष के पीछे विभिन्न कारक हो सकते हैं -

• संसाधन या क्षेत्र के नियंत्रण पर संघर्ष हो सकता है।
• निर्णय लेने में भाग लेने के अधिकार पर टकराव उत्पन्न हो सकता है।
• संगठन का कोई भी स्पष्ट लक्ष्य संघर्ष का कारण नहीं बन सकता है।
• कोई स्पष्ट कटौती समझौते और अनुबंध कानूनी गड़बड़ी का कारण बन सकते हैं, जिससे संघर्ष हो सकता है।
• भ्रामक संचार भ्रमित और संघर्ष पैदा कर सकता है।
• भ्रष्टाचार भी टकराव पैदा कर सकता है।

विरोधाभास प्रबंधन

संगठनों को व्यापार करते समय बाहरी और बाहरी रूप से संघर्ष का सामना करना पड़ता है। विशेषज्ञों का मानना ​​है कि संघर्ष का प्रबंधन वास्तव में काफी चुनौतीपूर्ण हो सकता है। अंतर्राष्ट्रीय व्यापार संघर्षों को हल करने के लिए पांच अलग-अलग रूपों का उपयोग करते हैं। ये हैं - परिहार, आवास, प्रतियोगिता, समझौता, और सहयोग।

• avoidance strategyसंघर्ष को अनदेखा करता है। इसलिए, यह असहमति का कोई समाधान नहीं प्रदान करता है। संघर्ष का वास्तविक स्रोत कभी संबोधित नहीं होता है जो स्थिति को अनसुलझा छोड़ देता है। यह अंततः संगठन को काम से दूर रखता है और संघर्ष को इसकी प्रारंभिक स्थिति से भी बदतर बनाता है।

• accommodation strategyकिसी समस्या को जल्द से जल्द संभालने में विश्वास रखता है। ऐसी रणनीति में, एक पक्ष दूसरे की मांगों को स्वीकार करता है। चूंकि आमतौर पर एक पक्ष को अनदेखा किया जाता है, यह संघर्ष प्रबंधन में एक अप्रभावी प्रयास का कारण बनता है। यह केवल यह दर्शाता है कि प्रमुख पार्टी आज्ञाकारी पार्टी पर शासन करना जारी रखती है। यह रणनीति आपसी समाधान के कारणों और आवश्यकता को समाप्त करने के लिए विश्लेषण को छोड़ देती है।

• Competitionतब होता है जब दोनों पक्ष अपने अपने एजेंडे को अधिकतम करने का प्रयास करते हैं। प्रतियोगिता जल्दी लालच में बढ़ सकती है। यह पार्टियों को संगठन को लाभान्वित करने का अवसर प्रदान नहीं करता है। यह रणनीति अक्सर अप्रभावी हो जाती है क्योंकि दोनों पक्ष सबसे अच्छे संभावित समाधान पर पहुंचने से जीतने के बारे में अधिक चिंतित होते हैं।

• Compromiseअधिमानतः एक अच्छी रणनीति है, क्योंकि प्रक्रिया में शामिल दोनों पक्ष देने और लेने के लिए तैयार हैं। वे अपनी स्वयं की महत्वाकांक्षाओं के बारे में चिंतित हैं, फिर भी एक ही समय में, वे संगठन के उद्देश्यों के लिए ध्यान देते हैं। समझौते में शामिल प्रत्येक पार्टी संगठन के सर्वोत्तम हित के लिए पूरी तरह से समझती है और काम करती है।

• collaboration strategyपहले से सेट किए गए मुद्दे को संभालने में एक प्रारंभिक पहल करने वाले प्रबंधक के साथ शुरू होता है। प्रत्येक पार्टी जीत-जीत की स्थिति के लिए एक सुखदायक समाधान की खेती करके समस्या को हल करना चाहती है। हालाँकि अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधकों को इस रणनीति का उपयोग करने के लिए "आंतरिक वातावरण जिसमें संगठन के सदस्य कार्य करते हैं" को समझना चाहिए। सहयोग की रणनीति मुखर और सहयोग दोनों है; फिर भी यह सुगमता से विभिन्न बिंदुओं को ध्यान में रखता है। सहयोग संघर्ष प्रबंधन का सबसे प्रभावी और कुशल रूप है।

फाइव ए की तकनीक

बोरिसॉफ़ और विक्टर संघर्ष प्रबंधन प्रक्रिया में पाँच चरणों की पहचान करते हैं जिन्हें उन्होंने संघर्ष प्रबंधन के "पाँच ए" कहा - मूल्यांकन, पावती, दृष्टिकोण, कार्रवाई और विश्लेषण।

• Assessment- मूल्यांकन कदम में, शामिल दलों ने समस्या के बारे में वास्तविक जानकारी एकत्र की। इसमें शामिल पक्ष उचित संघर्ष से निपटने के तरीके भी चुनते हैं और समस्या के केंद्रीय कारकों को तय करते हैं। वे समझौता-सक्षम क्षेत्रों और प्रत्येक पार्टी की इच्छा को भी इंगित करते हैं।

• Acknowledgement- पावती कदम प्रत्येक पार्टी को समाधान के लिए आवश्यक सहानुभूति का निर्माण करने के लिए दूसरे और दोनों पक्षों को सुनने की अनुमति देता है। पावती केवल जवाब देने से अधिक है; इसमें दूसरे पक्ष को संवाद करने के लिए सक्रिय रूप से प्रोत्साहित करना शामिल है।

• Attitude- रवैया कदम में, पार्टियां छद्म संघर्ष मुद्दों को हटाने की कोशिश करती हैं। विभिन्न, सांस्कृतिक रूप से आधारित व्यवहारों के स्टीरियोटाइप का पता लगाया जाता है। इसी तरह, पुरुषों और महिलाओं के संचार में अंतर स्वीकार किए जाते हैं। आम तौर पर, हम लेखन, बोलने और अन्य अशाब्दिक संकेतों की शैलियों से समस्याओं का विश्लेषण कर सकते हैं।

• Action- इस कदम में चुने गए संघर्ष-हैंडलिंग मोड का कार्यान्वयन शामिल है। प्रत्येक व्यक्ति संभावित परेशानी के स्थानों का पता लगाने के लिए विपरीत पार्टी के व्यवहार का मूल्यांकन करता है। इसके अलावा, प्रत्येक व्यक्ति अपनी संचार शैली और सामान्य व्यवहार से अवगत रहता है। अंत में, सभी पक्ष नए मुद्दों के लिए सतर्क हो जाते हैं और उत्पादक समाधान तलाशते हैं।

• Analysis- इस अंतिम चरण में, प्रतिभागी क्रियाओं पर निर्णय लेते हैं, और उन बातों का पता लगाते हैं, जिन पर वे सहमत हुए हैं। विश्लेषण कदम एक सतत प्रक्रिया के रूप में संघर्ष प्रबंधन से संपर्क करने के लिए प्रेरणा देता है।