HRM जारी करता है
भर्ती और चयन
Recruitment योग्य आवेदकों के एक पूल को आकर्षित करने की एक प्रक्रिया है। Selectionइस पूल से आवेदकों का चयन किया जा रहा है जिनकी योग्यता नौकरी की आवश्यकताओं को सबसे अधिक निकटता से जोड़ती है। परंपरागत रूप से, तीन प्रकार के कर्मचारी हैं -
Parent Country National - संगठन के साथ कर्मचारी की नागरिकता समान है।
Host Country National - सहायक के लिए कर्मचारी स्थानीय है।
Third Country National - कर्मचारी एक अलग देश से है, यानी, जहां संगठन पंजीकृत / आधारित नहीं है और यह भी कि संगठन की सहायक कंपनी स्थित नहीं है।
कर्मचारी जिस प्रकार की कंपनी की तलाश करते हैं, उस पर स्टाफ का प्रबंधन और प्रबंधन का दृष्टिकोण बहुत प्रभावित करता है। मेंEthnocentric approach,मूल देश के नागरिकों को मुख्यालय और सहायक कंपनियों के लिए चुना जाता है। मेंpolycentric approach,मेजबान देश के नागरिक सहायक कंपनियों में काम करते हैं, जबकि मूल देश के नागरिकों को मुख्यालय के लिए चुना जाता है। के साथ एक संगठनgeocentric approach कर्मचारियों को विशुद्ध रूप से प्रतिभा के आधार पर चुनता है, चाहे उनका मूल प्रकार कुछ भी हो।
आंतरिक संगठनात्मक स्थिरता और स्थानीय श्रम प्रथाओं की नीति के बीच संतुलन भर्ती के दौरान एक लक्ष्य है। उपलब्धि उन्मुख देशों में लोग एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के दौरान कौशल, ज्ञान और प्रतिभा पर विचार करते हैं।
विकास और प्रशिक्षण
विकास समारोह का समग्र उद्देश्य किसी कंपनी में पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित कर्मियों को प्रदान करना है और साथ ही उनके काम के साथ बेहतर प्रदर्शन और विकास में योगदान करना है। अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर, मानव संसाधन विकास कार्य का प्रबंधन -
- वैश्विक कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और विकास
- अंतरराष्ट्रीय नौकरियों के लिए प्रवासियों को तैयार करने के लिए विशेष प्रशिक्षण
- विश्व स्तर पर कुशल प्रबंधकों का विकास
अंतर्राष्ट्रीय मानव संसाधन विकास कार्यक्रमों का सृजन और हस्तांतरण दो तरीकों से किया जा सकता है -
में centralized approach,मुख्यालय प्रशिक्षण और प्रशिक्षकों को विकसित करने के लिए सहायक, अक्सर स्थानीय स्थितियों के अनुकूल होने की यात्रा करता है। यह ज्यादातर जातीय मॉडल के साथ फिट बैठता है। एक भूवैज्ञानिक दृष्टिकोण भी केंद्रीकृत है, लेकिन प्रशिक्षण इनपुट मुख्यालय और सहायक कर्मचारियों दोनों से आते हैं।
में decentralized approach,प्रशिक्षण स्थानीय आधार पर किया जाता है, जो एक पॉलीसेंट्रिक मॉडल का अनुसरण करता है। विकेंद्रीकृत प्रशिक्षण में, कर्मचारियों और कॉर्पोरेट प्रशिक्षकों की सांस्कृतिक पृष्ठभूमि समान होती है। प्रशिक्षण सामग्री और तकनीक आमतौर पर स्थानीय हैं और अपने क्षेत्र में उपयोग के लिए हैं।
निष्पादन मूल्यांकन
कंपनियों में, प्रशासन या विकास के उद्देश्य के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन किया जाता है।
प्रशासन के उद्देश्यों के लिए, प्रदर्शन का मूल्यांकन तब किया जाता है जब कर्मचारियों, पदोन्नति, पुरस्कार और / या छंटनी की कार्य स्थितियों पर निर्णय प्रश्न में होते हैं। विकास का इरादा कर्मचारियों के काम के प्रदर्शन में सुधार के साथ-साथ उनकी क्षमताओं को बढ़ाने के लिए उन्मुख है। यह कॉर्पोरेट व्यवहार के बारे में कर्मचारियों को सलाह देने का एक तरीका भी है।
प्रदर्शन मूल्यांकन काफी चुनौतीपूर्ण हो सकता है, खासकर जब यह एक अंतरराष्ट्रीय स्तर पर किया जाता है। अंतर्राष्ट्रीय संगठन को विभिन्न देशों के कर्मचारियों का मूल्यांकन करना चाहिए। विपरीत सांस्कृतिक पृष्ठभूमि के साथ प्रदर्शन की तुलना के लिए सहायक भर में संगति मूल्यांकन को सार्थक बनाती है। अन्य कार्यों की तरह, प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए दृष्टिकोण संगठन की समग्र मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति पर निर्भर करता है।
प्रवासियों का प्रबंधन
प्रवासी प्रबंधन अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों में से एक है। प्रवासियों के प्रबंधन से संबंधित सबसे महत्वपूर्ण मुद्दे निम्नलिखित हैं -
प्रत्याशित विफलता के कारण
अंतरराष्ट्रीय कंपनियों में, प्रवासियों की उच्च विफलता दर में छह कारकों में योगदान दिया जा सकता है - कैरियर की रुकावट, संस्कृति का झटका, क्रॉस-सांस्कृतिक प्रशिक्षण की कमी, तकनीकी योग्यता पर एक overemphasis, समस्याग्रस्त कर्मचारियों और पारिवारिक समस्याओं से छुटकारा पाने के लिए अंतर्राष्ट्रीय असाइनमेंट का उपयोग करना।
क्रॉस-सांस्कृतिक समायोजन
प्रवासियों और उनके परिवारों को अपने नए परिवेश से परिचित होने के लिए समय चाहिए। culture shockतब होता है जब कुछ समय के बाद, प्रवासियों को नई नौकरी की स्थिति अनाकर्षक लगती है। आमतौर पर संस्कृति के झटके से बाहर आने में तीन से छह महीने लगते हैं।
प्रवासी पुनः प्रवेश करें
प्रवासी अपने असाइनमेंट को पूरा करने के बाद घर लौटता है, काम, लोग और सामान्य वातावरण अपरिचित हो जाता है। प्रवासी आमतौर पर निपटने के लिए तैयार नहीं होता हैreverse culture shock।
प्रवासियों का चयन
एक अंतरराष्ट्रीय असाइनमेंट के लिए कर्मचारी की पसंद एक महत्वपूर्ण निर्णय है। नौकरी के लिए सबसे अच्छा कर्मचारी चुनने के लिए, प्रबंधन को चाहिए -
- सांस्कृतिक संवेदनशीलता को एक चयन मानदंड बनाएं
- चयन बोर्ड में प्रवासी हों
- अंतरराष्ट्रीय अनुभव के लिए देखो
- भविष्य में जन्मे कर्मचारियों को भविष्य में "प्रवासी" के रूप में नियुक्त करें
- स्क्रीन पति और परिवार भी
प्रवासी प्रशिक्षण
विदेशों में काम की तैयारी के लिए प्रशिक्षित होने पर प्रवासी अधिक सफल होते हैं। प्रशिक्षण की कमी के कारण प्रवासी विफलता हो सकती है।Cross-cultural training(CCT) बहुत महत्वपूर्ण है। यह एक अलग संस्कृति में रहने और काम करने के लिए तैयार करता है क्योंकि एक नए वातावरण के साथ मुकाबला करना चुनौतीपूर्ण हो सकता है।
प्रवासी मूल्यांकन और पारिश्रमिक
तीन सामान्य पहलू हैं जो प्रवासियों के पारिश्रमिक का निर्धारण करते हैं। मेंhome-based policy,कर्मचारियों का पारिश्रमिक उनके घरेलू देशों के अनुसार है। host-based policyमेजबान देश के मानदंडों के अनुसार वेतन निर्धारित करता है। अंत में, क्षेत्र भी पारिश्रमिक निर्धारित करने में प्रभाव डालता है।
विदेशी कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक उनके स्थानांतरण पर निर्भर करता है - चाहे वह उनके गृह क्षेत्र के भीतर हो या किसी अन्य क्षेत्र में। इस दृष्टिकोण के साथ, घर के करीब (क्षेत्र के भीतर) नौकरियां दूर (क्षेत्र के बाहर) नौकरियों की तुलना में कम पारिश्रमिक प्राप्त करती हैं।