Mengelola Keragaman Tenaga Kerja

Pada tahun 2014, sekitar 58% dari semua pendatang baru dalam angkatan kerja adalah minoritas dan perempuan, males comprised 44% of the workforce. Jika kita menengok ke dalam sejarah, kita bisa melihat bagaimana beberapa kelompok yang dilindungi berhasil memastikan kesetaraan kesempatan kerja dan tindakan afirmatif undang-undang yang mengarah pada percepatan perekrutan dan pengembangan.

Saat ini pasar tenaga kerja telah menjadi mayoritas angkatan kerja baru; masalah kesetaraan dan perlakuan yang adil telah meningkatkan tanggung jawab untuk mengelola keragaman. Akan tetapi, beberapa stereotip lama tetap menandai peran kerja yang “sesuai” bagi perempuan dan minoritas, bahkan di antara anggota kelompok itu sendiri, karena itu mereka belum dapat mempercepat pergerakan mereka ke dalam manajemen.

Sangat sering terlihat bagaimana perempuan dan minoritas bisa naik, begitu tinggi dalam manajemen, tidak bergerak sebelum mereka mencapai tingkat senior. Meskipun alasan di balik fenomena langit-langit kaca ini tidak sepenuhnya dipahami, tetapi yang kami dapatkan adalah, pelatihan dan pengembangan yang tepat untuk individu-individu ini harus mempertimbangkan kebutuhan khusus mereka.

Inisiatif Plafon Kaca

Langit-langit kaca dapat terjadi karena highly subjective behavior of the top-level management. Karena semua kandidat memiliki kualifikasi yang baik, pemilihan sering kali didasarkan pada keterampilan dan kenyamanan interpersonal, terutama dengan orang-orang di atas yang tidak mau membiarkan orang lain memegang tanggung jawab penting.

Alasan lain yang diajukan adalah perempuan dan minoritas diberi tantangan yang lebih ringan atau untuk mengatakan tugas yang mudah dalam perjalanan mereka ke puncak. Mereka umumnya diberi tugas yang berkaitan dengan hubungan masyarakat atau sumber daya manusia alih-alih posisi di perusahaan rintisan produksi dan usaha kewirausahaan.

Argumen Alternatif untuk Keragaman Tempat Kerja

Argumen lain yang sering dikutip di Workplace Diversity adalah bahwa beberapa orang merasa tidak nyaman dalam kelompok atau memiliki berita kantor terbaru, sehingga mereka ketinggalan. Sementara mereka yang menunjukkan sedikit ketertarikan pada politik kantor dan obrolan selalu terupdate terkait peluang promosi yang akan datang, yang umumnya tidak diketahui hingga karyawan terpilih.

Juga, ada beberapa orang yang membuat kelompok atau orang tertentu merasa dikucilkan dan tidak pernah benar-benar diterima oleh yang lain. Sisi positifnya di sini adalah, dalam setiap organisasi orang berusaha mengubah atau berkompromi dengan budaya organisasi yang ada, yang akan membuat mereka merasa didukung dan didorong. Perusahaan yang menerima jenis perilaku ini menghasilkan laba paling besar.

Berbagai perusahaan telah menemukan solusi berbeda untuk mengatasi masalah langit-langit kaca. Kebanyakan mereka mencoba untuk meningkatkan kecepatan promosi dari dalam melalui pelatihan kepekaan budaya untuk semua manajer, termasuk tindakan afirmatif yang memenuhi syarat, yang mengarah pada hal berikut -

• Tujuan Kinerja Supervisor.
• Menyelenggarakan Program Mentoring Formal.
• Memotivasi Jaringan Dukungan dalam Grup.
• Membantu Perencanaan Karir untuk beberapa Karyawan.

Namun, hasil dari cara-cara ini belum ditemukan.

Tabel berikut terdiri dari daftar dua belas taktik yang mungkin digunakan pengusaha untuk mengatasi masalah langit-langit kaca, seperti yang disimpulkan oleh Catalyst, Organisasi Riset dan Penasihat yang bekerja untuk memajukan wanita dalam bisnis.

Ukur kemajuan wanita.	Promosikan wanita.
Pindahkan wanita ke posisi garis.	Bawalah wanita ke pekerjaan non-tradisional.
Temukan mentor untuk wanita.	Mempromosikan wanita di perusahaan profesional.
Ciptakan jaringan perempuan.	Mendukung perencanaan karier yang disesuaikan.
Wujudkan perubahan budaya.	Buat fleksibilitas bekerja.
Ukur kemajuan wanita.	Promosikan wanita.

Beberapa dari proposal ini membahas manajemen karir organisasi yang dimaksudkan. Ini dimulai dengan memilih partisi jalur karier yang ada dan kemudian secara relatif mengubah rute karyawan berpotensi besar melalui posisi lini atau tugas progresif yang sebelumnya ditugaskan kepada kandidat mayoritas.