Perencanaan Pengembangan Karir - Panduan Cepat

Semua organisasi ingin terus berkembang. Salah satu saluran terbesar untuk memperkenalkan perbaikan dalam organisasi mana pun adalah melalui perubahan. Tidak ada perbaikan tanpa perubahan. Hal yang sama juga berlaku untuk karyawan. Tidak ada peningkatan dalam karir seorang karyawan jika dia tidak terbuka untuk berubah.

Saat ini, jika seseorang mengharapkan semua hal baik terjadi padanya tanpa dia melakukan penambahan nilai apapun, maka dia tinggal di surga yang bodoh. Inilah alasan mengapa sebagian besar organisasi memiliki rencana pengembangan diri untuk membantu karyawan mereka meningkatkan keahlian mereka dan menjadi setara dengan bakat terbaik secara global. Akuisisi keterampilan baru ini membantu mereka mendapatkan pertumbuhan pribadi dan karier jangka panjang yang sukses. Rahasia kesuksesan karir telah dirangkum dalam kata-kata sederhana,be the person with the right skills in the right place at the right time.

Apa itu Pengembangan Karir?

Pengembangan karir adalah salah satu langkah langka yang memenuhi kebutuhan pemberi kerja dan karyawan. Setiap organisasi menginginkannyaemployees to grow in their professional life, sehingga mereka bisa membentuk diri menghadapi masa depan.

Inilah alasan utama mengapa organisasi menerapkan sesi pelatihan dan memperkenalkan banyak kurva pembelajaran untuk mengintegrasikan visi mereka dengan tujuan pribadi karyawan. Meskipun proses ini mungkin terdengar cukup mulus, namun ada banyak tantangan yang ditawarkan selama implementasi. Alasan terbesar adalah hambatan komunikasi yang ada antara manajemen dan karyawan dalam organisasi.

Pada bab ini, kita akan membahas tentang elemen-elemen yang terlibat dalam pengembangan karir dan proses perencanaan.

Secara umum, pengembangan karir melibatkan dua tindakan -

Membangun karir sendiri melalui peluang karir yang tersedia dan
Menyadari tujuan karir yang diharapkan oleh organisasi bahwa karyawan akan melakukan dan membuktikan kepercayaan yang ditunjukkan oleh perekrut kepadanya selama seleksi.

Perencanaan karir juga dapat didefinisikan sebagai proses di mana seorang karyawan dapat menggunakan peluang yang tersedia di dalam organisasi untuk meningkatkan keuntungan pribadi mereka. Tetapi pada saat yang sama, itu harus berada dalam batas kepatuhan organisasi. Dalam hal ini, perencanaan karir idealnya dimulai sebelum bergabung dengan perusahaan.

Lima Tahap Perencanaan Pengembangan Karir

Perencanaan karir melibatkan lima tahap penting. Mereka adalah -

Menilai diri sendiri dan mengidentifikasi area kekuatan dan bakat.
Menemukan peluang karir yang sesuai dengan kekuatan Anda.
Menetapkan tujuan dalam kehidupan pribadi dan profesional.
Merencanakan tindakan bagaimana mencapai tujuan.
Evaluasi kinerja secara berkala.

Mari kita sekarang membahas tahapan yang disebutkan di atas secara rinci.

Menilai Diri Sendiri

Menilai diri sendiri adalah tindakan meninjau prioritas, minat pribadi, kekuatan dan kelemahan, bersama dengan keahlian yang sesuai. Ulasan ini membantu karyawan untuk mendapatkan gagasan realistis tentang peluangnya dalam pertumbuhan karier di organisasi. Menilai juga akan memberinya gambaran transparan tentang rangkaian keterampilan yang diperlukan untuk deskripsi pekerjaan dan promosi tertentu.

Meskipun ini adalah alat yang hebat untuk mengeksplorasi peluang pertumbuhan di organisasi sendiri, pencari kerja dapat menggunakannya untuk mencari peluang di antara teman dan keluarga, dan dalam pameran kerja. Pengecekan realitas ini juga membantu dalam menyelesaikan tujuan dan menetapkan tujuan untuk masa depan.

Menemukan Peluang Karir

Setelah penilaian diri selesai, langkah selanjutnya adalah memeriksa kenyataan tentang keterampilan apa yang dimiliki orang tersebut dan bagaimana mereka dapat melayaninya. Pada langkah ini, kandidat diharapkan menguraikan semua langkah yang harus dia ikuti untuk mencapai karir tertentu. Ini melibatkan pemeriksaan pengetahuan teknis dan apakah itu cukup untuk menjamin kesempatan kerja.

Tujuan penting berikutnya adalah jaringan. Kandidat harus mencari, jika dia memiliki seseorang dalam kontaknya yang dapat menawarkan kesempatan kepadanya, atau memfasilitasi hal yang sama. Seorang pekerja profesional dapat memanfaatkan langkah ini untuk membuat penilaian realistis atas tujuannya, jika tujuan itu masih dapat dicapai, dan semua perubahan yang terjadi di tempat kerja memengaruhi pandangannya.

Sebagian besar organisasi melakukan penilaian tahunan yang memiliki banyak kuesioner penilaian diri. Di sinilah kandidat dapat memberikan skor yang adil dan membuktikan kepada manajemen, di mana semua telah berkontribusi dalam pertumbuhan organisasi.

Menetapkan Tujuan dalam Kehidupan Pribadi dan Profesional

Dalam fase ini, kandidat memeriksa berbagai peluang karir yang tersedia baginya dan menentukan keahlian dan tingkat pengetahuan mana yang akan dibutuhkan dalam pekerjaan pilihannya. Pada langkah ini, kandidat melakukan penelitian dan pengumpulan informasi dari berbagai sumber seperti teman, kolega, rekan kerja, dll. Dan mencoba menemukan cara terbaik yang sesuai untuknya.

Dalam tahap ini, banyak calon pencari kerja juga memposting profil mereka di pusat penempatan kerja, yang pada gilirannya, memberi mereka daftar kualifikasi yang dicari pemberi kerja di profil kandidat. Situasi serupa juga ditemukan di dalam organisasi, di mana opsi yang memungkinkan untuk suatu posisi diminta untuk meningkatkan keterampilan mereka.

Penetapan tujuan

Langkah ketiga dalam proses perencanaan karier adalah menetapkan tujuan, di mana seseorang menjalani periode penilaian diri dan menyelidiki peluang kariernya untuk memutuskan prospek jangka panjangnya dalam sebuah organisasi. Penting bagi kandidat untuk terus memeriksa semua opsinya untuk masa depan yang layak.

Dia juga harus mencari peluang yang disesuaikan dengan minat, kemampuan, dan keterampilan pribadinya. Singkatnya, tujuannya harus spesifik, terukur, ditetapkan, dan dapat dicapai, sehingga ia dapat mengukur keberhasilannya dalam mengejarnya.

Perencanaan Tindakan

Perencanaan tindakan melibatkan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan seperti pelatihan tambahan atau mendapatkan seperangkat keterampilan manajerial tertentu baik untuk posisinya saat ini atau untuk yang dia cita-citakan. Langkah ini biasanya melibatkan banyak komunikasi dengan karyawan senior yang bekerja di berbagai peran dalam organisasi. Karena para senior ini adalah individu yang dapat berbagi informasi dengan orang lain dan menginformasikan kepada mereka tentang berbagai dinamika di dunia kerja.

Evaluasi Kinerja Berkala

Langkah terakhir adalah evaluasi kemajuan yang dibuat dalam beringsut menuju tujuan karir. Mengevaluasi kesuksesan seseorang membantu orang melacak kemajuan mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dalam rencana karier.

Kebiasaan penilaian diri ini membantu orang-orang menjaga prioritas mereka dan terus mengembangkan keterampilan mereka sebagai proses yang berkelanjutan, bukan upaya satu kali yang terisolasi. Selain itu, penilaian diri membantu mendapatkan pengetahuan tentang berbagai fungsi di lingkungan kerja.

Dalam iklim perekrutan yang kompetitif saat ini, semakin sulit bagi organisasi untuk mempertahankan bakat terbaik mereka sepanjang karier bersama mereka. Restrukturisasi dan penggabungan organisasi ini telah memberi karyawan kesempatan emas untuk membuat perubahan dalam tujuan karir mereka dan mencapainya.

Karir Protean

Saat ini, organisasi tidak lagi memandang diri mereka sebagai penyedia solusi satu atap bagi karyawannya. Mereka telah berkembang menjadi rumah bisnis yang memberikan kesempatan belajar kepada orang-orang termotivasi yang membuat mereka lebih laku.

Karier ini telah disebut sebagai Protean Careerskarena para kandidat kini terlihat mengubah karirnya dari waktu ke waktu agar sesuai dengan kebutuhan pribadinya. Karakteristik utama dari karir protean ini adalah Keterampilan Portabel, Pengalaman Kerja Multi-Budaya, Belajar di Pekerjaan, dan Jaringan Konstan. Protean Careers mempertimbangkan pembelajaran interpersonal dan perubahan dalam struktur organisasi sebagai faktor utama untuk perubahan karir.

Secara bertahap, orang-orang perlahan-lahan tertarik pada pendekatan yang lebih pribadi dalam hal membangun karier. Ini membutuhkan penggunaan bidang subjektif seperti Penunjukan, Gaji dan Umur Panjang. Faktor-faktor ini memasuki kehidupan profesional untuk kebutuhan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik dalam kehidupan karyawan. Mereka sekarang menginginkan keseimbangan yang lebih besar dalam kehidupan profesional mereka dan ingin itu memenuhi kebutuhan pribadi mereka. Mereka telah memahami pentingnya menghabiskan waktu dengan keluarga mereka.

Karir Spiral

Saat ini, karir karyawan berubah karena banyak parameter individu dan lingkungan. Sikap dan tujuan karir yang berbeda adalah alasan utama perubahan karir. Misalnya, orang yang sangat kreatif akan selalu berusaha mengembangkan keterampilan pribadinya, sehingga cenderung mencari opsi karier lintas fungsi.

Demikian pula, orang yang dimotivasi oleh kekuasaan dan prestasi akan berharap mendapatkan promosi hierarkis. Ini adalah model pertumbuhan karier yang dominan hingga beberapa tahun terakhir. Namun sekarang, perubahan lingkungan bisnis eksternal telah memicu perubahan struktur kerja internal organisasi juga.

Inilah alasan mengapa orang tidak lagi menunjukkan perubahan karier linier yang diamati dengan lingkungan kerja yang stabil dan sangat terstruktur, tetapi pola karier spiral yang lebih organik dan adaptif.

Apa Kata Pakar Industri?

Pakar industri suka Allred, Snow, dan Milestelah lama mengamati dan menyebutkan hubungan antara pertumbuhan individu dan perubahan karier. Mereka mengatakan bahwa organisasi sekarang telah mulai memilih cara kerja yang lebih berorientasi jaringan, dibandingkan dengan fungsi departemen individu yang seperti silo sebelumnya.

Ini adalah hasil dari kebutuhan yang lebih besar untuk memiliki hubungan yang kuat antara departemen yang berbeda untuk mengkoordinasikan tugas dengan lebih baik dan memenuhi tekanan persaingan bisnis global yang ketat.

Para sarjana ini dengan tegas menekankan bahwa keahlian yang dibutuhkan seseorang untuk sukses dalam karirnya bergantung pada struktur organisasi. Jika struktur organisasi mempromosikan penjelajahan ke pasar baru, maka dia pasti akan berhasil mempelajari hal-hal baru.

Karir Transitori

Organisasi mengharapkan karyawan mereka memiliki keterampilan teknis yang diperlukan untuk bersaing dengan pesaing lainnya. Tetapi pada saat yang sama, perubahan yang terjadi pada angkatan kerja saat ini tidak memungkinkan karyawan untuk puas hanya dengan memiliki keterampilan teknis. Para karyawan yang memiliki keterampilan interpersonal yang kuat dan memiliki pola pikir kolaboratif akan mampu bertahan dalam gaya kerja antar departemen yang semakin meningkat.

Sementara keterampilan teknis mungkin cukup dalam organisasi yang terstruktur secara fungsional, mereka yang akan berhasil di masa depan cellular firmsharus memiliki kompetensi di bidang Komersial, Kolaboratif, dan Tata Kelola Mandiri juga. Perencana karir fleksibel dalam mengadaptasi model kerja baru dalam organisasi, sehingga mereka dapat belajar dari platform yang berbeda dan membawa peningkatan karir secara keseluruhan.

Gagasan mengejar pertumbuhan pribadi sambil bekerja untuk pertumbuhan organisasi pada dasarnya tidak bertentangan satu sama lain. Mereka sepenuhnya konsisten dan dapat dikejar bersama. Sebelumnya, pengusaha dulu merasa tidak aman jika karyawan mereka mulai mempelajari hal-hal baru karena hal itu membuat mereka khawatir orang tersebut akan berhenti. Namun dalam skenario bisnis saat ini, perusahaan mendukung agar karyawan mereka terus mengembangkan keterampilan baru dan bersiap menghadapi perubahan mendadak. Ini telah membawa banyak perbedaan dalam cara orang mengelola karier mereka saat ini.

Sebelumnya, mereka senang mencoba mengembangkan kapasitas mereka dalam bidang keterampilan tertentu, tetapi sekarang mereka telah mulai mengembangkan struktur pertumbuhan yang lebih periferal yang mencakup juga keterampilan yang melengkapi keterampilan utama mereka.

Orang cenderung membatasi dampak teknologi pada perencanaan karier hanya pada kandidat yang mencari pekerjaan di internet. Sedangkan itu adalah acrucial change in career planning, ini bukanlah satu-satunya perubahan yang dibawa oleh teknologi dalam kehidupan karyawan. Berkat kemajuan teknologi, karyawan kini dapat melakukan aself-assessment of their skill-sets melalui berbagai platform dan portal online.

Para karyawan sekarang bisa mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang area yang perlu mereka fokuskan untuk mendapatkan profil yang baik. Ini mengurangi ketergantungan mereka pada pemberi kerja dan supervisor langsung untuk mendapatkan afeedback pada kinerja mereka dalam bentuk performance reviews. Karyawan ini juga tidak perlu bergantung pada konselor atau departemen sumber daya manusia untuk mendapatkan saran mereka dan mendapatkan jawaban atas pertanyaan mereka.

Ini semua dimungkinkan karena interkonektivitas luas yang disediakan Internet, yang dengannya para karyawan ini dapat mendaftar new programs and learning coursesdi mana mereka dapat menambahkan keterampilan baru ke resume mereka. Selain itu, banyak organisasi telah mulai memberikan pelatihan internal melalui modul online bagi karyawan untuk meningkatkan efisiensi selama jam kerja mereka yang nyaman.

Konektivitas juga membantu orang dari berbagai departemen untuk terhubung, yang meningkat overall efficiency and time utilization. Para karyawan sekarang dapat dengan mudah mendapatkan tanggapan atas pertanyaan mereka melalui surat dan pesan instan, dibandingkan dengan metode sebelumnya untuk berjalan ke meja dan mendapatkan pertanyaan. Alih-alih hanya satu mentor, sekarang ada beberapa orang yang dapat membantu Anda saat Anda dalam keadaan sulit.

Kemajuan teknologi tentunya telah membantu banyak organisasi untuk mengatur waktu dengan baik. Namun, sisi negatifnya adalah bahwa hanya dengan membuat teknologi tersedia tanpa instruktur yang memoderasi sesi pelatihan akan menyebabkan kekacauan dan kebingungan. Otomatis penuh ataudo-it-yourself exercisestersedia secara online belum membuat tanda apa pun. Ini karena dengan mesin, selalu ada opsi untuk melewati tahap evaluasi. Sedangkan instruktur langsung akan terus memeriksa Anda untuk mengukur kemajuan dan peningkatan Anda.

Sebelumnya, organisasi dulu bertanggung jawab atas pertumbuhan karier individu, tetapi sekarang tanggung jawab terletak pada karyawan itu sendiri. Dalam lingkungan seperti itu, pertumbuhan linier karir sangat sulit dicapai. Karenanya, pakar industri sekarang menyarankan pendekatan yang lebih Organik, Pribadi, dan Berbasis Preferensi untuk bekerja.Job satisfaction is the new mantra for success.

Mantra Pertumbuhan Karir

Poin-poin berikut menguraikan mantra pertumbuhan karier -

Ubah diri Anda menggunakan kekuatan untuk menjadi karyawan dan karyawan yang lebih baik.
Tingkatkan jaringan profesional untuk menyertakan orang-orang di luar departemen Anda.
Menilai keterampilan dan melihat relevansi dan nilainya dalam dunia kerja saat ini.
Pelajari keterampilan baru yang meningkatkan keterampilan utama Anda dan melengkapinya.
Tangguh terhadap perubahan dalam skenario pekerjaan dan adaptif dengan skenario pekerjaan.

Poin terakhir, khususnya yang penting. Karyawan sering membuat kesalahan dengan menganggap bahwa kekuatan mereka adalah yang mutlak. Namun, bahkan sedikit perubahan dalam lingkungan kerja dapat mengubah kekuatan mereka menjadi keterampilan yang tidak diperlukan atau tidak relevan. Jadi, sangat penting untuk terus memeriksa kenyataan tentang keterampilan baru apa yang bisa dipelajari, bersama-sama dengan keterampilan yang sudah digunakan karyawan di tempat kerja, sehingga karyawan tersebut dapat siap menghadapi perubahan pasar di masa depan.

Manajemen Karir Organisasi

Meskipun karyawan dianggap bertanggung jawab untuk mengembangkan karier mereka, banyak organisasi masih ingin terlibat dalam mendorong upaya individu. Ini terutama di bidang pendidikan tinggi, pemikiran kreatif, pendekatan inovatif dan tahan terhadap perubahan lingkungan bisnis.

Banyak organisasi telah melangkah lebih jauh dan menyediakan program karir seperti mentoring, memfasilitasi pergaulan organisasi, menjelaskan tanggung jawab perusahaan dan pilihan lain semacam itu. Program-program ini menghasilkan komitmen yang lebih besar dan rasa kepuasan yang lebih besar di antara karyawan.

Bagaimana Organisasi Menangani Tenaga Kerja mereka

Organisasi juga memahami ketika mereka merekrut orang-orang yang bermotivasi tinggi dan kreatif untuk bekerja dengan mereka. Begitu mereka menjadi karyawan, mereka tidak hanya akan menggunakan organisasi sebagai tempat belajar tetapi juga untuk mengejar pengembangan pribadi. Orang-orang ini tidak akan kesulitan menemukan sumber pekerjaan alternatif jika mereka merasa perusahaan mereka saat ini tidak berfokus pada perkembangan atau pertumbuhan.

Untuk mencegah eksodus bakat dari tenaga kerja mereka, organisasi sekarang mulai memberikan perhatian yang tajam pada cara orang mencari motivasi sekarang. Dengan informasi ini yang datang dengan cepat dan cepat dari semua lingkaran bisnis, organisasi telah berhenti meresepkan -one size fits all formula untuk semua karyawannya.

Organisasi telah memahami bahwa karyawan lebih tertarik untuk bekerja dalam karir yang memberi mereka kesuksesan psikologis yang mementingkan diri sendiri, daripada prospek pertumbuhan hierarki linier. Ini karena tidak ada organisasi yang dapat lagi mengklaim memiliki lingkungan kerja homogen yang dapat memastikan kandidat memiliki tanggung jawab pekerjaan yang sama untuk jangka waktu yang lama.

Pertumbuhan individu kini telah menggantikan pertumbuhan karir sebagai penggerak motivasi karyawan. Cara individu berpikir tentang karier mereka mempertimbangkan poin-poin penting berikut ini -

Menemukan cara untuk menunjukkan kekuatan.
Pekerjaan yang memberi mereka tantangan.
Bekerja sesuai dengan temperamen.
Mengatasi kebutuhan perkembangan.
Bekerja sesuai dengan minat.
Pekerjaan sesuai dengan nilai.

Kebutuhan Organisasi

Perubahan penting dalam manajemen karir telah terjadi dalam beberapa tahun terakhir. di mana seseorang mendapatkan semua instruksinya dari atasan langsungnya. Organisasi sekarang bergantung pada pengurusnya hanya untuk visi dan misi organisasi. Semua struktur penting yang tersisa, seperti manajemen karyawan, telah diberikan kepada supervisor. Hal ini dilakukan karena beragam kasus hanya dapat ditangani oleh seseorang yang memiliki riwayat pernah bekerja dengan karyawan tersebut.

Dalam lingkungan kerja yang dinamis saat ini, karyawan mendapatkan peluang pertumbuhan melalui hubungan kerja dengan orang dan keterampilan interpersonal. Ini berbeda dengan pengaturan tradisional di mana sekelompok orang dari manajemen yang lebih tinggi biasanya mengambil keputusan utama, dan peluang pertumbuhan diberikan kepada kandidat yang layak promosi setelah membuatnya menghadiri pertemuan panjang dan kelas terkait manajemen.

Menekan Masalah yang Pengawas Hadapi

Dengan semakin diharapkan para supervisor untuk mengambil keputusan manajerial, peran konselor manajemen karier dalam organisasi menjadi mubazir. Namun, para supervisor itu sendiri perlu dilatih tentang cara memotivasi karyawan dan mempelajari keterampilan interpersonal.

Setelah pengawas menjadi People’s Personseperti yang diinginkan perusahaan mereka, mereka akan mampu mengatasi beberapa masalah paling mendesak yang diperkirakan organisasi akan mereka hadapi dalam waktu dekat. Beberapa dari masalah ini adalah -

Berbagai masalah strategis yang dihadapi organisasi selama tiga tahun ke depan.
Kebutuhan dan tantangan organisasi yang paling mendesak dalam tiga tahun ke depan.
Keterampilan dan pengetahuan penting yang dibutuhkan untuk mengatasi tantangan ini.
Kapasitas dan kualifikasi staf yang ideal diperlukan untuk ini.
Kemampuan manajemen untuk mengatasi masalah.

Pada bab berikutnya, kita akan membahas bagaimana pendampingan bisa menjadi alat yang sangat efektif.

Mentoring adalah salah satu metode paling efektif untuk membawa peningkatan yang konsisten pada karyawan. Ini menggunakan metode memberikan bimbingan informal dan dorongan kepada orang-orang berbakat yang menjanjikan yang tidak cukup termotivasi untuk menyadari potensi mereka yang sebenarnya.

Bagaimana Mentor Membantu Karyawan Individual

Mentor umumnya adalah orang yang berasal dari hierarki yang lebih tinggi daripada atasan langsung. Mentor ini membina kandidat ini di bawah pengawasan mereka dan memberi mereka nasihat tepat waktu. Hubungan pribadi satu dengan satu ini membangun kepercayaan dan rasa hormat di benak karyawan dan memberi mereka kepercayaan diri.

Anak didik ini mencapai banyak kesuksesan dalam karir mereka karena semua bimbingan yang mereka dapatkan dari para mentor. Mereka mengembangkan rasa wawasan dan memahami visi dan tujuan perusahaan. Mereka juga menjadi sadar akan jaringan berbeda di dalam organisasi. Mereka merasa ingin mendapatkan peluang baru di bawah kepemimpinan para veteran ini.

Bagaimana Mentor Membantu Organisasi

Organisasi juga mendapat manfaat dari hubungan mentor-mentee ini karena mereka tidak perlu membayar untuk pelatihan di tempat. Mereka juga dapat mengklaim bahwa mereka berfokus pada pertumbuhan karier karyawan mereka. Mentor mendapatkan keuntungan dari keterampilan interpersonal dan pengetahuan teknis yang meningkat dari interaksi mereka dengan anak didik.

Secara umum, orang mengacaukan pendampingan dengan model penyampaian informasi berbasis komunikasi satu arah. Namun, kenyataannya adalah bahwa individu yang mendapatkan mentor pada tahap awal pekerjaan mereka adalah yang paling reseptif dalam sesi umpan balik mereka. Mereka bahkan memiliki lebih banyak kesabaran saat menghadapi bakat baru. Ini semua karena komunikasi konstan ke sana kemari dengan mentor mereka melalui pertanyaan dan berbagi pendapat.

Downsizingmengacu pada pemberhentian permanen atau pengurangan tenaga kerja. Dekade 1980-an menyaksikan hilangnya pekerjaan sekitar 600.000 manajer karena -

Restrukturisasi organisasi
Reengineering
Delayering
Tren ekonomi turun

Terkadang divestasi dan merger juga menyebabkan hilangnya pekerjaan. Umumnya, perusahaan membantu karyawan untuk mengatasi pekerjaan tidak sukarela ini dengan menyediakan layanan konseling penempatan. Layanan ini mencakup pelatihan pencarian kerja, penilaian keterampilan, penulisan resume, dan bahkan layanan negosiasi gaji.

Hal terpenting yang sebagian besar diabaikan oleh perusahaan saat melakukan perampingan adalah, kurangnya interaksi yang jelas dan sering dengan karyawan mereka yang ingin bekerja sama dengan perusahaan di masa depan. Penting untuk memberi orang-orang ini informasi yang tepat waktu dan tepat terkait prospek karier berkelanjutan mereka dengan organisasi yang lebih ramping.

Kesulitan dalam Lay-off

PHK digunakan sebagai cara untuk meningkatkan keuntungan, tetapi perampingan karyawan saja tidak akan menghasilkan keuntungan. SesuaiWayne Casio’s Research, Perusahaan yang menghasilkan pendapatan baru dengan memperluas staf dan aset lainnya memperoleh keuntungan lebih banyak daripada mereka yang mengikuti strategi PHK. Tapi, pergi untuk pekerja sementara membuat kita mempertanyakan apa cara terbaik untuk mengelola karir karyawan tersebut di 21 ini ^st abad. Ada berbagai manfaat yang diberikan oleh perusahaan seperti biaya tenaga kerja yang lebih rendah atau peningkatan fleksibilitas staf mungkin rumit jika karyawan sementara tidak cukup terampil atau kurang mengabdi pada pekerjaan mereka.

Selain itu, tunjangan bagi individu terampil seperti variasi pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dapat membuat perusahaan mengalami kerugian, jika pekerja sementara menjadi kelas bawah yang berkeliaran di kumpulan tenaga kerja.

Penggunaan Tim untuk Produksi Pekerjaan

Hal penting lainnya yang perlu dipertimbangkan oleh karyawan inti di sini adalah, menggabungkan tenaga kerja menghasilkan lebih banyak -

Conflicts
Pengucilan Sosial dan
Mobilitas Pekerjaan

Ketika orang mulai bekerja sebagai tim, menjadi sulit untuk menilai pekerjaan individu. Ketika keterampilan yang akan digunakan tidak didefinisikan dengan benar, menjadi sulit bagi seorang karyawan untuk menetapkan tujuan pengembangan pribadi untuk perolehan keterampilan yang diinginkan. PenelitiClanni dan Wnuck mengusulkan bahwa solusi untuk masalah ini adalah berkonsentrasi pada keterampilan komparatif generik tetapi penting yang dapat diberikan oleh bekerja sebagai tim.

Mengapa Perusahaan Melakukan Perampingan?

Sebuah perusahaan memilih untuk melakukan perampingan karena tekanan persaingan, tetapi pada akhir 1990-an ini digunakan sebagai strategi sepanjang waktu. Selama dekade ini, perusahaan mulai memangkas karyawan tetap atau karyawan inti dan menggantinya dengan karyawan sementara atau paruh waktu.

Ini adalah hasil dari tekanan global yang berkelanjutan karena adanya penambahan Outsourcing and Off-shoring. Banyak hal telah berubah sekarang, saat ini perusahaan memilih untuk bertahan dengan karyawan inti mereka dan membatasi perekrutan orang untuk beberapa fungsi tertentu saja. Jadi, pada dasarnya itu berarti semakin sedikit pilihan karir di perusahaan kecil dan mobilitas antar perusahaan diterima secara luas sebagai salah satu bentuk pengembangan karir.

Pada tahun 2014, sekitar 58% dari semua pendatang baru dalam angkatan kerja adalah minoritas dan perempuan, males comprised 44% of the workforce. Jika kita menengok ke dalam sejarah, kita bisa melihat bagaimana beberapa kelompok yang dilindungi berhasil memastikan kesetaraan kesempatan kerja dan tindakan afirmatif undang-undang yang mengarah pada percepatan perekrutan dan pengembangan.

Saat ini pasar tenaga kerja telah menjadi mayoritas angkatan kerja baru; masalah kesetaraan dan perlakuan yang adil telah meningkatkan tanggung jawab untuk mengelola keragaman. Akan tetapi, beberapa stereotip lama tetap menandai peran kerja yang “sesuai” bagi perempuan dan minoritas, bahkan di antara anggota kelompok itu sendiri, karena itu mereka belum dapat mempercepat pergerakan mereka ke dalam manajemen.

Sangat sering terlihat bagaimana perempuan dan minoritas bisa naik, begitu tinggi dalam manajemen, tidak bergerak sebelum mereka mencapai tingkat senior. Meskipun alasan di balik fenomena langit-langit kaca ini tidak sepenuhnya dipahami, tetapi yang kami dapatkan adalah, pelatihan dan pengembangan yang tepat untuk individu-individu ini harus mempertimbangkan kebutuhan khusus mereka.

Inisiatif Plafon Kaca

Langit-langit kaca dapat terjadi karena highly subjective behavior of the top-level management. Karena semua kandidat memiliki kualifikasi yang baik, pemilihan sering kali didasarkan pada keterampilan dan kenyamanan interpersonal, terutama dengan orang-orang di atas yang tidak mau membiarkan orang lain memegang tanggung jawab penting.

Alasan lain yang diajukan adalah perempuan dan minoritas diberi tantangan yang lebih ringan atau untuk mengatakan tugas yang mudah dalam perjalanan mereka ke puncak. Mereka umumnya diberi tugas yang berkaitan dengan hubungan masyarakat atau sumber daya manusia alih-alih posisi di perusahaan rintisan produksi dan usaha kewirausahaan.

Argumen Alternatif untuk Keragaman Tempat Kerja

Argumen lain yang sering dikutip di Workplace Diversity adalah bahwa beberapa orang merasa tidak nyaman dalam kelompok atau memiliki berita kantor terbaru, sehingga mereka ketinggalan. Sementara mereka yang menunjukkan sedikit ketertarikan pada politik kantor dan obrolan selalu terupdate terkait peluang promosi yang akan datang, yang umumnya tidak diketahui hingga karyawan terpilih.

Juga, ada beberapa orang yang membuat kelompok atau orang tertentu merasa dikucilkan dan tidak pernah benar-benar diterima oleh yang lain. Sisi positifnya di sini adalah, dalam setiap organisasi orang berusaha mengubah atau berkompromi dengan budaya organisasi yang ada, yang akan membuat mereka merasa didukung dan didorong. Perusahaan yang menerima jenis perilaku ini menghasilkan laba paling besar.

Berbagai perusahaan telah menemukan solusi berbeda untuk mengatasi masalah langit-langit kaca. Kebanyakan mereka mencoba untuk meningkatkan kecepatan promosi dari dalam melalui pelatihan kepekaan budaya untuk semua manajer, termasuk tindakan afirmatif yang memenuhi syarat, yang mengarah pada hal berikut -

Tujuan Kinerja Supervisor.
Menyelenggarakan Program Mentoring Formal.
Memotivasi Jaringan Dukungan dalam Grup.
Membantu Perencanaan Karir untuk beberapa Karyawan.

Namun, hasil dari cara-cara ini belum ditemukan.

Tabel berikut terdiri dari daftar dua belas taktik yang mungkin digunakan pengusaha untuk mengatasi masalah langit-langit kaca, seperti yang disimpulkan oleh Catalyst, Organisasi Riset dan Penasihat yang bekerja untuk memajukan wanita dalam bisnis.

Ukur kemajuan wanita.	Promosikan wanita.
Pindahkan wanita ke posisi garis.	Bawalah wanita ke pekerjaan non-tradisional.
Temukan mentor untuk wanita.	Mempromosikan wanita di perusahaan profesional.
Ciptakan jaringan perempuan.	Mendukung perencanaan karier yang disesuaikan.
Wujudkan perubahan budaya.	Buat fleksibilitas bekerja.
Ukur kemajuan wanita.	Promosikan wanita.

Beberapa dari proposal ini membahas manajemen karir organisasi yang dimaksudkan. Ini dimulai dengan memilih partisi jalur karier yang ada dan kemudian secara relatif mengubah rute karyawan berpotensi besar melalui posisi lini atau tugas progresif yang sebelumnya ditugaskan kepada kandidat mayoritas.

Perusahaan yang tertarik dengan program pengembangan karir bergantung pada naik turunnya siklus bisnis dan pasar tenaga kerja. Ketika ada kekurangan tenaga kerja, keterampilan, dll., Perusahaan memasukkan program pengembangan karier ke dalam strategi retensi dan perekrutan mereka. Tapi, ketika bisnis merugi, tidak ada rekrutmen. Perusahaan besar adalah yang pertama memanfaatkan teknologi terbaru untuk kepegawaian internal dan pengembangan karier.

Karena perusahaan sekarang menjadi lebih berpusat pada data, mereka memeriksa database mereka sendiri terlebih dahulu, menambang data SDM internal untuk potensi, sebelum melihat ke luar.

Terakhir, perusahaan harus melakukan pemotongan biaya, sehingga mulai mempertanyakan tujuan program pengembangan karir tersebut untuk saat ini. Diperlukan banyak perawatan bisnis yang meyakinkan untuk mempertahankan program-program ini selama waktu-waktu ini. Tetapi bahkan pada fase buruk, kelompok berpotensi besar mendapat perhatian pengembangan karir, bagian yang menarik adalah metode untuk memilih karyawan berpotensi besar telah diubah.

Proses Perencanaan Suksesi

Sebelumnya, proses informal atau peringkat pusat evaluasi formal yang ketat diyakini sebagai cara ekonomis untuk mengembangkan beberapa taruhan, segera untuk mengembangkan karier mereka dalam 20 tahun ke depan. Masalah dengan pendekatan ini menjadi terlihat jelas di lingkungan yang sangat kompetitif dari 21 ^st abad.

Ketika strategi organisasi yang diikuti selama bertahun-tahun berubah dalam semalam, CEO yang dipersiapkan dengan sempurna untuk strategi kemarin mungkin bukan pilihan pertama, untuk perubahan baru, perusahaan sekarang memilih untuk perencanaan suksesi, mereka telah memperluas definisi mereka tentang karyawan berpotensi besar untuk mengatur kumpulan bakat yang lebih besar, dari mana organisasi dapat memilih pada waktu yang tepat dan dibutuhkan.

Kumpulan potensi yang sangat berbakat ini terisi segera setelah lowongan diumumkan. Ini terutama karena pengaruhHRIS Technology, yang menyatakan -

“Untuk lowongan apa pun, dengan sejumlah besar kandidat internal, keterampilan terprogram gabungan adalah wajib, yang harus mencocokkan kandidat dengan lowongan di perusahaan dari berbagai ukuran.”

Sebelumnya, ketika manajer dikirim ke luar negeri untuk beberapa proyek, seolah-olah karir mereka telah dikirim ke pengasingan, jika tidak sepenuhnya berakhir, tetapi hari ini, ini seperti langkah menuju puncak.

Perubahan ini terutama disebabkan oleh naiknya a jelas Global Business Environment. Perusahaan besar adalah yang pertama memanfaatkan teknologi terbaru untuk kepegawaian internal dan pengembangan karier. Karena perusahaan sekarang menjadi lebih berpusat pada data, mereka memeriksa database mereka sendiri terlebih dahulu, menambang data SDM internal untuk mengetahui potensi, sebelum melihat ke luar.

Permintaan baru akan manajer multinasional yang berkualifikasi tinggi telah menghasilkan beberapa prinsip baru manajemen karir internasional. Ini adalah sebagai berikut -

Karyawan yang karirnya akan mendapat manfaat dan bersedia menyumbangkan pengetahuan yang diperolehnya kepada organisasi harus dipilih.
Karyawan terpilih harus dipersiapkan hanya untuk tugas internasional. Pelatihan pra pemberangkatan harus fokus pada perbedaan lintas budaya dalam kehidupan sosial, suasana politik, agama dan bahasa serta keahlian teknis yang diperlukan.
Perencanaan karir sangat penting untuk mengarahkan bagaimana pengalaman di luar negeri akan mempersiapkan potensi karyawan. Memiliki gambaran besar tentang ke mana siklus migrasi akan membawa Anda melampaui tugas sebenarnya sangat penting untuk kesuksesan dan dapat membantu mengatasi perasaan ditinggalkan.
Sangat penting bagi karyawan untuk mendapatkan informasi terbaru tentang kebijakan negara, proyek, rencana dan perubahan kepegawaian melalui komunikasi. Ini membuat manajer tetap berhubungan dengan perusahaan dan membantu masuk kembali.
Pekerjaan masuk kembali harus menggunakan keterampilan dan pengalaman yang diperoleh karyawan selama proyek berlangsung. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan merekrut migran baru sebagai mentor atau memfasilitasi forum untuk berbagi pengalaman mereka.
Pelatihan untuk manajer negara asal harus menjadi fungsi yang berkelanjutan. Pelatihan ini akan membantu mempelajari nilai pengalaman internasional dan cara memanfaatkannya di dalam organisasi.

Namun, prinsip-prinsip tersebut belum dijalankan. Hal ini seringkali mengakibatkan tingkat kegagalan migran hingga 40% yang telah dilaporkan, dan 20% karyawan meninggalkan perusahaannya setelah penugasan ke luar negeri. Disarankan agar orang yang ingin memilih pengalaman internasional harus melalui banyak evaluasi diri dan langkah perencanaan, untuk memastikan bahwa penugasan internasional tidak akan berdampak negatif pada tujuan karir mereka secara keseluruhan.

Apa yang Diperiksa Sebelum Memilih Penugasan Asing

Sebelum memilih tugas luar negeri, faktor utama yang perlu Anda lalui adalah -

Letak geografis
Culture
Bea Cukai dan
Status Politik tempat itu

Ini untuk memastikan apakah Anda bisa menyesuaikan diri dengan tempat baru. Namun, ada beberapa kontradiksi terkait karir internasional. Karena permintaan bagi manajer yang memahami bisnis dari lebih dari satu perspektif nasional meningkat, terdapat keraguan dalam pengiriman Warga AS ke luar negeri karena serangan teroris tahun 2001.

Persis seperti biaya tinggi dan perjuangan yang terkait dengan ketidakpastian tentang kemampuan migran untuk bekerja secara efektif setelah kedatangan juga telah menyebabkan banyak negara dengan operasi internasional untuk mengembangkan manajer lokal di negara asing tempat mereka berfungsi. Ini pada akhirnya akan membatasi proyek pengembangan luar negeri untuk manajer global masa depan.

Perencanaan untuk pensiun bukanlah kesepakatan satu hari; Hal itu harus dilakukan sejak tahap awal karir, meski seringkali anak muda tidak mengakuinya. Paket pensiun harus menawarkan berbagai keuntungan seperti -

Konseling Investasi
Bagi Hasil dan
Rencana Kompensasi yang Ditangguhkan.

Tetapi penghasilan hari ini tidak cukup untuk meminjamkan sebagian untuk masa pensiun.

Kehidupan setelah Pensiun

Setelah penghapusan wajib pensiun dan pembatasan manfaat pensiun tertentu, telah menjadi kebutuhan untuk membuat karyawan memikirkan biaya masa depan mereka, atau Kehidupan Setelah Pensiun. Orang-orang hari ini, tidak percaya pada konsep pensiun pada usia 65, mungkin bervariasi dari 50-75 atau bahkan lebih, memberi Anda sedikit lebih banyak waktu untuk merencanakan masa pensiun.

Banyak perusahaan, kini menawarkan seminar pra-pensiun yang menimbulkan pertanyaan tentang status Keuangan, Sosial, dan Psikologis terkait transisi karier. Lebih baik jika perusahaan menawarkan jadwal kerja yang fleksibel kepada karyawan mereka, yang akan memberi mereka waktu untuk menemukan minat dan tujuan mereka sambil mempertahankan ikatan mereka dengan pekerjaan mereka. Ini akan membantu mereka melewati tahap transisi.

Katakanlah, memungkinkan liburan yang lebih lama untuk karyawan yang berdedikasi, yang akan memberi karyawan cukup waktu untuk menjalin hubungan dengan rekan di luar dan berhubungan kembali dengan teman dan kerabat mereka. Memulai program prapensiun dari tahap awal dapat menjamin kepuasan masa pensiun bagi karyawan dan juga dapat menanamkan rasa niat baik terhadap atasan / perusahaan mereka.

Pengaturan Kerja Alternatif

Orang menua pada tingkat yang berbeda. Telah diamati bahwa banyak dari penampilan terbaik yang dibawakan oleh orang-orang selama tahap akhir karir mereka. Hanya karena seorang karyawan telah melewati batas usia tertentu, itu tidak membuat mereka memenuhi syarat untuk pensiun. Usia membatasi ketajaman visual, waktu respons, atau stamina seseorang, tetapi memberikan pengetahuan dan pengalaman yang berlimpah.

Salah jika menganggap pekerja yang lebih tua tidak dapat mempelajari keterampilan baru, atau tepatnya, kesulitan belajar terjadi karena kurangnya dorongan dan bukan karena kurangnya keterampilan dan bakat. Masalah muncul karena pekerja yang lebih tua belum ditawari pelatihan yang tepat dan kesempatan pengembangan untuk membuat mereka lebih terlibat dalam karir mereka.

Beberapa perusahaan seperti Pacific Telephone, Uniroyal dan Chrysler menawarkan jabat tangan emas atau program percepatan pensiun sukarela kepada karyawan mereka. Tujuan di balik penetapan program pra-pensiun dapat bervariasi, mungkin untuk membebaskan saluran karier yang terhalang untuk karyawan junior atau mengelola proyeksi surplus tenaga kerja atau mengelola penghematan biaya tenaga kerja. Ini semua tentang perencanaan yang efektif.