Perencanaan Suksesi Pengembangan Karir

Perusahaan yang tertarik dengan program pengembangan karir bergantung pada naik turunnya siklus bisnis dan pasar tenaga kerja. Ketika ada kekurangan tenaga kerja, keterampilan, dll., Perusahaan memasukkan program pengembangan karir ke dalam strategi retensi dan perekrutan mereka. Tapi, ketika bisnis mengalami kerugian, tidak ada rekrutmen. Perusahaan besar adalah yang pertama memanfaatkan teknologi terbaru untuk kepegawaian internal dan pengembangan karier.

Karena perusahaan sekarang menjadi lebih berpusat pada data, mereka memeriksa database mereka sendiri terlebih dahulu, menambang data SDM internal untuk mengetahui potensi, sebelum melihat ke luar.

Terakhir, perusahaan harus melakukan pemotongan biaya, sehingga mulai mempertanyakan tujuan program pengembangan karir tersebut untuk saat ini. Diperlukan banyak perawatan bisnis yang meyakinkan untuk mempertahankan program-program ini selama waktu-waktu ini. Tetapi bahkan dalam fase buruk, kelompok berpotensi besar mendapat perhatian pengembangan karier, bagian yang menarik adalah metode untuk memilih karyawan berpotensi besar telah diubah.

Proses Perencanaan Suksesi

Sebelumnya, proses informal atau peringkat pusat evaluasi formal yang ketat diyakini sebagai cara ekonomis untuk mengembangkan beberapa taruhan, cukup cepat untuk mengembangkan karier mereka dalam 20 tahun ke depan. Masalah dengan pendekatan ini menjadi terlihat jelas di lingkungan yang sangat kompetitif dari 21 st abad.

Ketika strategi organisasi yang diikuti selama bertahun-tahun berubah dalam semalam, CEO yang dipersiapkan dengan sempurna untuk strategi kemarin mungkin bukan pilihan pertama, untuk perubahan baru, perusahaan sekarang memilih untuk perencanaan suksesi, mereka telah memperluas definisi mereka tentang karyawan berpotensi besar untuk mengatur kumpulan bakat yang lebih besar, dari mana organisasi dapat memilih pada waktu yang tepat dan dibutuhkan.