従業員のオンボーディング-さまざまな幹部

前の章では、さまざまなタイプの従業員のオンボーディングについて理解しました。この章では、さまざまな幹部/指定/ランク/グレードの従業員のオンボーディングについて説明します。

以下は、さまざまな指定のさまざまなオンボーディングタイプです-

ジュニア向けのオンボーディング
マネージャーのオンボーディング
取締役のオンボーディング

従業員のオンボーディングは、どの組織のすべての従業員でも同じにすることはできません。経験が増えるにつれて、責任、尊敬、治療も変化し、増加します。したがって、従業員のオンボーディングは、それぞれの指定に従って、従業員ごとに異なります。

ジュニア向けの従業員のオンボーディング

過去には、新しく採用された見知らぬ人を適切で知識豊富な従業員に変える責任は、初日のオリエンテーションプログラムで人事部の経験豊富な事務員に任されていました。このようにして、従業員はここから成功への道を沈むか泳ぐことを余儀なくされました。

今日、オンボーディングはマネージャーのチェックリストに最近追加されたものです。企業は、新婚旅行のこのユニークな初期の時期に、新入社員が新しい環境で歓迎され快適に感じられるようにし、適切な決定を下したことを保証し、新入社員の生産的なメンバーになるためにかかる時間を最小限に抑えることで、高い見返りがあることを認識しています。ワークグループ。

ジュニアの従業員のオンボーディングは次のとおりです-

新入社員を迎える準備ができるように、オフィスの全員に電子メールを送信します。
コンピューターをセットアップし、新しい従業員の電子メールアカウントを構成します。彼または彼女が使用する必要のあるソフトウェアのガイドを提供します。
彼女の電話システムをセットアップし、ボイスメールおよび新入社員が自分の責任を効果的に遂行するために必要な他のすべての通信システムを使用するための指示を提供します。
名刺の山を待っています。
ワークスペースを指定し、彼または彼女の机またはオフィスのドアに、スペースを準備したことを示す具体的なサインとしてネームプレートを提供します。
初心者が名前と仕事を学ぶのを手伝ってください。誰が何に責任があるかを詳しく説明した、部門の非公式の組織図を作成します。あなたの上司と彼女の上司も、あなたの新参者が遭遇する可能性のある他の人々と一緒に含めてください。

最後に、新入社員にパフォーマンスについての期待を説明します。会社の業績評価フォームの綿密なレビューは、最も重要で最も無視されているオンボーディングタスクの1つです。オンボーディングの優れた仕事は、学習曲線から数週間かかり、新入社員が完全に生産的になるまでの時間を短縮することができます。

マネージャーのための従業員のオンボーディング

マネージャーは、組織内で重要かつ戦略的な位置を占めています。彼らは組織の運命を変える上で決定的な役割を果たします。マネージャーの採用に関しては、2つの選択肢があります-

外からの採用
内からの宣伝

まだ非常に初期の段階にある場合、またはカスタマーサービスチームにほとんど経験の浅い従業員がいる場合は、おそらく社外から採用することになります。

社外からの採用にはいくつかの欠点があります。その中には、それがより高価であり、外部の雇用者がより早く去る傾向があることを示すデータがあります。

外部の採用者も、ランクを上げた人と同じ製品知識を持っていません。内部から宣伝している間は同じではありません。しかし、それは新しいマネージャーが以前のポジションにいた期間によって異なります。彼らは以前のチームメイトに対して権限を主張するのに苦労するかもしれません。

マネージャーの従業員のオンボーディングは次のとおりです-

Send them a management handbook. 新しいマネージャーに会社の文化や方針に関するアイデアを与えるものは何でも、彼らが初日に不快感を感じるのを助けるでしょう。
Providing other supplementary materials to put them at ease. 新しく任命されたマネージャーには、組織内で物事がどのように実行されているかを示すビジュアルを提供できます。
Get the paperwork out of the way.可能であれば、確認と署名が必要な書類を送信してください。これにより、初日の時間を節約できます。
Give them a “day before” meeting or call.送信した資料の一部を確認する機会があったら、初日の前にチャットする時間を設定します。あなたは彼らに彼らが期待できることの要約を与えることができ、彼らは従業員ハンドブック（または事務処理など）が提起した質問をすることができます。

広い考えは、新しいマネージャーに社内の顔やアイデアをよく知ってもらうことで、新しい環境を圧倒しないようにすることです。

取締役の従業員のオンボーディング

新しい取締役は急な学習曲線に直面しており、急いで登るというプレッシャーは非常に強いものです。今日の急速に変化するビジネス環境では、付加価値を開始するために、新しい取締役をできるだけ早く会社と取締役会の文化に関連する問題についてスピードアップする必要があります。

ディレクターのオンボーディングは次のとおりです-

取締役の紹介プログラムは通常、企業の秘書によって実行され、最高人事責任者からの意見もあります。
新しい取締役会メンバーが取締役の役割で以前に一般的なトレーニングを受けたことがある場合、導入は会社、その製品、サービス、および主要なプレーヤー、より広いビジネスコンテキスト、および取締役会の文化とその運営方法に焦点を当てることができます。。
新しい取締役は、理想的には、上級管理職と一緒に本社で時間を過ごす必要があります。
新しい取締役会は、現場を訪問して、現場での会社の業務の多くを確認するように奨励されるべきです。
取締役会はまた、新しい取締役と、役員室の活動についての視点を提供できる経験豊富な取締役をペアにする非公式のメンタープログラムを持つことを検討する場合があります。

理想的には、取締役会の経験がない新しい取締役が、一般取締役研修プログラムに参加します。それは彼に、取締役会と個々の取締役の役割、重要なガバナンス規制と上場要件、そして今日の取締役会に影響を与えるガバナンスの問題に精通する機会を与えるでしょう。