新入社員のフォローアップ

プログラムを効果的に実施するためには、フォローアップが従うべき重要なステップです。従業員のオンボーディングも例外ではありません。効果的なオンボーディングには、新入社員のフォローアップが不可欠です。マネージャーは、新入社員に関与し、トレーニングプロセスに変更を加える必要があるかどうかを判断する必要があります。一貫して新入社員と会い、途中で問題を解決するのを手伝います。

専門家ではないだけでなく、最初の1か月後に新しいチームメンバーに「すべてが順調に進んでいる」かどうかを尋ねると、失礼です。新入社員には建設的なフォローアップが必要です。

新しいスタッフは、新しい役割で1か月経っても、依然としてかなり脆弱です。実際、多くの人は自分自身を「意識的に無能」だと表現します。言い換えれば、自分たちがまだどれだけ知らないかを知っているということです。

これが、雇用後30日間のチェックインが重要である理由です。それはあなたがあなたの最初の期待が満たされているかどうかを議論する機会だけではありません。新しいチームメンバーにとって、彼らの期待も満たされているかどうかを共有する絶好の機会です。

Put Time Aside−どのビジネスでも30日はあっという間に過ぎてしまいます。あなたは割り当てられた仕事を遂行するのに忙しいので、時間はあなたのために速く進みます。しかし、新入社員にとっては、定期的なフィードバックを受け取らなければ、永遠のように感じる可能性があります。
Preparation−会議が予定されている場合は、新しいチームメンバーが会話の準備をしていることを確認できます。それで、「すべてがかっこいい」を避けるために？シナリオでは、30日間のチェックインの一部の準備にも数分を費やします。
The Setting−言うまでもなく、移動式エレベーターは30日間のチェックインに最適なフォーラムではありません。どちらも、会議に出入りする途中のタクシーではありません。また、金曜日の午後に新しいチームメンバーの机の隅にビールを片手に座ってチャットすることもありません。
The 2-Way Conversation− 30日間のチェックインは、フィードバックを提供するチャンスだけではないことを忘れないでください。もちろん、話す機会はありますが、会話を開始させる必要があります。
Listen Carefully−最初の面接で行ったように、30日間のチェックインでは、話す量の2倍の量を聞く必要があります。もちろん、フィードバックを提供するときは、いくつかの一般的な見解があるかもしれませんが、可能であれば、会話を特定の成功の期待に関連付けてみてください。
Encourage Them−ほとんどの場合、30日は、抜本的な決定を下すには時期尚早です。それが自由に流れる会話であろうと、いくつかの厄介な沈黙や予期しない難しいフィードバックがある場合であろうと、適切な場合はいつでも、新入社員にあなたが彼らの側にいることを知らせ、彼らが彼らの目的を達成するのを助けるためにあなたができるすべてをします。
Follow-up−実際の30日間のチェックインを超えて行われる場合でも、フォローアップは最も重要なステップの1つです。変更を加えたり、調査したり、別のチームメンバーと話したり、特定の質問への回答を新しいチームメンバーに戻したりすることに同意した場合は、必ずそうしてください。そして可能であれば、比較的短期間でそうすることを約束します。

「オールトークでアクションなし」のマネージャーを尊重する人は誰もいません。そして、それが30日の時点で作成した印象である場合、将来のパフォーマンス関連の会話に関しては、尊敬を取り戻すことは困難です。

効果的な従業員フォローアップのヒント

効果的で一貫したフォローアップを行うことは、トレーニング中に教えられたことを信じていることを示しています。フォローアップすることで、あなたは真剣さと重要性のメッセージを伝えます。これは、トレーニングイニシアチブ全体の重要なステップです。経営陣がフォローアップしていない場合、従業員はなぜ新しいスキルや手順をわざわざ実装する必要があるのか疑問に思うでしょう。

従業員がトレーニングを受けたり、何か新しいことを学んだりしたら、フォローアップすることが重要です。フォローアップは、従業員が新しく習得したスキルや知識について実際にどう思っているかを聞く機会を与えるだけでなく、従業員の成功への関心を示します。

以下は、フォローアップを支援するためのいくつかのヒントです-

フォローアップをどのように実施したいかを従業員に尋ねます。
従業員が独自の方法で創造性を発揮して、学習したトレーニングと新しいスキルを強化できるようにします。彼らのアイデアを支持し、受け入れるようにします。
トレーニングのさまざまなトピックに定期的に割り当てます。
研修に参加した各従業員に「メンティー」を割り当てます。従業員に、新しい「メンティー」に週に1つのトピックを教えるように依頼します。
上司と上司に、トレーニングで学んだスキルをすぐに実践するように促します。彼らは模範を示すことができます。
あなたはトレーニングが彼らの心の中で新鮮であることを望んでいます。
行き届きます。新しいスキルを実行する従業員の行動を観察します。
従業員がトレーニングの一環として行動計画を作成した場合は、個別に会って進捗状況を確認してください。
簡単なアンケートをまとめて、フィードバックを得るために従業員に電子メールで送信します。

最も価値のある取り組みと同様に、効果的な学習には時間と練習が必要です。何かをすればするほど、それは簡単になります。これが、従業員がトレーニングに対して適切なフォローアップを確実に受けられるようにすることが非常に重要である理由です。

従業員トレーニングのフォローアップを行っているときに、従業員との会議を個別にスケジュールします。彼らにあなたに正直になってもらい、彼らがトレーニングから学んだ新しいスキルを実行している間に彼らが経験した良い経験と悪い経験の両方を共有してください。これにより、従業員は自分の成長に発言権があると感じ、自分の意見を尊重していると感じるようになります。