偏りのない面接プロセスの確保
候補者、マネージャー、採用チーム、組織、そして長期的にはクライアントなど、誰もが適切に実施された面接の恩恵を受けます。採用期間中に入社する優秀で才能のある人材の数は、潜在的な候補者の間での会社の評判によって異なります。会社の評判が良くなればなるほど、そのポストに応募する可能性のある候補者の数は増えるでしょう。
履歴書の確認
人事チームの効率性や面接対象者の指名によっては、マネージャーが採用プロセスに直接関与しない場合があります。上級管理職の面接が行われている場合、管理職は候補者の履歴書に集中的に焦点を合わせます。
最初のスクリーニングの前の履歴書の詳細なレビューと実際の面接は非常に重要です。レビューは、面接時に候補者に尋ねる特定の質問のリストを作成するのに役立つ、候補者の経歴と学者に関する洞察にすぎない場合があります。
履歴書のレビューは真剣に受け止められています。履歴書で感動できない人は、査読者を説得するのに苦労するかもしれません。とはいえ、マネージャーは履歴書に書かれている本質的でない属性に基づいて候補者を判断しないように注意する必要があります。
マネージャーは、履歴書のスクリーニングを開始すると、確かにいくつかの赤い旗に出くわすことを認識する必要があります。これらの間違った決定が彼に貴重な教訓を教えたに違いないので、彼らはこれだけのために候補者を除外する必要はありません。
Cで検索するキー属性CVで検索するキー属性
これは、CVを表示しているときに探すべき主要な属性のリストです-
- CVの全体的な外観
- 履歴書でのタイプミスまたは専門外の言語の使用の存在
- 重要な日付や教育情報の欠落などの省略
- 学歴に関連した時間のギャップまたは重複
- ジョブ内の切り替えの頻度
- 役職と責任（進歩の欠如）
- キャリア経験間の一貫性または不一致
- あいまいな仕事の説明
初期スクリーニングテスト
会社のマネージャーまたは人事部門が電話で最初のスクリーニングテストを実行することは非常に一般的な方法です。電話による面接は、候補者をよりよく知り、履歴書に記載されているポイントを確認し、候補者の空き状況を確認するために使用されます。一般的なプロセス関連の質問は、通常、電話でのスクリーンテストでは回避されます。
電話での最初のスクリーニングテストの主な目的は次のとおりです。
- 候補者の資格が職務内容と一致するかどうかを確認します
- 候補者の関心レベルを確立し、強化する
- 対面面接プラットフォームを設定する
通常、面接プロセスを構成する3つの部分があります-
- その人とその人が特定のシナリオにどのように反応するかを知るため
- 候補者の経歴を確認する（役職に関連して）
- 最初の申し出をする
前述のすべてのステップの部分は、同じインタビューセッションで実行できます。ただし、これはかなり珍しいことです。ポジションが目に見えて高い場合、面接プロセスで複数の会議が必要になり、その時間は数日、数週間、さらには数か月に及ぶ可能性があります。また、役職によっては、面接の過程で、社内で働く多数の従業員が候補者と対話し、フィードバックを提供する必要がある場合もあります。
面接は採用のための単なるツールではありません。それらは、効果的な組織を構築するためにマネージャーが使用する重要な手段です。面接は企業のイメージを確立します。上記のリストの最初のステップである人を知ることは、おそらく面接プロセスで最も重要な部分です。それは、彼らの行動スタイル、判断の呼びかけ、および内部の動機付けの観点から候補者について学ぶ機会をマネージャーに与えます。