要件を理解する

採用プロセスを開始する前に、マネージャーは、自分の会社の作業モデルに完全に適合する候補者のタイプと、採用される職務プロファイルについて明確に把握する必要があります。マネージャーは、採用プロセスが行われている役職と、チームにどのような人が必要かを検討して分析することから始める必要があります。

この分析では、マネージャーが職務の機能スキルとその他の前提条件の両方を確認することが重要です。たとえば、マネージャーは候補者の全体的な気質と態度、および彼の長所と短所を考慮に入れる必要があります。

明確な目標と目的を持ち、計画に固執することで、マネージャーはその仕事に最も適した人材を採用することができ、報酬として、マネージャーは離職を回避することもできます。これは、採用プロセスとトレーニングに関連するお金と時間の観点から行われたすべての投資。

主要な質問

これは、人事マネージャーが熟考しなければならないいくつかの主要な質問のリストです-

• これは新しい領域ですか？
• もしそうなら、それは他の地域と何か類似点がありますか？
• 離職、昇進、または解雇により、テリトリーはオープンしましたか？
• 領土を代表していた前の人はどのような問題に直面しましたか？
• どのような分野で改善が必要ですか？
• この地域に最も適した個人的な特徴は何ですか？
• 必要な技術的専門知識はありますか？
• これは、人が独立して自発的に開始する必要がある孤立した領域ですか？
• これは、人がこのカテゴリーで一人で働く必要がある領域ですか？
• どのようなトレーニングが必要になりますか（即時または長期）？

適切な計画を立てれば、これらの質問やその他の質問は、採用プロセスの前に簡単に対処できます。

特定の基準のリストを作成する

事前の計画がないマネージャーは、一定の偏見を抱き、自分の考えを反映していると思われる候補者を採用するという過ちを犯す傾向があります。両端のニーズが満たされると、採用は成功します。ただし、これらの場合、適切で望ましい候補者を採用していないのはマネージャーの損失です。

特定の基準のリストを作成することは、採用プロセスに間違いなく役立ちます。リストが作成されたら、マネージャーはリストに固執することが不可欠です（採用環境に大きな変更がないことを前提としています）。もちろん、マネージャーが必要なスキルと完璧な考え方を備えた「完璧な」候補者をすべて見つけることはまずありません。このような場合、マネージャーは基準をランク付けし、カテゴリーを正しく評価します。

マネージャーは、次のスキルセットモデル（技術知識、コミュニケーションスキル、市場経験、ビジネス洞察力）を持つ候補者を探します。実際、今日の採用に優れている企業は、特定の経験を持つ候補者を採用することをますます求めています。候補者がYの仕事をするX年の経験期間を持っていない場合、彼は強力な候補者ではないかもしれないとますます認識されています。