HRM-パフォーマンス管理

従業員の業績を管理することは、企業の現在の状況における組織の成功のための重要な要素の1つです。ご存知のように、すべての企業はリソース中心の見方に適応しようと忙しくしています。

ずっと言及してきたように、人々に重点を置いているサービス部門の企業は、従業員のパフォーマンスが全体的な方法で管理されていることを考慮する必要があります。

効果的な業績管理と評価

以下の点で、業績管理と評価の有効性を見てみましょう。

従業員の業績について言えば、それはマネージャーと従業員を仲介者の役割を果たす人事マネージャーと結び付ける双方向のプロセスであることを覚えておく必要があります。

たとえば、従業員の業績に関する会話には、マネージャーと従業員、またはマネージャーと管理者を含める必要があります。したがって、このトランザクションの両方の当事者がそれぞれの責任を理解し、プロセスが円滑化されるように協力することが不可欠です。

マネージャーには、従業員の管理に偏見や偏見がないことを確認する義務があります。従業員が差別されていると感じる企業や業種全体で、それは消耗、従業員の士気の低下、そして極端な場合には会社に対する訴訟につながりました。

したがって、マネージャーはする必要があります walk the talk従業員の業績に関する会社の方針にリップサービスを支払うだけではありません。チームとして一緒に働く過程で、マネージャーとチームの間、そしてチーム内での会話が現れる場合が必ずあります。

そのような事例が、チームの存在そのものを脅かすだけでなく、チーム全体のパフォーマンスを低下させる腐食性の影響に変化しないようにすることは、マネージャーの義務です。

マネージャーがチームを効果的に管理する責任があるのと同様に、従業員にも対応する責任があります。

欠勤、しゃがむ仕事、否定的な態度、仕事に対する無関心な態度は、従業員が避けなければならないいくつかのことです。態度に問題があると分類されると、従業員が認識を破って効果的に行動することは困難になることを従業員が知っておくとよいでしょう。

これは、従業員が自分の道に来るものを黙って受け入れる必要があるという意味ではありません。ここでのポイントは、従業員がマネージャーについて不満を持っている場合、職場で嫌がらせをするのではなく、救済に利用できるチャネルを使用する必要があるということです。

人事マネージャーと組織の役割は比較的小さいように見えますが、組織の利益のために従業員のパフォーマンスを確実に管理するには、組織の目標と文化が非常に重要な役割を果たしているのは事実です。

私たちは、組織の進歩に対する従業員の業績管理の中心性を見てきました。ここで、適切にチェックされない場合、中心性が進行を低下させる可能性がかなりあることに注意する必要があります。

組織が離職を最小限に抑え、従業員の士気の低下を促進したい場合、最初にできることは、従業員の業績管理システムが合理化されていることを確認することです。

簡単に言えば、業績評価プロセスとは、従業員が過去6か月または1年間の業績について、設定された時間枠に応じて検査される時期です。

業績評価プロセスは、第1ラウンドでは従業員とそのマネージャーの間で行われ、次に第3ラウンドに入る前にマネージャーとマネージャーのマネージャーの間で行われます。第3ラウンドには、上記の人と人事マネージャーが含まれますが、従業員は含まれません。

組織の目標のより大きなフレームワーク内で従業員のパフォーマンスを管理することは、人々を主要な資産として数える組織にとって重要ですが、それでも、上記のように効率的に行うことができます。