HRM-職場の多様性

組織にさまざまな民族の従業員がいて、業界平均よりも女性の割合が高い場合、日常のやり取りにあまり摩擦を生じさせずに、これらの従業員の違いをどのように組み合わせるかという疑問が当然生じます。

多様性の管理は不可欠です。そうしないと、組織の業績が打撃を受け、さらに悪化するため、民族や性別による差別や嫌がらせの事例によって苦しんでいる従業員から訴訟や法的な混乱が生じる可能性があります。

多様性の管理における問題

多様性を管理する上での主要な問題の1つは、多数派と少数派の視点に対処することです。当然のことながら、組織には常に特定の人種や民族の大多数が存在し、他のさまざまな人種はマイノリティグループに属しています。

  • ダイバーシティを管理する上で最も差し迫った問題は女性の扱いから生じることを考えると、人種と性別の問題はダイバーシティを管理する際のユニークな推進力として出くわします。

  • 最近では、マイノリティグループの権利に対する意識の高まりや、職場での行動を管理する法規制の統制された施行により、これらの問題が前面に出てきています。

したがって、人種や性別の問題に対して労働力を敏感にし、職場がマイノリティグループや女性に対する差別を受けないようにすることは、あらゆる組織の経営者の利益になります。

ジェンダーセンシタイゼーション

多様性の管理における他の問題と比較した場合、これは労働力における女性の優勢と、この単一の問題の出現を指摘する過去の傾向のために最も差し迫った問題であるため、ジェンダーの感作について別のセクションを捧げました。マネージャーのマインドスペースを占有する支配的なもの。

この問題について心配しているのは、ほとんどの組織で性別固有の問題を管理するポリシー、規制、および規則にもかかわらず、それらが守られていることを表す証拠がほとんどないことです。したがって、必要なのは、より多くの政策ではなく考え方の変更であり、これは、労働力が女性のニーズに敏感である場合にのみ行うことができます。

実際、CorporateIndiaまたはIndiaInc。の状況は、差別的慣行のために経営陣に対して定期的に訴訟が提起される段階にはまだ達していません。それにもかかわらず、近年の傾向は、差別のない職場の重要性を繰り返し強調している業界のリーダーや経営コンサルタントからのそのような演習のより声高な不承認に向かっています。

したがって、彼らが彼らに必要な規範に従うことを確実にするために、責任は上級管理職と中間管理職にあります。シニアレベルはミドルをガイドし、ミドルはローワーをガイドし、ローワーはジェンダーセンシティビティを含むすべてのプラクティスで従業員をガイドします。