HRM-計画

人事計画（HRP）は、組織内の人的資源の要件を予測するプロセスです。目的は、既存の人的資源がどのように彼らの仕事に最も適しているかを決定することでもあります。

したがって、それは組織の人的資源能力の文脈における需要と供給の基本的な経済学の概念に焦点を合わせています。

HRPのコンポーネント

以下は、人事計画のコンポーネントです-

これには、数、スキル、才能、能力、資格、経験、年齢、在職期間、業績評価、指定、等級、報酬、福利厚生などに関する組織の人的資源の強さの包括的な研究が含まれます。

この段階で、コンサルタントはマネージャーとの広範なインタビューを組織して、彼らが直面する重要な人事問題と、さまざまなビジネスプロセスにとって重要な基本的な労働力の能力を理解することができます。

将来のHR需要を選択する際には、離職、一時解雇、予見可能な欠員、退職、昇進、事前設定された異動など、すべての既知のHR変数が考慮されます。さらに、競争要因、辞任、突然の異動、解雇などの特定の未知の労働力の一時的なものも分析の範囲に含まれます。

労働力の需要予測が組織の目標に一致するように、長期的には組織のビジネス戦略と目的を理解することが重要です。

ソーシング戦略と実装には、従業員との相互作用プログラムの実施、転勤、人材獲得、採用とアウトソーシング、人材管理、トレーニングとコーチング、およびポリシーの改訂が含まれる場合があります。その後、管理者を信頼して計画を実行し、実行プロセスをスムーズかつ効率的にします。

人事計画は、会社の人事ニーズの観点から数値を管理するプロセスとしては非常に単純に聞こえますが、実際の演習では、会社の現在の労働力の影響により、人事マネージャーが多くの障害に直面する可能性があります。ビジネス目標と一般的な労働力市場の状況を満たします。

したがって、人事コンサルティング会社による人事計画の適切に実施されたプロセスは、適切な人事の強みを発揮しながら、会社がその目的と目的をタイムリーに達成するのに役立ちます。

これは、特定の仕事の精巧な内容を特定して選択するプロセスであり、したがって、仕事に関連する義務、規則、責任、説明責任、およびスキルを明確に定義します。

ジョブ分析は、ジョブを分析するプロセスです。個人ではなく、ジョブの需要と要件は何ですか。

The process of job analysis gives two sets of data −

Job description −職務記述書は、役職、職務、職務に関連する職務と責任、労働条件と危険性、報告関係、使用する工具、機械と設備、およびとの関係など、すべての職務が保持するものに関する完全な情報を含む書面による声明です。その他の指定。
Job specification−職務仕様書には、割り当てられたタスクを効率的に実行するために個人が持つべき機能に関する詳細が含まれています。これには、仕事を遂行するために必要な教育資格、経験、トレーニング、適切なスキル、知識、および能力が含まれます。

ジョブデザインは、従業員が職場の変化に合わせて調整できるようにすることを目的とした、継続的かつ進化し続けるプロセスです。最終目標は、不満を最小限に抑え、職場でのモチベーションと従業員の関与を高めることです。

ジョブの設計にはさまざまなステップが含まれますが、これらのステップはすべて論理的な順序に従います。すべてのステップには独自の重要性があり、設計プロセス中にステップを無視することはできません。The sequence is given below −

これらの質問はすべて、特定の仕事の明確な定義に到達する際に考慮されるため、同じ仕事を行う人のリスクが低くなります。明確に定義された仕事は、従業員の間に達成感と高い自尊心を生み出します。

職務仕様書とは対照的に、職務評価では、タスクを調べ、それに応じてジョブをランク付けすることにより、企業内の各ジョブの相対的な価値または価値を指定します。

Job evaluation cab be done by any of the following methods −

Points rating−ジョブのさまざまな要素にさまざまなレベルが割り当てられ、さまざまなレベルに割り当てられたポイントが要約されて、ジョブのポイントスコアが取得されます。それは賃金構造の基礎を形成します。
Factor comparison−仕事のさまざまな独立した要因の比較が行われ、個々の仕事の各要因スケールにポイントが与えられます。次に、これらのポイントを集計してジョブをランク付けします。
Job ranking−仕事は要素や要素に分割されていません。代わりに、完全なプロセスとして評価され、他のジョブと比較されます。適切な評価の後、ジョブはそれに応じてスケーリングされます。
Paired comparison−ジョブは相互に比較され、ポイントは「より高い、より低い、または等しい」に応じて割り当てられます。これらのポイントは、ジョブの順序を優先するために追加されます。優先度の高い仕事は、他の仕事に比べて注目されます。