インセンティブプランニング-クイックガイド

マネージャーが直面する最も困難な課題の1つは、 motivate the sales team、パフォーマンスを向上させることができます。さらに、チームのパフォーマンスを最大化するには、チームの成功にも反映されるため、多大な注意が必要です。部下のモチベーションを高めるための一般的な公式はありません。ある人をやる気にさせる要因は、他の人にとってはそれほど効果的ではないかもしれません。実際、それは逆になるかもしれません。次の章で詳しく調べてみましょう。

いろいろあります classical theoriesそれは私たちをモチベーションに導く、またはモチベーション指向の環境を作るのに役立ちます。これらの理論のほとんどは、internal motivators 最高の人々を引き出すためにアプローチする必要があります。

これらのカテゴリーを最も基本的な形で見る前に、ニーズ階層によって提案された他のすべての基準がすでに達成されていることを確認する必要があります。たとえば、チームのコアサバイバルエッセンシャルが満たされていない場合、ソーシャルグループを形成する意図は彼らにとって問題外になります。その後、上から下に向かって階層的な順序で作業する場合、他の初期の動機が存在しないときに、作業に従事して集中することはできません。彼らは常に、ニーズ階層の最上位に到達することは現実的ではなく、誰もがすべてのニーズを満たすことはできないことを認識している必要があります。すべては完全に自己満足であることに関連しています。

動機づけの理論

内部的に動機付けられる6つの要因のいずれかに関しては、人によって自己満足度の値が異なります。 economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political。経済学のパラメーターの範囲内で満足度を判断する人々にとって、彼らは彼らにとって十分であるであろう金銭的または物質的な所有物の量を知りたいでしょう。

のために aesthetically-motivated人々は、美しさの限界を知りたいと思うでしょう。のためにtheoretically acclaimed、彼らは学習の新しい範囲を見つけようとしますか？そして、誰かが満足のレベルに達すると、別のすぐに高い満足のレベルが自動的に生成されます。

誰もが自分の天国を望んでおり、これを言うのは間違いではありません。自己緩和は皆の願望です。誰もが彼の特定のニーズが満たされることを望んでおり、一人一人が何かを望んでいるという事実は、マネージャーの利益のために行動することができます。マネージャーがしなければならない唯一のことは、同じ目標に向かって取り組んでいる彼のチームのチームメイトを動かすものを見つけることです。

チームの動機を実現する

マネージャーは、チームメンバーの内部の動機を見つけようとすることで、チームメンバーの意欲を高めます。管理者は、追加収入が予想を超えて増加した場合にどうするかなど、観察や質問などの多くの方法を採用しています。

さまざまな従業員が、自分の答えに本当に正直である場合、この質問に次の方法で答えます。

The theoretically-motivated employee「最近、会社の償還方針でカバーされていないレッスンを受けることを考えています。私の費用はおそらく昇給でまかなわれるでしょう。」
The aesthetically-motivated employee「私は新しいギターを買うことを考えています。弾くほど、今のギターがいかに悪いかを感じます。また、私が部門内で最も高給の従業員になることは予想もしていませんし、必要でもありませんが、それは確かに物事の管理に役立ちます。」
A nature-motivated employee「地元のペットショップでペットを飼うことを考えていました。私が給料の引き上げに出くわした場合、それは確かにそれらの費用を助けるでしょう。私はまだコミットメントをする決意です。」
A politically-motivated employee「ハイキングに感謝します。私によると、これはずっと前に起こったはずです。私はチーム内で最大の努力の貢献者の一人であるため、私はそれを獲得しました。」
A structurally-motivated employeeおそらく、「私はまだそれについて考えていませんが、これが起こったことを知って非常にうれしく思います。会社の方針によれば、私はこの種のハイキングに値すると思います。
An economically-motivated employee自分の財政状態に慎重な人は、「この余分なお金を自分の投資に追加します。これは、私の収益率をさらに悪化させながら便利になります

上記の回答は役に立ちますが、内部の動機付けは単一の兆候だけに頼るのは賢明ではないことがわかります。だから質問するのが賢明ですadditional questions、持ってる keen and focused observation と使用 other assessment techniquesより鮮明な画像を取得します。行動は人々がすることです。内部の動機は人々がそうする理由です。

チームに効率的で才能のある営業スタッフがいると仮定すると、マネージャーは、人を内部的に動機付けるほとんどの要因に対処し始める必要があります。まず、チームのメンバーの中心的な内部動機を実現します。第二に、彼らの最善を引き出す環境を構築する。このステップでは、販売の報酬とインセンティブの計画が計画プロセスにとって非常に重要です。販売計画の構成要素と同様に、報酬計画では、販売部門を会社の全体的な戦略に統合することが重要です。

よく考えられた計画の利点

よく練られた計画は measuring performances, rewarding performers、および aligning the team。プロセス全体が主に財務的な観点で強調されているという印象を与えることもありますが、実際には、金銭的ではないさまざまな報酬の大きな機会を生み出します。これにより、計画が大幅に強化され、必要に応じて穴を埋めることができます。

新しく任命された営業マネージャーは、計画の部分とはあまり関係がないと感じることがよくあります。ただし、部門の計画とそれに続く結果によってもたらされる対応において、彼らは非常に重要な役割を果たします。それは単に、経営陣が実際のシナリオレポートを入手するために依存している人々だからです。

営業マネージャーは営業担当者から直接最新情報を入手するため、計画の準備にどのレベルで関与していても、チームの成功に貢献するための直接または間接のさまざまな方法を見つけることができます。

優れた報酬およびインセンティブプランのメリット

会社の計画と他の部門との明確な関係。
社内での販売で果たした役割の明確な図。
営業スタッフの明確な仕事のプロファイル。
他の従業員が良いインセンティブを得るための正確なフレームワーク。
最高の従業員を引き付け、維持するための会社の能力。
いくつかの特定の行動を動機付ける/やる気を起こさせる能力。
営業部門の社内外の評判。

次のカテゴリは、より大きなエコシステムで働く営業部下の動機付けレベルに影響を与えます。これは周囲の文化をカバーするだけでなく、職場内の商慣行、手順、および方針にも影響を及ぼします。

これらの3つの重要なカテゴリを見てみましょう-

企業カテゴリー
部門カテゴリ
個々のカテゴリー

これらの3つのカテゴリは、営業マネージャーとその部下に影響を与える可能性のある最も重要な要素です。

企業カテゴリー

レベル1は企業カテゴリーであり、一般的に職場環境を示すものや企業のイメージに影響を与えます。これらの要因には以下が含まれます-

The Brand Name and the Reputation of the Company−会社は社外の人々の間で非常に話題になっていますか？会社の評判には、チームの動機付けの価値や成功への意欲に影響を与える何かが欠けていますか？
Cross Functioning Teams−文化の性質はインタラクティブですか？従業員はさまざまな部門の従業員と一緒に働く機会を得ていますか？それらは組織全体で平準化されていますか？
Package of Benefits−会社は健康保険を提供していますか？会社は割引クーポンやクレジットカードなどの追加サービスを提供していますか？
Working Circumstances−会社は健康保険を提供していますか？会社は割引クーポンやクレジットカードなどの追加サービスを提供していますか？

部門カテゴリ

2番目のレベルには、部門カテゴリがあります。このレベルには、企業と部門が交差するさまざまな領域がありますが、部門には独自の条件、条件、文化的規範がある可能性があります。

会社の方針や全社員に影響を与える分野については、それほど自由度や柔軟性がないかもしれませんが、部署や部下に影響を与える要素には優位性がなければなりません。

そのような重要な要素のいくつかは次のとおりです。

営業担当者間でさまざまなコンテストを実施したり、従業員を表彰するプログラムや、組織の他の部分とは異なるその他のプログラムを実施したりしていますか？
彼らの部門のドレスコードの性質は何ですか。組織の他の部分と比較して、よりフォーマルですか、それともカジュアルですか？
ある部門から別の部門と比較して、従業員はどの程度やる気がありますか、またはどの程度野心的ですか？
営業スタッフから一般的な企業会議に参加することが期待されていますか、それとも組織から独立して働くことを好みますか？
チームプレーヤーに報酬が提供される方法は何ですか？給与には変動があり、どのような要因が原因ですか？

個々のカテゴリー

3番目で最も絞り込まれたカテゴリは個々のカテゴリです。上で説明したように、営業担当者はチームのモチベーションを高めるのに役立つ環境に努力することができますが、その努力をすべての人に一般化することはできません。この場所では、さまざまな報酬と表彰の特定の作成がその役割を果たします。

マネージャーは、報酬（金銭的または非金銭的）の観点からお気に入りの従業員に偏ってはなりません。これは、同時に非倫理的であることは別として、非常に差別的であるためです。

専門家は、競合他社よりも有利なスタートを切る上での競争力のある報酬プランの利点について多くの議論を重ねてきました。前述のように、企業は競合他社と比較するためにさまざまなベンチマークテストを組み込むことができます。新興企業や新規事業に関連している間、彼らは同様の業界からの参照を持つことができます。

現在の計画を改善することを考える前に、企業が業界内で競争力を持つことについて決定することが重要です。業界内の人々は、競合他社がより良い計画を持っているかどうかを確認するために鋭い目を光らせています。競合他社に関する情報を開示するために誰かをスパイしたり雇ったりすることを意味するものではありません。

彼らは、法的および倫理的な方法で競合他社の報酬に関する情報を取得する習慣を持っている必要があります。これには、新入社員からの以前の賃金に関する情報、サードパーティを介した業界の調査、貿易協会の調査などが含まれる場合があります。繰り返しになりますが、彼らの競争により、求人情報に直接賃金の範囲が明らかになる場合があります。

一方、スタッフのいずれかが市場を動き回るとき、ターゲットとなる競合他社の中で指数関数的に優れた報酬パッケージを見つけたことに驚いてはなりません。競合他社が提供する報酬とそのインセンティブのパッケージには、営業チーム間のインタラクティブなコンテストなど、競合他社が取り組んでいるイニシアチブも含まれます。

インセンティブの計画は、正しい行動を動機付けるだけでなく、間違った慣行を思いとどまらせることを目的としています。これらの行動の要件は、営業担当者自身、その部門、および会社にも関連しています。特定のパフォーマンス測定を実行することにより、営業担当者が非収益または非営利の返品タスクに取り組むように動機付けることができます。

これらの措置は、目的を達成するための作業量やその他の手続きを確認するのに役立ちます。報酬プランは大規模な販売プランの重要な部分であるため、ほとんどの期待も反映する必要があります。

戦略を立てる上で興味深い事例が考えられます。たとえば、マネージャーは、会社の長期的な改善について考えながら、自分が行った努力に対しても賭けるべきだと要求します。そのような場合、従業員は、重要であるが測定できないいくつかの行動に対するインセンティブを主張したいと思うかもしれません。したがって、経営陣が貢献を実現し、長期的な改善の中でそれを考えることも重要です。それでも、営業部門や会社全体に関して、長期的な成功のためには他にも多くのイニシアチブが必要です。

営業担当者の成功を測定する際の透明性は絶対に必要であり、それがほとんどの企業がコミッションと利益分配の数字を従業員と共有することに非常に率直である理由です。優れた企業対策の一環として、営業担当者は常に、販売で得られた収益に対して特定のコミッションを支払っていることを明確に伝えられます。

残念ながら、既存の数値中心のモデルによると、多くの企業のパフォーマンスは、企業が効率的に測定できる唯一のものである収益と利益の観点からのみ測定されています。それは、彼らが補償のための戦略的計画を立てるのに時間をかけなかった結果です。いくつかの核となる側面が整っているにもかかわらず、彼らの計画はまだ効果的に伝達されていない可能性があります。

重要な活動を計画に取り入れようと努力している企業の中には、最も重要な要素の1つに焦点を当てていない場合があります。 productivity。報酬プランには、次の2つの重要なウェイトキャリングファクターがあります。expertise of the salesperson そしてその goals and objectives of the sales process。

最初のポイントに対する良い考えられる答えは、良い販売組織と悪い販売組織を区別する要因です。営業担当者は報酬を得たもののために働くので、特定の行動を奨励し、それが計画に沿っていることを確認するかどうかは彼らの選択です。それが計画通りに進まない場合、彼らは怒っている先輩を見たままになり、彼は彼らに「なぜYではなくXが行われたのか」と尋ねます。

インセンティブに値する営業担当者の特徴

収益と利益に加えて、電話の検索や販売提案などの販売活動を報酬プランに含めることができます。一方、販売スキルや製品に関する知識など、他のいくつかの重要な領域の測定も考慮する必要があります。それらは、次のような戦略的優先順位に関して言及されている多数のカテゴリーでクラブ化することができます。

Revenue or Profits −営業担当者は、既存および/または新規に導入された製品に関連して設定された目標を達成しようとしていますか？
Sales Activities −営業担当者は、必要な結果を達成するのに役立つ正しい活動を示していますか？
Sales Skills −営業担当者は顧客に適切なソリューションを提供していますか？
Inter-Departmental Communications −営業担当者は、組織内のさまざまなエンティティと連携して作業していますか？
Knowledge about the Products −営業担当者は、現在発売されている製品ラインと新しい製品を知っていますか？
Competitive Analysis −営業担当者は、競合他社の製品をよく理解していますか？
Financial Understanding −営業担当者は、ビジネスの数値的側面について深い理解を持っていますか？

長年にわたって非常に重要であることが明らかになった測定のもう1つの重要なパラメータは、顧客満足度です。結局のところ、今日の世界での売上のほとんどは、トランザクションだけに基づいているのではなく、長期的なものです。バッグなどの消費財のマーケティングでさえ、ほんの少しの時間がかかるかもしれませんが、それでも会社の長期的な顧客を獲得する能力があります。

したがって、顧客満足度は今日の測定パラメータであるだけでなく、将来も重要であり続けるでしょう。現在、組織は、これらの各パラメーターおよび特定の要因に対して、スタッフメンバーに関する評価を策定しています。その後、これらの各要素に関連する重みを考慮する必要があります。

通常、収益と利益が最も重要視されます。それでも、業界や特定の販売の役割に応じて、他の要因が金銭的要因よりも大きな価値を持っている可能性があります。これらの各要因に関連する重みが何であれ、それらはある種のパフォーマンス管理システムに関連しています。

パフォーマンス管理がどのように役立つか

目標と目的を設定します。
記録された公式の測定プロセスを維持する。
合意された目標と目的に関する成果、失敗の監視。
従業員と雇用主が相互に合意した基準の文書を保管する。

企業は、業績の管理と業績のレビューが企業ごとに大きく異なるという概念を持っている必要があります。目標の設定が同じプロセスに含まれる場合もあれば、異なる場合もありますが、プロセスに反映されます。

財務面での報酬は依然として販売インセンティブプランの基盤を形成しますが、販売員への支払いの構造には考慮すべき多くの要素があります。

あなたが考慮すべき最も重要な点は組織のタイプです-

それは成長している状態の新興企業であり、それは新しい営業スタッフを引き付けることが切実に必要ですか？
成熟した市場に対応し、豊富な才能を備えた経験豊富なスタッフを擁する、すでに確立された会社ですか？

実際には、報酬パッケージを設定する方法はたくさんあります。単一の一般化されたパッケージシステムをすべての企業に導入できるわけではありません。最も一般的なタイプのパッケージのいくつかは次のとおりです-

基本給のみ

企業は、コミッションやボーナスを含む変動報酬を除いて、基本給のみを営業スタッフに支払います。このタイプのパッケージは通常、アカウントを維持している人、および/または営業スタッフがチームのコーディネーターと見なされ、販売を開始または終了しない場合に適用されます。

ほとんどの営業担当者は通常、新しいアカウントを開設するか、既存のアカウントを改善することによってビジネスを拡大することに取り組んでいるため、給与のみのプランを採用することは非常に珍しいことです。したがって、企業は業績に応じて何らかの変動支払いが必要になります。

変動手数料のみ

これは、給与のみのプランのもう1つの極端なタイプと見なされます。ここでは、営業スタッフに、獲得した利益の割合に応じたコミッションが支払われます。また、手数料は、収入の特定の割合としてだけでなく、利益のマージン、販売されたエンティティの量、または他のパラメータを含む他の属性の組み合わせとして決定することもできます。

繰り返しになりますが、手数料は本質的に変動する可能性があり、ビジネスのプロモーターまたはデモターとして知られる特定の要因を含む可能性があり、ボリュームの増加に応じて、パーセンテージがそれぞれ上昇または下降する可能性があります。

結果をさらに推進するには、コミッションを頻繁に支払うことが重要です。これらの計画は、営業担当者が独立したアイデンティティとして機能し、販売率がほぼ完全に営業担当者に依存する場合に、より一般的です。

給与とコミッション

今日の販売シナリオでは、給与とコミッションの間にある種の混合があるのが非常に一般的です。ここでは、営業担当者が会計の維持やその他の非営利活動の実施に貢献したことに対して基本給を受け取ります。しかし、彼/彼女はまた、追加のビジネス目標を達成するための手数料の形で報酬を受け取ります。

混合物の性質は、限られたコミッションを伴うより高い基本給スケールから、大幅に高い潜在的なコミッションを伴う大幅に低い基本給まで、どこでも変化する可能性があります。

給与とボーナス

給与およびボーナスプランは、給与およびコミッションタイプの報酬プランとほぼ同じです。これら2つのカテゴリの基本的な違いは、ボーナスは通常、現在の目標の達成に基づいて授与される可能性のある給与のパーセンテージ（総売上高のパーセンテージとは対照的に）を指すことです。

これら2つのプログラムのもう1つの違いは、ほとんどのボーナスプランで働く営業担当者は、通常、販売への影響が少ないことです。コミッションプランと同様に、ここでも企業は昇格または降格することができます。それでも、それは給与のパーセンテージに類似しており、収益、利益、またはその他の金銭的パラメーターには類似していません。

ドロー

これは、給与プランのさらに別のタイプです。抽選の場合、会社は事前に従業員にお金を支払います。そして、その金額は、将来従業員が稼いだ金額から従業員に返済されます。

通常、これは一種の法的拘束力のあるローンであり、従業員は会社に支払う義務があります。ヘッドハンターはこのモデルに取り組むことが多く、特定の営業担当者に同様の取引が提供されることもあります。

誰もが高度に自己主導の営業担当者から利益を得ることができます。少し厳しいように聞こえるかもしれませんが、実は営業担当者は会社で働いているので、利己的なビジネスマンのように行動することは許されません。これは、特定の種類のリスクを減らすのに役立つため、手数料よりもボーナスを好む一部の企業または業界の背後にある主な理由です。業界の成長と業界の成熟度に加えて、組織に最適な戦略を決定するために、他のさまざまなパラメーターを考慮する必要があります。これらのパラメータのいくつかは次のとおりです-

Competition−企業は何をしていますか？営業担当者の報酬プランは何ですか？さらに、企業は常に業界内で補償のための最良のパッケージを考え出し、実装するよう努めるべきです。
Consultative Sale Versus Transactional Sale−アカウントの維持を含む実際の販売と管理業務に対して、各人がどの程度の影響を及ぼしますか。通常、実際の販売プロセスへの営業担当者の関与は、基本給と比較して変動給に正比例します。
Length of the Cycle of Sales−これは業界によって大きく異なります。たとえば、彼らのビジネスは飛行機の販売を扱っていますか、それとも企業は消費財を卸売りで販売していますか？最初のケースでは、異なる通貨で数億ドルを扱うこのタイプの長期的で洗練された販売について、手数料指向のインセンティブプランを作成することは困難です。
Type of Salesperson−異なる人々の報酬プランは、彼らの関与と販売プロセスへの直接の接触に依存する方法で異なる必要があります。たとえば、セールスコーディネーターの報酬体系は、アカウントエグゼクティブの報酬体系と同じであってはなりません。
Length of Service−勤続期間は、チームの1人のメンバーに関連するさまざまな特定のパラメーターの1つです。営業担当者は、社内で過ごした年数、または新しく採用された営業担当者の場合は経験に費やした年数の結果として、より優れた報酬パッケージを享受できます。
Size of Territory−地域ごとに、または地域内の他の分布ごとに異なるパッケージが存在する場合があります。領土がより広く、より多くの課題を提供する場合、補償を提供する必要があります。
Account Type−多くの企業がさまざまな構造設定を行っています。彼らはそれらを重要なアカウントとして分類し、補償のためのパッケージがそれらの重要性に従って分離されるようにします。
Team Salesmanship−優れた販売環境を備えたチームにもかかわらず、通常、チームのメンバーはさまざまな役割を果たします。また、変動する支払いの部分は、実際の販売との相関関係に応じて変化するはずです。
The Significance of Other Departments−これは、販売の報酬計画の最も洗練された分野の1つであった可能性があります。最高の企業は、会社全体で報酬プランを統合しています。

営業担当者が同様の経験を持つ別の営業担当者と同じタスクを実行する場合、会社は彼/彼女に後者と同じように支払う必要があります。企業は、より良い業績を上げる者は常により多くの収入を得るだろうというメッセージを出すでしょう。

最後に、計画がすべての人にとって同じままであることを確認してください。特定の人々だけの正しい味蕾に当たる計画は、一部の人にとっては有利かもしれませんが、他の人にとってはそうではありません。インセンティブプランの恩恵を受けていないセクションは、不利で非倫理的で、時には違法な慣行に訴えるため、これはその目的を部分的にしか果たしません。

企業がすべての従業員に直接的な利益を与える可能性は低いですが、企業が提供する報酬は、管理とサービスのために金銭的に支払われます。

企業が利用できるメリットのいくつかは次のとおりです。

Health Insuranceこれには、医療施設、歯科治療、眼科治療が含まれる場合があります（通常、費用は会社と従業員が負担します）。企業は、生命保険や障害者保険を提供することがあります。
The 401(k) plan 一部の企業は、寄付総額の指定された割合まで寄付します。
Options for Stock marketing 社内で。
Payment for Vacations および/または病欠。
Child Care −一部の企業は、敷地内に学校教育やスポーツ教育などのポリシーや施設を持っています。
Communication facilities or Automobile Allowances −これらの施設は、特定の業界で働く営業担当者にとってより一般的です。
Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement −これらは、企業が使用量に応じて返済するために、基本所得の一部が税金の前に留保される場合に機能します。

インセンティブには、基本給、獲得したコミッション、その他のさまざまなボーナスだけが含まれているわけではありません。インセンティブは企業が提供する報酬であり、報酬プランに関連する全体の重みを増やすことができます。企業はすべて、それらに統合された財務コンポーネントに関連付けられています。

企業は、従業員に活力を与えるための無数の方法を見つけることができます。これはおそらく、金銭的または非金銭的な形のコミッションまたはボーナスによるものです。私たちは、スタッフの報酬と表彰を提供するために、より低コストまたは無料の方法に焦点を当てます。

非金銭的補償は通常、2つの主要なカテゴリーに分けることができます- Recognition そして Reward。これらの2つのカテゴリの間には膨大な量の相互リンクがあります。関係するコスト、実装にかかる時間などのパラメータによってそれらを測定します。簡単に実装できる小額のアイデアから始めます。そもそも、Appreciation（認められる）はほとんど無視される報酬です。ことわざが言うように、「少しの感謝は長い距離を行くことができます。」

人々が彼らの努力に対して認識と感謝を与えることができる多くの属性があります、それは彼らに金銭的利益がするような即座の急いで与えないかもしれません。しかし、彼らの自尊心と自信を高めることによって、彼らのパフォーマンスを長期にわたって確実に改善するでしょう。以下でそれらについて議論しましょう-

費用のかからない感謝の方法

優しい響きの言葉または感謝の気持ちを込めた短いメモ。
チーム内または企業会議内の人を祝福します。
「今週の最優秀従業員」などの賞。
企業ネットワーク内での名声、または企業のニュースレターでの言及。

最小限の費用の報酬

従業員に業績賞を授与します。
特定の成果に対して「CertificateofExcellence」を使用して従業員を認定します。
時間厳守に基づいて従業員に特定の獲得休暇を授与します。これは時々少し複雑になるかもしれません、そして常に人的資源と相談して行われるべきです。
きちんとしたレストランでの2人分のディナー、デパートのギフトクーポン、クリケットの試合のチケットなどの特典も提供される場合があります。

仕事自体も報酬になることができます

一部の従業員は、新しくてエキサイティングな仕事をする責任が与えられただけで、自分が認められ、努力が報われていると感じています。考えられる最善の方法の1つは、従業員を特定のクロスプラットフォームタスクチームに割り当てることです（より高いプロファイルを含むチームの方がさらに優れていることがわかります）。

従業員に権限を与えたり、何かのリーダーになったりすることも大きな報酬になります。これにより、従業員はチーム内で注目を集める機会が得られ、チームメンバー内で気分が良くなり自信が持てるようになります。

セールスコンテスト

売り上げを伸ばす独創的な方法は、さまざまな販売コンテストを実施することです。これらのコンテストは通常、特定の種類の製品またはサービスの販売をさらに推進する必要がある場合に行われます。

これらのコンテストは、企業が短期間の販売目標を予測する場合に最も効果的です。それらを頻繁に実装することは賢明な考えではありません。なぜなら、従業員の焦点と注意は一定期間後に失われるからです。

セールスコンテストの勝者への報酬は、ミニチュアギフトから高価なホリデーパッケージまでさまざまです。これらのホリデーパッケージは通常、さまざまな形で提供されます。これらのパッケージは、個人または家族や友人との旅行、または複数の勝者のための共同旅行であり、コンテストの勝者は休暇の目的地に送られ、そこで従業員はチームメイトとチームを組んで環境とその環境を楽しむことができます珍味。

営業会議

これらのタイプの会議は通常、営業チームを構築するために実施されます。営業会議は2つのタイプに分類できます-最初のものはsales update meeting（通常、隔週または月単位で開催されます）。2つ目はlarger team summit（通常、毎年または半年ごとに実施されます）。これらの会議は両方とも、個々の従業員または従業員のグループを表彰し、授与するのに最適な場所です。

大規模なサミットの場合、会議の時間は1日から1週間の範囲になります。これらの会議には、チームビルディングの演習、セールストレーニングセッション、従業員のやる気を引き出すためのスピーチ、および従業員の認識と報酬に関して全体的なメリットを追加するその他のさまざまなインタラクティブなアクティビティが組み込まれています。

セールスミーティングは、セールスコンテストと比較すると少しフォーマルです。両者の最大の違いは、営業会議が行われることです。これにより、経営陣は従業員にビジネスの新しいパラダイム、ビジョンを伝え、報酬を伝えることができます。これは、従業員がイベントを前に進めて積極的に参加するセールスコンテストとは対照的に、従業員がここで後部座席を取るために行われます。

通常、営業に関連する従業員は他のほとんどのビジネスプロフェッショナルと比較して支出額が多いため、これらの費用を管理することは非常に重要です。会社の支出をどれだけ低く抑えるかに基づいて、営業担当者に報酬を与えるにはさまざまな方法があります。一部のクリエイティブ企業は、航空運賃や食費など、特定の経費をより適切に管理できる人を見つけるためにコンテストを実施することさえあります。注意が必要な属性のいくつかの追加属性は次のとおりです。

Think on an Individual basis−社会的属性をより重視する人は、さまざまな社会的活動にボランティアとして参加するための余分な時間を与えることで、より良いパフォーマンスを提供するように動機付けられる可能性があります。一方、経済志向の人は、金銭的に報酬を得て、他の知的報酬にあまり重きを置かないことを熱望しているだけかもしれません。
Teams too Need to be Recognized−営業スタッフは、経営陣とは異なり、外界から孤立している間は働きません。通常、より大きな組織の一部です。彼らは販売組織における彼らの重要性を認識しているので、チームの認識と個々のパフォーマーへの報酬はチームの多くのメンバーによって望まれています。さらに、特定の人々は、チーム環境内で作業しているときにくつろぎを感じ、同僚にも認めてもらいたいと考えています。
Out of the Box Thinking−ある個人をやる気にさせる要因は、別の個人の失望かもしれません。企業が誰を動機付けるのかわからない場合は、より深く調べて分析する必要があります。逆に、同じことを繰り返すと、スタッフは退屈してしまいます。単調な報酬システムは、実際には従業員にとって逆進的な要因として機能し、望ましい結果を得ることができません。企業は、創造性と想像力を駆使して、従業員に報いるためのよりインタラクティブな方法を育成する必要があります。
Don't Make the Rewards seem like Punishments−組織の年次営業会議の会場が休暇の目的地内にある場合は、スタッフが目的地を楽しむことを制限しないでください。会場が予約されている期間中、継続的な一連の会議を行わないでください。
Maintain Consistency−報酬の場合と同様に、報酬と表彰のシステムも透明でなければならず、お気に入りを選ぶという非倫理的な慣行にさらされてはなりません。お気に入りをプレイすることは、報酬と表彰に関しては不公平で非倫理的で社会的に違法です。報酬は、達成がどれほど小さいか、またはどれほど壮大であるかに関係なく、達成の特定の証拠に基づいて構築する必要があります。
Make It Fun−贈り物をするとき、企業は安全な賭けだと思うかもしれない退屈なものを買うだけではいけません。チームメンバーが本当に値するものを購入し、感謝する必要があります。彼らは単に新しいガジェット、豪華なグッズ、パーソナルケアアイテムなどを購入するよりも良い目標を立てるべきです。

結局、企業における適切なインセンティブ計画は、企業が費やした余分な努力が見返りに評価されることを示しており、従業員は経営陣内でより高い敬意を持っていると信じています。

人の内部の動機付けを奨励することは、マネージャーの成功を常に達成するための完全な証拠の1つです。