직원 온 보딩-빠른 가이드

온 보딩은 새로 임명 된 직원을 조직에 통합하고 조직 문화 및 업무 환경에 익숙해지는 포괄적 인 프로세스입니다. HRD (Human Resources Department)의 필수 부분입니다. 적절한 온 보딩 메커니즘이 없으면 조직의 전반적인 생산성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

Employee onboarding is essential to retain skilled and dedicated workforce. 직원 온 보딩 프로그램은 신입 직원의 오리엔테이션에 도움이됩니다. 신입 사원과 조직 간의 관계를 형성합니다. 좋은 직원 온 보딩 프로그램을 구현함으로써 강력한 조직 문화를 구축하고 자격을 갖춘 인적 자원 풀로 미래를 확보 할 것입니다.

Employee onboarding is a composite process;이는 신입 사원의 오리엔테이션 이상입니다. 직원 오리엔테이션은 온 보딩 프로세스의 첫 번째 단계입니다. 더 큰 의미에서 온 보딩 프로세스는 직원과 고용주 간의 행복하고 건설적인 관계를 개발하는 것을 목표로합니다. 조직의 가치, 브랜드를 나타내며 전문적인 문화와 업무 환경을 설명합니다.

직원 온 보딩은 직원의 기대치와 조직의 목표를 조정하고 신입 직원이 조직, 기존 직원 및 작업 환경에 대해 성공적으로 알게되는 단계를 제공합니다. 이것은 짧은 시간에 더 빠른 생산성을 가져올 것입니다.

직원 온 보딩이란 무엇입니까?

직원 온 보딩은 새로 채용 된 인적 자원이 조직 문화, 작업 환경 및 목표에 적응하도록 돕는 프로세스로 정의 할 수 있습니다. 이는 태도를 배우고 지식과 기술을 습득하고 조직 내에서 작업의 효과적인 기능에 필요한 행동을하는데 도움이됩니다.

직업 만족도에 관해서는 대부분의 사람들이 생각하는 것보다 재정적 보상이 목록에서 낮을 수 있습니다. 직업에 만족하는 것은 무형에 더 많이 의존하는 것 같습니다. 팀의 일원이라는 느낌과 직원들의 직업 만족도에 대한 설문 조사에서 지속적으로 가치를 인정 받고 인정받는 것은 돈보다 우위에 있습니다. 직원 온 보딩 프로세스는 그러한 감정과 가치를 개발하기위한 첫 번째 단계입니다.

직원 온 보딩은 다음과 같이 정의 할 수도 있습니다.

온 보딩은 신입 사원을 조직에 데려오고 전환하는 동안 정보, 교육, 멘토링 및 코칭을 제공하는 전략적 프로세스입니다. 이 과정은 제안을 수락 할 때와 고용 첫 6 개월에서 12 개월 동안 시작됩니다.”
온 보딩 (일명 organizational socialization, 신입 사원이 효과적인 조직 구성원 및 내부자가되기 위해 필요한 지식, 기술 및 행동을 습득하는 메커니즘을 나타냅니다.

요컨대, 직원 온 보딩에는 새로운 인적 자원이 제대로 시작되도록 보장하는 프로세스가 포함됩니다. 낯선 사람이 정중하게 들여 보내지 않으면 어떻게 우리 집을 알 수 있습니까?

공식 온 보딩

공식 온 보딩에는 신입 직원이 새로운 직책에 따라 변경하는 데 도움이되는 선택적 할당 및 전략이 포함됩니다. 정식 온 보딩에서 신입 직원은 소개, 강의실 준비 및 사회화를위한 연습을 위해 기존 담당자와 자주 격리됩니다.

비공식 온 보딩

비공식 온 보딩은 신입 사원이 자신의 새로운 고용에 대해 알아내는 특별 지정 및 반 분류 된 운동을 암시합니다. 캐주얼 온 보딩은 고용 섀도 잉 및 관리 및 신입 직원과의 일대일 교육 또는 모임을 포함 할 수 있으며 조직에서 시작하는 세부 정보 (예 : 신분증 및 장비 수락)도 포함 할 수 있습니다.

Note− Monster.com은 고용 첫 2 년 동안 외부 신입 직원의 30 % 이직률을보고합니다. SHRM (Society for Human Resources Management)을 포함한 다른 조직의 유지 통계에 따르면 고용 후 첫 18 개월 동안 이직률이 최대 50 %에이를 수 있습니다.

온 보딩은 새로운 리소스가 중요한 정보, 적성 및 관행을 확보하여 뚜렷하게 실행 가능한 권위있는 개인 및 내부자가되는 오리엔테이션 프로세스입니다. 온 보딩은 새로운 근로자에게 더 높은 직무 만족도, 더 나은 업무 성과 및 직위의 수명과 같은 긍정적 인 결과를 유도합니다.

잘 구조화 된 온 보딩 프로세스를 통해 직원은 조직의 더 큰 관심사에 필요한 지식과 높은 보유 수준을 수집합니다.

긍정적 인 온 보딩 프로세스는 다음 목표를 달성하는 데 도움이됩니다.

새로운 역할에 기여할 수있는 신입 사원의 능력을 촉진합니다.
새로운 역할에서 신입 사원의 편안함 수준을 높입니다.
조직 가입 결정을 강화합니다.
생산성 향상.
헌신과 직원 참여를 장려합니다.

온 보딩은 새로운 사람이 채용되기 전에 시작됩니다. 사람이 고용되고 일을 시작하면 계속됩니다. 잘 설계된 온 보딩은 신입 사원이 조직에서 일하기 시작한 후에도 잠시 동안 계속됩니다. 즉, 조직이 신입 사원을위한 물리적 환경이 시작되기 전에 온 보딩이 시작됩니다.

직원 온 보딩의 목적

신입 사원이 조직과 친분을 쌓지 않으면 원하는대로 생산성을 제공 할 수 없습니다. 따라서 온 보딩은 조직의 원활한 기능에 가장 중요합니다.

온 보딩 프로그램의 목적은 신입 사원이 함께 일하는 조직에 대한 효과적인 기여가되기 위해 필요한 기술, 지식 및 행동을 개발하는 것입니다.

다음은 온 보딩의 중요한 목적입니다.

좋은 인재를 유치하고 유지합니다.
직원 참여를 강화하여 비즈니스 성장을 촉진합니다.
직원을 환영하고 가치있게 여기십시오.
작업, 사명, 문화, 가치 및 프로세스에 대한 조정을 만듭니다.
학습 곡선을 줄입니다.
사회화를 장려하고 소속감을 형성하십시오.
성능 기대치 세트.
직원들이 회사 문화를 빠르게 배울 수 있도록 도와주세요.
직원이 회사의 가치와 우선 순위를 이해할 수 있도록합니다.
신입 사원의 불안을 줄입니다.

효과적인 온 보딩 프로그램은 신입 직원에게 조직 관행을 교육하고 알려줍니다. 온 보딩 프로그램을 구현하면 처음부터 직원과 고용주 사이의 관계가 굳어지고 커뮤니케이션 라인이 열리고 직원들이 장기적으로 참여할 수 있습니다.

직원들이 환영받는 느낌

직원들의 금전적 야망을 제쳐두고 사람들이 자신의 직업에 만족하게 만드는 무형 자산이 많이 있습니다. 팀의 일원이 된 느낌, 친절한 근무 환경을 경험하고 적시에 정당한 인정을받는 것은 직원의 직무 만족도를 보장하는 데 큰 도움이됩니다.

Corporate Leadership Council에서 실시한 연구에 따르면 신입 직원이 새로운 직장에 빠르게 적응하는 것이 중요합니다. 이러한 신입 직원은 동료 및 동료와 관계를 구축하기 시작하여 기존 작업 그룹에 자신을 흡수 할 수 있도록해야합니다.

온 보딩은 외로울 수 있지만 솔로 벤처 일 필요는 없으며 HR 전문가 만이 새로운 어린이가 편안하게 느끼도록 할 수있는 권한을 가진 유일한 사람은 아닙니다. 기존 직원은 신입 사원이 새로운 근무 환경에서 환영받을 수 있도록 자신의 역할을 다할 수 있습니다.

다음은 온 보딩 프로세스에 팀을 참여시키는 몇 가지 창의적인 방법 목록입니다.

환영하는 전통 만들기
팀 주도 투어 제공
버디 시스템 사용

온 보딩 프로세스에 팀을 참여시키는 것은 신입 직원과 기존 직원을 더 가깝게 만들고 사무실 우정을 통해 더 나은 업무와 더 행복한 직원을 낳기 때문에 매우 중요합니다. 연구 및 보고서에 따르면 직장에 친구가있는 직원은 회사를 사랑할 가능성이 47 % 더 높습니다.

직원 온 보딩의 중요성

온 보딩 프로그램은 조직에서 새로운 역할을 맡은 모든 직원의 준비성, 적합성 및 성과를 확실히 향상시킬 수 있습니다. 효과적인 온 보딩 프로그램은 다음과 같은 이점을 제공합니다.

현재 직원의 사기 향상
생산성 시간 단축
직원 참여 증대
신규 고용 이직률 감소
재 채용 및 재교육에 대한 향후 지출 방지
신입 사원을 기업 문화에 통합하여 문화를 강화합니다.

온 보딩은 성과가 좋은 팀을 구축하고 유지하는 데 도움이되며 조직이 시장에서 경쟁 우위를 차지하도록이 끕니다.

직원 온 보딩이 필요한 이유

신입 사원을위한 온 보딩 프로그램을 피하면 조직이 일정 금액을 지출하지 않아도되기 때문에 비용 효율적일 수 있습니다. 그러나 신입 사원을위한 좋은 온 보딩 프로그램은 직원 행동과 생산성의 견고한 토대를 마련 할 수 있습니다.

그러나 적절한 온 보딩이 필요한 이유에 대한 질문이 발생합니다. 온 보딩 프로그램이 없으면 경영진이 직원의 기술과 행동을 더 일찍 이해하지 못합니다. 온 보딩 프로세스를 거치지 않고 직접 고용 된 신입 사원을 파악하는 데 더 오랜 시간이 걸립니다.

신입 사원은 완전하고 효과적인 온 보딩 프로그램을 통해 조직에 진입해야합니다. 그것 없이는 신입 사원이 새로운 작업 환경에 익숙해지는 데 시간이 걸릴 수 있습니다. 이때까지 일부 신입 사원은 적절한 지식과 이해 부족으로 인해 조직과 관련된 일부 측면에서 혐오감을 느꼈을 수 있습니다. 이것은 일부 사람들의 예기치 않은 출발으로 이어집니다. 생산성뿐만 아니라 직원의 사기에도 영향을 미칠 수 있습니다.

Employee engagement and employee onboarding go hand in hand. 연구에 따르면 약 33 %의 직원이 입사 후 30 일 이내에 회사에 계속 입사하거나 다른 회사로 이동하기로 결정했습니다. 이 연구에 따르면 모든 조직은 효과적인 온 보딩을 통해 직원 참여를 설정하기 위해 노력해야합니다.

새로 채용 된 직원이 조직과 조직 문화에 익숙해 질수록 생산성과 이익이 커집니다. 따라서 직원 온 보딩의 다양한 이점을 알아야합니다.

Inviting and welcoming the new hire into the company직원 온 보딩 프로그램의 첫 번째 조치입니다. 대부분의 신입 사원은 첫날 신입 사원을 흥분시키고, 새로운 조직을 변화시키기 위해 약간의 불안과 열망을 갖게됩니다. 그러나 성공하기 위해 필요한 것이 무엇인지 알지 못하면 차이를 만들 수 없습니다. 이와 관련하여 조직을위한 효과적인 온 보딩 프로그램의 이점 또는 이점을 아는 것이 중요합니다.

신입 사원이 첫날부터 생산성을 발휘할 수 있도록 HR 팀은 신입 사원이 업무를 효과적으로 수행 할 수있는 교육, 정보 및 도구를 제공 받도록해야합니다. 그리고 신입 사원을 효과적이고 효율적으로 만드는 가장 좋은 방법은 포괄적 인 직원 온 보딩 프로그램입니다.

포괄적 인 직원 온 보딩 프로그램은 신입 직원을 교육하고 참여시켜 조직에 생산성을 높이고 유익하게 만듭니다. 다음은 직원 온 보딩 프로그램의 다양한 혜택에 대한 설명입니다.

이제 논의하겠습니다 major benefits 좋은 직원 온 보딩 프로그램-

최고의 인재 유지 및 유치

훌륭하고 효과적인 직원 온 보딩 프로그램을 통해 놀라운 직장과 업무 문화를 조성하는 무형 요소에 대한 강력한 기반을 구축하여 최고의 인재를 유지하는 데 도움이됩니다.

조기 직원 참여

직원 참여는 상당한 시간 동안 직원을 조직에 유지하기위한 필수 전제 조건입니다. 참여는 첫날에 시작되며 이와 관련하여 내장 된 온 보딩 프로그램이 중요한 역할을합니다.

온 보딩 프로그램이 더 효과적이고 체계적 일수록 향후 효과적인 직원 참여를 촉진 할 수있는 기회가 더 많아집니다.

비즈니스 성장 촉진

온 보딩 프로그램은 긍정적 인 측면에서 직원 참여를 유도합니다. 친근하거나 친근한 작업 환경을 개발하고 관계를 구축 할뿐만 아니라 원하는 비즈니스 성장을 촉진합니다.

신뢰 구축 및 조정

훌륭한 직원 온 보딩 프로그램은 신입 직원에게 조직 문화, 성장 및 모범 사례를 교육하고 알립니다. 온 보딩 프로그램 동안 신입 직원은 고위 경영진을 만나고 주요 조직 이니셔티브 및 목표에 대해 직접 알아야합니다. 이러한 방식으로 온 보딩 프로그램은 근로자와 경영진 간의 신뢰를 구축하고 개별 목표를 조직의 목표와 일치시킵니다.

직원과의 좋은 관계

직원은 상사 및 동료와 좋은 관계를 맺을 때 참여한다고합니다. 함께한다는 느낌을 심어주고 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 대부분의 조직에서는 포괄적 인 온 보딩 프로그램을 마련했습니다. 경영진은 신입 사원을 환영하고 훈련하기 위해 신중하게 노력합니다.

열린 커뮤니케이션 장려

직원 온 보딩 프로그램은 신입 직원이 문제와 압력없이 새로운 직장에 대한 질문에 답할 수있는 구조와 설정을 제공합니다. 온 보딩 중에이 포럼을 제공하면 신입 직원이 자유롭게 일하고 작업 환경을 더 잘 이해하는 데 도움이됩니다. 이는 신입 사원이 번창 할 수있는 환경을 조성하는 데 큰 도움이 될 것입니다.

조직에서 균형 잡힌 직원 이직률이없는 한 조직의 전체 생산성이 크게 증가하지 않습니다. 관리자는 유지 수준의 균형을 유지하기 위해 최상의 채용 패턴, 성과 평가 시스템, 효과적인 관리 관행 및 참여 방법론을 비판적으로 선택합니다.

이 장에서는 새로운 리소스 온 보딩이 진정으로 얼마나 필수적인지 정확히 논의 할 것입니다.

유지 회전율

체계적인 온 보딩 프로그램을 거친 신입 사원은 3 년 후 조직에있을 가능성이 58 % 더 높았습니다.
표준 온 보딩 프로세스를 갖춘 조직은 신규 고용 유지율이 50 % 더 높습니다.
직원 이직률의 최대 20 %는 처음 45 일 동안 발생합니다.
직원의 69 %는 우수한 온 보딩을 경험할 경우 3 년 동안 회사에 머물 가능성이 더 높습니다.

비용 회전율

직원 이직의 조직 비용은 대체 직원 급여의 100 %에서 300 % 사이로 추정됩니다.
신입 사원의 1 주년 이전 이직률 23 %
신입 사원의 거의 33 %가 입사 첫 6 개월 이내에 새 일자리를 찾습니다.
직원 교체의 평균 비용은 해당 직원 급여의 16 ~ 20 %입니다.

성능 및 생산성 회전율

동급 최강 기업은 첫날 이전에 온 보딩 프로세스를 시작할 가능성이 35 % 더 높습니다.
회사의 온 보딩 프로그램이 더 긴 직원은 가장 짧은 프로그램에있는 직원보다 34 % 더 빨리 완전한 숙련도를 얻습니다.
기업의 60 %가 신규 채용을위한 이정표 또는 목표를 설정하지 못함
동급 최강의 기업은 신입 사원의 온 보딩 프로세스 진행률을 2.5 배 더 높입니다.
직원이 정식 온 보딩 교육을 받으면 관리자 만족도가 20 % 증가합니다.
37 %의 기업 만이 첫 달 이후에 온 보딩 프로그램을 연장합니다.
22 %의 기업이 공식 온 보딩 프로그램이 없습니다.
새로 고용 된 직원이 최대 생산성에 도달하는 데 일반적으로 8 개월이 걸립니다.
표준 온 보딩 프로세스를 사용하는 조직은 신규 고용 생산성이 50 % 향상됩니다.

온 보딩 프로그램은 조직이 감당하기에는 비용이 많이 들지만 조직의 더 큰 이익을 위해 효과적인 온 보딩 프로그램을 갖는 것이 필수적입니다. 신입 사원이 조직의 요구에 따라 재구성되지 않는 한 조직 목표는 구체화되지 않습니다.

직원 온 보딩은 조직에 새로운 리소스를 초대 / 도입하고 전환 단계 전반에 걸쳐 교육, 정보, 코칭 및 멘토링을 제공하는 전략적 프로세스입니다. 효과적인 온 보딩 프로세스는 신입 사원을 조직의 자산으로 바꿉니다.

온 보딩 프로세스는 제안을 인정하는 시점부터 시작하여 조직에서 근무한 초기 6 ~ 12 개월 동안 계속됩니다.

프로세스 단계

다음은 직원 온 보딩 프로세스의 여러 단계입니다.

Preparation − 도착 전, 첫날부터 첫 달까지 신입 사원이 문화, 팀, 업무 환경에 적응하고 정책과 절차 및 온라인 모듈을 소개하는 활동.
Orientation − HR 신입 사원 오리엔테이션 온라인, 강의실, 복리 후생 교육 및 부서별 오리엔테이션.
Integration − 상사에 의한 직원 개발 계획 및 HR 직원 개발 교육에 직원의 참석.
Engagement − 조직 문화에 대한 인식을 개발하고, 관계를 구축하고, 성과 기대치를 충족하고, 조직의 성공에 기여합니다.
Follow-up − 온 보딩 프로세스의 효율성 모니터링 및 측정.

Note− 20 년 전 노동 통계국에 따르면 한 사람의 경력에서 평균 직업 수는 6 개였습니다. 현재 평균 일자리 수는 11 개입니다. 노동 통계국에 따르면 직원 교체 비용은 연봉의 25 % (일부는 50 %라고도 함)가 넘습니다. 옳게.

기술과 치열한 경쟁으로 날카로 워진 현대 조직에서 모든 회사의 HRD는 유능한 직원을 고용하고 유지하는 데 돌이키지 않습니다. 이러한 의도를 염두에두고 그들은 모두 조직에 합류하는 새로운 품종에 대한 성공적인 온 보딩 계획을 세웁니다. 따라서 온 보딩 계획은 조직의 목표를 달성하기위한 좋은 출발점이됩니다.

온 보딩을 옹호하는 사람들은이를 단순한 오리엔테이션을 뛰어 넘는 신입 사원 유치에 대한 포괄적 인 접근 방식으로 설명합니다. 관리자는 재능있는 직원을 채용하는 데 너무 집착하여 신입 직원이 일할 준비가되면 어떤 일이 일어날 지 생각하지 않습니다. 비즈니스에 새로운 직원을 고용하는 비용을 계산하는 것이 중요합니다. 기업은 생산성을 높이기 위해 신규 채용이 필요하며 특히 소규모 회사에서는 모든 직원이 중요합니다.

Think onboarding begins on an employee's first day? Wrong. 성공적인 온 보딩 프로그램은 실제로 채용 및 채용 과정에서 시작됩니다. 온 보딩 프로세스는 회사의 전반적인 목표에 적합한 사람들을 유치하기 위해 만드는 고용주 브랜드와 연결되어 있으며 어떤 방식 으로든 시작됩니다. 전문가들은 웹 사이트의 채용 섹션에 직장과 문화에 대한 충분한 정보를 포함하여 후보자가 정식으로 채용되기 전에 오리엔테이션 프로세스를 시작할 것을 제안합니다.

신입 사원은 반드시 required do a lot of paperwork,그럼 왜 유리한 출발을하지 않습니까? 많은 회사가 공식 제안서와 함께 필요한 법적 양식을 보내기로 선택합니다. 또한 직원 핸드북을 미리 보내어 새 직원이 첫날 정보에 압도되지 않도록 할 수 있습니다.

회사 인트라넷에서 신입 사원에게 제공 할 수 있습니다. multimedia such as videos and podcasts that state your company's overall strategic goals,회사의 가치에 대해 이야기하고 직원의 평가를 제공합니다. 보너스로이 비디오에는 회사 리더가 등장 할 수 있으며, 이는 직원의 첫날에 일반적으로 발생하는 끝없는 이름 게임을 줄이면서 핵심 플레이어를 소개하는 데 도움이 될 것입니다.

다음은 신입 사원이 문을 열고 들어올 때 준비해야 할 항목 목록입니다.

회사의 모든 사람에게 신입 사원 환영 메일 보내기
워크 스테이션 설정
새 직원에게 보안 배지가 필요한 경우 보안 배지를받습니다.
신입 사원의 이메일 계정 생성
명함 더미를 기다리고 있습니다.
책상이나 사무실 문에 명판 제공
전화 시스템 설정 및 음성 메일 사용 지침 제공
사용하게 될 필요한 소프트웨어에 대한 가이드 제공

신입 사원의 직속 상사도 첫날 참석해야합니다. 당신이 할 수있는 최악의 일은 직속 상사가 3 ~ 4 일 동안 거기에 없을 때 신입 사원이 나타나게하는 것입니다. 결혼하고 신혼 여행에 배우자가없는 것과 같습니다.

신입 직원이 처음에는 스캐너가 어디에 있는지, 어떻게 사용할 수 있는지와 같은 일반적인 문제에 대해 직속 관리자와 대화하는 것을 두려워하는 이유를 이해하는 것은 어렵지 않습니다. 따라서 신입 사원들에게 직장과 관련된 매 순간을 알리는 것이 필수적입니다. 이는 향후 조직의 귀중한 시간을 절약 할뿐만 아니라 에너지 수준을 높일 것입니다.

효과적인 직원 온 보딩 프로그램의 도움으로 신입 직원이 조직에서 자신의 업무에서 더 까다로운 측면으로 전환 할 수 있도록 프로세스가 간단한 디자인으로 필수 정보를 제공하는 것을 목표로해야합니다.

직원 온 보딩을위한 준비 목록

HR 팀은 회사에 새로운 직원을 영입하는 동안 다음 사항을 목록에 포함해야합니다.

작업 공간 할당
컴퓨터 장비 요구 사항 정리
전화 정리
화장실 안내 화장실 안내
카페테리아 안내
보안 시스템에 대한 액세스 권한 부여 (필요한 경우)
사무실 건물 및 작업장에 대한 액세스 제공
회사 탐색
회사로의 운송
주차 공간 및 주차 할당

직무 및 기대 일정

직무 일정 및 신규 채용에 대한 기대치는 다음과 같습니다.

공식 제안이 수락되면 직원에게 전화하고 환영합니다.

시작일, 도착 시간, 위치, 교통 / 주차 옵션, 복장 규정, 점심 계획 및 첫날 일정 미리보기를 검토합니다.
필요한 경우 새 직원이 연락 할 수 있도록 이메일 주소 및 / 또는 전화 번호를 제공하십시오.
직원이 첫날에 물건을 가져와야하는 경우 알려주십시오.

첫 주 정도 직원의 일반적인 일정을 계획합니다.

첫 주 동안 팀 구성원 또는 HR과의 점심, 아침 식사와 같은 환영 이벤트.
첫째 날의 세부 일정
Employee Gateway 및 기타 중요한 사이트를 탐색 할 시간
신입 사원이 정기적으로 교류 할 수있는 동료, 친구 / 멘토와 같은 주요 개인과의 소개 및 회의.

신입 사원을 멘토 할 친구, 이상적으로는 일에 열광하고 신입 사원의 첫 몇 주 동안 질문에 답할 수있는 동료를 지정하십시오.
직무 설명, 부서지도 / 디렉토리, 조직도, 단위의 목표 및 우선 순위와 관련된 정보 등 첫날 제공 할 정보를 수집합니다.
그녀가 일찍 성공할 수 있도록 첫 번째 과제를 계획하십시오.

업무 환경

필요한 경우 건물 ID 배지, 명판 및 명함을 얻습니다.
나중에 새 소모품을 주문하더라도 작업 스테이션에 몇 개의 사무용품을 준비하십시오.
직원의 작업 공간이 사용 가능하고 깨끗하며 정리되어 있고 필요한 키가 모두 작동하는지 확인합니다.
직원이 직장 편의를 요청한 경우 HR 파트너와 협력하여 가능하면 미리 준비하십시오.
커피 머그와 같은 작은 환영 선물을 고려하십시오.

정보 기술

전화 설치 및 설정을 준비하십시오. 일반 드라이브에 대한 인증 및 액세스를 준비하십시오.
모든 경우에 고용 제안, 계약 및 근로 권한 부여를 승인하는 적절한 문서를 포함하여 Workday에서 먼저 직원 기록을 설정해야합니다.
신입 사원의 이메일 주소와 전화 번호를 확인하고 필요한 로그인 / 비밀번호를 설정했는지 확인합니다.
직원이 필요한 권한 및 / 또는 교육을 제공하기 위해 액세스하고 프로세스를 시작해야하는 시스템을 확인합니다.

학습 및 개발

필수 교육의 기한을 확인합니다.
신입 사원에게 할당 할 선택적 교육을 탐색하고 식별합니다.

신입 사원들은 그들이 방금 들어온 신세계의 사람들에게 적응하고 익숙해 질 방법에 대해 혼란스럽고 혼란스러워합니다. 이러한 혼란과 혼란 속에서 그들은 새로운 작업 환경에서 직면하게 될 모든 명백한 가능성을 통해 그들을 친절하게 인도 할 수있는 신뢰할 수있는 동료 또는 멘토를 미친 듯이 찾습니다.

위의 미묘한 상황을 고려하여 일부 기업에서는 formal mentoring programs신입 사원 온 보딩 동안 그리고 정당한 이유가 있습니다. 효과적인 멘토링은 직원 참여를 높이고 유지를 돕는 것으로 입증되었습니다.

멘토의 역할

신입 사원을위한 멘토를 지정하는 것은 신중하게 선택한 관리 작업입니다. 멘토 지정의 성격은 조직의 하우스 정책에 따라 다릅니다.

일부 조직에서는 직원이 buddy, 신입 사원 오리엔테이션 및 온 보딩을 위해 신입 사원에게 배정됩니다. 친구는 멘토와 같은 역할을 수행하지만 일반적으로 동료는 신입 사원의 동료이자 경험이 많은 동료입니다.

멘토의 목적은 신입 사원이 조직의 문화적, 사회적 규범을 신속하게 흡수하고 업무의 성격에 따라 행동하도록 돕는 것입니다. 멘토는 계속되는 직원이 현재 업무에 더 익숙해지고 효과적이되도록 도울 수 있습니다.

온 보딩 중 신규 채용 멘토링

다음은 신입 사원 온 보딩 동안 직원 멘토를 배정하는 6 가지 유용한 팁입니다.

Goal defining to the Mentoring Program− 멘토링 프로그램을 통해 성취하고자하는 바를 확립하고 명확히하는 것이 중요합니다. 명확한 목표를 가지면 리더십, 멘토 및 신입 직원의 동의를 확보 할 수 있습니다.
Assigning a Qualified Employee as a Mentor− 동료를 효과적으로 멘토링하려면 특별한 전문 지식과 경험이 필요합니다. 멘토는 직무 경험과 회사에 대한 광범위한 지식을 보유해야 할뿐만 아니라 새로운 품종을 가르치거나 훈련 할 능력도 있어야합니다.
Make the Mentors Participate in Onboarding− 멘토를 프로세스에 참여시키기 위해 직원 온 보딩의 중요한 첫 주가 완료 될 때까지 기다리지 마십시오. 멘토 컬렉션이 아직 개별 신입 직원에게 할당되지 않은 경우에도 이러한 직원은 온 보딩 프레젠테이션 또는 연습을 주도하여 HR을 지원할 수 있습니다.
Practice with Patience while Assigning Mentors− 멘토-멘티 중매인 역할을 맡은 경우 반드시 판단을 서두르지 마십시오. 멘토를 지정하기 위해 신입 사원의 첫 주가 끝날 때까지 기다려 보는 것이 바람직합니다. 이때 쯤이면 멘토와 멘티의 신체 케미를 맞추는 점에서 잘 맞는 적합한 사람을 선택하는 것에 대해 더 잘 알게 될 것입니다.
Assigning both a Buddy and a Mentor to the New Hire− 이상적으로 각 신입 직원은 두 명의 도움이되는 고문을 갖게됩니다. "친구"는 신입 직원에게 사무실 안팎을 보여주고 소개를 돕고 직무와 관련없는 일반적인 질문에 대답하는 반면, "멘토"는 신입 사원과 같은 부서의 사람이어야합니다. 멘토는 신입 사원이 실제 업무 수행을 안내하여 조직에서 경력을 쌓을 수 있도록 도와줍니다.
Building a Good Mentor-Mentee Relationship− 각 신입 사원에게 멘토가 지정되면 공식적으로 재미있는 방식으로 프로그램을 시작하는 것이 좋습니다. 쇄빙선에 대해 알아보기 활동과 그룹 점심 외출로 시작하십시오. 멘토링 프로그램의 새로운 세대를 올바르게 시작할 때 멘토를 더 잘 배치하여 짝이 된 직원이 새로운 직책에서 성공할 수 있도록 준비 할 수 있습니다. 잘 훈련되고 잘 다듬어지고 지식이 풍부한 품종을 얻게되면서 조직에 매우 유익한 것으로 입증되었습니다.

최상의 시나리오에서 멘토-멘티 관계는 상호 유익한 것으로 입증됩니다. 멘티 (신규 직원)는 회사 내에서 성장할 수 있도록 지침을 받고 멘토는 자신의 리더십 기술을 개선 할 기회를 갖습니다.

잘 짜여진 온 보딩 계획을 실제로 구현하려면 직원 온 보딩 체크리스트가 필요합니다. 이것은 직원이 효율적이고 효율적인 nboarding을 할 수 있도록 상기시키는 역할을합니다. 이제 직원 온 보딩 체크리스트에 대해 자세히 알아 보겠습니다.

포괄적이고 잘 짜여진 체크리스트는 신입 사원을위한 온 보딩 프로그램의 성공적인 구현을위한 필수 전제 조건입니다. 이 모듈의 목록은 시작할 수있는 위치를 제공합니다. 조직의 요구 사항과 업무의 특성에 맞게 각 체크리스트를 조정해야합니다.

Employee Onboarding Checklist 두 가지 유형으로 나뉩니다.

도착 전 체크리스트 (첫날 전)
도착 후 체크리스트 (첫날 및 이후)

이제 체크리스트의 항목과 관련성을 이해하겠습니다.

도착 전 체크리스트

신입 사원이 도착하기 전에 도착 전 체크리스트가 필요합니다. 새로운 도착 전에 작업장에서 모든 것이 조직되고 준비되도록합니다.

도착 전 목록에는 다음이 포함될 수 있습니다.

제안이 수락 된 후 환영 이메일 또는 편지를 보내거나 직원에게 전화를 겁니다. 급여 및 혜택에 대한 세부 정보를 제공합니다.
필요한 장비와 작업복 (필요한 경우)을 제자리에 배치합니다.
직장 건물 투어를 제안하십시오.
워크 스테이션 및 전화, 음성 메일 및 인터넷 액세스 설정.
새로운 도착에 대한 보안 정보.
새로운 직원의 도착 날짜 및 배경 등에 대해 현재 직원에게 알립니다.
새로운 직원의 도착 날짜 및 배경 등에 대해 현재 직원에게 알립니다.

체크리스트는 온 보딩 프로세스의 일부가 무시되지 않도록합니다.

도착 후 체크리스트

도착 체크리스트에는 직원이 집에서 느끼게하고 새로운 사람, 새로운 작업 환경 및 분명히 새로운 조직 문화와 어울리는 방법을 배우는 데 필요한 모든 항목이 포함되어 있습니다.

첫날

첫날은 직원들에게 지속적인 영향을 미칩니다. 따라서 모든 조직은 신입 사원이 집처럼 느껴지도록 노력합니다. 신입 사원은 환영 받고 편안합니다. 직원은 환영 받고 일을 시작할 준비가되어 있다고 느낍니다. 위치 및 성능 기대치를 이해하기 시작합니다.

조직은 신입 직원이 자신의 업무에서 더 까다로운 측면으로 전환 할 수 있도록 이해하기 쉬운 방식으로 기본 정보 만 제공해야합니다.
신입 사원에게는 정보, 보안 정보 및 키에 액세스 할 수있는 시설이 제공됩니다.
친구 나 멘토는 직원이 가질 수있는 즉각적인 질문에 대답합니다.
신입 사원은 직장 내 즉각적인 시설을 견학 할 수 있습니다.
그들은 하루 종일 제공된 모든 정보에 정착하고 검토 할 시간이 주어집니다.
그들은 그날보고를하고, 그들이 가지고있는 모든 질문에 대한 답을 얻고 다음 며칠 동안의 일정과 활동을 제공해야합니다.

첫번째 주

첫 주에 직원들은 초기 임무를받습니다. 이 기간 동안 직원들은 조직과 업무 역할에 대해 더 잘 이해하게됩니다. 직원들은 조직 문화 및 표준의 기본을 배우기 시작합니다. 업무와 관련된 표준 운영 절차를 배우고 익 힙니다.

직원들이 첫 주 동안 수행하는 활동은 회사마다, 직업마다 다르지만 새로운 환경과 새로운 사람들에 대한 인지도는 점차 형성됩니다.

첫 달

첫 달 동안 직원들은 업무 일정, 직무 및 기대치를 알게됩니다. 사회화가 형성되고 직원들은 점차 조직 문화로 이동합니다.

신입 사원은 직위 및 기대치에 비해 자신의 성과를 인식하게됩니다. 그는 계속해서 개발하고 조직에 대해 배우고 전문적인 관계를 구축합니다.

처음 3 개월

처음 3 개월 동안 직원들은 조직에서 자신의 역할과 책임을 완전히 인식하게됩니다. 그는 독립적으로 일하기 시작하고 의미있는 일을합니다. 신입 사원은 이제 기능적으로나 사회적으로 새로운 환경에 집처럼 느껴집니다.

처음 6 개월

이 기간 동안 직원은 업무를 수행하고 결과물을 생산하는 데 필요한 추진력을 개발하고 얻습니다. 그는 또한 주도권을 잡을 준비를합니다. 그의 자신감 수준이 높아지고 그는 계속해서 배우면서 새로운 역할에 참여하고 있습니다. 신입 사원은 이제 다른 직원 및 상사와 상황이 어떻게 진행되었는지 그리고 그에게 도움이 될 다른 사항에 대해 논의 할 것을 확신합니다.

첫해

신입 사원은 이제 그의 새로운 역할에 완전히 참여하고 있습니다. 그는 기술과 지식을 적용하고, 건전한 결정을 내리고, 팀 목표에 기여하고, 자신의 임무가 조직의 다른 사람들에게 미치는 영향을 이해하고 효과적인 업무 관계를 발전시킵니다.

이 기간 동안 그는 일정 수준의 자율성을 가지고 작업합니다. 그는 조직의 사명과 문화에 대한 강한 이해를 발전 시켰습니다. 그는 자신이 있으며 추가 과제를 수행 할 준비가되어 있습니다. 무엇보다도 직원은 조직에서 일하는 동안 완전히 집에있는 것처럼 느낍니다.

온 보딩 프로그램의 목적은 신입 사원을 자신의 직업, 동료 및 조직 및 업무 문화에 소개하는 것이므로 크고 작은 모든 조직은 필요와 능력에 맞는 자체 온 보딩 계획을 준비합니다. 형식이나 비즈니스 전통이 아니라 인적 자원 관리의 필수 부분으로 수행됩니다.

신입 사원을 회사 및 직책에 효과적으로 배치하는 방법은 여러 가지가 있지만, 특정 공식 프로그램은 일관성 있고 표준화되어 있기 때문에 더 유리합니다. 다음은 여러 조직에서 채택한 다양한 유형의 온 보딩 프로그램에 대한 설명입니다.

온 보딩 유형

조직 목표를 실현하는 데 건설적인 역할을 준비하기 위해 관련 조직에 신입 사원을 소개하는 동일한 목표를 달성하기 위해 여러 조직에서 구현하는 다양한 유형의 온 보딩 프로그램이 있습니다.

가장 일반적인 유형의 프로그램에는 신입 직원이 필요한 서류 작업을 완료하고 회사의 사명, 정책 및 기대치를 설명하는 관련 유인물을받는 간단한 오리엔테이션 세션이 포함됩니다. 다른 프로그램은 다음과 같습니다.formal training sessions, mentorship programs, leadership involvement, 오리엔테이션 과정에서 성공적인 고위급 직원을 참여시키기위한 기타 유사한 이니셔티브.

일반적으로 소규모 회사는 효과적이고 공식적인 온 보딩 프로그램을 구현하는 데 필요한 리소스가 없습니다. 따라서 신입 사원은 종종 회사에 대한 간략한 소개를받은 다음 잘 알려진 시행 착오 과정을 통해 배우게됩니다.

다양한 유형의 직원 온 보딩이 있기 때문에 온 보딩의 다양한 얼굴도 있습니다. 직원 온 보딩의 다양한 얼굴에 대해 자세히 이해합시다.

정규 직원 온 보딩

종종 조직적 사회화라고도하는 직원 온 보딩은 신입 직원이 기존 팀의 효율적인 일부가되기 위해 필요한 지식, 기술 및 행동을 수집하는 프로세스를 의미합니다.

인적 자원 시장에서 고용 실패의 50 %가 고위직 이외의 직위에서 18 개월 이내에 발생한다고 추정함에 따라 크고 작은 회사는 직원이 인구의 25 %에 속하지 않도록하고 있습니다. 매년 경력 전환을 찾습니다.

사용자 / 소비자 온 보딩

신규 사용자가 구매 후 제품 / 서비스를 성공적으로 채택 할 가능성을 높이기 위해 사용되는 온 보딩 프로세스를 사용자 온 보딩이라고합니다. 비즈니스를 마케팅 전략의 중요한 부분으로 만드는 주된 이유는 유지입니다.

거의 모든 제품 / 서비스가 경쟁력있는 제품과 가격을 가진 적어도 100 개의 대안을 가지고 있기 때문에 오늘날 사용자 유지는 중요합니다. 대부분의 기업은 판매 후 경험이 소비자에게 실망 스럽거나 소비자가 단순히 구매를 최대한 활용하는 방법을 이해하지 못했기 때문에 구매 후 첫 두 달 동안 사용자를 잃습니다.

클라이언트 온 보딩

B2C 및 B2B 회사의 가장 중요한 기능 중 하나 인 클라이언트 온 보딩은 클라이언트 경험, 서비스 및 관계에 직접적인 영향을 미치고 수용 률을 높이는 데 기여합니다. 모든 고객은 귀하가 제공하는 제품 또는 서비스에 대해 서로 다른 기대, 목표, 목표 및 이해를 가지고 있습니다. 온 보딩하는 동안 자기 소개를 포함해야합니다.

이전 장에서 우리는 다양한 유형의 직원 온 보딩을 이해했습니다. 이 장에서는 다양한 간부 / 지정 / 직급 / 등급에 대한 직원 온 보딩에 대해 논의 할 것입니다.

다음은 다른 지정에 대한 다른 온 보딩 유형입니다.

주니어를위한 온 보딩
관리자를위한 온 보딩
이사 온 보딩

직원 온 보딩은 조직의 모든 직원에 대해 동일 할 수 없습니다. 경험이 성장함에 따라 책임감, 존중 및 대우도 변화하고 증가합니다. 따라서 직원 온 보딩은 각각의 지정에 따라 직원마다 다릅니다.

주니어를위한 직원 온 보딩

과거에는 새로 채용 된 이방인을 합당한 지식을 갖춘 직원으로 바꾸는 책임은 첫날 오리엔테이션 프로그램에서 인사 부서의 숙련 된 직원에게 맡겨졌습니다. 이런 식으로 직원은 여기에서 성공을 위해 가라 앉거나 헤엄 쳐야했습니다.

오늘날 온 보딩은 관리자의 체크리스트에 가장 최근에 추가되었습니다. 회사는 신입 사원이 새로운 환경에서 환영 받고 편안함을 느끼게하고, 그 사람이 좋은 결정을 내렸다는 확신을주고, 새로운 신입 사원의 생산적인 구성원이되는 데 걸리는 시간을 최소화함으로써이 독특한 초기 신혼 여행 기간에 높은 성과가 있음을 알고 있습니다. 작업 그룹.

주니어 직원 온 보딩은 다음과 같습니다.

사무실의 모든 사람에게 전자 메일을 보내서 신입 사원을 맞이할 준비를합니다.
컴퓨터를 설정하고 새 직원의 전자 메일 계정을 구성합니다. 사용하게 될 필요한 소프트웨어에 대한 가이드를 제공합니다.
그녀의 전화 시스템을 설정하고 신입 직원이 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 음성 메일 및 기타 모든 통신 시스템을 사용하는 방법에 대한 지침을 제공합니다.
명함 더미를 기다리십시오.
작업 공간을 지정하고 자신의 책상이나 사무실 문에 이름 판을 제공하여 공간을 준비했다는 가시적 인 표시입니다.
초보자가 이름과 직업을 배우도록 도와주세요. 누가 무엇을 담당하고 있는지 설명하는 비공식적 인 부서 조직도를 만드십시오. 당신의 상사와 그녀의 상사, 그리고 당신의 새 이주자가 마주 칠 가능성이있는 다른 사람들을 포함 시키십시오.

마지막으로, 신입 사원에게 성과에 대한 기대치를 설명하십시오. 회사의 성과 평가 양식을 면밀히 검토하는 것은 가장 중요하고 가장 무시되는 온 보딩 작업 중 하나입니다. 온 보딩을 잘하면 학습 곡선에서 몇 주가 걸리고 신입 직원이 최대한 빠르게 작업 할 수 있습니다.

관리자를위한 직원 온 보딩

관리자는 조직에서 중요하고 전략적인 위치를 차지합니다. 그들은 조직의 운명을 바꾸는 데 결정적인 역할을합니다. 관리자를 고용 할 때 두 가지 옵션이 있습니다.

외부에서 채용
내부에서 승격

아직 초기 단계에 있거나 고객 서비스 팀에 경험이없는 직원이 대부분 있다면 회사 외부에서 고용하게 될 것입니다.

회사 외부에서 채용하면 몇 가지 단점이 있습니다. 그 중에는 더 비싸고 외부 고용인이 더 일찍 퇴사하는 경향이 있다는 데이터가 있습니다.

외부 고용인도 직급을 통과 한 사람과 동일한 제품 지식을 갖지 못할 것입니다. 내부에서 승격 할 때도 마찬가지입니다. 그러나 새 관리자가 이전 직위에 있었던 기간에 따라 다릅니다. 이전 팀원보다 권위를 주장하기가 더 어려울 수 있습니다.

관리자를위한 직원 온 보딩은 다음과 같습니다.

Send them a management handbook. 새로운 관리자에게 회사 문화와 정책에 대한 아이디어를 줄 수있는 모든 것이 첫날에 덜 어색함을 느끼는 데 도움이됩니다.
Providing other supplementary materials to put them at ease. 새로 임명 된 관리자에게는 조직에서 일이 어떻게 실행되는지 보여주는 영상이 제공 될 수 있습니다.
Get the paperwork out of the way.가능하면 검토 및 서명이 필요한 서류를 보내십시오. 이렇게하면 첫날 시간을 절약 할 수 있습니다.
Give them a “day before” meeting or call.귀하가 보낸 자료 중 일부를 검토 할 기회가 생기면 첫날 전에 채팅 할 시간을 정하십시오. 그들에게 기대할 수있는 것에 대한 요약을 제공 할 수 있으며 직원 핸드북 (또는 서류 작업 등)에서 가져온 모든 질문을 할 수 있습니다.

광범위한 아이디어는 새로운 관리자에게 회사 내부의 얼굴과 아이디어를 익숙하게하여 새로운 환경을 덜 압도적으로 만드는 것입니다.

이사를위한 직원 온 보딩

신입 감독은 가파른 학습 곡선에 직면하고 있으며 빠르게 올라 가야하는 압력이 강합니다. 오늘날과 같이 급변하는 비즈니스 환경에서 새로운 이사는 회사 및 이사회 문화와 관련된 문제에 대해 가능한 한 빨리 가치를 추가하기 시작해야합니다.

감독의 온 보딩은 다음과 같습니다.

이사 입회식 프로그램은 일반적으로 최고 인사 책임자의 의견을 받아 회사 비서가 운영합니다.
신임 이사가 이사 역할에 대한 사전 일반 교육을받은 경우 입회식은 회사, 제품, 서비스 및 주요 업체, 더 넓은 비즈니스 컨텍스트, 이사회 문화 및 운영 방식에 초점을 맞출 수 있습니다. .
신임 이사는 이상적으로는 고위 경영진과 회사 본사에서 시간을 보내야합니다.
새로운 이사회 이사는 현장을 방문하여 회사의 현장 운영을 확인하도록 권장해야합니다.
이사회는 또한 신임 이사와 이사회 활동에 대한 관점을 제공 할 수있는 경험이 많은 이사를 짝 지어주는 비공식적 인 멘토 프로그램을 고려할 수 있습니다.

이상적으로는 이전 이사회 경험이없는 신임 이사가 일반 이사 교육 프로그램에 참여하게됩니다. 이는 그에게 이사회 및 개별 이사의 역할, 중요한 거버넌스 규정 및 상장 요건, 오늘날 이사회에 영향을 미치는 거버넌스 문제에 대해 더 잘 알 수있는 기회를 제공 할 것입니다.

직원 온 보딩과 참여는 밀접한 관련이 있습니다. 구현하는 모든 프로그램은 매력적이어야합니다. 직원 온 보딩의 목적은 처음부터 직원을 참여시키는 것입니다. 온 보딩은 단순한 체크리스트 그 이상입니다. 회사 문화에 신입 사원을 고용하고 고도로 기능하는 팀을 장려합니다. 온 보딩이 올바르게 수행되면 직원의 참여 도와 생산성이 향상됩니다.

온 보딩은 지나치게 집중적이지 않은 관리 문제입니다. 아마도 수익이 즉각적이지 않고 유지 이익이 일반적으로 설득력이 없기 때문일 수 있습니다. 그러나 온 보딩은 조직의 재능과 직접적으로 연결되어 있으며 훌륭한 직원이 없으면 상황이 무너집니다.

신입 사원의 조기 참여는 신입 사원 오리엔테이션 프로그램의 성공에 중요합니다. 직원 참여는 더 이상 개인으로서 기여하려는 동기에 관한 것이 아니라 이제 고용주의 비즈니스 목표 및 고객 요구 사항과 일치합니다.

동료와 함께 그룹 활동에 신입 사원을 참여시킵니다.
선배들과 팀 점심을 자주 계획하십시오. 이는 신입 사원의 참여 수준을 측정하는 비공식적 인 방법입니다.
다른 팀원이 참여하는 팀 빌딩 활동도 조직하십시오.

신입 사원을 회사 목표 및 고객 요구 사항에 가장 빨리 일치시키는 것이 성과에 중요합니다.

매력적인 프로그램을 만드는 방법?

온 보딩은 신입 사원의 참여를 유도하는 것입니다. 이것은 작업장에서 놀라운 정도의 이탈이 있기 때문에 중요합니다.

HR 팀은 다음 방법을 구현하여 온 보딩 활동에 참여를 구축 할 수 있습니다.

A Quick Survey for Employee − 이는 공식 온 보딩 노력의 결론에서 비교 목적으로 사용할 좋은 기준 평가를 제공하는 데 도움이됩니다.
Creating Individual Career Growth Plans− 참여는 직원이 존중 받고 회사의 성공에 대한 이해 관계가 있다고 느끼는 데서 발생합니다. 경력 / 성장 계획을 세우는 것은 신입 사원에게 성공 기준을 제시 할뿐만 아니라 단순히 그들을 지원할 수있는 방법을 묻는 것이 충성도를 구축하기 때문에 도움이됩니다.
Leaders Accountability− 직원이 업무에 대해 불평 할 때 문제는 종종 업무에 있지 않습니다. 매니저와 함께합니다. 오늘날 노동력의 우수하고 우수한 멘토와 리더의 부족은 직원 충성도의 부족에 정비례합니다. 원인과 결과의 관계입니다.
Explaining the Future Plans− 만족스러운 직원은 급여를 받고 있지만 참여한 직원은 귀하의 임무에 기여하고 있습니다. 참여하려면 직원이 성과 목표와 수익 창출을 넘어서는 회사의 사명을 알아야합니다.

진실은 대부분의 직원이 본질적으로 충성스럽지 않다는 것입니다. 그들은 단순히 만족스럽고 매력적인 일을 찾고 있습니다. 직무 만족도와 참여도가 같은 것이 아니라는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 만족스러운 직원은 회사를 떠날 수 있지만 참여하는 직원은 조직의 성장을 도울 것입니다.

직원을 참여시키는 다양한 방법

관리자로서 직원들의 참여를 유지하는 것은 아마도 직면 한 가장 큰 도전 일 것입니다. 또한 팀으로부터 장기적인 헌신과 재량에 따른 노력을 얻을 수있는 엄청난 기회입니다. 그 노력은 궁극적으로 더 높은 생산성으로 이어질 것입니다.

HR 팀은보다 효과적이고 매력적인 온 보딩 경험을 만들기 위해 다음 전략에 의지 할 수 있습니다.

앞서 시작

서류를 작성하는 데 시간을 보내는 것보다 덜 매력적입니다. 신입 사원이 사전에 서류 작업을 완료 할 수 있도록하여 온 보딩 프로세스를 가속화하여 첫날 또는 이틀이 회사 문화에 대해 배우고 새로운 동료를 알아가는 것으로 시작합니다.

퍼지다

전체 온 보딩 프로세스를 단 1 주일로 짜서 직원들이 더 빨리 생산성이 뛰어난 팀원이 될 수 있도록하는 것이 좋은 생각이라고 속지 마십시오. 온 보딩은 관리자를 만나고 복사기가 어디에 있는지 배우는 것 이상입니다. 직원들이 직장에서 성공하기 위해 필요한 것을 배우는 방법이며 시간이 걸릴 것입니다.

실습 기회 제공

작지만 의미있는 프로젝트에 일찍 참여하게하면 기술과 자신감을 쌓는 데 도움이 될 것입니다. 업무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 기술을 말하지 말고 실제 기술을 실습 할 수있는 기회를 제공하십시오.

경험 개인화

직원의 경력 목표를 알고 토론하고 목표가 조직의 목표와 어떻게 일치하는지 살펴 보는 것이 필요합니다. 직원과 개인 모두가 행복하고 생산적인 직원과 훌륭한 회사 문화를 구축하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.

온 보딩을 통한 직원 참여의 이점

매력적인 신입 사원 교육 프로그램은 회사와 신입 사원 모두에게 많은 혜택을 줄 수 있습니다.

직원 온 보딩 프로그램의 이점은 다음과 같습니다.

More Productive Employees − 직원이 신입 사원 오리엔테이션 동안 적절하게 참여한다면, 그들은 자신의 업무에 세심한주의를 기울이고 모든 절차와 프로세스가 적절하게 따르고 있으며 자신의 능력을 최대한 발휘하고 있는지 확인합니다.
Loyal Employees− 직원들에게 적절한 교육과 재충전을 제공함으로써 직원들에게 투자하는 것은 신입 사원과 장기적인 관계를 구축하려고 할 때 매우 중요합니다. 신입 직원이 적절한 교육과 지원을 받았다고 느끼면 회사에 정서적으로 투자한다고 느낄 가능성이 높습니다. 이는 직원 충성도를 높일뿐만 아니라 이직률을 낮추는데도 도움이 될 수 있습니다.
Better Information Retention− 신입 사원이 교육에 진정으로 참여할 때, 그들은 쉽게 산만 해져서 더 많은 정보를 보유합니다. 이는 재교육 가능성이 적고 새로운 직위에 더 많이 투자 한 신입 사원도 이직률에 추가 될 가능성이 적기 때문에 가치가 있습니다.

매력적인 온 보딩 경험은 직원들에게 장기적인 성공과 업무 참여를위한 준비를 할 것입니다. 온 보딩 개선에 투자하는 것은 직원들에게도 좋고 회사에도 좋습니다.

프로그램의 효과적인 구현을 위해 후속 조치는 따라야 할 필수 단계입니다. 직원 온 보딩도 예외는 아닙니다. 신입 사원에 대한 후속 조치는 효과적인 온 보딩에 필수적입니다. 관리자는 신입 사원과 관련하여 교육 과정을 변경해야하는지 여부를 결정해야합니다. 신입 사원과 지속적으로 만나 문제를 해결하도록 돕습니다.

처음 한 달이 지난 후 새로운 팀원에게 '모든 것이 잘되고 있는지'물어 보는 것은 비전문적 일뿐만 아니라 무례한 일입니다. 신입 사원에 대한 건설적인 후속 조치가 필요합니다.

새로운 직원은 한 달이 지난 후에도 여전히 상당히 취약합니다. 사실, 많은 사람들은 자신이 "의식적으로 무능"하다고 느끼는 것으로 묘사 할 것입니다. 즉, 자신이 아직도 모르는 정도를 알고 있습니다.

이것이 바로 30 일의 고용 후 체크인이 중요한 이유입니다. 초기 기대치가 충족되고 있는지 논의 할 수있는 기회 만이 아닙니다. 새로운 팀원이 기대를 충족하는지 여부를 공유 할 수있는 완벽한 기회입니다.

Put Time Aside− 어떤 사업에서든 30 일은 순식간에 지나갈 수 있습니다. 할당 된 작업을 수행하는 데 바쁘기 때문에 시간이 빨리갑니다. 그러나 신입 사원의 경우 정기적 인 피드백을받지 못했다면 영원함을 느낄 수 있습니다.
Preparation− 회의가 예정되어있는 경우 새 팀원이 대화를 준비 할 것입니다. 그래서 "모든 멋진"을 피하기 위해? 시나리오, 30 일 체크인의 일부를 준비하는 데 몇 분을 투자하십시오.
The Setting− 이동식 엘리베이터는 30 일 체크인에 가장 적합한 포럼이 아닙니다. 회의를 오가는 택시도 없습니다. 금요일 오후에 새 팀원의 책상 구석에 맥주를 마시 며 대화를 나누는 것도 아닙니다.
The 2-Way Conversation− 30 일 체크인은 단순히 피드백을 제공 할 기회가 아닙니다. 물론 말할 기회가 있지만 대화를 시작하도록해야합니다.
Listen Carefully− 그들과의 첫 인터뷰에서했던 것처럼, 30 일 체크인 동안 말하는 것보다 두 배나 많이 들어야합니다. 물론 피드백을 제공 할 때 몇 가지 일반적인 관찰을 할 수 있지만 가능한 경우 대화를 특정 성공 기대치와 연관 시키십시오.
Encourage Them− 대부분의 경우 30 일은 과감한 결정을 내리기에는 너무 이릅니다. 자유로운 대화이든, 어색한 침묵이 있든, 예상치 못한 어려운 피드백이 있든, 적절한 경우 신입 사원에게 귀하가 자신의 편이고 목표를 달성 할 수 있도록 최선을 다할 것임을 알리십시오.
Follow-up− 후속 조치는 실제 30 일 체크인 이후에 발생하더라도 가장 중요한 단계 중 하나입니다. 변경하거나, 조사하거나, 다른 팀원과 이야기하거나, 특정 질문에 대한 응답으로 새 팀원에게 다시 돌아 오는 데 동의 한 경우 그렇게했는지 확인하십시오. 그리고 가능하다면 비교적 짧은 시간에 그렇게하기로 약속하십시오.

누구도 "모든 말과 행동 없음"관리자를 존중하지 않습니다. 그리고 그것이 30 일 마크에 당신이 만드는 인상이라면, 미래의 공연과 관련된 대화에서 존경을 되찾기는 어려울 것입니다.

효과적인 직원 후속 조치를위한 팁

효과적이고 일관된 후속 조치는 훈련 중에 배운 내용을 믿는다는 것을 보여줍니다. 후속 조치를 통해 진지하고 중요한 메시지를 전달합니다. 이것은 전체 교육 이니셔티브에서 필수적인 단계입니다. 경영진이 후속 조치를 취하지 않으면 직원들은 새로운 기술이나 절차를 실행해야하는 이유를 궁금해 할 것입니다.

직원이 교육을 받거나 새로운 것을 배운 후에는 후속 조치를 취하는 것이 중요합니다. 후속 조치는 직원이 새로 습득 한 기술이나 지식에 대해 실제로 어떻게 생각하는지들을 수있는 기회를 제공 할뿐만 아니라 직원의 성공에 대한 관심을 보여줍니다.

다음은 후속 조치에 도움이되는 몇 가지 팁입니다.

직원들에게 후속 조치를 어떻게하고 싶은지 물어보십시오.
직원들이 배운 교육과 새로운 기술을 강화할 수있는 자신 만의 방법으로 창의력을 발휘할 수 있도록합니다. 그들의 아이디어를지지하고 수용하십시오.
교육의 여러 주제에 대해 주기적으로 할당합니다.
교육에 참석 한 각 직원에게 "멘티"를 지정합니다. 직원에게 새로운 "멘티"에게 일주일에 한 가지 주제를 가르치도록 요청하십시오.
관리자와 감독자가 교육을 통해 배운 기술을 즉시 실행하도록 권장하십시오. 그들은 모범을 보일 수 있습니다.
당신은 훈련이 그들의 마음에 신선하기를 원합니다.
세심. 직원들이 새로운 기술을 적용 할 때 행동하는 모습을 관찰하십시오.
직원이 교육의 일환으로 실행 계획을 개발 한 경우 개별적으로 만나 진행 상황을 확인하십시오.
간단한 설문지를 작성하여 직원에게 전자 메일로 보내 피드백을받습니다.

가장 가치있는 노력과 마찬가지로 효과적인 학습에는 시간과 연습이 필요합니다. 더 많이할수록 더 쉬워집니다. 이것이 직원들이 교육에 대한 적절한 후속 조치를 받도록하는 것이 매우 중요한 이유입니다.

직원 교육에 대한 후속 조치를 수행 할 때 직원과 개별적으로 회의 일정을 잡으십시오. 그들에게 당신에게 정직하게 말해달라고 요청하고 그들이 훈련을 통해 배운 새로운 기술을 구현하는 동안 경험 한 좋은 경험과 나쁜 경험을 모두 공유하십시오. 이를 통해 직원들은 자신의 개발에 대해 발언권이 있고 자신의 의견을 소중하게 생각한다고 느끼게됩니다.

명확한 온 보딩 프로세스는 자신감과 만족도를 높이고 생산성과 성과를 개선하며 신입 직원의 스트레스와 혼란을 줄이는 것으로 입증되었습니다.

온 보딩은 "시작"하고 모든 프로젝트 시작 작업을 완료하는 시스템 또는 프로세스입니다. 신입 사원이 신속하게 협력하여 필요한 모든 정보를 얻고 신입 사원과 좋은 관계를 유지할 수 있습니다. 고용.

이제 직원의 기대치를 설정하고 명확히하는 것이 온 보딩 프로세스의 중요한 부분이라는 것이 확인되었습니다. 요구 사항과 기대치는 처음부터 설정되어야합니다. 신입 사원이 일을 시작하면 놀라지 않아야합니다. 기대치를 설정하고이를 사용하여 진행 상황을 평가합니다.

명확한 기대치와 경계를 설정하고 신입 사원이해야 할 일에 대해 앞장서면 더 편안하고 능력이 있다고 느낄 것입니다. 친구가 아닌 전문가와 함께 일하고 있다는 사실을 강조합니다. 또한 당신이 그들의 프로젝트와 관계를 진지하게 받아들이는 것을 보여줍니다.

직원 온 보딩 중 기대치 설정

팀에 합류 할 새로운 사람을 고용하는 것은 특히 당분간 그 자리를 채우려 고 노력하고 있다면 매우 흥미 롭습니다. 그들이 도착하기를 기다리는 일이 쌓여있을 수 있지만 즉시 압도하지 않도록하십시오. 그것은 그들이 일에 적합하도록 할 기회를 최소화 할 것입니다.

좋은 첫인상을 만드는 것은 고용 기간 동안 분위기를 설정합니다. 철저한 교육을 제공하고 자신을 쉽게 이용할 수 있도록하며 새로운 역할을 쉽게 수행 할 수 있도록하는 것이 중요합니다. 너무 빨리 예상하면 신입 사원을 겁 내고 다시 공석이 될 가능성이 큽니다.

신입 사원이 팀에 적응하고 기대에 부응하는 데 혼란스럽고 어려움을 겪는다면 온 보딩 프로그램이 비난받을 만합니다.

다음 팁을 따라 새로운 작업자에게 속도를 높이십시오.

Providing Immediate Training− 신입 사원 교육을 즉시 시작하는 것이 중요하지만 그들이 즉시 따라 잡을 것으로 기대하지는 마십시오. 새로운 시스템, 프로세스 및 절차를 배우는 데는 시간이 걸립니다. 그러니 인내심을 갖고 많은 질문에 답할 준비를하십시오.
Regular Offering of Feedback− 신입 직원이 실수를했는지 알기를 기대할 수 없습니다. 새로운 일을하는 방법을 배우는 것은 시행 착오의 과정입니다. 그 사람이 잘하고있는 일에 대한 피드백을 매일 제공하고 개선 방법에 대한 부드러운 팁을 제공하십시오.
Making Clear Expectations− 신입 사원이 직업에 익숙해 질 기회를 갖기 전에 큰 기대치를하는 것은 공정하지 않습니다. 각 이정표에서 예상되는 사항을 자세히 설명하는 30-60-90 일 계획을 만듭니다. 정기적으로 만나서 진행 상황을 논의하고 질문에 답하십시오.
Including them in a Right Away− 신입 사원이 첫날부터 팀의 일원처럼 느껴지도록하십시오. 팀 회의에 초대하고, 작업 할 프로젝트의 작은 부분을 제공하고, 아이디어를 듣습니다. 새로운 역할에 익숙해지면 점차 책임 수준을 높이십시오.

귀하와 귀하의 신입 직원 사이에 현실적인 기대치가 설정되지 않은 경우, 어느 누구도 상대방에게 무엇을 기대해야하는지 명확하게 이해하지 못하는 상태로 이어질 수 있습니다.

이것은 신입 사원의 두려움, 혼란, 불안 및 좌절로 이어질 수 있으며, 이로 인해 헌신과 노력이 부족해질 수 있습니다. 따라서이 잠재적 인 문제를 제거하려면 신입 사원이 현실적인 기대치를 가지고 있는지 확인해야합니다.

온 보딩은 포괄적 인 프로그램이며 소규모 조직과 대규모 조직 모두에 유용합니다. 그러나 온 보딩 프로그램을 수행하는 방법은 일반적으로 규모, 업무의 성격 등에 따라 조직마다 다릅니다.

온 보딩은 1 일 또는 일회성 프로그램이 아닙니다. 신입 사원이 새로운 업무 문화, 사람 및 업무 절차에 완전히 적응할 때까지 상당한 기간 동안 계속되는 프로세스입니다. 온 보딩의 선구자는 사전 탑승 및 오리엔테이션입니다.

사전 탑승 활동은 신입 사원의 도착을 준비합니다. 신입 사원 오리엔테이션은 신입 사원을 환영하고 회사에 입문시킵니다. 그런 다음 온 보딩은 신입 직원을 생산적인 작업 활동에 참여시키고 이들이 작업 그룹에 동화되도록 돕습니다.

직원에게 업무를 할당하는 방법은 온 보딩 프로세스에 중요합니다. 때때로 직원이 배정 된 프로젝트에 참여할 수 있습니다. 그러나 신입 사원은 경험이 적고 더 많은 지침이 필요합니다. 가장 효과적인 방법을 사용하면 귀하와 귀하의 신입 직원이 작업을 더 쉽게 할당 할 수 있습니다.

직원 온 보딩 중 작업 할당은 크게 세 가지 범주로 나뉩니다.

독재 적 접근
사과 따기 접근법
협업 방식

독재 적 접근

이 접근 방식에서 상사 나 관리자는 독재자처럼 행동합니다. 그는 무엇을, 어디서, 언제, 왜, 어떻게하고, 누가 할 것인지를 결정하는 데 중추적 인 역할을합니다. 지시를 따르지 않는 직원은 징계 조치를 받거나 설명을 요구합니다. 이는 직원의 조기 퇴직을 초래할 수 있습니다.

The dictatorial leader traits are − 모든 의사 결정 권한은 자신의 것이며, 요구가 비현실적이며, 과도한 징계와 처벌을 사용하고, 다른 사람이 결정이나 권한에 의문을 제기하도록 허용하지 않습니다.
A more passive style of this is -모든 의사 결정 능력은 그들의 소유이고, 비현실적인 요구는 유머로 흐려지고, 미묘한 형태의 규율과 처벌, (표면적으로) 결정에 대한 질문을 허용하지만,이를 무시하고, 친구 인 척하며

사과 따기 접근법

사과 따기 접근 방식은 팀원이 자신의 임무를 자유롭게 선택할 수 있도록합니다. 여기에서 팀 구성원은 완료해야하는 작업 목록에서 프로젝트를 선택합니다.

이 접근 방식은 팀 규모가 작고 할당 할 작업이 적을 때 효과적입니다. 이 접근 방식이 효과적이려면 작업의 가치와 워크로드가 동일해야합니다.

협업 방식

협업 접근 방식에서는 전체 팀에게 작업 목록이 제공되고 모든 팀 구성원은 각 작업에 대한 기한과 우선 순위를 설정해야합니다. 누가 어떤 작업을 할당할지 결정하기 위해 팀 회의가 열립니다.

이 접근 방식은 팀 구성원이 작업 배포 방법을 결정할 때 작업을 할당하는 가장 효과적인 방법입니다. 팀원은 자신에게 더 의미있는 작업을 선택할 수 있습니다. 그러나이 접근 방식은 긴급 할당에는 적합하지 않습니다.

신입 사원 온 보딩에 투입 한 모든 노력이 성과를 거두고 있다는 것을 어떻게 알 수 있습니까? 온 보딩은 정보의 단방향 스트림이 아니거나 아닐 수 있습니다. 신입 사원에게 회사 전반 및 특히 온 보딩 프로세스에 대한 피드백을 공유 할 수있는 기회를 제공해야합니다.

피드백 프로세스 중에 수집 한 정보를 사용하여 신규 채용 경험에서 무엇이 잘 작동하는지 파악한 다음 필요에 따라 프로그램을 개선 할 수 있습니다.

이 장에서는 HR 팀이 설문 조사를 통해 피드백을 수집하여 기존 온 보딩 프로세스를 개선하는 방법에 대해 설명합니다.

일대일 세션

일대일 세션은 직원의 생각과 느낌에 대한 질적 피드백을 수집하는 데 유용합니다. 이 정보를 빠른 사운드 바이트 또는 일화로 압축하여 주요 이해 관계자와 공유 할 수 있습니다.

직원의 직속 관리자가 세션을 진행하도록하는 것이 합리적입니다. 그러나 조직은 효과적인 결과를 위해 세션을 실행할 상위 수준의 누군가를 가질 수 있습니다.

일대일 피드백 수집 세션을 개최 할 계획이라면 사용할 수있는 질문에 대한 몇 가지 아이디어가 있습니다.

지금까지 모든 것이 어떻게 진행되고 있습니까? 경험의 하이라이트는 무엇입니까? 어떤 어려움에 직면 했습니까?
작업을 수행 할 시간이 충분하거나 너무 적거나 너무 많습니까?
지금까지 귀하의 경험은 지원 및 인터뷰 과정에서 회사 및 직업이 귀하에게 제시된 방식과 어떻게 비교됩니까?
온 보딩 경험에 대해 어떤 피드백이 있습니까?
우리 회사 나 귀하의 역할에 대해 아직 명확하지 않은 점이 있습니까?
작업을 수행하는 데 필요한 모든 것이 있습니까?
업무를 더 잘 수행하는 데 무엇이 도움이됩니까?
피드백 세션 중에 이전 질문에서 다루지 않은 내용이 있었습니까?

정량적 피드백 / 설문 조사

신입 사원의 전반적인 느낌에 대한 개요를 더 많이 얻으려면 정량적 설문 조사를 사용할 수 있습니다. 직원의 첫 주 또는 첫 달 말과 같이 온 보딩 프로세스 중 주요 지점에서 이러한 유형의 설문 조사를 보내는 것이 유용한 경우가 많습니다.

다음은 기업에서 사용하는 피드백 양식의 견본입니다.

Step 1 − 나는 적시에 고용 제안 및 관련 정보를 받았습니다 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 2 − 도착하기 전에받은 정보는 정착하는 데 도움이되었습니다. −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 3 −보고해야 할 곳,보고해야 할 사람을 알고 도착했을 때 환영받는 느낌 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 4 − 기업 입문의 모듈 1과 2를 완료 한 후 대학 목표, 가치, 업무 보건 및 안전 요구 사항을 이해하게되었습니다.

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 5 − 내 초기 작업 단위 도입은 유용하고 유익했습니다 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 6 − 현지 작업장 건강 및 안전 요구 사항을 설명하고 WHS 체크리스트를 완성했습니다 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 7 − 내 새로운 역할을 효과적으로 설명하고 불필요한 지체없이 업무를 시작할 수있었습니다 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 8 − 상사가 본인이 이수해야하는 모든 의무 교육에 대해 조언했습니다 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 9 − 나는 내 보호 관찰 및 성과 관리, 개발 및 검토 의무를 이해합니다 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

Step 10 − 나는 내 역할에 대해 잘 알고 있고 편안함을 느낀다 −

	매우 동의 함		동의하지 않는다
	동의하다		강하게 동의

이러한 유형의 메시지를 초기에 신입 사원에게 보내는 것은 필수적입니다. 당신은 그들이 장기적으로 머물지에 대한 결정을 내릴 때 중요한 기간 동안 그들을 잡으려고합니다.

신입 사원 피드백의 이점

온 보딩 프로세스는 신입 사원뿐 아니라 미래의 직원에게도 매우 중요합니다. 교육 과정의 경험, 강점 및 약점에 대한 피드백을 위해 온 보딩 프로세스의 일부를 수행 한 후 새 팀 구성원을 조사하면 회사 전체를 개선 할 수 있습니다.

의 이점 New Employee Feedback 다음과 같습니다-

직원들의 피드백을 수집하면 특히 온 보딩 프로그램에 대한 직원의 생각과 일반적으로 그들이 대표하는 회사를 알 수 있습니다.
조직의 신입 사원 온 보딩 프로그램이 효과적인지 알아보십시오. 신입 직원이 자신의 직무를 이해하고 있으며 직무를 효과적으로 수행하는 방법을 배우고 있습니까?
신입 직원이 회사에 관심을 갖는 이유에 대한 통찰력을 얻으십시오. 이를 통해 회사의인지 된 이점이 무엇인지 이해하고 향후 채용시 강조 할 특정 기능을 제공 할 수 있습니다.
신입 사원 설문 조사는 직원에게 채용 및 교육 과정을 개선 할 수있는 영역을 제공하고 겪고있는 문제를 해결할 수있는 기회를 제공합니다.
채용 및 채용 경험에 대한 후보자의 인식에 대해 자세히 알아보십시오. 인터뷰를하는 동안 편안함을 느꼈습니까?
정기적으로 신입 사원을 조사 할 때 시간이 지남에 따라 분석 할 수있는 데이터를 점진적으로 컴파일합니다. 이를 통해 채용, 채용 또는 교육 프로세스의 변경 사항이 신입 직원의 피드백을 개선하는지 또는 새로운 조치 계획을 구현해야하는지 여부를 확인할 수 있습니다.
직무 만족도, 감독자 지원, 교육 및 오리엔테이션, 회사 정책 및 프로세스별로 분류 된 응답 보고서는 신입 사원 경험의 추세를 빠르게 인식하는 데 도움이됩니다.

결론적으로, 조직에 머무르고 며칠 후 새로 고용 된 직원의 피드백은 경영진이 원하는대로 숙련되고 숙련 된 인력을 얻기 위해 진행중인 온 보딩 프로그램의 유용성과 능력을 분석하는 데 도움이됩니다. 진행중인 온 보딩 프로그램이 신입 사원에게 기대치를 전달하는 데 부족한 것으로 확인되면 경영진은이를 변경하고 참가자의 온 보딩 요구에 맞게 새로 고치고 개보수합니다.